Société par actions simplifiée au capital de 114 336,76 euros, Dont le siège est situé 30 Rue Sainte Gertrude à 68920 WETTOLSHEIM, Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de COLMAR sous le n° Siren 332 507 854, code NAF 0121Z, Représentée par Madame XXX, en sa qualité de Présidente,
Ci-après désignée « l’Entreprise »
d’une part,
Et
Le personnel de l’entreprise, statuant par référendum à la majorité des 2/3
Ci-après désignés « le personnel »
d’autre part,
PREAMBULE
Dans un souci de concilier les impératifs économiques de l’entreprise et les attentes de ses salariés, tout en respectant les dispositions légales et réglementaires, cet accord vise à définir les modalités spécifiques d’organisation du temps de travail adapté à la taille et aux besoins de notre entreprise. A cet effet, deux grands axes sont traités :
L’augmentation du contingent annuel d’heures supplémentaires applicables aux salariés soumis au régime horaire, afin de répondre aux fluctuations de l’activité tout en maintenant une rémunération équitable pour le travail effectué ;
La mise en place d’un dispositif de forfait en jours pour certains salariés, permettant une plus grande autonomie dans l’organisation de leur activité.
Les dispositions du présent accord ont pour ambition de favoriser la compétitivité de l’entreprise tout en préservant les conditions de travail et l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés. En l’absence de délégué syndical et de représentant du personnel en raison de l’effectif, la société a décidé de proposer directement aux salariés un projet d’accord portant sur le temps de travail. L’opposabilité et la validité de cet accord d’entreprise sont soumises à l’approbation des salariés à la majorité des 2/3 du personnel. Le projet d’accord a été communiqué à chaque salarié. Un consultation de l’ensemble du personnel a été organisée le 25 mars 2025 à l’issue de laquelle le projet d’accord a été adopté.
CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD COLLECTIF
Article 1. Champ d’application de l’accord collectif
Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel de l’entreprise.
Article 2. Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur le 1er avril 2025 sous couvert de la réalisation des formalités de dépôt prévues ci-dessous. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues ci-après.
CONTIGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES POUR LES SALARIES EN HEURE
Article 3. Fixation du contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 260 heures par an et par salarié tant pour les salariés soumis à l’annualisation tels que prévu par l’accord du 17 décembre 2021 que pour les salariés n’entrant pas dans le champ d’application de l’accord d’annualisation. Le contingent annuel s’appliquera sur la période de 12 mois correspondant à l’année civile.
Article 4. Salariés soumis au contingent annuel d’heures supplémentaires
Il est rappelé que ne sont pas soumis au contingent d’heures supplémentaires :
Les cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du code du travail ;
Les salariés soumis au forfait annuel en jours ;
Les salariés soumis à un forfait annuel en heures.
Article 5. Heures s’imputant sur le contingent
Les heures supplémentaires s’imputant sur le contingent sont celles accomplies au-delà du seuil annuel de 1 607 heures pour les salariés soumis à l’annualisation et celles accomplies au-delà de 35 heures hebdomadaires pour les salariés non soumis à l’annualisation. Il s’agit des heures de travail effectif ou assimilées comme telles par la loi. Ainsi, sont notamment considérés comme du temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires :
Les heures de délégations de représentants du personnel ;
Les heures formations ;
Le temps consacré aux visites médicales.
A contrario, ne sont notamment pas pris en compte les temps de repos tels que :
Les jours de congés payés ou les jours fériés chômés.
Les temps de pause et de repos même s’ils sont rémunérés, sauf si le salarié effectue des tâches de surveillance pendant le repos ;
Les heures supplémentaires donnant lieu à compensation intégrale sous forme de repos portant à la fois sur le paiement de l’heure et sur sa majoration ;
Les heures correspondant à la journée de solidarité dans la limite de 7 heures.
Article 6. Décompte
Le contingent annuel d’heures supplémentaires doit être décompté individuellement par salarié ; il ne peut en aucune manière, être globalisé au niveau de l’entreprise ou de l’établissement ni donner lieu à un transfert d’un salarié à l’autre.
Article 7. Heures effectuées hors contingent
Les heures supplémentaires hors contingent :
Doivent être soumise à l’avis préalable du CSE, la cas échant,
et ouvre droit à une contrepartie en repos.
Le présent accord renvoie aux dispositions légales concernant les conditions d’accomplissement des heures supplémentaires au-delà du contingent, les caractéristiques et conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos. En tout état de cause, le nombre total des heures supplémentaires accomplies ne peut pas porter la durée hebdomadaire de travail au-delà de la durée maximale de travail.
FORFAIT-JOURS
Le Titre III du présent accord a pour objet la mise en place de conventions de forfait en jours et fixe notamment les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires.
Article 8. Champ d’application et bénéficiaires
Le présent titre s’applique aux salariés de l’entreprise relevant de l’article L.3121-58 du Code du travail. Sont plus précisément concernés :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Ainsi, est concerné par le présent accord, le personnel cadre relevant d'une classification minimale Palier 10, coefficient 197 de la convention collective Production agricole et CUMA, et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Article 9. Conditions de mise en place
La mise en place d'un forfait annuel en jours nécessite la conclusion d’une convention individuelle de forfait. Cette convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, qu’il s’agisse d’un contrat de travail ou d’un avenant au contrat de travail initial, entre l’entreprise et le salarié concerné. Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours ne constitue ni un motif de rupture du contrat de travail, ni une faute. La convention individuelle de forfait devra préciser :
Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le bénéficiaire pour l’exercice des fonctions,
Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini,
La rémunération.
Article 10. Durée annuelle du travail
Article 10.1. Nombre de jours travaillés et période de référence Le décompte du temps de travail se fait en jours sur une période de référence annuelle, correspondant à l’année civile, soit du 1er janvier de l’année au 31 décembre de la même année. Le nombre maximum de jours travaillés annuellement est fixé à 218 jours. Le nombre de jours travaillés sera déterminé dans la convention individuelle de forfait, sans pouvoir dépasser ce plafond. Le décompte des jours pourra s’effectuer par journée entière ou par demi-journée. Le nombre de jours de repos est ajusté chaque année en fonction du calendrier des jours fériés et des congés payés acquis, afin de respecter la limite de 218 jours travaillés par an.
Article 10.2. Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période de référence
Embauche au 1er janvier
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congés annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre. Ex. : un salarié embauché le 1er janvier 2025, convention individuelle de forfait de 218 jours ; 11 jours de CP acquis du 1er janvier au 31 mai. Le salarié devra travailler 232 jours en 2025 (218 + 14 jours de CP non acquis)
Entrée ou sortie en cours d’année
Pour les salariés entrant ou quittant l’entreprise en cours de période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé au prorata de la durée de leur présence, pour tenir compte de la présence effective du salarié sur l’année. Pour un salarié entré dans l’entreprise le 01/06/2025 : Nombre de jours ouvrés sur la période du 1/07/2025 au 31/12/2025 : 184 jours calendaires – 30 samedis – 31 dimanches – 6 jours fériés chômés sur ladite période = 117 Nombre de jours ouvrés sur 2025 : 365 – 104 jours de repos hebdomadaires-12 jours fériés chômés sur la période = 249 Nombre de jours de forfait recalculé : 218+25 jours de congés payés non acquis = 243 Détermination des jours travaillés dus par le salarié : 243X117/249 =114,18 arrondi à 114 L’employeur informera le salarié par écrit du nombre de jours qu’il a à travailler pour l’année incomplète considérée.
Article 10.3. Prise en compte des absences Les salariés en forfait jours ont l’interdiction de récupérer les jours d’absences, hormis les dérogations légales strictement énumérées à l’article L3121-50 du code du travail. En conséquence, il convient d’opérer une distinction entre les types d’absences suivantes :
Les absences entrant dans le cadre de l’article L3121-50 du code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l’un des motifs énumérés (intempéries, force majeure, inventaire, chômage d’un jour ou deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire) sont sans incidences sur le plafond dans la mesure où le code du travail autorise la récupération.
Les autres absences rémunérées (comme la maladie, la maternité, l’accident du travail ou la maladie professionnelle, les congés payés pour évènements familiaux) ou non rémunérées (comme du congés sans solde) sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas.
Un jour de maladie ne sera pas considéré comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’année. Un salarié en convention de forfait annuel de 218 jours, malade 1 journée, devra donc travailler au maximum 217 jours sur l’année considérée.
Article 10.4. Jours de repos et renonciation
Détermination du nombre de jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond du nombre de jours compris dans le forfait, le salarié bénéficie de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés. L’employeur informera en début d’année les salariés en forfait jours sur le nombre de jours de repos pour l’année. Le nombre de jours de repos pour une année complète et un droit à congés payés est déterminé selon la formule de calcul suivante : Nombre de jours calendaires dans l’année Nombre de samedis et dimanches dans l’année Nombre de jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré d’exercice dans l’année, y compris les jours spécifiques Alsace Moselle (journée de solidarité exclue) Nombre de jours de congés annuels payés dans l’année Nombre de jours travaillés au titre du forfait (journée de solidarité incluse) = Nombre de jours de repos pour l’année Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés. Le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours qui est embauché en cours d’année, verra son droit à repos réduit en proportion de son temps de présence sur l’année. Dans l’exemple précédent (salarié embauché le 1/06/2025) : le salarié bénéficiera de 117 – 114, soit 3 jours de repos.
Programmation des jours de repos
Les jours de repos sont fixés à l’initiative des collaborateurs après validation du responsable hiérarchique, en tenant compte des contraintes de l’activité. Les jours de repos peuvent être pris :
Par journée ou demi-journée
Peuvent se cumuler
Et peuvent être accolés à jours de congés payés.
Ils doivent être pris régulièrement et obligatoirement au cours de l’année civile concernée. Ils ne pourront pas être reportés sur l’année suivante. Chaque salarié devra informer au plus tard le 31 octobre la direction de la planification des jours de repos restant à prendre. A défaut, la direction se réserve le droit d’imposer à chaque salarié la prise des jours de repos non pris au 31 octobre de l’année considérée.
Renonciation aux jours de repos
En accord avec son employeur, le Salarié peut renoncer à des jours de repos. Cette renonciation doit faire l’objet d’un écrit, signé par les deux parties. Les jours de repos auxquelles un salarié a renoncé fait l’objet d’une majoration de 10%. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.
Article 10.5. Congés payés Un salarié en forfait annuel en jours bénéficie de 25 jours ouvrés de congés pour une présence sur l’ensemble de la période annuelle d’acquisition des congés payés. En cas de prise partielle des congés payés (avec report sur l’année suivante), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés non pris dans la limite de 25 jours. Les jours travaillés supplémentaires en résultant n'ouvriront droit à aucune rémunération, dans la mesure où les jours de congés non pris, auxquels ils se substituent, ont déjà été pris en compte dans le calcul du salaire mensualisé ou lissé, au titre de l'indemnisation des congés payés.
Article 11. Suivi de l’organisation du travail et droit à la déconnexion
Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.
Article 11.1. Document de suivi du forfait et suivi du repos
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait-jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet. Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés et des périodes de repos. Ce document réservera un emplacement dédié aux remarques éventuelles du salarié permettant ainsi au salarié d’alerter l’employeur sur une charge de travail excessive. L'élaboration mensuelle de ce document sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé ainsi que le respect des temps de repos. Il est rappelé que les salariés en forfait jours, au même titre que les autres salariés, bénéficient des temps de repos légaux obligatoires, soit : - Un repos quotidien de 11 heures consécutives ; - Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives.
Article 11.2. Entretiens
Entretien annuel : Un entretien annuel individuel sera organisé par l'employeur avec chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Un bilan individuel sera réalisé lors de cet entretien pour vérifier l'adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l'organisation de son travail dans l'entreprise, de l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et de son niveau de salaire. Seront également évoquées l'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail. Entretien à la demande du salarié : La charge de travail des collaborateurs en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail. À ce titre, chacun d'entre eux pourra solliciter auprès de son responsable hiérarchique direct un entretien supplémentaire. En outre, le salarié peut à tout moment solliciter un entretien auprès de sa hiérarchie s'il estime que l'application de son forfait jours pose un ou des problèmes. Une date d'entretien devra alors obligatoirement être fixée dans les 15 jours. À l'issue de chaque entretien qu'il soit périodique ou qu'il ait lieu à la demande de l'une des parties, un formulaire d'entretien sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet. En outre, si des dysfonctionnements sont évoqués, les mesures correctives permettant d'y remédier de manière efficace et en temps utile, y seront intégrées.
Article 11.3. Dispositif d'alerte
Si un salarié rencontre des difficultés dans la gestion de sa charge de travail, de ses temps de repos ou dans l'organisation de son emploi du temps, il a l'obligation d'en informer immédiatement sa hiérarchie par écrit, en fournissant des détails sur la situation. L'entreprise organise rapidement un entretien pour examiner la situation afin d'étudier l'organisation du travail, la charge de travail, les horaires et la gestion des congés et temps de repos du salarié. Des solutions appropriées seront envisagées pour traiter les difficultés identifiées. À l'issue de cet entretien, un compte-rendu détaille les mesures correctives qui seront mises en place pour résoudre la situation.
Article 11.4. Droit à la déconnexion Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail. Il a pour objet le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale du salarié. En dehors de leur temps de travail, les salariés ne sont donc pas tenus de consulter et de répondre à leurs courriels, appels ou messages professionnels. Il est conseillé aux salariés de ne pas contacter leurs collègues par téléphone ou courriel en dehors des horaires de travail habituels, ainsi que pendant les weekends, jours fériés, congés payés et périodes de suspension du contrat de travail.
Article 12. Rémunération
La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée mensuellement en douze parts égales, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. A cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaire prévus au contrat de travail et par la convention collective. La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle par 22. Cette méthode sera notamment appliquée en cas d’absence, entrée ou sortie en cours d’année. Par ailleurs, en cas de départ du salarié en cours d’année, une régularisation pourra être effectuée. Pour cela, il sera procédé à une comparaison entre la rémunération perçue par le salarié compte tenu de la mensualisation et la rémunération qu’il aurait perçue pour le nombre de jours réellement travaillés.
DISPOSITIONS FINALES
Article 13. Entrée en vigueur et durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur au 1er avril 2025. Les résultats du référendum sont portés à la connaissance des salariés.
Article 14. Révision
Le présent accord est susceptible de faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues à l’article L.2232-21 et suivants du Code du travail et/ou selon les modalités légales en vigueur au moment de la révision de l’accord.
Il pourra être révisé notamment en cas d’évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui nécessiteraient l’adaptation de l’une ou plusieurs de ses dispositions. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Article 15. Dénonciation
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé par un ou plusieurs parties signataires, dans les conditions prévues par les articles L.2232-22 et suivants du code du travail et/ou selon les modalités légales en vigueur au moment de la révision de l’accord. A ce titre, il est rappelé que la dénonciation prendra effet au terme d’un préavis de 3 mois. Une nouvelle négociation s’engagera à la demande d’une des parties intéressées dans les 3 mois suivant le début du préavis. Elle pourra donner lieu à accord, y compris avant l’expiration de ce dernier. A l’issue du préavis, l’accord dénoncé continuera à produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.
Article 16. Interprétation
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier ou tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. Le représentant des salariés sera le salarié le plus âgé de l’entreprise, sauf si le différend d’interprétation le concerne directement. Dans cette hypothèse, le représentant des salariés sera le deuxième salarié le plus âgé, sauf si le salarié le concerne directement, etc.. Si le différend d’interprétation concerne tous les salariés, le représentant des salariés sera élu par le personnel.
Article 16. Suivi de l’accord
Un bilan de l’application de l’accord sera établi à la fin de la 1ère année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis aux salariés. Par ailleurs, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces texte, afin d’adapter lesdites dispositions.
Article 16. Publicité et dépôt
L’accord sera déposé par I ‘entreprise en 2 exemplaires, auprès de la DREETS selon la procédure légale. Il sera publié, en version signée et en version anonymisée, au sein de la base de données nationale, selon la législation en vigueur. À cet effet, la version de l’accord ainsi rendue anonyme à des fins de publication est déposée en même temps que l’accord et les pièces mentionnées aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail. L'accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail et au greffe du conseil de prud'hommes de COLMAR, avec les pièces annexes requises par l’article D2231-7, en plusieurs exemplaires :
un exemplaire signé par les parties, sur support électronique
un exemplaire ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires, sur support électronique, destiné à la publication de l’accord sur la base de données nationale.
Un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de COLMAR. Les salariés seront informés de son existence, du lieu de consultation par avis apposé aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
