ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP AU SEIN DE DINNO SANTE
2025 - 2027
ENTRE :
La Société Dinno santé, dont le siège social est situé 1 rue raoul Follereau à Bussy-Saint-Georges représentée par , agissant en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines
Ci-après dénommée “la Société”
D’une part,
Et :
Les Organisations Syndicales Représentatives suivantes au sein de Dinno santé :
LA CONFÉDÉRATION GÉNÉRALE DU TRAVAIL (CGT), représentée par :
LA CONFÉDÉRATION FRANÇAISE DES TRAVAILLEURS CHRÉTIENS (CFTC), représentée par :
Article 6 - Analyse de l’environnement de travail12
Article 6.1 - Accessibilité des locaux12
Article 6.2 - Aides à l’acquisition de matériels12
Article 6.3 - Aide aux transports13
Article 6.4 - Aide au déménagement13
Article 7 - CESU Handicap14
TITRE 3 - LE PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI ET L'ÉVOLUTION DE CARRIÈRE DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP15
Article 8 - Engagements en matière de reconnaissance et maintien dans l’emploi15
Article 9 - Aide à la démarche de reconnaissance15
Article 10 - Évolution de carrière et égalité de traitement16
Article 11 - Aides au reclassement ou à la reconversion16
Article 12 - Retraites17
TITRE 4 - LA FORMATION18
Article 13 - La formation des salariés en situation de handicap18
Article 14 - La formation des acteurs internes18
TITRE 5 - LES RELATIONS AVEC LE SECTEUR ADAPTÉ ET LE SECTEUR PROTÉGÉ20
TITRE 6 - L’INFORMATION, LA SENSIBILISATION ET L’ACCOMPAGNEMENT21
Article 15 - Les actions de sensibilisation en interne21
Article 16 - Les actions de sensibilisation en externe22
TITRE 7 - LE PILOTAGE ET LE SUIVI23
Article 17 - Le pilotage23
Article 18 - Le suivi23
TITRE 8 - LE BUDGET ET LA PESÉE FINANCIÈRE DE L’ACCORD24
TITRE 9 - LE BILAN DE L’APPLICATION DE L’ACCORD ET LES RELATIONS AVEC L’ADMINISTRATION25
Article 19 - Le bilan annuel25
Article 20 - La durée de l’accord25
Article 21 - Les conditions de mise en oeuvre25
Article 22 - Les formalités de dépôt25
ANNEXE 1 - RÔLE DE LA MISSION HANDICAP, DU RÉFÉRENT HANDICAP ET DE L’AMBASSADEUR26
ANNEXE 2 - DÉCLARATION DE LA RQTH INITIALE ET/OU SON RENOUVELLEMENT DANS MYHR28
ANNEXE 3 - INDICATEURS DE SUIVI DE L’ACCORD34
ANNEXE 4 - ESTIMATIONS DE LA PESÉE FINANCIÈRE DE L’ACCORD37
ANNEXE 5 - MODE OPERATOIRE POUR DEMANDER LES CESU HANDICAP DANS My HR REQUEST38
Préambule
La diversité, source de dynamisme, de créativité et de performance, est une priorité de la stratégie des Ressources Humaines du Groupe Air Liquide. Cette volonté de créer un environnement favorisant l’inclusion est ancrée dans l’organisation, et se traduit notamment par un engagement visible pour agir en faveur des personnes en situation de handicap. C’est ainsi que le Groupe Air Liquide a rejoint en 2021 le Manifeste Inclusion qui vise à mobiliser les entreprises pour faciliter l’échange d’expériences, de bonnes pratiques et d’initiatives novatrices et pragmatiques en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap.
La dynamique impulsée par les accords handicap mis en œuvre successivement depuis plusieurs années a favorisé l’inclusion du handicap au sein de la Société Dinno santé en France. De ce fait, les Organisations Syndicales et la Direction ont souhaité poursuivre cette dynamique en négociant un nouvel accord, désirant poursuivre les mesures du précédent Accord (2022-2025) et engager de nouvelles mesures, plus innovantes en matière de handicap.
La Direction a invité les Organisations Syndicales Représentatives à des réunions de négociation sur cette thématique, fixées les 13, 21 et 28 mars 2025. Ces négociations ont abouti à la conclusion du présent accord pour les années 2025-2027.
Ainsi, ce nouvel accord permettra à la Société de poursuivre la mise en oeuvre des dispositions légales et réglementaires de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH), telle que réformée par la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 “pour la liberté de choisir son avenir professionnel”, et la loi n°2019-486 du 22 mai 2019 relative “à la croissance et la transformation des entreprises”, en vigueur depuis le 1er janvier 2020.
Pour rappel, toutes entreprises d’au moins 20 salariés sont tenues à une OETH, qui vise à favoriser l’intégration des bénéficiaires de l’OETH (travailleurs handicapés, etc.) dans le milieu du travail. Tout employeur doit employer des bénéficiaires de l'obligation d'emploi dans la proportion minimale de 6 % de l'effectif total de ses salariés.
Cet accord s'appuiera particulièrement sur la responsabilisation et la valorisation de l'investissement de l'ensemble des acteurs: management, salariés, organisations syndicales et instances représentatives du personnel et, plus particulièrement, le Référent handicap et le Comité Social et Économique (ci-après “CSE”) dans la définition et la mise en œuvre des moyens et mesures permettant le maintien dans l’emploi et l’insertion des salariés en situation de handicap.
L’accord 2025-2027 sera ainsi l’opportunité de renforcer nos engagements à travers la mutualisation de nos actions, d’impulser un nouvel élan par le biais des acteurs internes déjà concernés et de fixer de nouveaux objectifs à la lumière des résultats obtenus et des pratiques consolidées.
Dans cette perspective et pour favoriser l’emploi des travailleurs handicapés, les Parties ont convenu d’actions concrètes, précises et ciblées dans les domaines suivants :
Le recrutement et l’insertion des personnes handicapées
Le maintien dans l’emploi et l’évolution de carrière des personnes reconnues en situation de handicap
La formation
Les relations avec le secteur adapté et le secteur protégé
L’information, la sensibilisation, l’accompagnement, l’animation, le pilotage et le suivi
Article 1 - Champ d’application
Les engagements précisés dans le cadre du présent accord sont définis pour favoriser l’inclusion et accompagner les salariés en situation de handicap dans l’entreprise.
Bénéficiaires
Sont concernés par le présent accord tous les salariés visés par les dispositions de l’article L.5212-13 du Code du travail, dès lors qu’ils souhaitent porter ou ont porté à la connaissance de la Société Dinno santé la reconnaissance de leur handicap.
Sont considérés comme bénéficiaires au sens de l’article L.5212-13 du Code du travail :
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L.146-9 du Code de l'action sociale et des familles.
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire.
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain.
Les bénéficiaires mentionnés à l'article L.241-2 du Code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre.
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L.241-3 et L.241-4 du même Code.
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service.
Les titulaires de la carte “mobilité inclusion” portant la mention “invalidité” définie à l'article L.241-3 du Code de l'action sociale et des familles.
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
Il appartient au seul salarié de faire connaître ou non sa situation de handicap. Pour ce faire, un mode opératoire est annexé au présent accord (
Annexe 2).
Article 2 - Les acteurs
Les actions que la Société Dinno santé mène en faveur des personnes en situation de handicap nécessitent une mobilisation forte des différents acteurs impliqués dans les démarches engagées en faveur de l’emploi de salariés en situation de handicap, parmi lesquels le salarié lui-même.
À travers la signature de cet accord, la Direction de la Société Dinno santé rappelle sa responsabilité et témoigne de son engagement à maintenir et promouvoir l’inclusion et le maintien d’emploi de personnes en situation de handicap. Elle communique auprès de ses salariés les engagements du présent accord et les résultats correspondants.
Ensuite, d’une manière générale, l’ensemble des salariés, en tant que communauté de travail, contribue à faciliter le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
Plus particulièrement, deux catégories principales d’acteurs sont impliquées :
Les acteurs internes :
qui portent le déploiement des engagements de l’accord, à savoir :
les managers : en complément de leur rôle clé lors de l’accueil d’un salarié en situation de handicap, les managers jouent un rôle majeur en matière de prise en compte du handicap dans l’animation de leurs équipes, de valorisation des compétences, et de recherche de solutions de maintien dans l’emploi,
les membres de la Mission Handicap du Groupe Air Liquide, dont le chargé de recrutement Mission Handicap, les référents handicap et les ambassadeurs (à nommer au sein de Dinno santé),
la Directrice des Ressources Humaines, les Chargés des Ressources Humaines et Chargés de recrutement au sein du Centre d’Excellence (COE) Talent Acquisition (*Recrutement).
ou qui y contribuent, conseillent, s’assurent de sa bonne application :
les représentants du personnel, via notamment le CSE, dont les prérogatives incluent la politique handicap. En effet, la consultation du CSE sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi est l’occasion d'aborder les actions de l’entreprise en matière de handicap.
Les acteurs externes apportant leur expertise et leurs compétences dans le cadre des services de santé au travail, à savoir :
médecins du travail, qui exercent un rôle de conseil auprès du chef d’entreprise, des salariés, des représentants du personnel et des services sociaux et assure la surveillance médicale des salariés,
infirmiers du travail,
ergonomes,
assistants sociaux.
Si cela s’avère nécessaire, l’ensemble de ces acteurs pourra faire appel à des professionnels externes (notamment, ergonomes, ergothérapeutes, psychologues du travail, spécialistes de la déficience en question) pour apporter leur expertise dans des actions spécifiques d’intégration ou de maintien dans l’emploi.
TITRE 1 - LE RECRUTEMENT ET L’INSERTION DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
Article 3 - Les engagements de recrutement
Conformément à la politique Ressources Humaines du Groupe Air Liquide, la Société Dinno santé ouvre l’ensemble des postes aux personnes en situation de handicap. Comme pour tous les salariés, le recrutement de personnes en situation de handicap se fonde sur les compétences, de manière à leur offrir les meilleures chances de réussite dans leur parcours professionnel.
Afin de poursuivre sa politique ambitieuse en faveur des recrutements des salariés en situation de handicap, la Société Dinno santé s’engage, sur les trois années de l’accord, à atteindre un objectif chiffré de recrutements en CDI et CDD, ainsi qu’un objectif chiffré de recrutements en contrats d’alternance et conventions de stage.
La Société Dinno santé facilitera par ailleurs tout recrutement possible de salariés en situation de handicap en contrat de travail temporaire.
Plus précisément, ledit objectif de recrutement se décline comme suit :
4 CDI / CDD d’une durée supérieure ou égale à 6 mois,
2 stages / alternances / CDD d’une durée inférieure à 6 mois.
Article 4 - Les moyens mis en œuvre
Afin d’intensifier ses efforts en matière d’emploi d’accueil de salariés en situation de handicap, la Société Dinno santé met en place des actions selon les modalités ci-après définies.
Article 4.1 - L’organisation
Le champ d’application ici visé est celui des recrutements externes. Ne sont pas considérés les moyens mis en œuvre dans le cadre des mobilités internes. Ces aspects se rapportent au chapitre consacré au maintien dans l’emploi et au développement du plan de carrière.
Sur le recrutement des cadres :
Le Centre d’Excellence Recrutement (CoE - Center of Excellence Talent Acquisition), en concertation avec le chargé de recrutement Mission Handicap et les Chargés des Ressources Humaines de la Société Dinno santé, sera mobilisé en vue de l’identification, dès l’ouverture du poste en externe, des offres d’emploi sur lesquelles un recrutement de BOETH sera souhaité en priorité. Il identifiera par ailleurs les candidats en situation de handicap dans les viviers de candidatures existants.
Sur le recrutement des non-cadres :
La Mission Handicap du Groupe Air Liquide, à travers son chargé de recrutement Mission Handicap, impulse et soutient les actions de recrutement des personnes en situation de handicap en mettant à disposition du réseau des référents handicap des moyens tels que des candidatures, la participation à des forums ou un lien vers des cabinets de recrutement.
En commun sur les deux processus précités :
Le chargé de recrutement Mission Handicap prépare un bilan annuel des prestations externes sur les recrutements (cabinets de recrutement, partenariats, forums/salons spécialisés…) et définit les actions en conséquence, notamment arrêt de prestations / recherche de nouvelles prestations / adaptations.
Les acteurs ci-dessus assurent une exploitation systématique et un traitement rapide des candidatures reçues ou transmises.
Article 4.2 - Les actions pour la recherche de candidats en situation de handicap
Dans le cadre de sa politique en faveur de l’emploi des personnes handicapées, la Société Dinno santé réaffirme sa volonté de favoriser tous les moyens et leviers nécessaires pour attirer des candidats en situation de handicap à postuler sur ses offres publiées et ouvertes à tous. Après analyse du poste, la sélection et le recrutement sont réalisés sur la base des aptitudes et des compétences requises.
Les moyens et leviers utilisés sont notamment :
La diffusion des offres d’emplois à un réseau de partenaires dédiés aux personnes en situation de handicap (sites web spécialisés tels que l’Agefiph, Tremplin…) et sur les sites des “Mission Handicap” d’universités ou d’écoles,
La participation de la Société Dinno santé à des forums nationaux ou locaux dédiés au recrutement de personnes en situation de handicap à l’instar des “handicafés” organisés par la Fédération Étudiante pour une Dynamique Études et Emploi avec un Handicap (FEDEEH),
Des actions menées par le référent handicap en coordination avec le chargé de recrutement Mission Handicap, les équipes en charge des relations écoles afin de promouvoir la politique handicap et les métiers de la Société Dinno santé auprès des étudiants de leur bassin d’emploi. Pour ce faire, la Société Dinno santé s’engage à identifier et renforcer des relations privilégiées de proximité, dans ses régions d’implantation, avec des écoles, des universités et des centres de formation afin de faire connaître les métiers de la filiale (pédagogie) et attirer les stagiaires, même en cours d’étude. Le référent handicap bénéficie d'un support Groupe pour leur faciliter le travail d’échanges et de promotion au sein des écoles / universités / centres de formation,
Le développement des relations, collaborations et partenariats avec les Établissements ou Services d’Aide par le Travail (ESAT) et Entreprises Adaptées (EA), en vue de préparer des personnes en situation de handicap à leur future intégration en entreprise. L’objectif poursuivi est de constituer de potentiels viviers de candidats dont le recrutement serait envisagé, en établissant ainsi une passerelle entre les ESAT et EA et la Société Dinno santé,
L’exploration de nouvelles méthodologies de recrutement (les options étudiées sont notamment le recrutement sans curriculum vitae, sur capacités telles que les soft skills...).
Article 4.3 - Les mesures en faveur des alternants et stagiaires
Afin d’améliorer le niveau de qualification des jeunes en situation de handicap et de faciliter leur accès à l’emploi, les parties souhaitent renforcer les actions en faveur de ces jeunes par le biais de l’alternance ou des stages.
En particulier, l’accueil en alternance constitue un moyen de contribuer à élever le niveau de formation des personnes en situation de handicap.
Le chargé de recrutement Mission Handicap, en coordination avec les équipes en charge des relations écoles, met en place des liens directs avec des référents écoles et universités en rapport avec les métiers de la Société Dinno santé. Il développe également des rencontres avec les élèves et étudiants au sein des écoles, ainsi que les partenariats avec diverses associations œuvrant pour la promotion des études supérieures auprès des étudiants handicapés.
Une aide de 300 euros sera octroyée par la la Société Dinno santé aux alternants en situation de handicap (sur justificatifs) au terme de la période d’essai, pour répondre aux besoins liés à leur handicap (aide à l’acquisition d’un matériel spécifique). Par ailleurs, ils bénéficieront des mêmes mesures que tout salarié en matière d’adaptation de l’environnement de travail.
Une fois leur diplôme obtenu et en tenant compte de leurs besoins en termes d’emploi, la Société Dinno santé s’engage à étudier toutes les possibilités pour transformer leur contrat en CDD ou en CDI. Comme pour l’ensemble des alternants ou stagiaires, avant la fin du contrat, le Chargé Ressources Humaines analysera les possibilités de proposition de postes en concertation avec le référent handicap.
Par ailleurs, les actions suivantes seront mises en place :
Un suivi particulier de chaque stagiaire et alternant en situation de handicap par un tuteur (salarié de l’entreprise) et le référent handicap de l’entité.
Si aucune opportunité ne s’ouvrait au sein de la Société Dinno santé, les références des stagiaires seront partagées via le référent handicap au réseau des référents des autres entités du Groupe Air Liquide afin de multiplier les ouvertures.
TITRE 2 – ADAPTATION DE L’ENVIRONNEMENT ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL DES SALARIÉS EN SITUATION DE HANDICAP
Les mesures ci-dessous illustrées s’appliquent à tout salarié en situation de handicap connu ou à venir, tant dans le cadre de son embauche que tout au long de sa carrière quand la situation de handicap évolue, ou quand la situation de handicap apparaît.
La Société réaffirme qu’il appartient au seul salarié de faire connaître ou non sa situation de handicap tout en lui offrant l'accompagnement nécessaire de la part des acteurs internes et externes mentionnés à l’article 2 du présent accord.
Article 5 - Analyse du poste et de l’environnement de travail
Une analyse des besoins d’accompagnement du salarié et des besoins d’aménagement de son environnement de travail sera proposée à tout salarié reconnu en situation de handicap et sera menée, selon les situations et le souhait du salarié, par les acteurs suivants :
le service RH en collaboration avec son manager,
le référent handicap, qui pourra faire appel à des intervenants experts, internes ou externes, afin de faciliter l'adaptation au poste de travail.
Cette analyse reprendra les recommandations faites par le médecin du travail. Les actions à mettre en place, ainsi qu’un calendrier associé, seront définis lors de cette analyse par l’ensemble des acteurs concernés.
Cette évaluation et les actions associées tiennent compte de la situation de travail globale du salarié concerné et pas uniquement de son poste de travail. Elles peuvent inclure, en fonction des situations, les conditions de déplacement entre le domicile et les lieux de travail ainsi que les conditions d’accès aux différents lieux au sein de son site (salles de réunion, lieu de restauration…). Dans ce cadre, le responsable du site participera à l’analyse si sa présence est rendue nécessaire. Les actions doivent permettre de compenser le handicap et de rendre accessible un maximum de postes de travail.
Le référent handicap présentera une analyse quantitative et qualitative des actions envisagées et menées sur l’année en matière d’adaptation de l’environnement de travail des salariés en situation de handicap en vue de leur pleine intégration dans leur équipe, sous la forme d’une restitution aux membres du CSE dans le cadre de leur consultation sur la politique sociale de l’entreprise.
Les aménagements étudiés devront couvrir aussi bien les aspects d’ordre matériel que les aspects d’ordre organisationnel. Toutes ces actions seront financées par le budget du présent accord.
Les mesures définies mentionnées dans les paragraphes suivants seront mises en œuvre dans un délai raisonnable et feront l’objet d’un suivi par le référent handicap jusqu’à leur complète mise en place. De plus, un bilan entre le référent Handicap et le salarié concerné sera organisé dans les deux mois suivant la mise en place des aménagements.
Article 5.1 - Aménagements d’ordre matériel
Les aménagements d’ordre matériel qui pourront être réalisés, conformément aux recommandations du médecin du travail et d’éventuelles études ergonomiques, sont notamment :
la fourniture d’équipements et outillages spécifiques au siège,
un bureau à hauteur variable,
une aide à la manutention,
la prise en charge d'une interface de communication pour les salariés sourds et malentendants,
la mise en place de matériels et logiciels informatiques pour les personnes mal ou non voyantes, dyslexiques, dyspraxiques,
le recours à des prestations d’interprètes en langue des signes française,
modes d'accès aux locaux de travail et de l'environnement (aires de déplacement, espaces communs, accessibilité au poste de travail…).
Les salariés en situation de handicap dont le poste est télétravaillable pourront bénéficier de mesures d’adaptation spécifiques du poste de télétravail en fonction de leur handicap (telles que la mise à disposition et la prise en charge de dispositifs visuels, auditifs adaptés…). L’approche est la même que celle de l’aménagement du poste de travail : les recommandations du médecin du travail seront appliquées et les aménagements spécifiques prévus au poste de travail seront ainsi dupliqués.
Les Parties conviennent qu’une fois le recrutement réalisé, il est important de poursuivre l’accompagnement du salarié afin de lui assurer une bonne intégration dans son environnement professionnel. En complément des acteurs ci-dessus mentionnés, le manager sera associé lorsque les aménagements sont d’ordre organisationnel, notamment en cas d’aménagements d’horaire ou d’organisation du travail si ces derniers sont recommandés par le médecin du travail.
En vue de l’accueil d’un nouveau collègue en situation de handicap, et avec l’accord de ce dernier, un parcours de sensibilisation sera proposé à l’ensemble de l’équipe au sein de laquelle il sera affecté pour préparer au mieux son insertion. Le manager de l’équipe sera chargé de l’animation de ces actions de sensibilisation, assisté par le référent Handicap et/ou un partenaire spécialisé notamment dans le cadre de handicaps mentaux ou psychiques.
De plus, la possibilité de se faire aider par un tut(rice)eur interne, parrain ou marraine pourra être proposée à chaque salarié pour en faciliter l’insertion, surtout pendant les premières semaines, voire mois, suivant son arrivée.
Le salarié ayant besoin de s’absenter pour un rendez-vous médical ou pour des raisons liées à son handicap pourra bénéficier d’un aménagement d’horaires ponctuel en en faisant la demande à son manager et au Service Ressources Humaines.
Lorsque l’aménagement d’horaires est impossible, notamment en raison de l’organisation du service, le salarié en situation de handicap bénéficie de deux jours par année civile à prendre en demi-journées d’absences autorisées et payées. Le salarié devra informer son manager et le Service des Ressources Humaines au moins 15 jours avant son absence et produire un justificatif en ce sens.
Le salarié en situation de handicap bénéficie par ailleurs de l’accord télétravail au même titre que l’ensemble des salariés éligibles.
Article 5.3 - Aménagements de poste spécifiques
En complément des aménagements d’ordre matériel et organisationnel précités, des mesures d’accompagnement individuel seront également identifiées et mises en œuvre si besoin, notamment dans le cadre du maintien dans l’emploi.
Dans le cadre d’une mobilité interne, le salarié en situation de handicap pourra solliciter son précédent manager afin qu’il participe aux actions d’accompagnement dans l’emploi aux côtés de son nouveau manager.
Article 6 - Analyse de l’environnement de travail
L’analyse de l’environnement de travail porte notamment sur l’accessibilité des locaux ainsi que sur les aides allouées pour l’acquisition de matériels, les transports ou le déménagement du salarié en situation de handicap.
Article 6.1 - Accessibilité des locaux
La mise en accessibilité des locaux de travail existants pour les personnes en situation de handicap sera mise en œuvre en fonction des besoins de ces personnes. Ces aménagements peuvent concerner la création ou l’aménagement des sanitaires, l’automatisation et l’agrandissement des portes, des rampes d’accès, des ascenseurs adaptés, des modifications des issues de secours, le marquage des parkings, des audits d’accessibilité, l’adaptation des sols, des gardes corps, la signalétique d’accès, les conditions d’accueil, etc… Les coûts de ces aménagements sont affectés au budget de l’accord.
Article 6.2 - Aides à l’acquisition de matériels
La Société pourra partiellement prendre en charge du matériel dont l’utilisation est strictement professionnelle ou à la fois professionnelle et personnelle, tel que : fauteuil roulant, appareil auditif, prothèses… Ce financement viendra en complément de la Sécurité sociale et de la mutuelle, dans la limite de 10% du prix d’achat du matériel et dans le cadre du budget alloué à l’adaptation de l’environnement de travail, et sur présentation de justificatifs.
Article 6.3 - Aide aux transports
L’objectif de cette mesure est d’aider les salariés en situation de handicap à se rendre sur leur lieu de travail, en cas de difficultés d’accès aux transports en commun ou d’usage de leur véhicule personnel, du fait de leurs contre-indications médicales définies par le médecin du travail. Dans ce cas, en l’absence ou en complément d’un financement extérieur, par exemple par l’AGEFIPH, la Société Dinno santé envisage, après examen au cas par cas, de participer aux frais engagés pour :
l’aménagement du véhicule personnel (dans la limite d’un plafond de 3 600 euros sur devis),
le financement de transports adaptés ou taxi (sur devis) dans la limite de 500 euros par an.
Article 6.4 - Aide au déménagement
Dans le cadre d'une embauche nécessitant un rapprochement du lieu de travail, l’entreprise prendra en charge le coût du déménagement.
Tout au long de la carrière du salarié, en cas d’apparition ou d’aggravation de la situation de handicap, cette prise en charge sera proposée si le rapprochement du lieu de travail se traduisant par une limitation du temps de trajet d’un salarié, permet de limiter les effets sur son état de santé (fatigabilité, etc.).
En cas d’évolution du handicap, une révision de la situation sera faite sur la base de l’avis du médecin du travail et à la demande du salarié concerné.
Dans le cadre d’une mobilité, l’entreprise prendra en charge le coût du déménagement conformément à la charte de mobilité géographique existante au sein des Sociétés de la Santé à Domicile en France. Cette mesure s’applique aux salariés en situation de handicap et exprime la volonté de la Société Dinno santé de faciliter leur mobilité.
Dans tous les cas, et dans l’hypothèse où l’accessibilité ou l’aménagement du domicile de la personne reconnue en situation de handicap nécessiterait des aménagements, l’entreprise accordera une participation financière dans une limite de 6 000 euros par salarié, sur validation du devis.
L’avis du médecin ou d’un ergonome en charge du suivi du salarié, reste le préalable indispensable à l’étude de la demande de déménagement et aménagement du domicile.
Dans tous les cas, la Mission Handicap ou le référent Handicap mettra le salarié en situation de handicap en relation avec Action Logement afin de faciliter les démarches nécessaires pour anticiper les aménagements à prévoir et aider le salarié en situation de handicap dans sa recherche de logement aménagé, aux conditions d’accès compatibles avec la nature du handicap. Par ailleurs, la Direction des Ressources Humaines informera les salariés concernés sur le fonctionnement de Action Logement et les accompagnera dans les démarches à accomplir, à l’aide du conseiller Action Logement affecté à la Société Dinno santé.
Article 7 - CESU Handicap
Afin de contribuer à une meilleure prise en compte des salariés en situation de handicap et d’améliorer leur quotidien au domicile, un chéquier CESU d’une valeur de 400 euros (nets à la date de signature de l’accord) est remis chaque année pour les salariés bénéficiant d’une RQTH en cours de validité ou au salarié ayant un conjoint ou un enfant en situation de handicap, sur demande de leur part.
La Société Dinno santé garantit l’information écrite et individuelle à l’ensemble des salariés de ce dispositif, par tout moyen.
Le CESU Handicap a vocation à réduire la charge personnelle des personnes en situation de handicap (aide à domicile, organisation de la garde des enfants), et à améliorer leur confort de vie (aide extérieure pour l’entretien de la maison, du jardin).
Le CESU Handicap est octroyé sur demande du salarié et sur présentation des justificatifs (RQTH).
TITRE 3 - LE PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI ET L'ÉVOLUTION DE CARRIÈRE DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
Le handicap peut survenir ou évoluer au cours de la vie (apparition ou aggravation du handicap), et l’évolution d’un poste de travail (adaptation aux mutations technologiques, …) peut aussi amener une évolution de la situation de handicap. Dans tous les cas, la Société Dinno santé s’engage à rechercher toutes les solutions possibles visant au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, notamment par la mobilisation d’un budget consacré aux aménagements de poste et par une information exhaustive sur les dispositifs d’aides prévus par l’accord. Les mesures et engagements présentés dans ce chapitre constituent le plan de maintien dans l’emploi et concernent tous les salariés en situation de handicap, dès lors que le handicap est porté à connaissance de l’employeur, dès le recrutement comme en cours de carrière.
Les personnes en situation de handicap bénéficient des mêmes garanties d’évolution de carrière que l’ensemble des salariés. De même, les objectifs et l’appréciation de la performance doivent tenir compte de la situation de handicap du salarié. La Société Dinno santé s’engage à renforcer les efforts d’accompagnement dans les démarches de reconnaissance des situations de handicap, d’adaptation de l’environnement de travail et de recherche de solutions en vue du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
Article 8 - Engagements en matière de reconnaissance et maintien dans l’emploi
La Société Dinno santé s’engage à accompagner chaque salarié dans ses démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.
La demande de Reconnaissance de la Qualité de Travailleurs Handicapé (RQTH) est une démarche volontaire, personnelle et confidentielle. Toutefois, la société Dinno Santé souhaite faciliter les démarches de reconnaissance de RQTH de ses collaborateurs, notamment au regard de la complexité et de la lourdeur de ces dernières.
Article 9 - Aide à la démarche de reconnaissance
Le référent Handicap et le chargé de recrutement Mission Handicap encouragent par des actions d’information et soutiennent par des actions d’accompagnement les salariés dans leurs démarches de reconnaissance ou de renouvellement de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (ci-après, “RQTH”).
La Société Dinno santé facilite la demande de RQTH des salariés, notamment par le biais des mesures suivantes :
deux journées d’absences autorisées et payées seront accordées au salarié pour accomplir les démarches administratives pour toute nouvelle demande ou renouvellement de RQTH. Le salarié devra faire une demande auprès de l’équipe RH au moins 7 jours avant son absence. Le salarié devra à son retour, justifier avoir effectué les démarches administratives. Sans justificatif, le salarié ne pourra pas bénéficier de ce jour d'absence spécifique. Ces autorisations d'absence ne sont pas imputées au budget de l’accord.
tout salarié qui souhaiterait bénéficier ou renouveler une RQTH pourra être assisté, dans la constitution et le dépôt de son dossier, par l’aide du réseau d’assistants sociaux qui sera renforcée et valorisée,
l’accompagnement par une société extérieure pour tout salarié rencontrant des difficultés dans la constitution de son dossier,
des outils de communication mise à disposition des différents acteurs (notamment, visibilité des actions engagées, accessibilité des guides et supports, communication sur les mesures d’accompagnement offertes aux salariés concernés...),
des mesures de sensibilisation renforcées visant à encourager les initiatives et les bonnes pratiques.
Article 10 - Évolution de carrière et égalité de traitement
Tout au long de la carrière du salarié en situation de handicap, les managers et le Service des Ressources Humaines échangent avec lui sur sa situation professionnelle et ses perspectives d’évolution.
À l’occasion de l’entretien individuel annuel, un point spécifique sur la situation de handicap sera fait, afin notamment d’évaluer l’adaptation du poste et de l’environnement de travail (l’organisation du travail, les horaires, le rythme, l’intensité et la charge de travail).
Chaque décision prise en matière de fixation et d’évolution salariale pour un salarié est justifiée par des éléments objectifs, notamment le niveau du poste, la performance et le positionnement marché sans considération de la situation personnelle du salarié et notamment de son handicap.
Enfin, dans le cadre du suivi renforcé et de l’accompagnement du salarié dans son plan de carrière, l’entreprise s’engage à organiser un entretien de carrière tous les deux ans pour faciliter une évolution de carrière et préparer au mieux une éventuelle mobilité.
Article 11 - Aides au reclassement ou à la reconversion
Si le maintien au poste de travail s’avère impossible suite à l’avis du médecin du travail, la Société Dinno santé s’engage à rechercher des solutions de reclassement au sein de l’ensemble de ses sites, mais aussi au sein du Groupe Air Liquide.
Les salariés acceptant un reclassement assorti d’un changement de lieu de travail bénéficieront de la charte mobilité en vigueur.
Cette charte est améliorée pour les salariés bénéficiaires d’une RQTH reclassés. Les critères de distance et de temps de trajet ne s’appliqueront pas pour les aides : voyage préliminaire, déménagement et frais de réinstallation, sous réserve que le salarié se rapproche de son nouveau lieu de travail. Les autres éléments de la charte sont inchangés.
La Société s’engage à étudier au cas par cas toute possibilité de reconversion. Dans ce cas, un suivi personnalisé sera effectué par le Service des Ressources Humaines du salarié, le médecin du travail du salarié, le référent Handicap. Un bilan de compétences, des formations internes ou externes, pourront être proposés au salarié bénéficiaire d’une RQTH. L’ensemble des coûts de ces actions seront affectés au budget de l’accord.
Toutefois, en cas d’impossibilité de reclassement ou de reconversion, qu’elle soit liée ou non au refus du salarié des postes proposés, mais aussi en cas d’avis du médecin du travail d’inaptitude à tout poste de l’entreprise ; la Société s’engage à financer un bilan de compétences et/ou une formation assurée par un organisme externe ou un outplacement à hauteur de 2500 euros HT pour les travailleurs en situation de handicap.
Pour rappel, les droits à la formation sont susceptibles d’être mobilisés dans le cadre du Compte Personnel de Formation (CPF) en complément.
Article 12 - Retraites
Un salarié en situation de handicap peut partir en retraite avant l’âge de départ minimum légal et dès 55 ans si vous remplissez les conditions suivantes (conformément au texte en vigueur, article L161-21-1 du code de la sécurité sociale) :
Avoir un nombre minimum de trimestres d'assurance retraite cotisés (tous régimes de retraite confondus),
Et avoir exercé votre activité professionnelle, pendant cette période, en étant atteint d'une incapacité permanente au moins égale à 50 % ou en justifiant d’une situation de handicap comparable (ou, pour les périodes antérieures au 31 décembre 2015, avoir exercé votre activité professionnelle en étant reconnu travailleur handicapé).
Un simulateur officiel en ligne est disponible permettant de faciliter le calcul. https://les-simulateurs.info-retraite.fr/situation-handicap
Pour favoriser ces départs en retraite anticipée, conformément aux dispositions légales et réglementaires en la matière, la Société Dinno santé s’engage à intervenir aux côtés du salarié, à la demande de ce dernier, pour lui permettre de partir à la retraite à 55 ans.
Afin de permettre au salarié en situation de handicap de bénéficier d’une liquidation de ses droits à la retraite à taux plein, la Société Dinno santé s’engage à financer le rachat d’un trimestre pour chaque trimestre racheté par le salarié en situation de handicap, dans la limite globale de quatre trimestres rachetés au total par les deux parties.
Le salarié devra fournir à la société Dinno santé les documents justifiant de ses droits à retraite.
En outre, les travailleurs en situation de handicap pourront bénéficier d’une réduction d’activité à partir de la deuxième année précédant la date prévue de départ en retraite à taux plein (après reconstitution validée de carrière) ou à partir de 60 ans.
TITRE 4 - LA FORMATION
Article 13 - La formation des salariés en situation de handicap
Les personnes en situation de handicap ont le même droit d’accès à la formation que les autres salariés. Elles bénéficient de formations dans le cadre du maintien et du développement de leurs compétences dans leur poste, mais également dans le cadre d’une préparation d’évolution selon leur plan de carrière.
Par ailleurs, au-delà du droit d'accès, une attention particulière sera portée sur le suivi du parcours de formation professionnelle des personnes handicapées, pour s’assurer qu’elles bénéficient du même effort de formation professionnelle que celui destiné aux autres salariés de la même catégorie professionnelle.
Une attention particulière sera également attachée à l’analyse des besoins de formation et évolution professionnelle au cours des entretiens individuels annuels avec leur hiérarchie. Tout travailleur handicapé qui rencontre une difficulté dans sa demande de formation peut solliciter son référent handicap.
Lors de l’inscription aux formations auprès des organismes internes comme externes, il sera procédé à l’identification des besoins liés aux différentes situations de handicap, en vue de la mise en place des dispositifs spécifiques de compensation, adaptation de la formation et/ou recherche de nouvel organisme.
La formation sera adaptée aux besoins de compensations liées au handicap : les salariés bénéficieront d’outils et méthodes pédagogiques adaptés, tels qu’un interprète Langue des Signes Français, ZoomText® ou un logiciel de synthèse vocale.
Les dépenses qui seront prises en charge dans l’accord relèvent :
de l’adaptation des conditions de formation au handicap du salarié,
des coûts relatifs aux formations nécessaires pour la réorientation du salarié dans le cadre de son maintien dans l’emploi.
Article 14 - La formation des acteurs internes
La Société Dinno santé souligne l’importance de la formation de tous les acteurs internes afin de garantir la qualité de la contribution attendue par chacun d’entre eux (notamment, en matière de confidentialité, gestion des données personnelles, connaissance des engagements de l’accord, connaissance des aides et moyens disponibles pouvant être activés…).
Des actions de formation seront ainsi proposées à chaque acteur, en fonction de son périmètre de responsabilité, afin de lui permettre de développer ses compétences et d’acquérir les connaissances qui lui sont nécessaires à la réalisation des missions qui lui sont confiées.
La référent Handicap structure ces formations, avec le soutien de la Mission Handicap, avec les organismes extérieurs adaptés, par le biais d’actions d’accompagnement ciblées si besoin.
Les acteurs bénéficiaires de ces formations sont notamment :
les acteurs de la Santé (médecin du travail, infirmière, assistante sociale...),
tous les managers accueillants, pour lesquels les formations proposées ont un caractère obligatoire,
le Service des Ressources Humaines,
le référent Handicap,
les acheteurs,
les personnes en charge de la réalisation des DOETH (Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés.
TITRE 5 - LES RELATIONS AVEC LE SECTEUR ADAPTÉ ET LE SECTEUR PROTÉGÉ
Dans le cadre du présent accord, la Direction s’engage à poursuivre et renforcer ses actions en faveur des entreprises du secteur du handicap qui regroupent les établissements ou services d’aide par le travail (ESAT), les travailleurs indépendants handicapés (TIH) ainsi que les entreprises adaptées (EA).
Elle s’engage également à poursuivre les actions entreprises, en particulier, avec le concours du référent Achats (référencement national des EA et ESAT, passations de conventions cadres, etc…).
Dans le cadre des relations avec les entreprises prestataires de service, les appels d’offres gérés par les services Achats peuvent intégrer une question relative à la mise en œuvre de la politique d’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap au sein des entreprises postulantes.
La Société Dinno santé s’engage, dans la mesure du possible, à solliciter au moins une entreprise du secteur adapté avant de prendre la décision d’achat.
La conclusion de contrats de sous-traitance, de fournitures ou de prestations de service avec des travailleurs indépendants handicapés reconnus bénéficiaires de l’obligation d’emploi sera également envisagée.
Cette démarche répond à un double objectif, social au travers de l’emploi des travailleurs handicapés de ces structures, et économique par des prestations négociées.
TITRE 6 - L’INFORMATION, LA SENSIBILISATION ET L’ACCOMPAGNEMENT
Les dispositions prévues ci-après en matière d’information, sensibilisation et accompagnement ont pour but de faciliter l’accueil et l’intégration professionnelle des travailleurs handicapés dans l’entreprise, à leur arrivée comme tout au long de leur carrière professionnelle. À ce titre, la sensibilisation et l’accompagnement des managers, de l’équipe de travail directe ou celles avec lesquelles le salarié en situation de handicap interagit régulièrement est un vecteur important d’intégration et de réussite au poste.
Article 15 - Les actions de sensibilisation en interne
Les actions de sensibilisation en interne sont au service des trois axes principaux illustrés dans le préambule du présent accord, à savoir le recrutement, l’adaptation de l’environnement de travail et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.
Chaque nouvel embauché, qu’il soit ou non en situation de handicap et quel que soit son statut (CDI, CDD, alternant ou stage), bénéficie, lors de son arrivée, du module e-learning Zest, qui vise à sensibiliser sur le sujet du Handicap.
Dans le cadre de son parcours d’intégration, tout nouvel embauché en situation de handicap bénéficie d’un entretien avec le référent handicap.
Le module e-learning Zest “version courte” est, par ailleurs, ouvert à tous les collaborateurs, sans inscription, via MyHr Learning.
Le manager d’un salarié en situation de handicap et son équipe bénéficient d’un accompagnement interne (mené en particulier par le référent) ou externe pour bénéficier de l’expertise de professionnels, en particulier sur des handicaps de type mentaux, dans le but de définir et mettre en place la réorganisation la plus adaptée pour l’activité du salarié et du service.
Par ailleurs, les managers pourront bénéficier, sur la base du volontariat, d’une formation de sensibilisation, “Handimanagers”, dans l’objectif d’avoir une meilleure compréhension des fondamentaux d’un management inclusif pour favoriser la fidélisation des collaborateurs en situation de handicap, ainsi que les bonnes pratiques à mettre en place pour les recrutements futurs.
Les actions de communication en interne permettent à chacun d’identifier ses propres représentations par rapport au handicap et de les modifier si nécessaire. Elles visent ainsi à alimenter et soutenir chaque acteur interne dans sa contribution à l’inclusion des salariés en situation de handicap.
Les actions de sensibilisation répondent aux besoins suivants :
Renforcer la connaissance de chaque salarié par le biais de :
la diffusion du présent accord,
l’accès à l’intranet de la Mission Handicap et à la hotline Handicap,
l’information sur l’engagement de l’entreprise auprès des nouveaux embauchés, ainsi que des primo-managers…,
l’animation lors de réunions d’équipe locale ou nationale des “moments handicap” avec la participation de ressources externes, en lien avec le référent Handicap.
Promouvoir les initiatives et actions réalisées et lever les freins à travers :
la rédaction de contenus sur les sites intranet (Mission Handicap et intranet) et dans les supports de communication internes (journaux internes, flyers, livrets…),
les animations mises en place dans le cadre de la SEEPH (Duo Days).
Fédérer, mutualiser, capitaliser les bonnes pratiques, grâce à l’animation des réseaux des Référents Handicap et des ambassadeurs.
Article 16 - Les actions de sensibilisation en externe
La Société Dinno santé entend poursuivre les actions de sensibilisation en externe visant à rendre visible son engagement en matière d’inclusion. Cela permet à la Société Dinno santé d’une part de se faire connaître comme entreprise engagée ayant la volonté de progresser, et d’autre part de s’inspirer des bonnes pratiques des pairs ou experts, en développant grâce à cette visibilité des relations d’échanges et de partage.
Les actions de sensibilisation menées peuvent revêtir différentes formes, telles que la communication de la politique d’emploi dans la presse, la participation à des colloques, séminaires ou forums.
Le contenu de ces mesures est adapté en fonction du public cible :
communiquer sur les engagements de l’accord, politique d’emploi et opportunités que la Société Dinno santé, entreprise accueillante, peut offrir pour donner envie, attirer les demandeurs d’emploi et étudiants reconnus en situation de handicap,
promouvoir la découverte des métiers auprès de jeunes salariés en situation de handicap en formation, et auprès des acteurs qui conseillent ce public pour ouvrir les portes à un plus large panel de candidats,
développer le partage d’expériences et de pratiques pour se faire connaître et développer le réseau de partenaires et le contacts, pour se challenger sur les pratiques.
TITRE 7 - LE PILOTAGE ET LE SUIVI
Article 17 - Le pilotage
Le pilotage de cet accord repose sur un suivi semestriel en CSE.
Les objectifs des CSE consacrées au pilotage du présent accord sont les suivants :
faire le point sur les actions en cours et programmées, discuter des programmes annuels, leur application, leur suivi et l’analyse conjointe du budget passé et à venir,
présenter le statut à date des indicateurs de suivi et les bilans définis dans le cadre de cet accord,
analyser et faciliter la résolution de situations individuelles en cas de difficultés manifestes rencontrées.
Le CSE se réunit deux fois par an : la première réunion se tient au cours du premier semestre et le bilan des actions de l’année écoulée, envoyé quinze jours avant, est présenté à cette occasion.
Le référent Handicap convié présente un bilan de ses actions lors de son intervention en CSE.
Le bilan annuel du présent accord présenté en CSE sera également présenté dans le cadre de l’information-consultation obligatoire (bloc politique sociale).
Article 18 - Le suivi
Le suivi est assuré via un ensemble d’indicateurs dont la synthèse et l’analyse sont présentées lors des réunions CSE portant sur le bilan annuel de l’accord. Un tableau récapitulatif des indicateurs suivis dans le cadre de cet accord est reporté en annexe 4. Il précise les règles de calcul, quand pertinent et/ou applicable. TITRE 8 - LE BUDGET ET LA PESÉE FINANCIÈRE DE L’ACCORD
Le budget prévisionnel est au minimum égal à la somme des contributions dues sur la durée de l’accord. Le budget annuel est calculé de manière prévisionnelle sur la base des contributions qui auraient dû être versées à l’URSSAF en l’absence d’accord agréé, l’accord permettant de mutualiser en interne ces fonds. Il est important de s’assurer que le financement concerne l’ensemble des actions éligibles au titre de l’accord et qu’il vise uniquement les BOETH (Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés).
Conformément aux dispositions légales en la matière, les actions portant sur la sensibilisation, le suivi et le pilotage de l’accord ne doivent pas dépasser 25% de ce budget prévisionnel.
Rappel des dépenses éligibles
Il est important de s’assurer que le financement concerne l’ensemble des actions éligibles au titre de l’accord, visant uniquement les personnes bénéficiaires de l’OETH (Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés), et que pour l’ensemble des postes valorisés par l’entreprise, le financement ne sera pas disproportionné au regard des résultats attendus.
Un document annexé à l’accord doit chiffrer, pour la durée de l’accord, la valeur de chaque engagement (
Annexe 4).
Les actions non éligibles feront l’objet d’un financement au-delà de la contribution légale, et ne seront pas disproportionnés au regard des résultats attendus.
En outre, ne peuvent pas être prises dans le budget de l’accord les actions qui ont été financées entièrement par l’Agefiph.
D’autres actions sont indépendantes de la pesée financière :
les salaires versés aux travailleurs handicapés,
les actions de formation qui entrent dans le plan de formation. En revanche, les surcoûts liés au handicap (formateurs et matériel adapté...) peuvent être inclus dans la pesée financière,
les sommes versées aux structures du milieu protégé en paiement de la réalisation du contrat.
Toutefois, elles peuvent figurer dans l’accord et le bilan annuel et triennal afin d’assurer une lisibilité de l’ensemble des actions dans l’entreprise.
Un bilan des actions et de la pesée financière sera présenté annuellement en CSE.
TITRE 9 - LE BILAN DE L’APPLICATION DE L’ACCORD ET LES RELATIONS AVEC L’ADMINISTRATION
Article 19 - Le bilan annuel
Chaque année, un bilan annuel permettra de préciser les actions menées, les résultats obtenus, et les caractéristiques de la population handicapée en poste.
Un bilan annuel sera :
présenté au CSE,
envoyé à l’Unité Départementale (UD) de la DREETS territorialement compétente (DREETS de la Seine-et-Marne - 77).
Article 20 - La durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour trois ans, à effet du 1er janvier 2025.
Dans le semestre précédant le terme de l’accord, un bilan sera remis à l’UD de la DREETS territorialement compétente (DREETS de la Seine-et-Marne - 77). Les Organisations Syndicales Représentatives signataires du présent accord seront reçues par la Direction pour examiner le bilan, étudier les projets qui pourraient potentiellement mobiliser le reliquat de budget le cas échéant, et envisager de renégocier les termes d’un nouvel accord.
Article 21 - Les conditions de mise en oeuvre
L'entrée en vigueur du présent accord est conditionnée à son agrément par l’autorité administrative compétente du département où est situé le siège de la Société Dinno santé.
En cas de non agrément, il sera réputé nul et non avenu.
Article 22 - Les formalités de dépôt
En application de l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié dès sa conclusion par la Direction à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives.
Conformément aux dispositions des articles L.2231-5 et suivants et de l’article D.2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Direction :
auprès de la Dreets, y compris dans une version anonymisée, afin qu’il puisse être mis à disposition dans la base de données nationale,
auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’Hommes de Meaux.
Un exemplaire sera établi pour chaque Partie.
Fait à Bussy-Saint-Georges, le 28 mars 2025
Pour la Société Dinno santé :
Pour les Organisations Syndicales Représentatives :
LA CONFÉDÉRATION GÉNÉRALE DU TRAVAIL (CGT), représentée par :
LA CONFÉDÉRATION FRANÇAISE DES TRAVAILLEURS CHRÉTIENS (CFTC), représentée par :
ANNEXE 1 - RÔLE DE LA MISSION HANDICAP, DU RÉFÉRENT HANDICAP ET DE L’AMBASSADEUR
Le rôle de référent handicap est cadré par la réglementation : depuis le 1er janvier 2019, la désignation d’un référent handicap est obligatoire dans les entreprises d’au moins 250 salariés. Malgré le seuil non atteint au sein de la Société Dinno santé, les Parties entendent que la nomination d’un référent est essentielle à la bonne marche de la politique Handicap.
De plus, afin de rester cohérent dans la déclinaison de l’engagement du Groupe en matière d’inclusion des personnes en situation de handicap, et afin de pouvoir mutualiser, capitaliser, les initiatives et obligations locales - notamment en matière de reporting annuel URSSAF - , Air Liquide s’est doté d’une équipe centrale “Mission Handicap” qui travaille en complète coordination avec les référents handicap.
Enfin, un réseau d’ambassadeurs sera mis en place dans le but de garantir à chacun de nos salariés une proximité et disponibilité d’interlocuteurs “handicap”. Ils sont les relais des référents sur leur site de rattachement.
Comme pour les métiers Ressources Humaines, le respect de la confidentialité des informations personnelles reçues dans le cadre de leurs missions et le respect des règles de protection de ces données est une obligation formelle.
Rôle de la Mission Handicap
La Mission Handicap est chargée de traduire les engagements du Groupe Air Liquide, de piloter le déploiement des actions et initiatives nationales, et de soutenir / accompagner chaque Société dans la mise en œuvre opérationnelle de son accord Handicap.
Rôle du référent handicap
Acteur majeur du déploiement du présent accord au sein de la Société, en lien étroit avec les parties prenantes engagées dans la définition et la conduite de la politique Handicap du Groupe Air Liquide, il est chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en situation de handicap à leur arrivée et tout au long de leur parcours. Il est le contact privilégié de chaque salarié pour toute question relative au sujet du handicap.
Ses principales missions sont les suivantes :
Recrutement
Contribue au sourcing des salariés en situation de handicap en support au Service Ressources Humaines, en coordination avec le chargé de recrutement Mission Handicap (participation à des salons, consultation des viviers mis à disposition…),
Veille au suivi des candidatures, en explique quand nécessaire la lecture auprès des managers,
Capitalise sur le processus de recrutement, les raisons des retraits ou refus de candidatures,
Tisse des liens de proximité avec les écoles et universités.
Adaptation de l’environnement de travail et maintien dans l’emploi
Fait le suivi de chaque intégration, facilite la mobilisation des ressources nécessaires, internes comme externes, et veille à ce que les moyens mobilisés soient adaptés au besoin,
Informe sur la RQTH et les dispositifs de l’accord, promeut la reconnaissance et assure le suivi des RQTH (échéance),
Participe au rendez-vous de liaison à la demande du salarié en situation de handicap en arrêt de travail et répond aux demandes de participation aux réunions et réflexions décrites dans le cadre de cet accord (particulièrement sur l’adaptation de l’environnement de travail),
Anticipe et suit les situations de maintien en emploi.
Sensibilisation / communication / animation :
Organise ou veille à l’organisation des actions de sensibilisation en soutien des axes précédents - recrutement, adaptation de l’environnement, maintien dans l’emploi,
Propose des actions et échange avec les interlocuteurs de l’entité pour faire évoluer les représentations relatives au handicap.
Reporting et pilotage :
Anticipe l'évolution du taux d’emploi sur son périmètre,
Définit un plan d’actions annuel,
S’assure de l’établissement de la DOETH en lien avec le BSC Paie et Administration du Personnel,
Pilote le budget de sa filiale et saisit les actions et dépenses tout au long de l'année.
Le référent handicap bénéficiera d’une évaluation portant notamment sur sa charge de travail, sur l’articulation et l’équilibre entre ses prérogatives et ses autres missions, dans le cadre de son entretien annuel.
Rôle d’un ambassadeur
Relayer à l’ensemble des salariés, les informations relatives aux engagements de la Société formalisés dans le présent accord,
Sensibiliser les équipes à l’inclusion du handicap à travers des animations et événements dédiés,
Répondre aux interrogations des salariés, notamment sur la reconnaissance (RQTH)
Apporter une écoute à leurs préoccupations et un soutien,
Participer à des réunions ,
Afin de remplir ces missions, tout nouvel ambassadeur sera formé ; le référent Handicap animera des réunions avec les autres ambassadeurs pour favoriser les échanges d’information, le partage de bonnes pratiques, et pour écouter les retours sur les besoins opérationnels.
ANNEXE 2 - DÉCLARATION DE LA RQTH INITIALE ET/OU SON RENOUVELLEMENT DANS MYHR
Pré-requis
avoir accès à Kite et/ou myHR sur PC ou via l’application sur votre téléphone professionnel,
avoir sa RQTH (document officiel attribué par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) après avoir déposé un dossier).
Introduction
Confidentialité : La déclaration auprès de l’employeur est à la discrétion du salarié.
Si le salarié souhaite bénéficier des dispositifs mis en place dans son entité pour les personnes en situation de handicap, ce dernier devra se déclarer dans myRH sans obligation d’en avertir son manager.
Cependant le/la référent.e Mission Handicap devra être informé.e de cette action pour pouvoir mettre en place les dispositifs proposés par l’entité.
Comment effectuer l’action dans myHR ?
Étape 1 : Vous devez vous rendre sur l’outil myHR situé dans l’espace Kite.
Étape 2 : Cliquez sur “Single-Sign On”
La page suivante s’ouvre :
Étape 3 : Dans le coin supérieur droit de myHR, cliquez sur votre photo de profil puis “Afficher le profil”.
La page suivante s’ouvre avec votre profil myHR :
Étape 4 : Se rendre sur Menu - en haut à gauche
Étape 5 : Sélectionnez “Données personnelles” à gauche de votre écran.
Étape 6 : Cliquez sur “Données personnelles”
Étape 7 : En bas de la page, sélectionnez “Ajouter” dans la rubrique “Handicap” et sélectionnez la situation qui s’applique à vous dans la liste déroulante.
▲ Pensez à bien joindre le document avant de “Soumettre”.
Comment effectuer l’action en cas d’absence longue durée ?
Seul(e) le/la collaborateur/trice peut saisir sa RQTH dans myHR. Par conséquent, soit :
Il/Elle doit envoyer par mail sa RQTH à l’adresse suivante :
FrALSP-HR-BSC-Admin-ChargesRH1 (Toutes les entités hors Santé à Domicile)
FrALSP-HR-BSC-Admin-ChargesRH2 (Les entités Santé à Domicile)
Il/Elle Son manager ou son RH (en accord avec le/la salarié.e) envoie la RQTH par ticket en utilisant la catégorie “Données des employés - Document”
Vos contacts pour échanger sur le sujet du handicap localement :
Votre Référent(e) Mission Handicap
Votre Service Ressources Humaines
Votre assistante sociale
ANNEXE 3 - INDICATEURS DE SUIVI DE L’ACCORD
Rubrique Numéro Mesure Indicateur Date de calcul Périodicité / Mode de calcul Le recrutement et l’insertion des personnes en situation de handicap 1 Recrutement
Nombre de recrutements CDI, CDD (précision nombre de cadres/non-cadres)
Nombre de contrats Alternance, Stage (concernant les stages, prise en compte de tous les stages ou périodes d’immersion, quelle que soit la durée, à l’exception du dispositif Duoday et des stages “découvertes de l’entreprise”)
Pourcentage d’atteinte des objectifs de recrutements
31/12 Périodicité annuelle Pendant la durée de l’accord
2 Mesures en faveur des alternants et stagiaires
Nombre d’alternants ayant bénéficié de l’aide de 300 euros après la validation de leur période d’essai / Nombre d’alternants embauchés
31/12 Périodicité annuelle Pendant la durée de l’accord
3
(Nombre de CDI occupés par un TH après une alternance / nombre de TH en alternance terminée à date) * 100
(Nombre de CDI occupés par un TH après un stage de fin d’étude / nombre de TH en stage de fin d'études terminée à date) * 100
31/12 Périodicité annuelle Pendant la durée de l’accord Adaptation de l’environnement et des conditions de travail et des conditions de travail des salariés en situation de handicap 4 Analyse du poste et de l’environnement de travail
100% des salariés ayant fait l'objet d’un aménagement bénéficie d’un bilan avec le référent Handicap dans les deux mois suivant la mise en place de l’aménagement
31/12 Périodicité annuelle Pendant la durée de l’accord
5 Aménagements d’ordre organisationnel
100% des salariés ayant besoin de s’absenter pour un rendez-vous médical ou pour des raisons liées à leur handicap pourront bénéficier d’un aménagement
Nombre de jours pris pour rendez-vous médical ou raisons liées au handicap
31/12 Périodicité annuelle Pendant la durée de l’accord
6 Aide aux transports
Nombre d’aménagements du véhicule personnel réalisés
Nombre de salariés ayant bénéficié du financement de transports adaptés ou taxis
31/12 Périodicité annuelle Pendant la durée de l’accord
7 Aide au déménagement
Nombre de salariés ayant bénéficié de l’aide au déménagement
31/12 Périodicité annuelle Pendant la durée de l’accord
8 CESU Handicap
Nombre de chéquiers “CESU Handicap” attribués ÷ Nombre de salarié(e)s éligibles qui en font la demande
31/12 Périodicité annuelle Pendant la durée de l’accord Le plan de maintien dans l’emploi et l’évolution de carrière des salariés en situation de handicap 9 Aide à la démarche de reconnaissance
Nombre de jours pris pour accomplir les démarches administratives pour toute nouvelle demande ou renouvellement de RQTH
Nombre de salariés rencontrant des difficultés dans la constitution du dossier ayant bénéficié d’un accompagnement par une société extérieure
31/12 Périodicité annuelle Pendant la durée de l’accord
10 Aide au reclassement ou à la reconversion
Nombre de bilan de compétences financés
Nombre de formation assurée par un organisme externe financées
31/12 Périodicité annuelle Pendant la durée de l’accord
11 Départs de salariés en situation de handicap
Nombre de départs de salariés salarié en situation de handicap (par nature de la séparation)
31/12 Périodicité annuelle Pendant la durée de l’accord La formation 12 La formation des salariés en situation de handicap
Nombre de formations demandées et validées pour les personnes en situation de handicap / Nombre de formations demandées et validées pour l’ensemble les salariés
31/12 Périodicité annuelle Pendant la durée de l’accord
13 La formation des acteurs internes
Nombre d’actions de formation réalisées par les acteurs internes
31/12 Périodicité annuelle Pendant la durée de l’accord L’information, la sensibilisation et l’accompagnement 14 Les actions de sensibilisation en interne
Nouveaux embauchés ayant suivi le module / total des nouveaux embauché * 100 (objectif 100% pour les nouveaux arrivants)
Nombre de managers ayant suivi la formation Handimanager
31/12 Périodicité annuelle Pendant la durée de l’accord
ANNEXE 4 - ESTIMATIONS DE LA PESÉE FINANCIÈRE DE L’ACCORD
Budget prévisionnel 2025-2027 (sur la base d’une contribution à hauteur de 35 000 € par an) avec critère de pondération :
