ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE FIXANT LES CONDITIONS DE RECOURS AU FORFAIT EN JOURS
ENTRE LES SOUSSIGNES
La société DISCAC, dont le siège social est situé 1 impasse Roudet - 33450 Izon, représentée par XXX, Président.
D'une part, ET
L’organisation syndicale CFDT représentée par son délégué syndical XXX,
L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par son délégué syndical XXX,
D'autre part.
IL A ETE CONVENU LE PRESENT ACCORD D'ENTREPRISE
PREAMBULE :
La loi 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail a assoupli les conditions de recours aux conventions de forfait en jours sur l’année en donnant la priorité à la négociation d’entreprise. Conscient de l’intérêt que peut représenter un tel mode d’organisation du travail pour certains de ses salariés, l’entreprise a engagé des négociations.
CHAMP D’APPLICATION
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-58 du Code du travail, le décompte du temps de travail apprécié dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourra être proposé:
« Les salariés bénéficiant du statut cadre, disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont les fonctions ne les conduisent pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. »
En pratique, entrent dans cette catégorie les salariés assimilés au statut Cadres.
« Les salariés, cadres ou non cadres, dont le temps de travail ne peut être prédéterminé et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. »
En pratique, entrent dans cette catégorie les salariés assimilés au statut Agent d’Encadrement et agent de Maîtrise à compter de la classification AE 3 coefficient 365.
DETERMINATION DE LA DUREE DU TRAVAIL
Salariés concernés
Les parties reconnaissent qu’un décompte horaire du temps de travail des salariés susvisés qu’il soit journalier, hebdomadaire, mensuel ou annuel n’apparaît pas adapté. En revanche, la référence à une mesure du temps exprimée en nombre de jours travaillés apparaît plus appropriée au calcul de la durée du travail. Plus précisément, pour les collaborateurs au statut Agent d’Encadrement et Agent de Maîtrise, il est précisé que les salariés répondant aux 3 critères ci-dessous peuvent prétendre à une convention forfait jours (sur proposition de l’employeur et accord du salarié) :
Encadrement d’une équipe
Remplacement ponctuel de son Responsable (tout ou une partie de ses tâches)
Missions attribuées demandant une autonomie dans son exécution
Le salarié répondant aux critères cités ci-dessus peut faire la demande à l’employeur de passer à une convention forfait jours. En cas de refus de l’employeur, il devra motiver sa réponse.
Il est précisé que l’accord forfait jours est stipulé dans le contrat de travail ou dans un avenant conformément à l’article L. 3121-55 du Code du travail.
La convention individuelle de forfait sera stipulée sur le contrat de travail ou un avenant pour les collaborateurs en poste. Il devra déterminer : -les fonctions du salarié et le fait que celui-ci dispose d'une autonomie dans l'organisation de son emploi du temps justifiant le recours au forfait-jours ; -l'accord collectif instituant le forfait-jours sur la base duquel la convention de forfait est conclue ; -le nombre, fixe, de jours travaillés sur une année ; -la rémunération brute forfaitaire correspondant au forfait-jours convenu ; -les conditions dans lesquelles des jours supplémentaires peuvent être effectués par le salarié ; -le rappel de la majoration des jours supplémentaires ; -le rappel des modalités de suivi des jours travaillés et de la charge de travail du salarié en forfait-jours.
Période annuelle de référence
La période de référence prise en compte pour déterminer ce forfait en jours couvre la période allant du 1er janvier au 31 décembre.
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé au prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris. La méthode de calcul est la suivante : (nombre de jours fixé dans la convention forfait * nombre de jours restants) / 365
De même, pour un salarié n’exerçant pas son activité à temps plein, le nombre de jours travaillés est calculé au prorata temporis en fonction de son pourcentage d’activité.
Volume annuel de jours de travail sur la période de référence
Ainsi, les salariés sont soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés, étant entendu que le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé au maximum à 217 jours pour une année complète de travail et compte tenu d’un droit intégral à congés payés.
Répartition de la durée annuelle du travail
La répartition des jours de travail et des jours de repos pourra se faire par journées et demi-journées). Les journées et les demi-journées de travail seront réparties sur la période annuelle de référence, en fonction de la charge de travail, sous réserve du respect du nombre annuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.
Afin de ne pas dépasser le plafond fixé à 217 jours, le salarié concerné bénéficie de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours fériés tombant un jour travaillé. Il sera tenu compte des dispositions légales et règlementaires se rapportant à tout autre type d'absence.
LES LIMITES A LA DUREE DU TRAVAIL
Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions suivantes :
durée légale du travail de 35 heures par semaine civile (article L. 3121-27 du Code du travail) ;
durée quotidienne de travail ne pouvant excéder 10 heures (article L. 3121-18 du Code du travail) ;
durée hebdomadaire maximale de travail (articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail).
En revanche, il est rappelé que les dispositions suivantes leur sont applicables :
repos quotidien (11 heures) ;
aucun salarié ne doit travailler plus de six jours par semaine, sauf dérogation dans les conditions légales ;
repos hebdomadaire de (24 heures consécutives + 11h de repos quotidien).
Dans ce cadre, l’employeur doit s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition de son temps de travail, conformément à l’article L.3121-60 du Code du Travail.
RENONCIATION A UNE PARTIE DES JOURS DE REPOS
Le salarié qui le souhaite peut, avec l’accord préalable de son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit. Dans le souci de préserver la santé du salarié, le nombre de jours travaillés dans l’année civile ne peut excéder 225 jours. Le taux de majoration applicable à la rémunération ou récupération de ces jours de travail supplémentaires est fixé à 20%.
LE CONTROLE DE LA DUREE DU TRAVAIL
Pour permettre le contrôle du nombre de jours travaillés, l’entreprise tient un document de contrôle mensuel faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que la qualification des jours de repos (congés, repos, jour férié, …). Ce document est mis à la disposition des salariés concernés via le logiciel KELIO.
Sur la base de ce document, il appartient au responsable (ou à l'employeur) d'assurer le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié concerné et de sa charge de travail.
Chaque salarié bénéficie d’un entretien individuel annuel avec son responsable (ou l’employeur) au cours duquel sont évoqués :
la charge de travail,
l’organisation du travail dans l’établissement,
l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale,
le droit à la déconnexion
Si à la suite d’un entretien sur la charge de travail, une surcharge est constatée par l’employeur et/ou ressentie par le salarié, celui-ci doit pouvoir bénéficier d’une visite médicale auprès de la médecine du travail, à la demande de l’employeur.
Le salarié peut également demander un entretien à tout moment si ce dernier constate ou ressent une surcharge de travail ou s’il rencontre des difficultés pour concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle, et ce, indépendamment du respect des heures de repos quotidien et hebdomadaire. Cet entretien doit se dérouler dans un délai de 7 jours ouvrables dès lors que le salarié en fait la demande. Un bilan d’activité sera donc réalisé au cours de cet entretien.
Il sera remis à la fin de chaque entretien un document écrit sur les points évoqués.
REMUNERATION DU SALARIE EN FORFAITS JOURS
Rémunération du nombre annuel de jours de travail convenu pour la période de référence
Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle est lissée. Il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.
Pour les collaborateurs déjà présents dans l’entreprise et qui passent au forfait jours, le calcul est le suivant pour déterminer leur nouveau salaire : Salaire de base + réintégration de la prime d’ancienneté (pour le passage au statut cadre) + réintégration des heures supplémentaires faites sur l’année n-1 + augmentation de salaire en fonction des nouvelles missions
Pour les collaborateurs déjà présents dans l’entreprise et qui sont déjà au forfait jour, une augmentation de salaire est prévue lors d’un changement ou ajout de missions à négocier de manière individuelle.
Incidence sur la rémunération des absences ainsi que des arrivées et départs au cours de la période de référence
Sauf disposition légale ou conventionnelle contraire, la rémunération sera réduite du fait d’une absence du salarié au cours de la période de référence, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d’absence dont le salarié pourrait bénéficier.
La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée au moment où l’absence se produit et quelle qu'en soit la cause. L’indemnisation se calculera sur la base de la rémunération lissée.
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période annuelle de référence définie ci-dessus du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de la période, sa rémunération sera régularisée en fonction du nombre de jours réellement travaillés au cours de la période de présence du salarié.
Lorsque l’absence est inférieure à une demi-journée, elle ne sera pas retenue sur le salaire. Il appartient au salarié de gérer son temps de travail et les absences de moins d’une demi-journée. Il devrait toutefois en informer son responsable.
DROIT A LA DECONNEXION
Le salarié en forfait jours bénéficie d’un droit à déconnexion. Ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, la vie personnelle et familiale du salarié. Il se manifeste par la possibilité offerte au salarié de ne pas être sollicité, par le biais des outils numériques, pendant ses temps de repos et de congé. Le salarié peut se référer à la charte informatique de l’entreprise pour les différentes modalités.
CONDITIONS D’APPLICATION ET DE SUIVI DU PRESENT ACCORD
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 2 janvier 2026.
Dénonciation
Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé à tout moment, sous préavis de trois mois, par l'une ou l'autre des parties signataires, dans les conditions prévues à l'article L 2261-9 du Code du travail, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée par l'auteur de la dénonciation à tous les signataires de l’accord.
Dans une telle hypothèse, la dénonciation devra faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.
En outre, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.
Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.
Formalités et publicité
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 à D. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords de la DREETS et un exemplaire sera également remis au greffe du Conseil de Prud'hommes de Libourne. Un exemplaire en sera remis à chacun des syndicats signataires, ainsi qu’au Comité Social et Economique ; la mention de son existence sera faite sur le tableau d'affichage de la Direction.
Fait à Izon Fait à Izon Le 09/12/2025 En 5 exemplaires orignaux
