Accord collectif relatif au télétravail à domicile UES Diocèse d’Annecy
ENTRE
L’UES Diocèse d’Annecy,
Représentée par XXXX, Directrice des Ressources Humaines
D’UNE PART,
ET
La CFDT,
Représenté par XXXX , délégué syndical CFDT
D’AUTRE PART,
PRÉAMBULE
Le télétravail s’inscrit dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail des salariés des entités de l’UES Diocèse d’Annecy. Cet accord vise à améliorer un équilibre vie professionnelle et vie personnelle y compris la vie familiale tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte des nécessités opérationnelles ou organisationnelles. Les parties précisent que le télétravail au sein de l’UES repose sur un choix personnel accepté par l’employeur et ne saurait être un outil permettant de gérer d’éventuelles difficultés d’organisation du travail, de déplacement ou de conditions de travail. L’UES du Diocèse d’Annecy confirme sa volonté de maintenir le lien entre l’entreprise et les salariés au plus près des activités et entend valoriser l’esprit d’équipe et veiller au bon usage des technologies de l’information et de la communication (TIC). Les parties signataires soulignent les principaux facteurs de réussite essentiels de ce mode d’organisation du travail : - un accord de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique - Une forte autonomie et responsabilisation du salarié. Le présent accord a pour objet de préciser le cadre général applicable au télétravail au sein de l’UES du Diocèse d’Annecy. Ses dispositions s’inscrivent dans le cadre de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 sur le télétravail, de la loi du 22 mars 2012 (2012-387) et de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 - art. 21 et de la loi du 29 mars 2018, qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail. L’année 2020 a été marquée par une crise sanitaire sans précédent. Depuis le 16 mars 2020, les salariés ont pu mettre en œuvre le télétravail dans le cadre des directives gouvernementales et des employeurs de l’UES. Ce qui a permis des retours d’expérience, qui contribuent à cet accord. Le 26 novembre 2020, les organisations patronales et les organisations syndicales ont signé un Accord national interprofessionnel pour une mise en œuvre réussie du télétravail. Cet accord de l’UES s’inscrit dans le cadre de cette ANI.
TITRE 1 - RAPPEL DES IDÉES PRINCIPALES DU CODE DU TRAVAIL ET DES TEXTES SUR LE TELETRAVAIL
Quelle que soit l’origine de la demande de télétravail (demande explicite du salarié ou demande explicite de l’entreprise), celle-ci doit s’inscrire dans le respect des dispositions de la loi du 22 mars 2012 et de l’ANI (Accord National Interprofessionnel) du 19 juillet 2005, de la loi du 22 mars 2012 (2012-387) et de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 - art. 21, de la loi du 29 mars 2018 et de l’ANI du 26 novembre 2020, dont les idées principales sont reprises :
- Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concerné. - Si un salarié exprime le désir d’opter pour un télétravail, l’employeur peut après examen accepter ou refuser cette demande. - Le refus d’un salarié d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas en soi un motif de rupture de son contrat de travail. - Le télétravail est réversible. - L’égalité d’accès aux formations, mêmes droits et devoirs que les salariés sur site.
TITRE 2 – PÉRIMÈTRE DE L’ACCORD ET DURÉE DU TÉLÉTRAVAIL
2 – 1 Périmètre de l’accord Le présent accord est applicable au périmètre de l’UES du Diocèse d’Annecy : Association diocésaine d’Annecy, Maison du Diocèse, Alpes 74 et Paroisses du Diocèse d’Annecy
2 - 2 Définition et durée du télétravail à domicile Conformément à l’article L1222-9 du code du travail, le télétravail est défini comme suit : «… Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». Ainsi, le télétravail au sein de l’UES, s’entend comme une organisation du travail en alternance par laquelle l’activité du salarié est réalisée au domicile de celui-ci pendant une demi-journée ou un jour par semaine, du lundi au vendredi, les autres jours étant réalisés sur le lieu de travail habituel. Ainsi, le télétravail ne doit pas excéder 2 jours par semaine, Etant précisé que tout salarié doit être présent, à minima, 3 jours par semaine sur le lieu de travail de l’entreprise. Cette règle s’applique de la même façon lorsque certaines semaines comportent des jours fériés ou lorsque le salarié bénéficie de jours de repos ou d’autres formes d’absences…). Le télétravail pourra être étendu à 3 journées par semaine pour les femmes enceintes, les salariés de plus de 55 ans et les salariés dont le temps de trajet journalier entre le domicile et le lieu de travail excède 1 heure 30 aller / retour. L’attribution de ce troisième jour reste à l’approbation du responsable hiérarchique du salarié concerné. Concernant les femmes enceintes, le troisième jour sera accordé sur demande écrite de la salariée. Une copie de l’avis médical devra être adressée au service RH lors de la formulation de la demande. Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail, et ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans l’avenant conclu entre le télétravailleur et l’employeur. Le salarié s’engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile.
TITRE 3 -
CONDITIONS D'ÉLIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL
3 - 1 Conditions d'éligibilité du salarié au télétravail Le télétravail est aujourd’hui une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation. Il est à l’initiative du salarié et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l’organisation du travail et répond à certaines conditions. Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité. Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés : - Titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou partiel ; - Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé ; - Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ; - Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe professionnelle ; - Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme. Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés : • dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ; • dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail ; • dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail ; • qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique. En cas d’impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail par un salarié, le refus devra être motivé et expliqué par le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines dont il relève. Le Médecin du travail recevra du DRH la liste des candidats au télétravail et fera part, dans le respect de ses règles déontologiques, de toute situation individuelle qui lui semblerait rendre le télétravail inadapté. Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires.
TITRE 4 -
LES PHASES DU TÉLÉTRAVAIL : DE LA DEMANDE A LA MISE EN ŒUVRE
4- 1 Les modalités de validation de la candidature 4 - 1 - 1 Demande à l’initiative du salarié
Le télétravail est à l’initiative du salarié. Il est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du salarié, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité. Le salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail en informe son responsable hiérarchique par écrit. Cette demande peut se faire par courriel, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée. Une copie de cette demande sera également adressée à la DRH de l’entité. Un entretien a lieu afin que le responsable hiérarchique prenne la décision d’accéder ou non à la demande, en accord avec la DRH. Une réponse sera faite dans un délai maximum d’un mois (à compter de la date de remise ou d’envoi de la demande) par la DRH et le responsable hiérarchique du salarié.
Dans tous les cas le responsable hiérarchique, avec la collaboration de la DRH, doit motiver sa réponse par écrit : - en cas d’acceptation la DRH fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail, - en cas de réponse négative cette décision motivée sera portée à la connaissance du salarié.
Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être : - le non-respect des conditions d’éligibilité - des raisons d’impossibilité techniques - des raisons de confidentialité des informations et données traitées pour des secteurs - d’une désorganisation réelle au sein de l’activité - ou d’une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé.
4 – 2 Avenant au contrat de travail La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Il précisera notamment : • Le lieu d’exercice du télétravail • Les modalités d’exécution du télétravail (le/les jour(s) convenu(s), plages horaires pendants lesquelles le salarié pourra être contacté…) cela peut être des jours fixes ou des jours flottants, dans ce dernier cas le salarié devra informer son responsable dans un délai raisonnable • La durée de la période d’adaptation • Les conditions de réversibilité • Le matériel mis à disposition du salarié • Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques et leur sanction
Des modèles d’avenant de passage en télétravail figurent en annexe du présent accord
4 – 3 Les phases de la mise en place du télétravail 4 – 3 - 1 La période d’adaptation
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail est incluse dans l’avenant au contrat de travail.
Dès la signature de l’avenant au contrat de travail, l’employé ou le responsable bénéficieront d’une période d’adaptation fixée dans le cadre de cet accord télétravail pour une durée de 3 mois.
Durant cette période d’adaptation, l’employé ou le responsable pourront demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail sans raison nécessairement motivée moyennant un délai de prévenance réciproque de 1 mois.
En cas de demande à l’initiative du responsable, il devra motiver son refus éventuel par écrit auprès de la DRH qui transmettra, en cas de confirmation du refus cet écrit au salarié.
Par la suite, le responsable communiquera les raisons de ce refus à son salarié.
En cas de demande à l’initiative de l’employé, la demande de suspension sera adressée à la DRH par courrier recommandé avec accusé de réception.
Une confirmation sera alors adressée à l’employé et il sera alors mis fin automatiquement au télétravail sous un délai d’un mois.
Le salarié reprendra son activité sur son site de rattachement de manière permanente.
4 – 3 – 2 – Planification des jours de télétravail et suspension provisoire du télétravail
Le salarié en télétravail choisit ses jours de télétravail en accord avec son responsable. Ce choix est inscrit dans l’avenant au télétravail.
Au moment de la signature de l’avenant le responsable et le salarié auront donc défini les modalités de suivi managérial.
La modification exceptionnelle est possible par accord mutuel. Elle doit être formulée par le salarié au moins 24 heures à l’avance et ne sera effective qu’après accord du supérieur hiérarchique.
Le responsable hiérarchique direct pourra, en cas de besoin avéré, justifié par les nécessités du service, demander une suspension provisoire d’une durée de 1 mois renouvelable 2 fois et dans un maximum de 3 mois consécutif, moyennant un délai de prévenance de 7 jours minimum.
Le responsable adressera un mail avec accusé de réception, copie la DRH, informant le salarié de cette suspension.
En cas d’action de formation dans le cadre du plan de formation le télétravail est suspendu de fait pendant la durée de la formation.
Le salarié concerné aura la possibilité de saisir la commission paritaire de suivi en cas de désaccord.
4 – 3 – 3 Réversibilité permanente L'accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l'initiative du responsable hiérarchique que du personnel. Le salarié peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail à domicile en respectant un délai de prévenance fixé par l'avenant au contrat de travail. Ce délai ne peut être inférieur à un mois. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile.
La direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance de deux mois dans les cas où :
la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
la qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction ;
les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de la Société, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et / ou d’absences de salariés.
4 – 3 – 4 Changement de fonction ou de domicile En cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique en regard des critères d’éligibilité et pourra prendre fin. De façon plus spécifique, en cas de changement de domicile du salarié, la relation de télétravail sera en tout état de cause réexaminée et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement est incompatible avec les termes de l’avenant ou les modalités habituelles effectives de télétravail.
4 – 3 Contrat initial d’embauche en télétravail L’ensemble des dispositions de cet accord s’applique à un salarié dont le contrat initial, complété par un avenant, prévoit d’emblée de recourir au télétravail pour les cas où les dispositions de l’accord sont plus favorables au salarié.
TITRE 5
– ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL
5 – 1 Formation au télétravail pour les salariés et managers
Dans le cadre de la mise en place du télétravail, une formation spécifique appelée « travailler autrement » est créée. Cette formation est destinée aux télétravailleurs et à leurs responsables hiérarchiques.
Cette formation a pour principal objectif d’aider à l’intégration du télétravail dans la relation quotidienne entre un salarié et son responsable hiérarchique.
Cette formation permettra notamment de donner des outils et méthodes : - au télétravailleur pour faciliter la visibilité de son activité auprès de son responsable - au responsable pour faciliter le développement de la relation avec son collaborateur.
5 - 2 - Organisation matérielle du poste de travail du télétravailleur à domicile
5 – 2 - 1 Conformité des installations et des lieux
Conformément à l’Accord National Interprofessionnel sur le télétravail, le télétravailleur assure la conformité des installations électriques de son domicile et de son lieu de travail et certifie ladite conformité aux employeurs.
5 - 2 - 2 Mise à disposition de l'équipement du télétravailleur par l'employeur Au titre du télétravail à domicile, chaque télétravailleur pourrait disposer d’un équipement adapté fourni par les employeurs, dans la mesure où les finances du service ou de la paroisse le permettent.
5 – 2 – 3 Restitution de l’équipement L’intégralité de l’équipement fourni devra être rendue en bon état, en cas de cessation de l’activité à domicile ou de rupture du contrat de travail, et, dans cette dernière hypothèse, dans un délai maximal de 8 jours à compter de la date de rupture du contrat ou d’arrêt de l’avenant en télétravail.
5 - 3 Conditions de travail : temps et charge de travail
5 - 3 -1 Temps de travail L’accord collectif de l’UES du Diocèse d’Annecy s’applique aux salariés en télétravail pour le temps de travail. Les employeurs veilleront à faire respecter les règles légales et les dispositions de l’accord collectif. Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail, selon ses horaires habituels de travail, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, s’agissant notamment du respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien. Une pause déjeuner devra en tout état de cause être respectée dans les mêmes conditions que dans l’entreprise. Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimales de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à la direction.
5 – 3 – 2 Temps d’astreinte
Les salariés effectuant une astreinte pour le compte de l’entreprise ne seront pas considérés comme télétravailleurs lors d’une intervention effectuée depuis le domicile.
5 – 3 – 3 Charge de travail Les employeurs s’engagent à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’établissement d’appartenance du salarié.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.
Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés, …), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télé-travailler de son domicile.
5 - 4 Évolution professionnelle et gestion de carrière Chaque année, comme à l’ensemble des collaborateurs des employeurs de l’UES, la DRH garantit à chaque télétravailleur un entretien avec sa hiérarchie, au cours duquel :
- La charge de travail est examinée - Son activité professionnelle est évaluée - Les perspectives de carrière sont examinées - Les besoins en formation sont abordés
Une attention particulière à bien décrire les missions et les objectifs devra être portée par le responsable à l’occasion de cet entretien.
5 - 5 Maintien du lien social
Les parties conviennent de limiter la situation de télétravail de telle sorte que le télétravailleur soit présent au moins trois jours par semaine au sein de l'équipe, dans le local habituel de travail permettant ainsi les rencontres avec les collègues et le responsable. Les employés en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur responsable. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser son déplacement.
5 - 6 Santé, sécurité et suivi médical
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique. Chaque télétravailleur sera informé lors de la signature de son avenant de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et en particulier des règles relatives à l'organisation du poste de travail (guide d’ergonomie du poste de travail). Le télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer ces politiques de sécurité. Le non-respect des règles par l’employé peut entrainer l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.
5 – 6 - 1 Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise.
5 – 6 - 1 - 1 Présomption d’accident de travail En cas d’accident pendant les jours de travail à domicile prévus par l’avenant au contrat de travail, le lien professionnel sera présumé. En cas d’accident, le salarié fournira tous les éléments nécessaires à la DRH qui effectuera la déclaration d’accident de travail. Le salarié en télétravail à domicile doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.
5 – 6 - 1 - 2 Arrêt de travail En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le télétravailleur à domicile bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale d'entreprise. Dans tous les cas, le télétravailleur à domicile doit informer son responsable hiérarchique de l'accident ou de l'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise. Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congé, …) le salarié habituellement en télétravail ne devra pas travailler.
5 - 7 - Vie privée du salarié en télétravail à domicile
Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée. L'employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile. L’avenant au contrat de travail fixe les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur à domicile doit être joignable. Les entités de l’UES sont attachées au respect de la vie privée de ses salariés. A cet effet, le salarié ne pourra être joint avant 8h, ni au-delà de 17h30 pendant sa journée en télétravail. Dans le respect du principe de conciliation de vie personnelle et vie professionnelle, et en dehors des cas exceptionnels, le management en général et tout salarié en particulier, veillera à respecter les horaires de travail de son équipe. Pour les salariés au forfait jours, ils s’engagent à être joignable sur les horaires suivants : entre 8 heures et 19 heures.
5 – 8 - Conditions de travail et de vie : DROIT A LA DÉCONNEXION
DROIT A LA DÉCONNEXION ET CONNEXION CHOISIE
Le recours croissant aux outils numériques, désormais incontournables, marque une évolution majeure des modes de travail rendant la frontière des temps de vie professionnelle et personnelle plus imprécise. La Direction souhaite réaffirmer la volonté commune des parties de réaffirmer le droit effectif à la déconnexion. Ce constat est pris en compte par les parties qui souhaitent pouvoir encadrer et accompagner de manière pragmatique ce phénomène afin de s’adapter à cette réalité et identifier les mesures de protections nécessaires. Les parties conviennent que cet encadrement implique d’intégrer une double approche complémentaire l’une de l’autre, cela afin de répondre de façon adaptée aux différents usages et comportements des salariés dans leurs rapports aux connexions professionnelles :
d’une part, une démarche de protection en rappelant les droits attachés à la déconnexion ainsi que les mesures permettant d’en assurer le respect,
d’autre part une démarche de flexibilité permettant de répondre au constat d’un usage plus ouvert et accompagner ces comportements en alliant vigilance et responsabilisation de l’ensemble des acteurs.
Rappel des bonnes pratiques concernant la messagerie électronique et l’utilisation des outils numériques
Afin d’éviter la surcharge d’informations, il est recommandé aux utilisateurs de : - S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles et privilégier le face à face, - S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ; - Utiliser avec modération les fonctions « CC »; - S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ; - Éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ; - Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel. Afin de rendre l’utilisation des outils numériques professionnels plus efficace, il est également recommandé à tous les salariés de : – S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ; – Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire et ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie électronique ; – Pendant les périodes de congés, d’activer la fonction d’absence au bureau sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ; – De privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail. Pour tenir compte de l’ouverture de l’Entreprise tous les jours de l’année et de la multitude des horaires de travail rendant difficile la connaissance exacte des horaires de travail de chacun par l’ensemble des salariés, il sera inséré de façon automatique dans chacun des mails, la phrase type suivante : « les emails que je pourrais adresser en dehors des heures habituelles de travail ne requièrent pas de réponse immédiate ». Enfin dans un souci d’équilibre des temps de vie professionnelle et des temps de repos, il est rappelé que chacun doit prendre ses jours de congés dans l’année et que le responsable hiérarchique doit veiller à la prise de congés de ses collaborateurs. 5 - 9 - Confidentialité et gestion des incidents informatiques
5 – 9 - 1 Confidentialité et protection des données Le télétravailleur à domicile doit respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixés par les employeurs dans le cadre des règles en vigueur dans l'entreprise : la charte du bon usage des outils informatiques et le RGPD. Si le salarié n’est pas équipé d’un téléphone portable professionnel, il pourra effectuer un renvoi de la ligne fixe du bureau vers son téléphone fixe personnel ou son téléphone mobile personnel. Le salarié télétravailleur devra dans tous les cas donner son numéro de téléphone personnel afin d’être joint durant les horaires de référence.
5 – 9 - 2 Gestion des pannes et incidents informatiques
Dans le cas d’une impossibilité matérielle temporaire et non programmée de télé-travailler le jour dédié (coupure d’électricité, du réseau informatique, du téléphone, des outils associés,) le salarié viendra exercer ses fonctions dans son lieu habituel de travail, ou à défaut sera amené à prendre un jour de congés ou de repos.
5 – 10 Assurance
Les employeurs ont souscrit au nom et pour le compte de ses collaborateurs : - une assurance Dommages aux biens couvrant notamment le vol du matériel informatique, qui pourraient survenir du fait de l’utilisation du matériel informatique mis à disposition des collaborateurs télétravailleurs et/ou à l’occasion de la pratique du télétravail au domicile de ces derniers ;
- une Assurance Responsabilité Civile couvrant les réclamations pouvant survenir du fait de dommages de toutes natures résultant du matériel mis à disposition des collaborateurs télétravailleurs et/ou à l’occasion de la pratique du télétravail au domicile de ces derniers.
L’employé qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance. Il devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public à raison de X jours par semaine et que sa multirisque habitation doit couvrir sa présence pendant ces journées de travail.
TITRE 6 - ÉGALITÉ DE TRAITEMENT ET RESPECT DES DROITS ET AVANTAGES
INDIVIDUELS ET COLLECTIFS
Il est précisé que le collaborateur travaillant à son domicile reste lié à l’entreprise dans les conditions normales de la législation du travail (contrat de travail, loi, Convention Collective, Accord collectif). Il bénéficie des mêmes droits et avantages que les autres salariés. 6- 1 Droits individuels
Le passage en télétravail à domicile, en tant que tel, constitue un changement de l'organisation du travail et n'affecte donc pas la qualité de salarié du télétravailleur à domicile.
6 - 1 - 1 Formation et déroulement de carrière Les salariés télétravailleurs à domicile ont les mêmes droits individuels que l'ensemble des salariés de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière. Ces droits s'exercent en cohérence avec les objectifs prévus dans l'entretien annuel.
L'activité du télétravailleur à domicile doit s'exercer dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur en matière de durée du travail.
6 - 1 - 2 Bureau dans l’entreprise Si les employeurs acceptent la décision de télétravail du collaborateur, elle continue de mettre à sa disposition l’ensemble de l’équipement nécessaire à l’exercice de sa fonction au sein de ses propres locaux.
6 – 2 – 1 Relations avec les IRP (Instances Représentatives du Personnel) et élections
Les télétravailleurs à domicile ont les mêmes droits collectifs que l'ensemble des salariés de l'entreprise. En ce qui concerne notamment les relations avec les représentants du personnel et l'accès aux informations syndicales, les télétravailleurs à domicile bénéficient des mêmes droits que les autres salariés. Les télétravailleurs à domicile sont électeurs et éligibles aux élections des instances représentatives du personnel. 6 – 2 – 2 Identifications sur le registre du personnel Les télétravailleurs à domicile sont identifiés comme tels sur le registre unique du personnel.
TITRE 7 - SITUATIONS PARTICULIÈRES
7 – 1 Pour les salariés en situation d’handicap et sur recommandations de la médecine du travail Les salariés en situation d’handicap pourront bénéficier du télétravail conformément à l’article 4.3.3 de l’ANI du 26 novembre 2020 sur le télétravail. Sur recommandations de la médecine du travail et dans le cadre de la prévention des RPS (risques psycho-sociaux), les salariés en difficultés, dont plus particulièrement ceux en temps partiel thérapeutique, pourront accéder au télétravail à raison de plus de 2 jours par semaine pour favoriser la reprise de leur activité. Pour les salariés de retour après une absence maladie de longue durée (plus de 6 mois) et sur les recommandations du médecin du travail lors de la visite de reprise, le télétravail sera proposé pour permettre un retour progressif. La durée et les modalités de télétravail seront précisées et validées par le responsable et la DRH.
7 – 2 Pour les salarié(e)s suite à un congé maternité et/ou adoption
Les salariées ayant déclaré leur grossesse et à partir du 4éme mois pourront bénéficier d’un aménagement de leurs horaires et d’une organisation en télétravail jusqu’à leur congé maternité.
Les salarié(e) de retour de congé maternité et d’adoption pourront demander un retour progressif avec le télétravail, pendant les 6 mois qui suivent la reprise.
7 – 3 Pour les salarié(e)s seniors
Tous les salariés en CDI peuvent accéder au télétravail, mais une priorité est donnée aux seniors (50 ans et +).
7 – 4 Situations familiales particulières Les aidants familiaux pourront bénéficier du télétravail conformément à l’article 4.3.4 de l’ANI du 26 novembre 2020 sur le télétravail.
ARTICLE 8 - TÉLÉTRAVAIL OCCASIONNEL OU TEMPORAIRE
L’exercice occasionnel d’activités professionnelles à domicile ne peut en aucun cas conférer le statut de télétravailleur. Exécuté de façon exceptionnelle par le personnel, en accord avec sa hiérarchie, le travail à domicile occasionnel a vocation à répondre à des situations temporaires inhabituelles (intempéries, pandémies, épisode de pollution définie à l’article L 223-1 du code de l’environnement) ou d’urgence. Cette situation est ouverte aux salariés disposant déjà d’outils de travail à distance mis à disposition par l’entreprise. Elle ne donne pas droit au versement des aides financières instituées au profit des télétravailleurs à domicile.
La demande de télétravail occasionnel est effectuée par le salarié par écrit (y compris par courriel) auprès de son responsable hiérarchique, et mentionne le motif de la demande ainsi que le ou les jours visés. Cette demande est acceptée ou refusée dans les mêmes formes et dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective de ce télétravail occasionnel. Enfin, la direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles en considérant qu’il s’agit d’« un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés », selon les termes mêmes de l’article L. 1222-11 du Code du travail.
TITRE 9 –
RÔLE DES IRP (INSTANCES REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL)
ET MODALITÉS DE SUIVI DE L'ACCORD
9 -1 Rôle des IRP (Instances Représentatives du Personnel) dans le télétravail La signature du présent accord sera précédée d’une consultation de la Commission Santé, Sécurité, Conditions de Travail (CSST) puis du Comité Social et Economique (CSE). Un bilan de la mise en œuvre de l’accord télétravail sera fait avec la CSST. Un point sur le télétravail sera ensuite fait annuellement au CSE.
9 - 2 Commission de suivi Une commission paritaire est constituée pour s’assurer de la bonne application du présent accord. Elle est composée d’un représentant de chaque organisation syndicale représentative signataire du présent accord, et d’une délégation des représentants de la direction. (service des ressources humaines). Elle se réunit chaque année à l’initiative de la Direction dans le mois qui suit la date anniversaire de signature de l’accord, afin d’effectuer un bilan sur la base des indicateurs suivants :
• Nombre de télétravailleurs par catégories professionnelles et par famille professionnelle • Répartition femmes / hommes • Nombre de demandes acceptées / refusées • Problèmes ou difficultés d’adaptation rencontrées par les télétravailleurs et/ou les responsables • Réponses ou solutions apportées à ces problèmes ou difficultés • Éventuels accidents intervenus en télétravail • Nombre de sessions de formation et actions d’accompagnement et de sensibilisation réalisées • Raisons des refus de mise en œuvre du télétravail • Nombre de télétravailleurs relevant d’un handicap • Nombre de télétravailleurs relevant de circonstances collectives particulières (pandémie, évènements climatiques …) • Télétravail occasionnel : nombre de télétravailleurs, motifs principaux, nombre de jours télétravaillés • Nombre de télétravailleurs relevant d’un volume de jours télé-travaillés mensuels
Au vu de ce bilan elle pourra proposer des aménagements à apporter au présent accord. Cette commission paritaire pourra être saisie, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties en fonction de situations particulières qui pourraient se présenter. Une rubrique spécifique sera ajoutée au bilan social. Elle mentionnera : - Nombre de salariés en télétravail - Bilan des demandes acceptées / refusées par année
TITRE 10 -
DURÉE DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur une fois les formalités de publicité accomplies. Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions contraires résultant d'accords collectifs ou d'usage. Conformément à l'article L2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS. (Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités) La notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties Le présent accord est révisable au gré des parties, selon les dispositions du Code du travail. Tout signataire ou adhérent postérieur, introduisant une demande en révision, doit l’accompagner d’un projet sur le ou les points à réviser. Les discussions devront s’engager dans un délai de huit jours suivant la date de demande de révision. Il pourra également être dénoncé par l’une ou l’autre des parties moyennant le respect d’un préavis de trois mois, par lettre recommandée avec demande de réception. Cette dénonciation doit être notifiée à l’ensemble des autres parties ainsi qu’à la DREETS et au Conseil de Prud’hommes.
Fait à Annecy, le 1er décembre 2021 en 4 exemplaires
Pour l’UES du Diocèse d’Annecy XXXX, directrice des ressources humaines, représentante des employeurs
