ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La Société DOMAINE DE LOISIRS DE MORZINE, immatriculée au RCS THONON-LES-BAINS sous le numéro 934 095 530, dont le siège social est situé 200, Taille De Mas du Pleney -74110 MORZINE (France), prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège, Directeur général
CHAPITRE V – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc214973673 \h 18
Article 21 – DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc214973674 \h 18
Article 22 – NOTIFICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc214973675 \h 18
Article 23 – SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc214973676 \h 19
Article 24 – REVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc214973677 \h 19
Article 25 – DENONCIATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc214973678 \h 19
Article 26 – DEPOT DE L’ACCORD PAGEREF _Toc214973679 \h 19
Article 27 – ACTION EN NULLITE PAGEREF _Toc214973680 \h 20
PREAMBULE
La société LE PLENEY est arrivée en fin de délégation de service public le 31 octobre 2024 et a transféré l’ensemble des contrats de travail, en application des dispositions de l’article L.1224-1 du Code du travail, à la société DOMAINE DE LOISIRS DE MORZINE, détenue à 50% par la société LE PLENEY et à 50% par la société SOFIVAL ayant été choisie dans le cadre de la délégation de service public à compter du 1er novembre 2024. C’est dans ces conditions que la société DLM assure l'exploitation et la réalisation de la concession de service public portant sur la gestion des remontées mécaniques et des domaines skiables sur les secteurs de Pleney, Nyon, Chamossière et Charniaz, conformément à une délégation de service public consentie par le Groupement d'Autorités Concédantes Les accords collectifs conclus au sein de la société LE PLENEY ont également été transférés le 1er novembre 2024 et sont devenus caducs le 1er novembre 2025. Il a donc été convenu de conclure de nouveaux accords au sein de la société DLM afin de garantir aux salariés transférés les mêmes conditions de travail et à la société DLM les moyens de pouvoir assurer son bon fonctionnement. Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place d’une annualisation du temps de travail au sens de l'article L.3121-44 du code du travail (et suivants) pour les salariés qui ne sont pas soumis à une clause de forfait jours et qui ne sont pas cadres dirigeants. Le présent accord a pour objet de :
Prendre en compte les impératifs de l’employeur tenant compte de la spécificité de son activité,
Prendre en compte les aspirations des salariés souhaitant une plus grande souplesse dans l’organisation de leur temps de travail,
De permettre un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.
Cette organisation du temps de travail vise à apprécier et décompter la durée du travail non pas sur une période hebdomadaire mais sur les périodes de référence déterminées par le présent accord. Dans cette perspective, il a été convenu de conclure un accord sur l'aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail en application de l'article L. 3121-44 du code du travail. Des dispositions relatives au travail de nuit, aux jours fériés, au temps de trajet domicile -travail sont également traitées dans le présent accord. Il se substitue à toute disposition conventionnelle, usage ou décision ayant le même objet.
Article 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à la société DOMAINE LOISIRS MORZINE sur l’ensemble du territoire français et sur tous ses établissements présents et à venir.
Le présent accord s'applique aux salariés dont la nécessité de service requiert une organisation du temps de travail sur l’année. Sont concernés les salariés qui occupent des postes soumis à une variation du temps de travail, selon des périodes de basse et haute activité. Les salariés cadres qui sont soumis à une clause de forfait jours ne sont pas concernés par le présent accord. Le présent accord s’applique aux salariés embauchés à temps plein ou à temps partiel, en CDI ou en CDD.
CHAPITRE I : L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE DE L’ANNUALISATION
Article 2 – PERIODE DE REFERENCE
En application de l'article L. 3121-41 du code du travail, un accord d'entreprise peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine. Le présent accord a pour objet d'aménager le temps de travail sur une période de référence d'un an.
La période de référence commence le 1er décembre N et se termine le 30 novembre N +1.
La première période de référence est fixée du 1er décembre 2025. Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l'entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.
Article 3 – DUREE ANNUELLE, MODALITES DE LA MODULATION ENTRE PERIODES HAUTES ET PERIODES BASSES, DUREE MOYENNE HEBDOMADAIRE
Article 3.1 – Durée annuelle attendue Pour les salariés à temps plein : le temps de travail des salariés est planifié sur une base de 35 heures en moyenne par semaine avec des semaines à hautes activités au-delà de 35 heures par semaine et des semaines à basse activité, en deçà de 35 heures. La durée légale du travail étant fixée à 1607 heures par an, les heures éventuellement travaillées au-delà de cette limite sont des heures supplémentaires, bénéficiant des majorations afférentes (voir supra article 5). Pour les salariés à temps partiel : la durée du travail annuelle des salariés à temps partiel sera calculée sur la période de référence comme pour les salariés à temps plein. Pour les salariés en contrat à durée déterminée : la durée moyenne du travail sera calculée en multipliant le nombre de semaines retenues pour la durée du contrat, par 35 heures, sous déduction des jours fériés tombant dans ladite période. Par exemple, un salarié est embauché sur la base de 35 heures sur 17 semaines, au cours desquelles 3 jours fériés sont chômés ; il devra ainsi travailler 574 heures (35 x 17 semaines = 595 heures – 21 heures).
3.2 Semaines à haute activité Les semaines à haute activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est supérieure à 35 heures, dans les limites des durées maximales hebdomadaires prévues par le code du travail, à savoir 48 heures maximales par semaine.
3.3 Semaines à basse activité Les semaines à basse activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est inférieure à 35 heures. Compte tenu de l’activité saisonnière de la société, il est possible que les semaines de basse activité soient à 0 heure.
3.4 Compensation et durée moyenne hebdomadaire La durée hebdomadaire des salariés pourra donc varier de 0 à 48 heures sur la période de référence. L'horaire hebdomadaire de travail des salariés pourra varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures (ou de l’horaire moyen hebdomadaire inférieur pour les salariés à temps partiel), dans le cadre de la période de référence, de sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement. Compte tenu de l’activité saisonnière de la société, la Direction pourra programmer des semaines inférieures à 35 heures (permettant ainsi aux salariés de bénéficier de récupération), en fonction des besoins des services, y compris en période d’exploitation.
Article 4 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
En tout état de cause, la durée du travail en période haute et en période basse ne peut excéder les limites suivantes :
Durée quotidienne de travail effectif
La durée journalière de travail est fixée à 10 heures (art. L. 3121-18 du Code du travail). En application de l’article L3121-19, une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail effectif, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée à plus de douze heures. Dans le cadre du présent accord, pour pallier les contraintes horaires liées à des évènements météorologiques, à une panne, à des absences de salariés, à un incident ou accident nécessitant une mise en sécurité des biens et des personnes, il est prévu une durée de travail pouvant aller jusqu’à 12 heures.
Durée hebdomadaire de travail effectif
La durée hebdomadaire de travail maximale est fixée à 48 heures par semaine. Toutefois, la Direction s’engage à ne programmer des semaines à 48 heures que de manière très exceptionnelle. En cas de circonstances exceptionnelles, entraînant un surcroît de travail, il est possible de dépasser, pendant une période limitée, la durée de travail hebdomadaire maximale de 48 heures, dans la limite absolue de 60 heures par semaine. Cette possibilité de déroger à la durée de travail hebdomadaire maximale de 48 heures est conditionnée à l’obtenir d’une autorisation de l’inspecteur du travail délivrée dans les conditions fixées par l’article L3121-21 et R3121-8 à R3121-10 du Code du travail. La durée hebdomadaire de travail moyenne maximale sur une période de 12 semaines consécutives ne pouvant pas dépasser 44 heures.
Repos minimum
Un repos minimum de 11 heures
doit être respecté entre deux journées de travail (C. trav., art. L. 3121-20 et L. 3122-22).
Temps de pause
Un temps de pause d'au moins 20 minutes consécutives doit être respecté, dès que le salarié a travaillé 6 heures consécutives de travail effectif. Toutefois, les plannings sont construits de telle façon que chaque salarié bénéficie d’un temps de pause méridienne d’une heure. Pour les postes éloignés qui ne disposent pas des équipements pour se restaurer sur place, le temps de trajet pour se rendre au lieu de restauration le plus proche (équipée de matériel pour faire chauffer les plats, table, chaises, et eau disponible) est considéré comme du temps de travail effectif. Le remplacement des salariés concernés sera effectué en fonction de ce temps de travail effectif supplémentaire pris en compte. Amplitude horaire : L’amplitude, temps qui s’écoule entre la prise de poste du salarié et la fin de la journée de travail, est de 13 heures maximales, sauf exception. Elle comprend le temps de travail effectif ainsi que les temps de pause et de repos.
Répartition du temps de travail dans les jours de la semaine
Les salariés sont amenés à travailler 5 à 6 jours par semaine, en fonction des conditions d’exploitation et de la météo. Pour les salariés occupant des postes administratifs, il est prévu la possibilité de travailler sur 4 jours, en dehors des périodes d’exploitation de l’hiver à condition de respecter un effectif minimum nécessaire au bon fonctionnement du service.
Ils sont également autorisés à travailler entre 8h et 18h, tout en respectant impérativement une pause méridienne d’une heure et en accomplissant dans la mesure du possible leur mission en 35 heures par semaine. Durant la période estivale d’exploitation, le personnel de maintenance est amené à travailler les week-ends. Cependant les salariés concernés ne travailleront pas plus de 50% des week-ends prévus sur la période d’exploitation en continu, c’est-à-dire période d’ouverture 7j/7j au public.
Article 5 – DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
5.1 Pour mémoire, en application de l’article L. 3121-1 du Code du Travail : « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Ne sont donc pas considérés comme temps de travail effectif, ni rémunéré comme tel, les temps de pauses et de repas dès lors que le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles.
5.2 Le temps de trajet, temps habituellement mis par le salarié pour se rendre sur son lieu de travail depuis son domicile (et inversement), ne constitue pas non plus un temps de travail effectif. A ce titre, il est précisé que le temps de trajet pour se rendre au sommet du téléphérique ou de la télécabine au départ du domicile du salarié n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. Le temps de travail effectif démarre une fois le salarié arrivé aux sommets. Il comprend le temps nécessaire pour chausser les skis et se rendre ensuite sur son poste de travail et effectuer les opérations nécessaires avant l’ouverture au public. Pour rappel, le temps de déplacement entre deux lieux de travail à l’intérieur d’une même journée est considéré comme du temps de travail effectif.
Article 6 – PROGRAMMATION INDICATIVE ET MODIFICATIONS
6.1 Programmation indicative transmise aux salariés au début de chaque période de référence
La programmation indicative du temps de travail du service sera déterminée par les responsables et transmis aux salariés concernés avant le début de chaque période de référence. La programmation indicative déterminera pour chaque service de la Société et pour chaque semaine les horaires de travail par jour. Elle sera transmise aux salariés de manière dématérialisée. A l’intérieur de la programmation indicative, le responsable de service positionne les congés payés et les jours non travaillés autres que les congés payés (notamment pour les salariés à temps partiel) de chaque salarié de son équipe. Les chefs de service devront faire en sorte que les heures effectuées en période haute soient compensées avec celles effectuées en période basse. 6.2 Modification de la programmation indicative La programmation indicative telle que communiquée aux salariés en début de période de référence pourra faire l'objet de modifications à condition que les salariés en soient informés au moins 7 jours ouvrés avant sa mise en œuvre. En cas d’extrême urgence liée à des circonstances très exceptionnelles en lien avec la sécurité des personnes et des biens ou en cas d’absence non prévisible d’un salarié, ce délai pourra être réduit du jour au lendemain. Ce délai de prévenance très bref devra toutefois rester exceptionnel. Dans une telle hypothèse, en période d’exploitation hiver comme été, le salarié percevra une prime de disponibilité de 50 € bruts qui se déclenchera dès lors qu’il aura effectué une journée de plus par rapport à son planning de référence habituel (dans la limite de six jours par semaine) et ce quel que ce soit le délai de prévenance et d’un commun accord. En dehors des périodes d’exploitation hiver et été, une prime de changement de planning d’un montant de 20 € bruts sera versée dès lors que le salarié devra venir travailler un jour supplémentaire par rapport à son planning habituel (dans la limite de six jours par semaine) et ce quel que soit le délai de prévenance et d’un commun accord. Lorsque le salarié est rentré à son domicile et doit revenir sur site pour effectuer un dépannage urgent, il percevra une prime de dépannage de 50 € bruts. Les nivoculteurs et les dameurs ne sont pas concernés par ces trois primes car ils bénéficient d’une prime d’horaires variables. En aucun cas ces trois primes ne se cumulent entre elles. En dehors des cas cités ci-dessus, toutes modification de planning rentrera dans le cadre de la modulation de temps de travail et ne donnera donc pas droit à d’autres compensations financières. Tel est le cas pour une demande express de changement de planning àl’initiative du salarié . 6.3 Consultation du comité social et économique Le comité social et économique est préalablement consulté sur la programmation indicative collective par service conformément aux dispositions de l'article D. 3121-27 du code du travail. Il est également consulté en cas de modification de la programmation indicative. Les modifications liées aux circonstances exceptionnelles et cas d’extrême urgence feront l’objet d’une information du CSE a posteriori.
Article 7 – DECOMPTE DES HEURES SUPPLEMENTAIRES ET COMPLEMENTAIRES
7.1 Décompte des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires ou complémentaires, les heures effectuées :
Au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée à 48 heures par semaine (inexistantes en pratique, sauf demande d’autorisation adressée à l’inspecteur du travail en cas de circonstances exceptionnelles, la durée du travail pouvant alors être fixée à 60 heures par semaine).
Au-delà de la durée légale fixée à 1607 heures pour les salariés à temps plein ou de la durée annuelle contractuelle pour les salariés à temps partiel, au prorata temporis pour les salariés embauchés en contrat de travail à durée déterminée, sous déduction des heures supplémentaires ou complémentaires qui auraient déjà été payées en application du 1 ci-dessus.
Par dérogation au 1) du présent article, il est précisé qu’en période de basse activité, hors période d’exploitation hiver et été, les heures qui seraient effectuées au-delà de 42,5 heures par semaine, seront considérées comme des heures supplémentaires et payées immédiatement. Ces heures supplémentaires seront déduites des heures supplémentaires constatées en fin de période de référence ou de contrat. Il est entendu entre les parties que toute heure supplémentaire ou complémentaire ne pourra être effectuée qu’à la demande expresse de l’employeur, ou après son accord à la demande du salarié, pour être considérée comme heure supplémentaire ou complémentaire. Les heures supplémentaires ou complémentaires visées au 1 sont rémunérées avec la paie du mois suivant celui au cours duquel elles ont été accomplies. Celles visées au 2 sont constatées et payées en fin de période annuelle, ou à la date de fin du contrat. 7.2 Nombre d’heures supplémentaires et complémentaires
Pour les salariés à temps plein : Les éventuelles heures supplémentaires accomplies par un salarié à temps plein se décompteront du contingent annuel fixé à
250 heures par an et par salarié.
La période de référence du contingent annuel est fixée du 1er décembre N au 31 janvier N+1. Pour les salariés à temps partiel : Les éventuelles heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel ne pourront pas dépasser 1/3 de la durée du travail annuelle prévue au contrat de travail. 7.3 Taux de majoration des heures supplémentaires et complémentaires
En application de L.3121-33 du code du travail :
En cours de période de référence d’annualisation, le taux de majoration des heures effectuées de manière exceptionnelle sur autorisation de l’inspecteur du travail au-delà de 48 heures et dans la limite de 60 heures visée au 7.1 1) est fixé à 25 %.
Les heures supplémentaires définies au 7.1 1) seront payées avec le salaire du mois suivant celui au cours duquel elles auront été constatées.
Au terme de la période de référence d’annualisation, le taux de majoration des heures supplémentaires constatées en fin de période de référence et telles que visées à l’article 7.1 2), est fixé à 25 % au-delà de 35 heures en moyenne par semaine.
Pour les salariés permanents, les heures supplémentaires constatées en fin de période de référence seront payées avec le salaire de décembre.
Pour les salariés en contrat de travail à durée déterminée, notamment les salariés saisonniers, les heures supplémentaires constatées en fin de contrat ou en fin de saison, seront payées, avec les majorations y afférentes, au terme du contrat de travail.
Elles ne donneront lieu à aucun acompte en cours de période.
Pour un salarié à temps partiel, le taux de majoration des heures complémentaires est fixé comme suit :
10% pour les heures complémentaires accomplies dans la limité de 10% de la durée annuelle prévue contractuellement,
25% pour les heures complémentaires accomplies entre 10% de la durée annuelle prévue contractuellement dans la limite du 1/3 de la durée annuelle fixée au contrat.
Par exemple, un salarié à temps partiel a une durée contractuelle de travail de 1000 heures par an. Ce salarié ne doit pas accomplir plus de 1333 heures sur la période de référence (1/3 de la durée contractuelle).
Il a effectué au terme de la période de référence 1153 heures.
Il aura ainsi :
Des heures complémentaires majorées de 10% pour 100 heures (10% de 1000 heures),
Des heures complémentaires majorées de 25% pour 53 heures (153 – 100).
Les heures complémentaires ainsi constatées seront réglées comme les heures supplémentaires.
Ces heures complémentaires constatées en fin de saison ne donneront lieu à aucun acompte en cours de période.
Il est toutefois précisé que les heures complémentaires n’ouvrent pas de droit au repos compensateur de remplacement. Elles sont obligatoirement payées. Elles peuvent néanmoins être placées sur un CET (s’il est mis en place). Il est rappelé que la durée annuelle de travail d’un salarié à temps partiel ne doit jamais atteindre ni dépasser la durée annuelle de travail d’un salarié à temps plein, soit 1607 heures. 7.4 Incidence des absences sur le décompte des heures supplémentaires et complémentaires Les absences n'étant pas constitutives d'un temps de travail effectif ne sont pas comptabilisées dans les heures ouvrant droit aux contreparties des heures supplémentaires.
Article 8 – COMMUNICATION ET CONTROLE DE LA DUREE DU TRAVAIL
La programmation indicative réalisée par le responsable ainsi que ses éventuelles modifications sont communiquées aux salariés par voie dématérialisée. Seront également communiquées les heures auxquelles commence et finit le travail, les heures et la durée des repos. Un compteur individuel est tenu pour chaque salarié concerné par l'aménagement du temps de travail tel que prévu par le présent accord. Ce compteur individuel est renseigné sur la base des fiches de temps déclarées chaque semaine par les responsables. Chaque mois, le salarié reçoit avec son bulletin de salaire le nombre d’heures qu’il a à récupérer sur la période de référence en cours. Au terme de la période de référence ou à la date du départ du salarié si ce départ intervient au cours de la période de référence, un décompte final sera réalisé comptabilisant l'intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence. Il est précisé que les responsables de service doivent, conjointement avec les salariés, organiser les plannings de telle façon qu’un éventuel dépassement de la durée moyenne de 35 heures sur la période de référence ou la durée du contrat de travail reste exceptionnel. Notamment pour les salariés permanents, les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures par semaine au cours de la période d’exploitation de la saison d’hiver doivent être compensées sur des semaines de moins de 35 heures avant le 15 juin. Les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures par semaine au cours de la période d’exploitation de la saison d’été doivent être compensées sur des semaines de moins de 35 heures avant le 15 novembre.
Article 9 – REMUNERATION DES SALARIES
9.1 Principe du lissage Pour éviter une variation du salaire selon les semaines hautes et semaines basses d'activité, la rémunération des salariés est indépendante de l'horaire réellement accompli. A ce titre, pour les salariés à temps complet, leur rémunération sera lissée sur la base de l'horaire moyen de 35 heures sur toute la période de référence. Il en sera de même pour le salarié à temps partiel qui sera rémunéré tous les mois sur la base de sa durée hebdomadaire moyenne prévue dans son contrat de travail.
9.2 Incidences des arrivés et départ en cours de période de référence sur la rémunération Lorsqu'un salarié n'a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence du fait de son embauche ou de son départ au cours de ladite période, une régularisation de sa rémunération sera opérée au terme de la période de référence ou la date de son départ, sur la base du temps réel accompli selon les modalités suivantes :
En cas de solde créditeur :
Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est inférieure aux heures réellement travaillées, la Société versera au salarié le rappel de salaire correspondant, avec paiement des heures supplémentaires le cas échéant selon les dispositions de l’article 7 du présent accord. Par exemple, un salarié devait travailler 1589 heures du 1er décembre N au 30 novembre N+1. Au 31 août, date à laquelle il quitte la société, il devait avoir accompli 1324 heures ; or, il en a accompli 1350. Il existe donc des heures supplémentaires à hauteur de 26 heures, à lui régler avec son solde de tout compte.
En cas de solde débiteur :
Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est supérieure aux heures réellement travaillées : - une régularisation du trop-perçu sera opérée par retenues successives sur les salaires dans la limite du dixième de salaire jusqu'à apurement du solde ; considérée comme une avance sur salaire, la régularisation ne pourra donner lieu à retenue excédant le dixième du salaire exigible. - en cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, une régularisation sera opérée sur les dernières échéances de paie, préavis et solde de tout compte compris par retenues successives dans la limite du dixième de salaire. Si de telles retenues s'avéraient insuffisantes pour apurement du solde, la Société demandera aux salariés de rembourser le trop-perçu non soldé. 9.3 Incidences des absences : indemnisation et retenue Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (horaire moyen hebdomadaire de 35 heures). Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et calculées sur la base de la rémunération lissée (horaire moyen hebdomadaire de 35 heures)
CHAPITRE II : LE TRAVAIL DE NUIT
Afin d’assurer la continuité de l’activité économique, il est nécessaire de faire travailler certains salariés, hommes ou femmes, la nuit pour des raisons évidentes d’exploitation et de service public. La Société ne peut que recourir au travail de nuit qu’elle entend toutefois limiter et encadrer. Les parties au présent accord ont donc décidé, dans le respect du devoir de protection des salariés, d’améliorer les conditions de travail des intéressés en encadrant le recours à cette forme particulière d’organisation du travail et sont convenus ce qui suit.
Article 10 – DEFINITIONS
10.1 – Définition du travail de nuit
Tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit.
10.2 – Définition du travailleur de nuit
Est travailleur de nuit tout travailleur qui : - soit accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la période définie ci-dessus ; - soit accomplit, au cours d'un mois civil, au moins 25 heures de travail de nuit ; - soit accomplit, sur douze mois consécutifs, 270 heures de travail de nuit. - soit accomplit, sur la durée de son contrat pour les travailleurs sous CDD, un nombre minimal d’heures de travail entre 21 heures et 6 heures. Ce nombre est calculé comme suit : durée du contrat en jours calendaires / 365 * 270 La qualification de travailleur de nuit est donc établie a priori au regard de la planification des horaires des salariés. Lorsqu’il n’est pas possible de la prévoir a priori, une régularisation doit avoir lieu dès lors qu’il est constaté que le salarié remplit les conditions pour être qualifié de travailleur de nuit, et en tout état de cause cette régularisation doit avoir lieu à la fin de la période de référence.
Article 11 – DUREE DU TRAVAIL DE NUIT
Par dérogation aux dispositions des articles L.3122-34 et 3122-35 du code du travail et en application de l’article R.3122-9 du même code, les signataires conviennent de fixer à 10 heures la durée maximale quotidienne du travail de nuit. Cette durée dérogatoire a été retenue compte tenu de la nécessité qui s’impose à la Société d’assurer la continuité du service des pistes, et de garantir à la clientèle de la station des conditions optimales de sécurité dès l’ouverture des pistes le matin. Les salariés bénéficieront en contrepartie d’un rythme de travail alternant cinq jours de travail et deux jours de repos pendant deux semaines et quatre jours de travail et trois de repos toutes les trois semaines, sauf pour les nivoculteurs dont le rythme de travail est fonction des périodes de froid et de redoux, et ne peut donc pas obéir à une certaine régularité. Par ailleurs les salariés bénéficieront d’une pause casse-croûte à organiser par équipe à leur convenance d’une durée de 20 minutes au cours de la nuit. Il pourra par ailleurs être dérogé à la durée maximale quotidienne, en vertu de l’article R.3122-14 du code du travail, si des circonstances imprévisibles anormales et exceptionnelles se produisent et sur autorisation de l’inspecteur du travail, après que les représentants du personnel et les délégués syndicaux ont été consultés. Dans l’attente du délai de réponse de 15 Jours dont dispose l’inspecteur ou avant même d’engager cette procédure, la Direction peut décider sous sa seule responsabilité de déroger à la durée hebdomadaire maximale pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus. En tout état de cause, la durée hebdomadaire de travail effectuée par un travailleur de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne pourra pas excéder 40 heures ou 44 heures si les caractéristiques d’un secteur le justifient. A titre exceptionnel, un travailleur de nuit pourra travailler 48 heures par semaine, dans les limites indiquées ci-dessus.
Article 12 – APPLICATION AUX SALARIES
Les dispositions concernant le travail de nuit sont susceptibles de s’appliquer à tous les travailleurs, hommes ou femmes, d’au moins 18 ans. Toutefois le travail de nuit devant demeurer exceptionnel, les signataires conviennent de limiter son application à certains secteurs (damage, nivoculture, exploitation du téléphérique et de la télécabine pour desservir les restaurants d’altitude par exemple).
Article 13 – CONTREPARTIES AU TRAVAIL DE NUIT
13.1Le repos compensateur
Les salariés, dès lors qu’ils entrent dans la définition du travailleur de nuit exposée à l’article 10-2 du présent accord bénéficient pour chaque heure de nuit selon la définition exposée à l’article 10.1 du présent accord d’un repos compensateur obligatoire d’une durée égale à 20 % des heures réalisées la nuit. Le repos compensateur est assimilé à du travail effectif pour ce qui concerne : - les droits liés à l’ancienneté, - l’application de la législation sur les heures supplémentaires, - les congés payés, - l’acquisition éventuelle des jours de RTT. Les travailleurs de nuit ne pourront exercer leur droit à repos compensateur que dans la mesure où ils auront cumulé 4 heures de repos. Ce repos sera pris dans les 6 mois maximum à compter du jour où le salarié aura acquis un repos de 4 heures. En cas de départ du salarié avant qu’il n’ait acquis 4 heures de repos, ou avant qu’il n’ait exercé son droit à repos, le droit ainsi acquis fera l’objet d’une compensation financière.
13.2La compensation salariale
Les travailleurs de nuit au sens du présent accord, bénéficieront au titre des heures de nuit d’une majoration de salaire fixée à 80%. Cette majoration englobe de manière forfaitaire toute prime conventionnelle ayant la même nature prévue par la convention collective des téléphériques, ainsi que toutes primes qui viendraient à être créées conventionnellement et qui auraient le même objet. La majoration ainsi convenue ne pourra en aucun cas être inférieure au montant cumulé de ces derniers avantages. Les salariés qui en feront la demande, pourront bénéficier d’une majoration de salaire à 100%, en contrepartie du renoncement au repos compensateur défini à l’article 13.1 ci-dessus.
13.3La compensation au travail occasionnel de nuit
Le salaire horaire du salarié appelé à travailler exceptionnellement entre 21 heures et 6 heures sera majoré à 100%. Cette majoration n’est pas cumulable avec les majorations pour heures supplémentaires.
Article 14 : TRAVAIL DE NUIT ET VIE FAMIALES ET SOCIALE
14.1 – Moyens de transport
Tout travailleur de nuit doit bénéficier de moyens de transport, collectifs ou individuels lui permettant d’effectuer les trajets domicile/travail/domicile dans une limite maximale de 2 heures par nuit. La Direction vérifiera au moment de l’embauche ou de l’affectation d’un salarié à un poste de nuit que celui-ci dispose de moyens de transport personnel ou collectif pour regagner sa résidence. Pour faciliter le transport des travailleurs de nuit, la société DLM met à leur disposition une navette, des logements sur place et organise un système de covoiturage.
14.2 – Changement de poste
Tout travailleur de nuit souhaitant occuper ou reprendre un poste de jour bénéficiera d’une priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant de sa catégorie professionnel ou d’un emploi équivalent. La Direction portera à sa connaissance la liste des emplois disponibles. Si le travail de nuit devenait incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, le salarié pourrait demander son affectation de jour. Dans ce cadre, le travailleur de nuit devra présenter sa demande par écrit et apporter tout justificatif des raisons familiales impérieuses à la Direction. De même, si le travail de nuit était ou devenait incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, le salarié pourrait refuser son affectation à un poste de nuit. Dans un tel cas, ce refus ne pourrait constituer une faute ou un motif de licenciement.
Article 15 – SUIVI MEDICAL DES TRAVAILLEURS DE NUIT
15.1Surveillance médicale particulière
Tout travailleur de nuit bénéficiera, avant son affectation sur un poste de nuit puis à intervalles réguliers d'une durée ne pouvant excéder trois ans par la suite, d'une surveillance médicale renforcée. Toutefois, la Société met tout en œuvre pour que ces visites soient organisées tous les ans auprès des services de santé au travail. Celle-ci a pour objet de permettre au médecin du travail d’apprécier les conséquences éventuelles pour la santé et la sécurité au travail de nuit du salarié, notamment du fait des modifications des rythmes chrono biologiques, et d’en apprécier les répercussions sur la vie sociale.
15.2Inaptitude au travail de nuit
Si son état de santé, constaté par le médecin du travail, l'exige, le travailleur de nuit devra être transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé. La Direction ne pourrait prononcer la rupture du contrat de travail du travailleur de nuit du fait de son inaptitude au poste comportant le travail de nuit, à moins qu'elle ne justifie par écrit soit de l'impossibilité dans laquelle elle se trouve de proposer un poste dans les conditions fixées à l'alinéa précédent, soit du refus du salarié d'accepter le poste proposé dans ces conditions.
15.3Salariée en état de grossesse médicalement constaté
La travailleuse de nuit enceinte, dont l’état a été médicalement constaté, ou qui a accouché, bénéficiera, dès qu’elle en fera la demande ou que le médecin du travail constatera, par écrit, que le poste de nuit est incompatible avec son état, du droit d’être affectée à un poste de jour, dans le même établissement, pendant le temps restant de la grossesse et du congé légal postnatal. Si le médecin du travail constatait, par écrit, que le poste de nuit était incompatible avec l’état de la travailleuse de nuit, la période pendant laquelle la salariée bénéficiait du droit d’être affectée à un poste de jour pourrait être prolongée un mois après le retour du congé maternité. Le passage en poste de jour pendant la période prévue ci-dessus ne devra pas entraîner de baisse de la rémunération de la salariée. Si la Direction était dans l’impossibilité de proposer à la salariée enceinte ou ayant accouché, pendant la période considérée, un poste de jour, ou si l’intéressée refusait d’être affectée dans un autre établissement de l’entreprise, la Direction devra faire connaître, par écrit, à la salariée et au médecin du travail, les motifs qui s’opposent au reclassement. Le contrat de travail serait alors suspendu jusqu’à la date du début du congé légal de maternité ainsi que, le cas échéant, pendant la période de prolongation, n’excédant pas un mois, décidée par le médecin du travail. Pendant la période de suspension du contrat de travail, la salariée serait indemnisée dans les conditions prévues par l’article L. 1225-9 à L 1225-11 du code du Travail.
Article 16 – EGALITE PROFESSIONNELLE
La considération du sexe ne pourra être retenue pour : - embaucher un salarié à un poste de travail lui conférant la qualité de travailleur de nuit, - muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit, et réciproquement, - prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle. Les travailleurs de nuit, hommes ou femmes, bénéficieront, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l’entreprise.
CHAPITRE III – CONGES PAYES ET JOURS FERIES
Article 17 – CONGES PAYES
Les salariés acquièrent 2,5 jours de congés payés ouvrables par mois, soit 2,08 jours ouvrés, soit un total de 25 jours ouvrés par an. En application des dispositions de la convention collective applicable, le salarié acquiert des jours de congés supplémentaires en fonction de son ancienneté, comme suit : - 1 jour de congé supplémentaire après 4 ans d'ancienneté ; - 2 jours de congé supplémentaire après 8 ans d'ancienneté ; - 3 jours de congé supplémentaire après 12 ans d'ancienneté ; - 4 jours de congé supplémentaire après 16 ans d'ancienneté ; - 5 jours de congé supplémentaire après 20 ans d’ancienneté.
Les salariés permanents doivent formaliser leurs vœux de congés payés au plus tard le 15 mars ; la validation de la Direction intervient au plus tard le 15 avril ; en tout état de cause, l’intégralité des congés payés et les congés payés supplémentaires doivent être pris au plus tard le 30 novembre de chaque période de référence au cours de laquelle ils ont été acquis. La Direction rappelle que la société est fermée les deux premières semaines de mai. Les salariés doivent donc obligatoirement poser des congés payés sur cette période, à l’exception du service commercial et pour le service Pistes VTT si des actions à mener se déroulent sur cette période.
Article 18 – JOURS FERIES
Pour les salariés amenés à travailler un jour férié, la rémunération pour le nombre d’heures travaillées sera majorée de 100%. Pour les salariés ayant déjà été embauchés sur une saison d’au moins 4 mois, et à partir de la saison suivante, si le jour férié tombe un jour de repos hebdomadaire habituel, celui-ci sera majoré dans les mêmes conditions que s’il avait été travaillé, soit 100%.
CHAPITRE IV – INTEMPERIES
Article 19 – MANQUE DE NEIGE
L’absence de neige n’est pas considérée comme une intempérie ; si elle devait constater un manque de neige empêchant l’exploitation de fonctionner dans des conditions normales, la société DLM aura recours à l’activité partielle, après avoir appliqué en priorité, la récupération anticipation (dans la limite de 70 heures maximum par salarié sur la période de référence) et à la formation professionnelle.
Article 20 – INTEMPERIES
Certaines conditions météorologiques et climatiques telles que le vent, la pluie, le brouillard etc., peuvent entraver le fonctionnement normal de l’exploitation et mettre en jeu la sécurité des clients et des salariés de la société. Si tel est le cas, la société DLM peut prendre la décision d’une fermeture partielle ou/et totale et temporaire des remontées mécaniques et/ou du domaine skiable.
En hiver et en été : Dans ces conditions, les salariés déjà présents à leur poste seront invités à rentrer chez eux, à défaut de pouvoir être réaffectés à d’autres postes.
Les heures non effectuées et perdues seront comptabilisées comme heures de travail effectif dans la limite de 50%. Les autres heures seront à nouveau planifiées dans le planning des salariés concernés. A défaut, le bilan des heures travaillées sera effectué en fin de saison d’été ; si la moyenne des heures travaillées sur la période est inférieure à 35 heures par semaine, la société s’engage à maintenir le salaire à hauteur de 35 heures par semaine, sans que le salarié ne soit pénalisé compte tenu des intempéries subies. En cas d’intempéries, si le salarié était prévu au planning mais est invité à rester chez lui, en étant prévenu du jour au lendemain, il percevra une prime de changement de planning de 20 € bruts. Cette journée de récupération forcée ne donnera au maintien de la prime de panier éloignement.
CHAPITRE V – DISPOSITIONS FINALES
Article 21 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 1er décembre 2025.
Article 22 – NOTIFICATION DE L’ACCORD
Le présent accord, une fois signé par les parties, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Article 23 – SUIVI DE L’ACCORD
Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.
Article 24 – REVISION DE L’ACCORD
L’accord pourra être révisé sur un ou plusieurs articles. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail. Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique moyennant le respect d’un délai de deux mois. Dès réception de cette demande de révision, la Direction s’engage à convoquer les parties signataires du présent accord dans un délai d’un mois.
Article 25 – DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie ou par tout autre moyen donnant date certaine. La Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 26 – DEPOT DE L’ACCORD
En application des dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord donnera lieu à dépôt sur la plate-forme https://accords-depot.travail.gouv.fr/accueil. Un exemplaire de l’accord signé par les parties sera notifié auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes d’ANNEMASSE. Enfin, un exemplaire est également envoyé à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) de la Branche des Remontées mécaniques à l’adresse email suivante : cppni-rmds@domaines-skiables.fr
Article 27 – ACTION EN NULLITE
Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du Code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, sous peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :
De la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ;
De la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.
Fait à MORZINE, le 26 novembre 2025
En 4 exemplaires originaux.
Pour la société DLM Pour la CGT-FORCE OUVRIERE , Directeur général ,
