ACCORD SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL AU SEIN DE L’ETABLISSEMENT DA DCF DU 9 Juillet 2018
Entre les soussignés :
La Direction de l’Etablissement DA DCF, représentée par M. …, Directeur de l’Etablissement Direction des Approvisionnements DCF, dûment mandaté à cet effet,
D’une part,
Et,
Les Organisations Syndicales Représentatives des salariés de l’établissement DA DCF représentées par :
CFE-CGC : M. …, en sa qualité de délégué syndical d’Etablissement
CFDT : Mme …, en sa qualité de déléguée syndicale d’Etablissement
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
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Une Charte Groupe relative au télétravail a été adoptée le 18 mai 2018.
Par ailleurs, il a été conclu, le 3 mai 2018, avec les Organisations Syndicales Représentatives un accord de prorogation des modalités d’exercice du télétravail au sein de la société Distribution Casino France, telles que définies par l’accord du 30 novembre 2016.
Au sein de l’accord du 3 mai 2018, il est prévu : « l’ensemble des dispositions ci-dessus visées s’appliquent à la Direction des Approvisionnements sous réserve d’un éventuel accord collectif qui pourrait être conclu au sein de cet établissement. »
C’est dans ce contexte que la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se sont rencontrées les 7 Juin et 9 Juillet 2018 afin de déterminer les modalités du télétravail régulier au sein de l’établissement DA DCF.
Les parties ont convenu des dispositions ci-après.
Article 1 – Definition du teletravail regulier
Selon l’article L.1222- 9 du code du travail, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication étant précisé que le télétravail régulier désigne, conformément aux dispositions de la Charte Groupe relative au télétravail, une modalité collective d’organisation du travail.
Au sein de l’établissement DA DCF, le télétravail régulier s’exerce un jour maximum par semaine, les Mardi, ou Mercredi ou Jeudi, au domicile du salarié télétravailleur, au moyen des outils informatiques mis à sa disposition. Les autres jours sont réalisés sur le lieu de travail habituel.
Le jour de la semaine en télétravail est défini en fonction des besoins d’organisation du service et fixé dans l’avenant au contrat de travail du télétravailleur.
Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle en France du télétravailleur sous sa responsabilité pleine et entière. Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines (DRH) lors de l’établissement de l’avenant au contrat de travail conclu entre le télétravailleur et l’établissement DA DCF. Le salarié s’engage par ailleurs à informer son supérieur hiérarchique et la DRH de l’établissement DA DCF de tout changement d’adresse impliquant un changement définitif de son domicile dès que possible et dans le mois concerné par le changement.
Article 2 – Conditions d’eligibilite au teletravail regulier
Le supérieur hiérarchique doit s’assurer :
D’une part, que la continuité et la qualité de service rendues aux clients ne sont pas impactées par le télétravail.
D’autre part, que l’équité et la transparence sont garanties dans l’application des conditions d’éligibilité définies ci-dessous, en lien avec la DRH.
Conditions générales d’éligibilité au télétravail regulier
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’établissement DA DCF, sous réserve que le salarié :
Soit en contrat à durée indéterminée à temps plein,
Ait une ancienneté minimale d’un an sur le poste de travail
Les apprentis, les salariés en contrat de professionnalisation et les stagiaires ne peuvent pas être éligibles au télétravail car il est indispensable pour leur apprentissage d’être bien intégrés dans leur communauté de travail.
Avant de se porter candidat, le télétravailleur doit s’engager à disposer d’un espace de travail personnel compatible avec la pratique du télétravail. Il est de sa responsabilité d’avertir son manager si cette condition n’est plus réunie.
Conditions d’éligibilité de la fonction ou du service exercé au télétravail
Les salariés remplissant les conditions ci-dessus pourront se porter candidat au télétravail dès lors que leur poste répond aux critères suivants :
l’activité en télétravail ne doit pas gêner le bon fonctionnement de l’équipe de rattachement,
50% des tâches du poste sont réalisables sans avoir à utiliser des documents professionnels sous format papier,
le poste occupé ne requiert pas d’être exercé physiquement dans les locaux de l’établissement DA DCF, notamment en raison des équipements matériels (hors équipement basique : ordinateur/téléphone), des mesures de sécurité informatique, ou de la nécessité d’une présence physique.
En cas de changement de poste, dans la même catégorie de métiers exercés, un échange avec le nouveau manager permettra d’ajuster la période d’adaptation au nouveau poste pour pouvoir continuer à bénéficier du télétravail.
Conditions d’eligibilite du salarie au teletravail
L’éligibilité du salarié au télétravail sera appréciée au regard :
De son degré d’autonomie dans l’organisation de son travail, et notamment de sa capacité à réaliser par lui-même ses tâches, à les planifier et à les prioriser,
Du degré de maîtrise de son poste, notamment de sa connaissance de son environnement de travail, lui permettant de trouver des solutions adaptées à toute difficulté ainsi que de sa capacité à réaliser l’ensemble de ses tâches et ce, dans les délais impartis.
Article 3 - Organisation du teletravail regulier au sein des equipes
Il est convenu des principes suivants :
Au sein de la même équipe de rattachement, il ne pourra pas y avoir plus de 50% des effectifs en télétravail sur une même journée et 30% des effectifs en télétravail lors de toute période d’absence programmée (CP, RTT, hospitalisation programmée, , …..).
Le télétravail s’exerce nécessairement par journée entière travaillée ;
Toute journée de télétravail pourra être annulée dans la semaine par le salarié ou le supérieur hiérarchique (respect d’un délai de prévenance de 24 heures dans la mesure du possible) chaque fois que la présence du salarié sera nécessaire sur site dans le cadre du bon fonctionnement du service.
Article 4 – Conditions de mise en œuvre
4.1 Les modalités de validation de la candidature
Le télétravail repose obligatoirement sur le principe du volontariat. Il est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du salarié, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité applicables au sein de l’établissement DA DCF et de l’organisation du service.
Le salarié souhaitant postuler pour exercer son poste en télétravail devra en informer par courriel avec accusé de réception son responsable hiérarchique et la DRH entre
la signature de l’accord et le 31 Aout 2018.
Pour les salariés ne répondant pas aux conditions d’éligibilité sur la période définie ci-dessus, un appel à candidature sera effectué chaque année aux mois de Janvier et Juillet pour leur permettre de candidater au télétravail régulier.
Les demandes adressées sont étudiées par chaque responsable hiérarchique concerné selon les conditions d’éligibilité visées ci-dessus.
A l’issue de la période d’appel à candidature, un entretien est systématiquement organisé entre le candidat et son responsable hiérarchique, au plus tard dans le mois. L’objectif de cet entretien est d’apporter une réponse argumentée qu’elle soit positive ou négative à la demande de chaque salarié.
En cas d’acceptation, la réponse est formalisée par courriel avec accusé de réception par le supérieur hiérarchique et par un avenant au contrat de travail.
Le responsable hiérarchique fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail, notamment le jour retenu pour le télétravail qui est fixé prioritairement en fonction des besoins d’organisation du service, en prenant en considération autant que possible les souhaits exprimés par le salarié concerné.
En cas de refus, la réponse est formalisée par courriel avec accusé de réception par la DRH, en lien avec le supérieur hiérarchique, les motifs de refus pouvant être l’absence de respect des conditions d’éligibilité ou la présentation d’une demande en dehors de la période d’appel à candidatures.
Le déploiement du télétravail sera mis en œuvre au plus tard au 1er novembre 2018.
4.2 Avenant au contrat de travail
En cas d’acceptation, le télétravail est formalisé par un avenant au contrat de travail, précisant les modalités d’exécution individuelles du télétravail, à savoir :
L’adresse du salarié ;
La fonction
La durée de l’avenant ;
Les modalités du jour télé-travaillé ;
Les plages horaires pour être joignable ;
L’équipement mis à disposition ;
La période d’adaptation ;
Les conditions de réversibilité du télétravail à domicile.
Sont annexées à l’avenant au contrat de travail l’attestation d’assurance ainsi que l’attestation sur l’honneur portant sur la conformité des installations électriques et téléphoniques au domicile ainsi que sur la compatibilité de la connexion Internet (débit internet suffisant) au télétravail.
4.3 Plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Les jours de télétravail, le télétravailleur est joignable sur les mêmes plages horaires que s’il travaillait sur site.
4.4 Période d’adaptation au télétravail
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le télétravail et de s’assurer qu’il répond bien à leurs attentes respectives, l’avenant au contrat de travail prévoit une période d’adaptation de 2 mois. Ainsi, dès la signature de l’avenant au contrat de travail, le salarié et son supérieur hiérarchique bénéficieront d’une période d’adaptation d’une durée de 2 mois. Chacune des parties pourra mettre fin au télétravail par courriel avec accusé de réception ou courrier remis en main propre contre décharge, en respectant un délai de prévenance de 1 mois. A la demande de l’une des parties, un entretien peut être organisé entre le responsable hiérarchique, le salarié et éventuellement la DRH afin d’échanger sur les raisons ayant motivé cette demande.
4.5 Principe de Réversibilité
L’accord de l’une ou de l’autre des parties de recourir au télétravail est réversible. Chacune des parties peut mettre fin au télétravail par courriel avec accusé de réception ou courrier remis en main propre contre décharge, en respectant un délai de prévenance d’un mois. Ce délai peut être réduit ou supprimé à la demande du salarié sous réserve de justifier de circonstances exceptionnelles ou à l’initiative du supérieur hiérarchique, notamment en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile pour cause de changement de celui-ci ou de changement de poste. La mise en œuvre du principe de réversibilité à l’initiative du supérieur hiérarchique doit être motivée par ce dernier, qui doit justifier sa démarche auprès du salarié concerné.
La DRH adresse au salarié un courriel dans les 8 jours à compter de la réception de la demande d’une des deux parties pour confirmer la cessation du télétravail dans le respect du délai susvisé.
A la demande de l’une des parties, un entretien peut être organisé entre le responsable hiérarchique, le salarié et éventuellement la DRH afin d’échanger sur les raisons ayant motivé la demande de réversibilité.
4.6 Attestation sur l’honneur de conformité aux installations électriques et sur la compatibilité de la connexion Internet au télétravail
Le salarié transmet à son supérieur hiérarchique lors de la signature de l’avenant à son contrat de travail, une attestation sur l’honneur de conformité de ses installations électriques et de la compatibilité de sa connexion Internet au télétravail.
Article 5 – Droits collectifs et individuels du teletravailleur
Le télétravailleur a les mêmes droits et devoirs que le salarié qui travaille dans les locaux de l'entreprise.
Article 6 – Equipement mis a disposition du teletravailleur
L’établissement DA DCF fournit au salarié en télétravail les équipements nécessaires, lesquels pourront être mutualisés, pour lui permettre d’exercer son activité professionnelle à son domicile dans des conditions satisfaisantes, à savoir :
Un ordinateur portable s’il n’en est pas déjà équipé dans les locaux de la société
Un téléphone portable s’il n’en est pas déjà équipé dans les locaux de la société
Un accès VPN.
Le choix des équipements qui restent la propriété de la société, est réalisé par la direction de l’établissement DA DCF après validation du supérieur hiérarchique selon l’activité du télétravailleur qu’il est amené à exercer à son domicile. Seuls ces équipements peuvent être utilisées par ce dernier dans le cadre du télétravail et à des fins strictement professionnelles.
Le télétravailleur a l’obligation en cas de défaillance d’un des équipements mentionnés ou du réseau (Internet) d’informer dans les plus brefs délais, son supérieur hiérarchique ainsi que le service help desk (DIP / Opérations) en charge de l’assistance technique.
Dans l’hypothèse où cette défaillance vient à perdurer, le responsable hiérarchique traite cette situation au regard du bon fonctionnement du service et des éventuelles contraintes du salarié.
Article 7 – indemnisation de frais télétravail
L’intégralité de l’abonnement et des communications téléphoniques du téléphone portable professionnel est prise en charge par la société, sous réserve d’une utilisation conforme aux règles en vigueur au sein de la société.
Il est versé au salarié une indemnité forfaitaire nette de 16,25 euros par mois, calculée sur la base d’une journée de télétravail par semaine.
Cette indemnité forfaitaire est distincte de la rémunération de base et couvre les coûts d’électricité, de chauffage et d’entretien, d’occupation des locaux, d’assurance qui y sont associés et des coûts d’utilisation d’une connexion Internet personnelle.
Cette indemnité est versée mensuellement. Elle est distincte de la rémunération de base et est proratisée pour toutes absences ou annulations survenues lors des jours dédiés au télétravail dans le mois considéré (congés payés, maladies, accident du travail…).
Article 8 – sante et securite au travail
8.1 charge de travail
La charge de travail et l’amplitude demandée au télétravailleur sont équivalentes à celles des salariés ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, le passage en télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur. Les objectifs du télétravailleur sont fixés lors de l’entretien annuel comme pour tout salarié de l’entreprise. Cependant, le supérieur hiérarchique s’assure avec le salarié que :
Le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés négativement par le télétravail ;
Des conditions d’activité de celui-ci ainsi que de sa charge de travail.
Le salarié en télétravail doit donner le même niveau de visibilité sur son activité que les autres salariés.
8.2 Assurance
Le salarié doit effectuer les démarches préalables nécessaires afin d’informer son assureur de sa situation de télétravail. Il transmet à la société, lors de la signature de l’avenant à son contrat de travail, un justificatif du contrat multirisques habitation souscrit auprès de son assureur et dans lequel ce dernier prend acte qu’une activité professionnelle sera exercée au domicile du salarié.
8.3 Accident de travail
Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9 du code du travail, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale. Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de travail dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions. Le salarié doit informer son responsable hiérarchique de l’accident conformément aux dispositions en vigueur au sein de sa société et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
Article 9 - Confidentialité et protection des données de l’entreprise
Il est rappelé que le télétravailleur, comme tout salarié, doit veiller au respect des dispositions de la Charte individuelle relative à la sécurité informatique. En particulier, le télétravailleur doit prendre toutes les précautions nécessaires pour préserver la confidentialité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il/elle a accès dans le cadre professionnel. Notamment, le télétravailleur :
S’interdit de communiquer ou divulguer à des tiers, directement ou indirectement, des informations ou documents appartenant à la société, sous quelque forme que ce soit ;
S’engage à ne pas apporter et/ou conserver à son domicile des données appartenant à la société sur un support non autorisé par sa hiérarchie ;
Veille au strict respect des règles informatiques applicables ;
S’assure que les informations et documents appartenant à la société ne soient pas visibles par des tiers, sur quelque support que ce soit ;
S’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles, en dehors de toute utilisation abusive ou frauduleuse.
Article 10 - Sensibilisation des salariés et de leurs supérieurs hiérarchiques sur le télétravail
Le télétravail étant un mode d’organisation du travail à part entière, la sensibilisation des télétravailleurs et de leur supérieur hiérarchique à ses objectifs et modalités de mise en œuvre est une condition de sa réussite. C’est la raison pour laquelle, il sera organisé une réunion d’information sur le télétravail à l’attention des salariés et des supérieurs hiérarchiques concernés. De même, il sera mis à la disposition des salariés et des supérieurs hiérarchiques concernés un guide sur le télétravail. Enfin, chaque supérieur hiérarchique suivra un module digital sur l’animation du télétravail.
Article 11 – Suivi de l’accord
Dans le cadre du suivi du présent accord, il est convenu des dispositions suivantes :
Comité d’Etablissement (CE ou CSE)
Lors de la réunion ordinaire du CE/CSE du mois de Décembre 2018, la DRH présentera un bilan comportant le nombre de salariés qui se sont portés volontaires au télétravail, le nombre de d’acceptations et le nombre de refus.
Commission de suivi du télétravail
Il est créé une commission de suivi du télétravail.
Cette commission est composée de la Direction et de trois membres par organisation syndicale représentative.
En commission, il sera réalisé :
un bilan au mois d’avril 2019
Ce bilan comportera :
>le nombre de salariés qui se sont portés volontaires au télétravail, >le nombre d’acceptations >le nombre de refus et les motifs du refus >le nombre de réversibilités >le nombre de rupture de la période d’adaptation
- un bilan au mois de septembre 2019, puis au mois de septembre de chaque année d’application de l’accord comportant :
>les indicateurs quantitatifs précédemment énoncés >une partie qualitative réalisée sur la base des réponses au questionnaire sur le télétravail au sein de l’établissement DA DCF adressé aux salariés et managers concernés.
Article 12 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il prend effet à compter sa date de signature et s’applique jusqu’au 30 septembre 2021. Il ne produira plus d’effets à compter de cette date.
Article 13 – Revision
Toute demande de révision devra être notifiée par mail avec accusé de réception à chacune des parties signataires (pour la Direction, au Directeur des Ressources Humaines) et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée, les propositions de remplacement. Les parties ouvriront les négociations dans le délai d’un mois suivant la réception de la demande de révision. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.
Article 14 – Dépôt de l’accord
La validité du présent accord est subordonnée aux conditions précisées par l’article L.2232-12 du Code du travail. Dès lors que ces conditions seront remplies, l’accord sera déposé à la DIRECCTE, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes compétents dans les conditions des articles D. 2231-2 et D 2231-7 du Code du travail.
Fait à St-Etienne le 9 Juillet 2018
Pour les organisations syndicales représentatives Pour la Direction :
