Accord d'entreprise DISPOSITIF D'APPUI 0 LA COORDINATION DE L'AVEYRON
ACCORDS COLLECTIF D'ENTREPRISE FIXANT LES CONDITIONS DE RECOURS AU FORFAIT JOURS AINSI QUE LA PERIODE DE REFERENCE D'ACQUISITION ET DE PRISE DES CONGES PAYES
Application de l'accord Début : 01/06/2023 Fin : 01/01/2999
ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE FIXANT LES CONDITIONS DE RECOURS AU FORFAIT JOURS AINSI QUE LA PERIODE DE REFERENCE D’ACQUISITION ET DE PRISE DES CONGES PAYES
ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE FIXANT LES CONDITIONS DE RECOURS AU FORFAIT JOURS AINSI QUE LA PERIODE DE REFERENCE D’ACQUISITION ET DE PRISE DES CONGES PAYES
ENTRE-LES SOUSSIGNES :
L’Association DAC 12
Représentée, pris en sa qualité de Président et disposant de tous pouvoirs aux fins de signer les présentes
D’une part,
ET :
membre élue titulaire du CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles
D’autre part,
PREAMBULE
L’Association Palliance 12 a évoluée depuis le 01 Juillet 2022 pour devenir le Dispositif d’Appui à la Coordination de l’Aveyron (DAC 12) suite à un transfert d’activité imposé par le législateur, regroupe désormais en une seule entité juridique l’ensemble des dispositifs de coordination du département (Réseau de santé, MAIA, PTA).
De ce fait, les accords collectifs d’entreprise fixant les conditions de recours au forfait jours ainsi que la période de référence d’acquisition et de prise des congés payés en vigueur dans l’association porteuse Palliance 12, sont remis en cause.
Dans ces conditions, les parties ont entendu négocier afin de conclure un nouvel accord en la matière, applicable à l’ensemble des salariés du DAC 12.
Pour rappel, l’Association DAC 12 applique actuellement les dispositions de la Convention Collective de l’Hospitalisation à but non lucratif (JO 3198 / IDCC 0029).
Il est convenu entre les parties ce qui suit :
PARTIE 1 : LES CONDITIONS DE RECOURS AU FORFAIT JOURS
Certains salariés du DAC 12 bénéficiant d’une large autonomie dans la réalisation de leurs missions et dans la détermination de leur emploi du temps, il a été envisagé de recourir à une organisation du travail selon des forfaits en jours sur l’année.
Il a donc été envisagé de négocier un accord collectif au sein de l’Association DAC 12 sur ce thème, avec pour objectifs :
De permettre une plus grande souplesse aux salariés dans la gestion de leur temps de travail,
D’assurer aux salariés qui en relèvent des garanties en matière de préservation de leur santé et de temps de repos.
Après divers échanges, les parties ont conclu un accord sur la mise en place des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année, et ce, dans le respect de la législation sociale en vigueur et des droits des salariés.
L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.
La convention individuelle de forfait comporte notamment :
le nombre de jours travaillés dans l’année ;
la rémunération forfaitaire correspondante ;
un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION
Article 1.1 Champ d’application territorial
Le présent accord sera applicable au sein de l’Association DAC 12 dont le siège est situé : 846 Boulevard des Tamaris – Lotissement San Pau – 12850 ONET LE CHATEAU.
Article 1.2 Champ d’application professionnel : les salariés concernés
Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés de l’Association DAC 12, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, visés par les dispositions de l’article L.3121-58 du Code du Travail.
Cadres autonomes
Il s’agit des cadres autonomes bénéficiant d’une liberté d’organisation dans leur mission et de ceux dont la nature des fonctions ne leur permet pas d’être soumis à l’horaire collectif.
Dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, ces salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Le cadre autonome au sein de l’Association est celui qui bénéficie de responsabilités non négligeables ainsi que d’un certain pouvoir de commandement par délégation de l’employeur.
Sont ainsi concernés les salariés cadres :
Ayant la responsabilité d’un service ;
Bénéficiant d’une large liberté dans l’organisation de leur travail et ne pouvant de ce fait être soumis à l’horaire collectif de l’association et dont les horaires de travail ne peuvent être déterminés à l’avance notamment en raison de leur autonomie dans l’organisation de la gestion de leurs activités très diversifiées : pilotage stratégique, management, animation d’équipe, définition des stratégies internes et externes de communication, développement des prestations…
Sont à ce titre principalement visés les emplois suivants (liste non exhaustive) :
Directeur
Responsables de pôle
Psychologues
Médecins
Collaborateurs non cadres
Le présent accord est également applicable aux collaborateurs non cadres :
Bénéficiant d’une large liberté d’organisation dans leur travail et ne pouvant de ce fait être soumis à l’horaire collectif de l’association et dont les horaires de travail ne peuvent être prédéterminés à l’avance en raison :
De leur autonomie dans l’organisation de la gestion de leurs activités très diversifiées : organisation de concertations pluri-professionnelles, interventions chez des patients, responsabilité d’expertise technique,
De la nature de leurs activités impliquant une importante réactivité.
Sont à ce titre principalement concernés les emplois suivants (liste non exhaustive) :
Les infirmiers,
Les assistants de service social,
Les coordonnateurs.
Il est expressément rappelé que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés, s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
leurs missions ;
leurs responsabilités professionnelles ;
leurs objectifs ;
l’organisation de la structure.
Sont exclus les collaborateurs non cadres dont le poste de travail est soumis au respect de l’horaire collectif de l’association, ainsi que les apprentis.
ARTICLE II – NOMBRE DE JOURNEES DE TRAVAIL
Article 2.1 Période annuelle de référence
La période annuelle de référence est l’année civile.
Article 2.2 Fixation du forfait
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 208 jours maximum par année complète de travail. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.
Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leurs droits à congés payés. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.
Article 2.3 : Forfait réduit
Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 208 jours. Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.
Article 2.4 Jours de repos liés au forfait
L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés. Ces jours de repos sont dénommés congés forfaitaires [CF] Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :
le nombre de samedi et de dimanche ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
le forfait de 208 jours incluant la journée de solidarité.
Exemple : Salarié en convention de forfait de 208 jours à compter du 1er janvier 2019, disposant de 25 jours de congés payés.
365 jours – 104 repos hebdomadaires – 25 jours ouvrés de congés payés – 10 jours fériés – 208 jours = 18 jours de repos pour la période du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2019
Aussi, le 1er janvier de chaque année, la Direction portera à la connaissance de chaque salarié concerné le nombre de repos que chaque collaborateur est susceptible de se voir attribuer. Cette information sera réalisée par la transmission d’une note individuelle.
Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. A défaut, ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés. Les jours de congés forfaitaires :
Doivent être pris par journée ou par demi-journée ;
Peuvent être accolés à des jours de congés payés.
Une programmation prévisionnelle des jours de congés forfaitaires sera réalisée par le salarié en concertation avec la hiérarchie, et communiquée à cette dernière au plus tard le 31 décembre de chaque année.
A défaut d’un commun accord, la moitié des jours de congés forfaitaires seront au choix de l’employeur, l’autre moitié au choix du salarié avec accord de l’employeur. Les dates de prise de ces jours de congés forfaitaires apparaîtront sur la fiche de paie du mois considéré.
Article 2.5 : renonciation à des jours de repos liés au forfait
Le salarié, avec l’accord de l’association, peut renoncer à une partie de ses jours de repos liés au forfait (congés forfaitaires) en contrepartie d’une majoration de leur salaire. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 208 jours dans la limite de 235 jours.
Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.
Les journées travaillées au-delà du forfait de 208 jours donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10%.
La renonciation à des jours de repos ne doit pas porter sur des jours de repos obligatoires applicables à l’entreprise (jour fériés, jours de repos hebdomadaires, congés payés légaux…).
Article 2.6 Fin de la convention individuelle de forfait
S’il le souhaite, et ce quelle qu’en soit la cause, un salarié peut solliciter la direction de l’association afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours. Cette demande sera étudiée par l’association qui restera libre de l’accepter ou non.
Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu afin de régler les conditions de passage à un autre régime de durée du travail. L’avenant traitera notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s’y applique.
ARTICLE III - DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES
Article 3.1 Décompte en journées de travail
La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées de travail effectif. Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ;
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.
Article 3.2 Embauche en cours d’année
Le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours qui est embauché en cours d’année verra son droit à jours de repos réduit en proportion de son temps de présence au sein de l’association.
Un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes : Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles). Enfin, il est déduit de cette opération :
les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;
et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.
Exemple de calcul : La période de référence en vigueur : 1er janvier au 31 décembre. Le salarié intègre l’association le 1er septembre. Sur la période de référence, se trouvent 8 jours fériés chômés dont 3 sur la période à effectuer. On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés. Le forfait retenu par l’accord est de 208 jours. 208 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 8 (jours fériés chômés) = 241 122 jours séparent le 1er septembre du 31 décembre. Proratisation : 241 x 122/365 = 80. Sont ensuite retranchés les 3 jours fériés. Le forfait pour la période est alors de 77 jours.
Article 3.3 Départ en cours d’année
Dans le cas d’un départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés…). Il conviendra de recalculer le nombre de jours de travail prévu au forfait hors congés et de le proratiser en fonction des jours ouvrés de présence du salarié sur l’année.
Exemple de calcul : Un salarié en forfait annuel de 208 jours quitte l’association le 2 mai 2019. Pour déterminer le nombre de jours qui doivent être travaillés sur cette période : Nombre de jours du 1er janvier 2019 au 2 mai 2019 : 122 jours calendaires – 34 jours de repos hebdomadaires – 3 jours = 85 jours Le solde de tout compte tiendra compte de ce nombre de jours à travailler, et le salarié percevra en outre une indemnité compensatrice pour les congés payés acquis mais non pris.
Article 3.4 Absences pour maladie, accident de travail ou toute autre absence justifiée
Les salariés en forfaits jours ont l’interdiction de récupérer les jours d’absences.
Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (comme la maladie, les congés pour événements familiaux), s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.
Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :
« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».
ARTICLE IV – EVALUATION, MAITRISE ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Article 4.1 : Décompte en journées de travail et temps de repos
La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées de travail effectif.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis : - à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail ; - aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ; - à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.
Il est par ailleurs rappelé que les repos journaliers et hebdomadaires devront être respectés par les salariés travaillant dans le cadre des conventions de forfaits jours.
Le salarié doit, en effet, bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur, et d’un repos hebdomadaire d'au moins 24 heures consécutives (auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures).
En outre, l’amplitude journalière de travail ne pourra dépasser 13 heures.
Chaque semaine, les salariés doivent ainsi bénéficier de deux jours de repos hebdomadaires.
Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur.
Lorsque les conditions d’exercice de l’activité du salarié l’imposent, il pourra exceptionnellement être dérogé au bénéfice de deux jours hebdomadaires de repos ainsi qu’à la durée minimale de repos quotidienne et/ou hebdomadaire prévue) au présent accord sans que celles-ci ne soient réduite en deçà des limites conventionnelles.
A l’intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.
Article 4.2 Système auto-déclaratif
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif via le SIRH en place dans l’association. A cet effet, le salarié renseignera le logiciel interne SIRH chaque jour. L’auto-déclaration du salarié comporte : -le nombre et la date des journées de travail effectuées ; -la répartition du nombre d’heures de repos entre chaque journée de travail ; -le positionnement de journées de repos. Les jours de repos devront être identifiés en tant que : -repos hebdomadaire ; -congés payés ; -congés conventionnels ; -jours fériés chômés ; -congés forfaitaires ;
Article 4.3 : contrôle du responsable hiérarchique
Les éléments renseignés par le salarié sont accessibles en permanence au responsable hiérarchique qui les étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
Article 4.4 Synthèse annuelle
A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées de travail effectuées.
La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours sera examinée lors d’un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique.
Cet entretien portera notamment sur la charge de travail du salarié, l’amplitude de ses journées d’activité, l’organisation de son travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié.
L’ensemble des documents de suivi et de contrôle seront tenus à la disposition de l’inspection du travail pendant une durée de 3 ans et conservés pendant une durée de 5 ans.
Article 4.5 Répartition prévisionnelle de la charge de travail
Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de congés forfaitaires liés au forfait de manière homogène sur la période de référence ; il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés, sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales et conventionnelles en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal.
Article 4.6 : suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail
La charge de travail des salariés doit être raisonnable.
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par :
l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
la tenue des entretiens périodiques.
Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
Article 4.7 : entretiens périodiques
Article 4.7.1 : périodicité
Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.
Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Article 4.7.2 : objet de l’entretien
L’entretien aborde les thèmes suivants :
la charge de travail du salarié ;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;
le respect des durées maximales d’amplitude ;
le respect des durées minimales des repos ;
l’organisation du travail dans l’association ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
la déconnexion ;
la rémunération du salarié.
La question de la rémunération du salarié n’est abordée qu’au cours d’un seul entretien par période de référence.
Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.
L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.
Article 4.7.3 : dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail
Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Article 4.8 : Droit à la déconnexion
Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte relative au droit à la déconnexion et au bon usage des outils numériques professionnels en date du 23 Mai 2019 ainsi que de tout texte s’y substituant. Cette charte est annexée au présent accord.
Article 4.9 Conciliation vie privée
La charge de travail et l’amplitude des journées d’activité devront rester dans les limites raisonnables et permettre d’assurer une bonne répartition du temps de travail du salarié concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
Le salarié en forfait jours à droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, des moyens de communication technologiques, lesquels ne doivent pas être utilisés en dehors des temps et jours travaillés (hors cas d’urgences).
Sur ce point, il est rappelé que les salariés sont tenus de respecter les dispositions de la charte relative au droit à la déconnexion et au bon usage des outils numériques professionnels.
ARTICLE V – LA REMUNERATION
La rémunération sera fixée de manière forfaitaire pour une année complète de travail et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. A cette rémunération, s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la Convention collective appliquée et le contrat de travail, le cas échéant.
La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.
La valeur d’une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22, la valeur d’une demi-journée en le divisant par 44.
PARTIE 2 : LA PERIODE DE REFERENCE D’ACQUISITION ET DE PRISE DES CONGES PAYES
Au jour de la rédaction du présent, la période de référence pour le calcul et l’ouverture des droits à congés était celle du 1er juin au 31 Mai N+1.
L’association s’est engagée dans une négociation afin de mettre en place deux accords collectifs sur les thèmes suivants :
Télétravail
Forfaits jours sur l’année
Les dispositions conventionnelles sur le recours aux forfaits jours sur l’année (qui ne concerne qu’une partie des salariés de l’Association) prévoient une période de référence correspondant à l’année civile. Dès lors, il est apparu pertinent de modifier la période de référence pour l’acquisition et la prise des congés payés de l’ensemble des salariés de l’Association afin d’harmoniser les dispositifs et de prévoir une période de référence uniforme correspondant à l’année civile.
L’article L3141-10 du Code du travail modifié par La « loi Travail » N°2016-1088 du 8 Août 2016, permet de fixer une autre période de référence pour l'acquisition des congés par accord d’entreprise. C’est dans ce contexte que sont prises les présentes dispositions.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Article 1.1 Champ d’application territorial
Le présent accord sera applicable au sein de l’Association DAC 12 dont le siège est situé : 846 Boulevard des Tamaris – Lotissement San Pau – 12850 ONET LE CHATEAU.
Article 1.2 Champ d’application professionnel : les salariés concernés
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’Association DAC 12, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée.
ARTICLE II – PERIODE D’ACQUISITION ET DUREE DES CONGES PAYES
En application des dispositions de l’article L.3141-10 du Code du Travail, les parties conviennent que la période d’acquisition des congés payés démarre le 1er Janvier et se termine le 31 Décembre de l’année N.
Les parties rappellent que les congés sont décomptés en jours ouvrés. Les salariés bénéficient ainsi de 25 jours ouvrés de congés pour une période de référence complète (soit 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif)
ARTICLE III – PERIODE DE PRISE DES CONGES PAYES
Article 3.1 Principe
La période de prise de congé s’étend sur 12 mois, du 1er Janvier au 31 Décembre de l’année N+1. Les salariés sont informés des dates de début et de fin de période des prises des congés par une note diffusée par mail. Cette information intervient au plus tard deux mois avant le début de la période de prise des congés
Article 3.2 Période transitoire
Le changement de période d’acquisition des congés payés pour les salariés concernés a pour conséquence en 2023, 1ère année d’application de la nouvelle période de référence, de générer une situation exceptionnelle de cumul des congés.
Ainsi, pour cette période transitoire :
Les jours de congés acquis au titre de la période du 1er juin 2021 au 31 mai 2022, ou restant à prendre sur des périodes antérieures, qui pourraient ne pas tous avoir été « consommés » avant le 31 Décembre 2022 seront reportés sur la période du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023 et devront être pris durant cette période.
Les jours de congés acquis au titre de la période du 1er juin 2022 au 31 décembre 2022 seront reportés sur la période du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023 et devront être pris durant cette période.
Chaque salarié pourra utiliser les CP « anciens » selon son propre rythme, jusqu’à la date butoir du 31 décembre 2023.
ARTICLE IV – DECOMPTE DES CONGES PAYES
Dans l’hypothèse où la période de congé payés comporterait un jour férié positionné sur un jour ouvrable (lundi au samedi), ce jour ne sera pas pris en compte dans le nombre de jours de congés payés consommés par le salarié. Dans l’hypothèse où la période de congé comporterait un jour férié positionné sur un jour ouvré (lundi au vendredi), ce jour ne sera pas pris en compte dans le nombre de jours de congés payés consommés par le salarié.
ARTICLE V – ORDRE DES DEPARTS EN CONGES
L’ordre des départs est communiqué à chaque salarié via le SIRH au moins un mois avant son départ.
Il revient à l’employeur de fixer l’ordre et les dates de départ compte tenu des nécessités de services selon les critères d’ordre énumérés ci-après.
Les parties conviennent que les critères à retenir pour fixer l’ordre des départs sont exclusivement les suivants :
Les nécessités et la continuité du service,
Le roulement des années précédentes,
Les charges de famille.
En tout état de cause, les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité ont droit à un congé simultané.
ARTICLE VI – MODIFICATION DE L’ORDRE DES DEPARTS EN CONGES
L’employeur a la faculté de modifier l’ordre et les dates de départs en congés sous réserve de respecter un délai de prévenance minimum de 30 jours calendaires.
ARTICLE VII : FRACTIONNEMENT DU CONGE PRINCIPAL
Le congé principal s’entend du congé d’une durée allant jusqu’à 24 jours ouvrables.
Pour les salariés disposant d’un droit à congé inférieur ou égal à 12 jours ouvrables, celui-ci sera pris en une seule fois au cours de la période de prise des congés fixée par le présent accord.
Pour les autres salariés, sera pris un congé continu d’au moins 12 jours ouvrables compris entre deux jours de repos hebdomadaire.
ARTICLE VIII : CONGE CONTINU SUPERIEUR A 24 JOURS OUVRABLES
En principe, la durée du congé pris en une seule fois ne peut être supérieure à 24 jours ouvrables.
Cependant, à leur demande, l’association pourra accorder individuellement, sans que cela soit une obligation, ou ne constitue un usage, une dérogation à ce principe pour les salariés justifiant de :
contraintes géographiques particulières ;
la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.
PARTIE 3 : DISPOSITIONS FINALES
Article 1.1 Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et il s’appliquera à compter du 01/06/2023.
Article 1.2 Révision de l’accord
Les parties signataires peuvent demander la révision de tout ou partie du présent accord par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Elle doit comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ou des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de deux mois suivant la réception de cette lettre, les parties susvisées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à conclusion d’un nouvel accord.
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L.2261-7 et suivants du Code du Travail.
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du Code du Travail.
Article 1.3 Dénonciation de l’accord
L’accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties.
A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.
La dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et doit donner lieu à dépôt conformément aux articles L.2231-6 et L.2261-1 du Code du Travail.
Article 1.4 Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend.
La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours qui suivent la première.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai de 6 mois suivant la 1ère réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu’à l’expiration de ce délai, les parties cocontractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
Article 1.5 Suivi de l’accord
Un bilan de l’application de l’accord sera établi par les parties signataires à la fin de la première année d’application et sera soumis aux parties à la négociation du présent accord.
Article 1.6 : Clause de rendez-vous
Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation. En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de deux mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 1.7 : Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'association, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 1.8 Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt
Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires :
Auprès de la DREETS de l’Aveyron de manière dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Rodez - Palais de Justice - Bd de Guizard BP 330 - 12003 RODEZ Cedex.
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
