Article 3.1 : L’embauche Article 3.2 : La formation professionnelle Article 3.3 : L'égalité et l’évolution salariale Article 3.4 : La conciliation entre vie privée et vie professionnelle
IV. Agrément, communication et publicité
Article 4.1 : Entrée en vigueur du plan d’action Article 4.2 : Information des représentants du personnel Article 4.3 : Publicité Le principe d'égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que "la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes." Diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du travail qui garantissent le respect du principe d'égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l'embauche, de l'exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation. L’accord ou le plan d’actions doit porter au moins sur 3 domaines d'action suivants : L'embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification la classification, les conditions de travail, la rémunération effective et l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.
La Direction de LA SOCIÉTÉ a décidé de mettre en place un plan d’action afin de formaliser les règles qui concourent à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances dans l’entreprise.I. Dispositions générales
Article 1.1 : Définition de l'égalité professionnelle. L'égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d'un traitement égal en matière d'accès à l'emploi, d'accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail. Elle s'appuie sur deux principes : - L'égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte. - L'égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel. En outre, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Article 1.2 : Les domaines d'actions Il a été décidé de traiter dans ce plan les domaines d'actions suivants : - L'embauche - La formation professionnelle - La promotion et l'égalité salariale - La conciliation entre vie privée et vie professionnelle
II. Etat des lieux
L’étude statistique présentée ci-dessous a été élaborée tenant compte de l’effectif présent au sein de la société entre le 1er janvier 2024 et le 31 décembre 2024. Dans un premier temps, la société a réalisé une étude globale sur la part d’hommes et de femmes présents dans ses effectifs. Les résultats ont été déclinés par indicateur de suivi (temps de travail, contrat de travail, rémunération, âge).
Analyse de la situation globale : La part d’hommes et de femmes au sein de la société se répartit comme suit :
On constate qu’il y a une prédominance d’hommes dans la société due à un secteur d’activité très masculinisé (83.15%).
En 2021, la branche professionnelle annonçait 73% d’hommes dans les entreprises de distribution de boissons.
La réparation Homme/Femme par département reflète la situation globale. Seul le département administratif se distingue avec un taux de femmes de 78.58 %. Analyse de la situation déclinée par indicateur de suivi :
Répartition Homme/Femme par âge :
74.16% des salariés de LA SOCIÉTÉ ont entre 25 et 49 ans.
20% des femmes sont des seniors et 18.92% des hommes sont des seniors. La part de seniors dans LA SOCIÉTÉ reflète la situation au sein de la branche professionnelle (19.10% de seniors en 2024).
Répartition Homme/Femme par catégorie professionnelle :
On constate que 17.98% de la population de LA SOCIÉTÉ sont des employés. Ils regroupent l’ensemble des employés administratifs et du personnel commercial.
Répartition Homme/Femme en fonction du temps de travail :
Ce tableau révèle que 0 % des salariés de l’entreprise travaillent à temps partiel.
Répartition Homme/Femme en fonction du salaire moyen par Catégorie socio-professionnelle :
Synthèse
83.15% des salariés de la Société sont des Hommes.
74.16% des salariés ont entre 25 et 49 ans.
0% des salariés sont à temps partiel.
Synthèse
83.15% des salariés de la Société sont des Hommes.
74.16% des salariés ont entre 25 et 49 ans.
0% des salariés sont à temps partiel.
III. Plan d'actions et indicateurs de suvi
Article 3.1 : L'embauche 3.1.1 : Les offres d'emploi - Action : L'entreprise s'engage à ce qu'aucun critère discriminatoire n'apparaisse lors de la diffusion d'offres d'emploi. - Indicateur de suivi : La Direction s'engage à contrôler, de manière aléatoire, les offres d'emplois diffusées en interne et en externe. 3.1.2 : La rémunération à l'embauche - Action: L'entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l'embauche identiques entre les hommes et les femmes. La rémunération à l'embauche est liée au niveau de formation et d'expérience acquise et au type de responsabilités confiées. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée. - Indicateur de suivi : Sera analysé le montant des salaires des nouveaux embauchés par sexe et par catégorie socio-professionnelle. Article 3.2 : La formation professionnelle 3.2.1 : Accès à la formation professionnelle - Action: Afin de garantir l'égalité d'accès à la formation professionnelle, l'entreprise veillera à ce que les obligations familiales et l'éloignement géographique notamment ne soient pas un obstacle à cet accès. - Indicateur de suivi : Seront analysés le nombre de bénéficiaires de formation continue et DIF et le nombre d'heures de formation continue (avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe). 3.2.2 : Organisation de la formation - Action: Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation, l'entreprise prend l’engagement d’une part de privilégier les sessions de formation de courte durée, et d’autre part de veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation. - Indicateur de suivi : Seront analysés la durée et le lieu de chaque formation réalisée au cours de l’année. Article 3.3 : Egalité salariale et évolution de la rémunération 3.3.1 : l’égalité salariale - Actions: * L'employeur s'engage à assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. L'entreprise s'engage à utiliser les grilles de rémunération conventionnelles pour la détermination des salaires à l'embauche. * Dans le cas où un salarié aurait un salaire inférieur à un salarié avec un niveau de formation, de responsabilité, d'efficacité professionnelle, de compétence et d'expériences comparables, l'écart de rémunération serait comblé par une augmentation individuelle. - Indicateur de suivi : Seront analysés les rémunérations à l’embauche par sexe et catégorie socio-professionnelle ainsi que la répartition des rémunérations pour des postes équivalent. 3.3.2 : L'évolution de la rémunération - Action: L'entreprise s'engage à baser les évolutions de rémunération des salariés sur les compétences, l'expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l'expertise dans la fonction occupée. Elle s’appuiera notamment sur la réalisation des entretiens annuels d’évaluation par les responsables hiérarchiques. - Indicateurs de suivi : Seront analysés les montants des augmentations individuelles par sexe et par catégorie professionnelle. Article 3.4 : Conciliation entre vie privée et vie professionnelle 3.4.1 : Congés lies à la parentalité - Actions: * La période d'indisponibilité lié au congé de maternité est considérée comme du temps de travail effectif notamment pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la répartition de la participation, le calcul des congés payés et les primes. * L'entreprise s'engage à ce qu'en matière d'évolution professionnelle, la maternité ne pénalise pas les salariées dans leur vie professionnelle. * L'entreprise mettra en place un entretien spécifique au retour du congé de maternité ou parental. Le salarié concerné sera reçue par son responsable hiérarchique. Durant cet entretien seront évoquées les conditions de la reprise de son activité professionnelle et seront recueillis les besoins en formation de l'intéressée, notamment des formations de remise à niveau. - Indicateur de suivi : Seront analysés le nombre de congé maternité /congé parental par catégorie professionnelle et le nombre d'entretien de retour de congé de maternité et parental réalisés durant la validité du plan. 3.4.2 : Aménagement du temps de travail : le temps partiel - Actions: * L'entreprise s'engage à ne pas défavoriser les salariés à temps partiel en termes de carrière, de rémunération et de formation par rapport aux salariés à temps complet. Dans le même esprit, les salariés à temps partiel perçoivent les mêmes primes que les salariés à temps complet, calculées au prorata de leur temps de présence. * Afin de favoriser la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle, la Direction des ressources humaines s'engage à analyser attentivement toutes les demandes de temps partiel faites par les salariés. - Indicateur de suivi: Seront analysés le nombre de salariés à temps partiel (répartition par sexe, catégorie professionnelle), le nombre de salariés à temps plein, le nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée, le nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée.
IV. Agrément, communication et publicité
Article 4.1 : Entrée en vigueur du plan d’action Le présent plan d’actions entrera en vigueur à compter du
1erjanvier 2025 et est conclu pour une durée de 3 ans.
Article 4.2 : Information des représentants du personnel ou, à défaut, des salariés : Ce plan d’action a été présenté et discuté avec les salariés de la société lors d’une réunion le Mercredi 12 Mars 2025 et adopté à la majorité des deux tiers. Article 4.3 : Publicité La loi organise un mécanisme de transparence des informations essentielles en matière d’égalité entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. Ainsi ce présent plan d’action fera l’objet d’une synthèse qui sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage. Il sera également tenu à la disposition de toute personne qui souhaiterait en prendre connaissance. Fait à XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, le 25 Avril
2025
La direction, Représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, Directeur Général
