Accord d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
La société DMA, société par actions simplifiée, au capital de 200 000 euros dont le siège social est situé rue de Blénod, à MAIDIERES (54700), immatriculée au Registre du commerce sous le n° 441 424 934
Représentée par Monsieur XXXXXXXXXX, gérant
D’une part,
Et
Le syndicat FO représenté par Monsieur XXXXXXXXXX, délégué syndical
D’autre part,
Préambule et champ d’application
La loi du 04 août 2014 inscrit l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au cœur de la négociation collective. Dans le cadre de la politique égalité menée, la société DMA souhaite s’engager dans la durée et avec les partenaires sociaux sur des actions concourant à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Le présent accord est l’aboutissement des différents échanges entre la Direction Générale de la société DMA et ses partenaires sociaux. Il permet notamment de définir des actions concrètes en matière d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail. Il est applicable à l’ensemble des personnels de la société DMA.
Un état des lieux a été réalisé au préalable afin de connaître au mieux la situation de l’entreprise et de pouvoir apporter des mesures cohérentes et adaptées.
TITRE I – Dispositions générales
ARTICLE 1.1 : Méthodologie
L’accord s’appuiera sur la méthodologie exposée ci-dessous.
Le rapport annuel de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes.
Chaque année, au mois de novembre, la société DMA remettra et présentera aux membres du CSE ce rapport comprenant un diagnostic précis et comparé des conditions générales d’emploi et de formation des hommes et des femmes de l’entreprise arrêté au 30 septembre de l’année en cours. Il permettra d’apporter les données quantitatives nécessaires à l’évaluation des objectifs fixés dans le présent accord.
Objectifs : analyse des résultats
Le présent accord comprend, sur les trois domaines d’actions retenus, des objectifs annuels précis. Sur la base des données issues du rapport de situation comparée et au regard des analyses menées, la Direction et les partenaires pourront proposer la mise en œuvre de plans d’actions spécifiques sur certaines catégories de salariés afin notamment d’atteindre les objectifs fixés.
Le référent du déploiement des actions engagées
Pour garantir le déploiement et le suivi de la politique égalité femmes/hommes, les parties conviennent de la nomination d’un référent : Madame XXXXXXXXXX, GRH.
Ainsi, le référent :
coordonne la politique égalité femmes/hommes, assure le pilotage des plans d’actions et fait le lien entre les différents acteurs ;
anime et coordonne les actions et assure le retour d'expériences ;
conseille et propose toutes actions qu'il estimerait utiles ;
réalise les bilans qualitatifs et quantitatifs.
ARTICLE 1.2 : Domaines d’actions retenus
La société DMA, en lien avec les partenaires sociaux, a choisi de retenir, au regard de ses spécificités et de l’état des lieux réalisé, les domaines d’actions suivants :
Rémunération
Formation
Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale
TITRE II – THEMES DE NEGOCIATION RETENUS
ARTICLE 2.1 : Rémunération
Article 2.1.1 : Objectifs visés L’entreprise affirme sa volonté d’appliquer le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et lutter contre les discriminations salariales. Les données chiffrées ne montrent pas d’écart manifeste entre les femmes et les hommes au global. A ce titre, l’entreprise s’engage à maintenir ses efforts et poursuivre dans cette voie. Pour cela, des sensibilisations et formations seront prévues à destination des managers et décisionnaires quant aux obligations légales en matière d’égalité salariale, pour chaque embauche ainsi qu’au cours de la vie professionnelle de chaque salarié. Une analyse et un suivi seront mis en place au regard des augmentations, primes et avantages individuels par genre.
Il parait essentiel à l’entreprise de pouvoir assurer l’égalité salariale au retour de congé maternité et parental de ses salariés. Pour cela, et bien que cela soit déjà mis en place, l’entreprise s’engage à poursuivre dans cette voie et de garantir à chaque salarié de retour en congé maternité ou parental l’égalité salariale en assurant le versement des augmentations générales et primes contractuelles à leur retour.
Article 2.1.2 : Actions retenues et indicateurs de suivi Objectifs Exemples d'actions à mener Indicateurs retenus Poursuivre les efforts entreprit sur la politique de rémunération et maintenir l’égalité salariale
* Sensibiliser et former les managers aux obligations légales en matière d’égalité salariale
*Analyser et suivre la répartition par genre des augmentations, primes et avantages individuels * Nombre de managers formés
* Résultat chiffré des analyses Assurer l’égalité salariale au retour de congé maternité/paternité * Assurer le versement des augmentations générales et primes contractuelles aux salarié/es de retour d’un congé familial * Salaire moyen des salariés revenant de congé familial par rapport au salaire moyen de la même catégorie
Article 2.1.3 : Objectifs chiffrés La société DMA s’engage tout au long de l’accord à mettre tout en œuvre pour atteindre les objectifs précis exposés ci-dessous. Les parties conviennent que chaque année au moins 2 des 3 objectifs devront être atteints.
2025 2026 2027 2028 Proportion de managers formés aux obligations légales en matière d’égalité salariale 25% 50% 75% 100% Ecart en pourcentage de la répartition par genre des augmentation, primes et avantages individuels 20% 15% 10% 5% Ecart en pourcentage du salaire moyen des salariés revenant de congé familial par rapport au salaire moyen de la même catégorie 0% 0% 0% 0%
ARTICLE 2.2 : Formation
Article 2.2.1 : Objectifs visés
Il nous parait essentiel de mettre l’accent sur l’égalité de traitement dans le déroulement de la carrière des collaborateurs de l’entreprise à travers les actions de formation professionnelle. A cet égard, la société DMA veillera à équilibrer les actions de formations (hors formations rendues obligatoires par prescription réglementaire) entre les hommes et les femmes et s’engage à mettre en œuvre une politique de formation et de gestion des emplois et des parcours professionnels de nature à conduire à une stricte égalité de traitement entre les femmes et les hommes de l’entreprise.
L’entreprise souhaite également par des actions de formation favoriser la promotion interne afin de notamment permettre aux femmes d’accéder à des postes à responsabilités et/ou des coefficients supérieurs.
De même, nous souhaitons favoriser la reprise d’activité de nos salariés après une absence prolongée pour raisons familiales. En effet, il est parfois utile de mettre en place des actions spécifiques et notamment des actions de formation afin de garantir la bonne réintégration de nos collaborateurs.
Pour finir et afin d’encourager les salariés à être acteur de leur parcours de formation, l’entreprise communiquera sur l’actualité en matière de formation professionnelle (CPF par exemple) et favorisera quand cela est compatible avec l’activité professionnelle exercée, l’aménagement du temps de travail afin que le salarié puisse suivre une formation hors temps de travail.
Article 2.2.2 : Actions retenues et indicateurs de suivi
Objectifs Exemples d'actions à mener Indicateurs retenus Veiller à l’équilibre dans la répartition des actions de formations entre les hommes et les femmes par catégorie professionnelle.
* Accompagnement des souhaits de promotion interne par des actions de formation externe ou interne (audit de conduite, tutorat…)* Communication sur le CPF ou les dispositifs pouvant être mobilisés par les salariés *Proportion de femmes et d’hommes formés sur l’année (hors formations obligatoires) *Pourcentage de femmes formées par rapport au nombre de demandes formation en lien avec une promotion interne *Nombre de communications sur le thème de la formation
Favoriser la reprise d’activité après une absence prolongée pour raisons familiales *Réalisation d’un entretien suite à retour de congé maternité ou absence d’au moins 6 mois pour raison familiale et proposition d’actions de formation * Remise à niveau sur les compétences techniques et les éventuels changements dans l’organisation ayant eu lieu pendant l’absence *Pourcentage des salariés ayant eu un entretien * Remise à niveau technique et information sur les changements organisationnels
Article 2.2.3 : Objectifs chiffrés
La société DMA s’engage tout au long de l’accord à mettre tout en œuvre pour atteindre les objectifs précis exposés ci-dessous. Les parties conviennent que chaque année au moins 4 des 5 objectifs devront être atteints.
2025 2026 2027 2028 Proportion de femmes et d’hommes formés sur l’année (hors formations obligatoires) 40% 45% 50% 50% Pourcentage de femmes formées par rapport au nombre de demandes formation en lien avec une promotion interne 40% 45% 50% 50% Nombre de communications sur le thème de la formation 1 1 1 1 Pourcentage des salariés ayant eu un entretien 100% 100% 100% 100% Remise à niveau technique et information sur les changements organisationnels 100% 100% 100% 100%
ARTICLE 2.3 : Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale
Article 2.3.1 : Objectifs visés
L’entreprise souhaite favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale de l’ensemble des collaborateurs. Ainsi, elle veillera à concilier les impératifs et les besoins collectifs de l’entreprise avec les contraintes et les aspirations individuelles des salariés hommes et femmes.
A ce titre, elle veut permettre au plus grand nombre de bénéficier d’un contrat de travail conforme au temps de travail souhaité en favorisant le passage à temps partiel et par la suite le retour à temps complet.
De plus, étant parfaitement consciente que nos activités s'accompagnent de rythmes de travail particuliers (coupures, horaires décalés, roulement…) l’entreprise s’engage à étudier la possibilité de mettre en place des solutions individuelles y compris en matière d'organisation du travail, dès lors qu'elles sont compatibles avec la réalisation de ses missions et les contraintes d’exploitation.
Concernant l’aménagement du temps de travail pour le personnel administratif, l’entreprise s’engage à développer le télétravail pour les activités qui peuvent l’être en étudiant les demandes individuelles (hors contexte de crise sanitaire où le recours au télétravail est mis en place dès que cela est possible).
Également, afin de permettre aux salariés de mieux s’organiser, l’entreprise s’engage à communiquer avant le début des sessions de formation le type d'actions, les dates, horaires et lieux de formation. De même, la Direction s’engage à positionner l’ensemble des réunions (sauf exception) pendant les horaires de travail du salarié convié.
Enfin, l’entreprise s’engage à proposer aux salariés qui partent en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation, un entretien spécifique pour faire le point sur la manière dont ils envisagent leur congé et leur retour et les informer sur leurs droits. L’entreprise s’engage à maintenir le lien avec les salariés en congé maternité, paternité ou parental et à leur adresser toutes les informations dont sont destinataires les autres salariés. Article 2.3.2 : Actions retenues et indicateurs de suivi
Objectifs Exemples d'actions à mener Indicateurs retenus Veiller à concilier les impératifs et les besoins collectifs de l’entreprise avec les contraintes et les aspirations individuelles des salariés hommes et femmes.
* Favoriser le passage à temps partiel / temps complet pour raison familiale* Etudier des demandes d’aménagement du temps de travail
*Pourcentage d’acceptation passage à temps partiel /temps complet *Pourcentage de réponse apportée aux demandes individuelles d’aménagement du temps de travail Concilier vie professionnelle et exercice de la responsabilité parentale *Informer les salariés au moins 7 jours avant un départ en formation *Organiser les réunions pendant le temps de travail habituel des salariés *Réaliser un entretien préalable à une absence pour congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation *Pourcentage des salariés informés dans le délai *Pourcentage des réunions organisées hors temps de travail habituel du salarié *Pourcentage des salariés ayant eu un entretien préalable à un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation
Article 2.3.3 : Objectifs chiffrés
La société DMA s’engage tout au long de l’accord à mettre tout en œuvre pour atteindre les objectifs précis exposés ci-dessous. Les parties conviennent que chaque année au moins 4 des 5 objectifs devront être atteints.
2025 2026 2027 2028 Pourcentage d’acceptation passage à temps partiel /temps complet* 50% 50% 50% 50% Pourcentage de réponse apportée aux demandes individuelles d’aménagement du temps de travail 90% 95% 100% 100% Pourcentage des salariés informés dans le délai 90% 90% 95% 95% Pourcentage des réunions organisées hors temps de travail habituel du salarié 15% 10% 5% 3% Pourcentage des salariés ayant eu un entretien préalable à un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation 100% 100% 100% 100%
*En fonction des places disponibles pour le passage à temps complet
Procédure liée à l’application de l’accord
Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord
Le présent accord est signé pour une durée de 4 ans et aura pour objectif de définir les mesures concrètes auxquelles DMA se conformera pour les trois années à venir à savoir 2025, 2026, 2027 et 2028. Il entrera en vigueur conformément aux règles prévues par le code du travail et sous réserve de la validation, par l’administration compétente, de l’intégralité des articles du présent accord.
A défaut de cette validation, l’accord devra être renégocié en tout ou partie, et la date d’entrée en vigueur sera repoussée.
Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord peut faire l'objet à tout moment d'une demande de révision ou d’une dénonciation dans le respect des dispositions légales et règlementaires en vigueur.
Formalités et dépôt
Conformément aux récentes dispositions légales, le présent avenant, dès sa conclusion, sera déposé par voie dématérialisée auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) via la plateforme prévue à cet effet : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire sera adressé à chaque salarié déjà présent dans l’entreprise et sera disponible au service Ressources Humaines et sur la base documentaire. Il sera communiqué à chaque nouveau salarié, lors de son embauche ou de son entrée dans l’entreprise, pour qu’il en prenne connaissance.
Fait à Maidières en quatre exemplaires originaux, le 17 octobre 2024
Le délégué syndical FOLe Directeur Général Monsieur XXXXXXXXXX Monsieur XXXXXXXXXX
