ACCORD D’ENTREPRISE INSTITUANT UN DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE D’UNE CONVENTION DE FORFAIT JOURS
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La Société DOMAINE DE LOISIRS DE MORZINE, immatriculée au RCS THONON-LES-BAINS sous le numéro 934 095 530, dont le siège social est situé 200, Taille De Mas du Pleney -74110 MORZINE (France), prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège, Directeur général
IL EST NEGOCIE ET CONCLU LE PRESENT ACCORD D’ENTREPRISE :
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Table des matières PAGEREF _Toc214973175 \h 2 PRÉAMBULE PAGEREF _Toc214973176 \h 4 TITRE I – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc214973177 \h 4 Article 1 – OBJET DE L’ACCORD PAGEREF _Toc214973178 \h 4 Article 2 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc214973179 \h 5 Article 3 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE DU FORFAIT EN JOURS PAGEREF _Toc214973180 \h 5 TITRE II – DUREE ANNUELLE DE TRAVAIL POUR LES SALARIES EN FORFAITS JOURS PAGEREF _Toc214973181 \h 5 Article 4 – MODALITES DE DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES PAGEREF _Toc214973182 \h 5 Article 4.1 – Période de référence PAGEREF _Toc214973183 \h 5 Article 4.2 – Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle PAGEREF _Toc214973184 \h 6 Article 4.3 – Répartition de la durée annuelle de travail PAGEREF _Toc214973185 \h 6 Article 4.4 – Dépassement du volume annuel de jours de travail au cours de la période de référence PAGEREF _Toc214973186 \h 7 Article 4.5 – Journée de solidarité PAGEREF _Toc214973187 \h 7 Article 5 – MODALITES DE DECOMPTE DES JOURS DE REPOS PAGEREF _Toc214973188 \h 7 Article 5.1 – Repos quotidien et hebdomadaire PAGEREF _Toc214973189 \h 7 Article 5.2 – Modalités d’acquisition des jours de repos supplémentaires (JRS) PAGEREF _Toc214973190 \h 8 Article 5.3 – Modalités de prise de jours de repos supplémentaires (JRS) PAGEREF _Toc214973191 \h 8 Article 5.4 – Modalités de renonciation de jours de repos supplémentaires (JRS) PAGEREF _Toc214973192 \h 9 Article 5.5 – Valorisation d’une journée de travail pour le calcul du salaire du en cas de renonciation à jours de repos PAGEREF _Toc214973193 \h 10 Article 6 – INCIDENCES DES ENTREES / SORTIES EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE PAGEREF _Toc214973194 \h 10 Article 6.1 – Incidence des entrées/sorties en cours de période de référence annuel sur le décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle. PAGEREF _Toc214973195 \h 10 Article 6.2 – Incidence des entrées/sorties en cours de période de référence annuel sur l’acquisition des jours de repos supplémentaires (JRS) PAGEREF _Toc214973196 \h 10 Article 6.3 – Incidence des entrées/sorties en cours de période de référence annuel sur la prise de jours de repos supplémentaires (JRS) PAGEREF _Toc214973197 \h 11 Article 7 – INCIDENCES DES ABSENCES SUR LA PERIODE DE REFERENCE PAGEREF _Toc214973198 \h 11 Article 7.1 – Incidence des absences sur la rémunération du salarié en forfait jours PAGEREF _Toc214973199 \h 11 Article 7.2 – Incidence des absences sur le nombre de jours à travailler et sur le nombre de JRS PAGEREF _Toc214973200 \h 11 Article 8 – SUIVI PAGEREF _Toc214973201 \h 12 TITRE III – REMUNERATION DU SALARIE EN FORFAIT JOURS PAGEREF _Toc214973202 \h 12 Article 9 - REMUNERATION DU NOMBRE ANNUEL DE JOURS DE TRAVAIL CONVENU POUR LA PERIODE DE REFERENCE PAGEREF _Toc214973203 \h 12 Article 10 - INCIDENCE SUR LA REMUNERATION DES ABSENCES PAGEREF _Toc214973204 \h 13 Article 11 - INCIDENCE SUR LA REMUNERATION DES ARRIVEES ET DEPARTS AU COURS DE LA PERIODE DE REFERENCE PAGEREF _Toc214973205 \h 13 TITRE IV – DISPOSITIONS PERMETTANT D’ASSURER LA SANTE ET LA SECURITE DES SALARIES EN FORFAITS JOURS PAGEREF _Toc214973206 \h 13 Article 12 - DEMARCHE SANTE ET SECURITE POUR LES SALARIES EN FORFAITS JOURS PAGEREF _Toc214973207 \h 13 Article 13 - EVALUATION ET SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL PAGEREF _Toc214973208 \h 13 Article 14 - ENTRETIEN INDIVIDUEL ANNUEL PAGEREF _Toc214973209 \h 14 Article 15 - LES MODALITÉS D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc214973210 \h 14 TITRE V : DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc214973211 \h 15 Article 16 – DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc214973212 \h 15 Article 17 – NOTIFICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc214973213 \h 15 Article 18 – SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc214973214 \h 15 Article 19 – REVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc214973215 \h 15 Article 20 – DENONCIATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc214973216 \h 16 Article 21 – DEPOT DE L’ACCORD PAGEREF _Toc214973217 \h 16 Article 22 – ACTION EN NULLITE PAGEREF _Toc214973218 \h 16
PRÉAMBULE La société LE PLENEY est arrivée en fin de délégation de service public le 31 octobre 2024 et a transféré l’ensemble des contrats de travail, en application des dispositions de l’article L.1224-1 du Code du travail, à la société DOMAINE DE LOISIRS DE MORZINE, détenue à 50% par la société LE PLENEY et à 50% par la société SOFIVAL ayant été choisie dans le cadre de la délégation de service public à compter du 1er novembre 2024.
C’est dans ces conditions que la société DLM assure l'exploitation et la réalisation de la concession de service public portant sur la gestion des remontées mécaniques et des domaines skiables sur les secteurs de Pleney, Nyon, Chamossière et Charniaz, conformément à une délégation de service public consentie par le Groupement d'Autorités Concédantes.
Les accords collectifs conclus au sein de la société LE PLENEY ont également été transférés le 1er novembre 2024 et sont devenus caducs le 1er novembre 2025. Il a donc été convenu de conclure de nouveaux accords au sein de la société DLM afin de garantir aux salariés transférés les mêmes conditions de travail et à la société DLM les moyens de pouvoir assurer son bon fonctionnement.
Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail (et suivants) pour les salariés disposant d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation de leur temps de travail.
Il rappelle également la nécessité de garantir le respect des repos hebdomadaires et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourant à cet objectif.
Il se substitue à toute disposition conventionnelle, usage ou décision ayant le même objet.
TITRE I – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD Article 1 – OBJET DE L’ACCORD Le présent accord a pour objet de définir les modalités effectives des conventions de forfait annuel en jours au sein de la Société.
Conformément aux dispositions légales, le présent accord prévoit : - Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des dispositions du Code du travail ; - La période de référence du forfait, qui peut être l’année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ; - Le nombre de jours compris dans le forfait, dans la limite légale de deux cent dix-huit (218) le nombre de jours annuel correspond à un plein temps étant abaissé à 218 jours par le présent accord, - Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ; - Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre de jours compris dans le forfait ; - Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ; - Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération, ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ; - Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.
Article 2 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD Le présent accord s’applique à la Société sur l’ensemble du territoire français et sur tous ses établissements présents et à venir.
Aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année : - les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; - les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de la Société, les parties au présent accord ont déterminé ensemble les salariés dont la fonction est compatible avec l’application d’une convention de forfait jours conformément aux dispositions rappelées ci-dessus. Sont concernés uniquement les salariés ayant le statut cadre en application des dispositions de la CCN des remontées mécaniques qui ont pour l’accomplissement de leurs missions un temps de travail qui n’est pas prédéterminé et qui disposent d’une réelle autonomie. Sont ainsi concernés les salariés occupant les postes suivants :
Directeur administratif et financier,
Directeur commercial et marketing,
Directeur d’exploitation et technique des remontées mécaniques,
Adjoint au directeur d’exploitation et technique des remontées mécaniques,
Directeur des pistes,
Adjoint au directeur des pistes,
Responsable QSE.
Article 3 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE DU FORFAIT EN JOURS En application de l’article L.3121-55 du Code du travail, la mise en œuvre d’une convention individuelle de forfait annuel en jours doit impérativement faire l’objet d’un écrit signé par les parties, dans le contrat de travail ou par le biais d’un avenant annexé à celui-ci.
La convention individuelle fera référence à l'accord collectif d'entreprise applicable et énumérera : • la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ; • le nombre de jours travaillés dans l'année ; • la rémunération correspondante ; • le nombre d'entretiens. TITRE II – DUREE ANNUELLE DE TRAVAIL POUR LES SALARIES EN FORFAITS JOURS Article 4 – MODALITES DE DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES Le décompte du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle.
Article 4.1 – Période de référence La période de décompte des jours compris dans le forfait est une période annuelle.
La période de référence complète commence le 1er janvier de l’année N et se termine le 31 décembre N.
La première période de référence complète débutera le 1er janvier 2026.
Les salariés déjà embauchés au jour de l’entrée en vigueur du présent et d’ores et déjà soumis à une clause de forfait jours se verront appliquer les dispositions du présent accord, sans modification par rapport à celui applicable au moment de leur embauche ou de leur passage en forfait jours.
Article 4.2 – Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle 4.2.1. Disposition Générale - Forfait jours Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, le décompte du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle de 218 jours par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets.
Le nombre de jours à travailler sera réduit en fonction des jours de congés conventionnels acquis par le salarié en fonction de son ancienneté.
Incidence d’un droit à congés payés annuel incomplet (cas des entrées en cours d’année notamment) : Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne pourra prétendre.
Incidences des heures de Délégations : Les salariés autonomes qui ont un/des mandat(s) de représentant(s) du personnel et qui bénéficient à ce titre d’heures de délégation pourront faire valoir ce droit en décomptant : · une demi-journée à partir du moment où ils auront utilisé 3h30 de délégation · une journée à partir du moment où ils auront utilisé 7 heures de délégation
4.2.2. En cas de forfait en jours réduit En accord avec le salarié, il est possible de prévoir un nombre de jours travaillés en dessous de 218 jours par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets.
Le nombre de jours travaillés devra être prévu contractuellement.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le salarié au forfait jours réduit n’est pas assimilé au salarié bénéficiant d’un contrat de travail à temps partiel. La rémunération forfaitaire du salarié sera proratisée selon le nombre de jours de travail effectif prévu dans la convention de forfait jours réduit, et la charge de travail devra tenir compte de la réduction prévue. Le salarié bénéficiera dans ce cas, à due proportion, des mêmes droits et avantages que le salarié travaillant sur une base annuelle complète. Durant son activité réduite en nombre de jours travaillés dans l’année, le salarié demeure tenu de respecter ses obligations de loyauté et de non-concurrence à l’égard de la Société.
Article 4.3 – Répartition de la durée annuelle de travail Les jours travaillés se font en théorie par journée entière et indivisible.
Les journées travaillées seront réparties sur la période annuelle de référence, en fonction de la charge de travail, sur les jours ouvrés de la semaine, sous réserve du respect du nombre annuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.
En vue du bon fonctionnement de la Société et afin de faciliter l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle du salarié en forfait jours, une répartition du travail sur 5 jours (jours travaillés variables d’une semaine sur l’autre) est préconisée.
A titre exceptionnel, les salariés cadres en forfait pourront travailler 6 jours consécutifs, notamment en période d’exploitation.
Article 4.4 – Dépassement du volume annuel de jours de travail au cours de la période de référence Il est rappelé que les salariés doivent respecter le nombre de jours stipulé dans leur forfait (soit 218 jours). Néanmoins, le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord préalable et écrit avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos, sans pouvoir porter le nombre de jours travaillés annuel au-delà de 235 jours maximum.
Les conditions et modalités pour travailler au-delà de 218 jours sur la période de référence sont fixées dans l’article 5.4 du présent accord.
Article 4.5 – Journée de solidarité La journée de solidarité, telle que prévue en application des dispositions de l’article L.3133-7 du code du travail, prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée. Cette journée est incluse dans le forfait annuel en jours des salariés concernés. Il en va de même pour les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours réduit en application des dispositions de l’article 4.2.2. du présent accord.
Article 5 – MODALITES DE DECOMPTE DES JOURS DE REPOS Article 5.1 – Repos quotidien et hebdomadaire Compte-tenu du fait que la durée du travail des salariés éligibles à la conclusion de convention de forfait annuels en jours n’est pas comptabilisée en heures mais en jours, ces derniers ne sont pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, mais doivent s’organiser pour remplir leurs fonctions en fonction de la charge de travail
Il est également rappelé que la conclusion d’une convention de forfait jours ne peut avoir pour effet de s’affranchir de certaines règles légales en la matière. Conformément aux dispositions légales en vigueur, le salarié devra organiser son travail de façon à respecter : - un repos quotidien de 11 heures consécutives minimum entre 2 jours de travail, - un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, - l’interdiction de travail plus de 6 jours par semaine.
Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
En outre, sans préjudice des exigences liées à la continuité du service, il est rappelé que les réunions de service auxquelles les salariés en forfait jours participent doivent être organisées en respectant la plage horaire d’ouverture des bureaux.
Article 5.2 – Modalités d’acquisition des jours de repos supplémentaires (JRS) 5.2.1. Disposition Générale - Forfait jours Afin de ne pas dépasser le forfait annuel de 218 jours travaillés, le salarié, lié au forfait annuel en jours, bénéficiera de jours de repos supplémentaires, sans réduction de sa rémunération fixe.
Le nombre de jours de repos supplémentaires (JRS) sera calculé annuellement et sera donc amené à varier en fonction du nombre de jours calendaires et des jours fériés et chômés concomitants avec des jours ouvrés.
Détermination du nombre de jours de repos supplémentaires, pour un droit à congés payés complet, pour la période de référence du 1er janvier N au 31 décembre N.
Principe Exemple pour la période du 01/01/2026 au 31/12/2026 Nombre de jours calendaires 365 ou 366 365 Nombre de samedis et dimanches 104 104 Nombre de jours ouvrés de congés payés légaux
25 25 Nombre de jours fériés coïncidant avec un jour normalement travaillé (par défaut du Lundi au Vendredi) X 9 Nombre de jours de travail (incluant la journée de solidarité)
218 218 Nombre de jours de repos supplémentaires (JRS) =365-104-25-X-218 = 365-104-25-9-218 = 9
Pour le calcul du nombre de jours de repos supplémentaires, il sera pris en compte les jours de congés supplémentaires prévus par la CCN des remontées mécaniques pour les salariés cadres en forfait jours qui en bénéficient.
5.2.2. En cas de forfait en jours réduit Les jours de repos supplémentaires (JRS) des salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours réduit en application des dispositions de l’article 4.2.2 du présent accord sont proratisés en tenant compte du nombre de jours travaillés prévu contractuellement.
5.2.3. Information aux salariés sur l’acquisition des jours de repos supplémentaires (JRS) En application des modalités fixées ci-dessus, les jours de repos supplémentaires (JRS) octroyés aux salariés dans le cadre de l’exécution de leurs conventions individuelles de forfait annuel en jours sont acquis en considération du nombre de jours travaillés. Le nombre de jours de repos supplémentaires (JRS) auxquels pourront prétendre les salariés au titre de l’année N+1 leur seront communiqués par l’employeur par tous moyens avant l’ouverture de la période à laquelle ils s’appliquent, soit au plus tard le 31 décembre.
Article 5.3 – Modalités de prise de jours de repos supplémentaires (JRS) Les jours de repos supplémentaires (JRS) seront pris par défaut en journées entières.
Ces jours de repos supplémentaires (JRS) seront pris à l’initiative du salarié, en accord avec le N+1, selon les nécessités de service.
Le salarié s’engage à remplir de manière hebdomadaire le tableau mis à disposition par la Direction sur le serveur. Le salarié positionnera dans ce tableau les jours de repos supplémentaires et les jours de congés payés (y compris les jours de congés supplémentaires conventionnels) qu’il souhaite poser en utilisant le code couleur mis en place pour identifier la nature du congé ainsi posé.
Les jours de repos supplémentaires (JRS) doivent obligatoirement être pris un mois avant la fin de la période de référence, soit le 30 novembre. Ils devront impérativement être soldés à cette date pour éviter des absences au mois de décembre qui est un mois important pour le démarrage de l’exploitation des remontées mécaniques et du domaine skiable.
Les salariés sont invités à programmer leurs jours de repos supplémentaires (JRS) annuels et de congés payés (y compris les jours de congés supplémentaires conventionnels) en début de période afin d’éviter une accumulation et de limiter le risque d’être confronté à l’impossibilité de solder l’intégralité de leurs droits. La planification des jours de repos supplémentaires (JRS) et des congés payés doit garantir le fonctionnement régulier et la qualité du service. Elle implique un encadrement adapté.
En cas de modification des dates prévues pour la prise d’un jour de repos supplémentaire, le salarié s’engage à respecter un délai de prévenance d’un jour franc minimum.
La direction se réserve la possibilité, pour des considérations liées au bon fonctionnement de la Société ou à la charge de travail ponctuelle, de demander aux salariés de différer la prise de certains jours de repos supplémentaires (JRS) posés.
Afin de garantir le droit au repos des salariés, chaque salarié devra avoir planifié, au plus tard le 15 mars de l’année considérée, ses jours de repos supplémentaires (JRS) et ses jours de congés payés restant à prendre sur la période de référence. À défaut, la Direction se réserve le droit d’imposer au salarié la prise des jours de repos supplémentaires (JRS) non planifiés au 15 septembre de l’année de référence.
En cas de difficulté pour prendre ses jours de repos supplémentaires (JRS) en raison de l’activité, le salarié doit prévenir son manager durant les entretiens de suivi managériaux.
Article 5.4 – Modalités de renonciation de jours de repos supplémentaires (JRS) Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord préalable et écrit avec la Société, peut renoncer à une partie de ses jours de repos supplémentaires (JRS), sans pouvoir porter le nombre de jours travaillés annuel au-delà de 235 jours et tout en étant compatible avec le repos quotidien, le repos hebdomadaire, les jours fériés chômés ainsi que les congés payés.
Le salarié devra formuler sa demande au plus tard 3,5 mois avant la fin de la période de référence, soit avant le 15 septembre N. Cette demande devra recevoir l'accord de l'employeur.
L'accord entre le salarié et l'entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d'un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Chaque jour de repos supplémentaires (JRS) auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée.
Les salariés qui renoncent à des jours de repos supplémentaires (JRS) dans les conditions prévues dans le présent accord percevront, au plus tard dans les deux mois suivant la fin de la période de référence (le 31 décembre N), soit au plus tard le 28 ou 29 février N+1, un complément de salaire pour chaque jour ainsi travaillé au-delà du forfait de base.
Toutefois, la Société s’efforcera de régler les jours de repos supplémentaires (JRS) auxquels le salarié a renoncé le dernier mois de la période de référence, soit au 31 décembre N.
Ce complément de rémunération est égal, pour chaque jour de travail ainsi effectué, à la valeur d’un jour de travail majoré de 10 %.
Article 5.5 – Valorisation d’une journée de travail pour le calcul du salaire du en cas de renonciation à jours de repos Pour déterminer la valeur de chaque journée travaillée et compte tenu de l’absence de toute référence horaire, le calcul suivant est retenu : Temps payé pour un forfait de 218 jours : 218 jours travaillés – 1 jour au titre de la journée de solidarité + 25 jours CP + Nombre de jours fériés chômés sur la période = X jours payés Valeur d’une journée de travail = salaire annuel brut / X jours payés
Par exemple, en 2026, le nombre de jours fériés chômés est de 9. La valeur d’une journée de travail serait donc de : - (218 -1) + 25 + 9 = 251 jours - Si le salarié a une rémunération annuelle de 42 000 € bruts, la valeur d’une journée de travail sera donc de : 42000/251 = 179,35 € bruts
Ce salaire journalier de référence sera également retenu pour la prise en compte des absences du salarié tel que prévu par l’article 7 du présent accord (voir également article 10 du présent accord).
Article 6 – INCIDENCES DES ENTREES / SORTIES EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE Article 6.1 – Incidence des entrées/sorties en cours de période de référence annuel sur le décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle. Lors d’une intégration ou d’un départ en cours de période de référence, le nombre de jours à travailler sera défini et calculé proportionnellement au temps de présence effective du salarié au cours de l’année de référence considérée. Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence, le nombre de jours à travailler est calculé en fonction de la durée de présence sur la période, selon la formule suivante :
Jours à travailler sur la période = (nombre jours prévus dans le forfait + les congés payés non acquis sur la totalité de la période de référence) * jours ouvrés de présence sans les jours fériés / jours ouvrés de l’année sans les jours fériés.
Article 6.2 – Incidence des entrées/sorties en cours de période de référence annuel sur l’acquisition des jours de repos supplémentaires (JRS) Lors d’une intégration, le nombre de jours de week-ends, de jours fériés et de jours de repos supplémentaires (JRS) du présent accord, est calculé au « réel » en fonction du calendrier civil entre la date d’entrée et la fin de la période de référence.
Ainsi, lorsqu’un salarié n’accomplit donc pas la totalité de la période de référence, le nombre jours de repos supplémentaires (JRS) dû est calculé « prorata temporis » du nombre de jours travaillés sur la période, comme le prévoit la formule ci-dessous :
Nombre de JRS acquis pour une période complète de 218 jours : du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2026, 9 JRS,
9/218 x 124 jours travaillés par exemple à compter de la date d’embauche = 5,11 jours de repos supplémentaires, arrondis à 5.
Article 6.3 – Incidence des entrées/sorties en cours de période de référence annuel sur la prise de jours de repos supplémentaires (JRS) Lors du départ du salarié en cours de période de référence, le nombre de jours à travailler sur la période compte tenu de la présence effective du salarié, est comparé au nombre de jours réellement travaillés. 2 hypothèses sont envisageables : - En cas de sortie en cours d’année, si le nombre de jours qui a été effectivement travaillé du début de la période de référence à la date effective de départ est supérieur à ce que le salarié aurait dû effectuer tel que défini dans le 6.1, ces jours travaillés au-delà du forfait seront payés en multipliant le nombre de jours travaillés en plus par la valeur d’une journée de travail telle que prévue aux articles 5.5 et 10 du présent accord.
Les JRS non pris ne seront pas payés, ces derniers ayant été pris en compte dans la valorisation d’une journée de travail.
- Si le nombre de jours qui a été effectivement travaillé du début de la période de référence à la date effective de départ est inférieur à ce que le salarié aurait dû effectuer, le salaire correspondant à la multiplication des jours manquants par la valeur d’une journée de travail telle que prévue aux articles 5.5 et 10 du présent accord sera retenu sur son dernier bulletin de salaire.
Article 7 – INCIDENCES DES ABSENCES SUR LA PERIODE DE REFERENCE Article 7.1 – Incidence des absences sur la rémunération du salarié en forfait jours Les journées d’absence du salarié en forfait jours seront déduites de la rémunération mensuelle brute du salarié en multipliant le nombre de jours d’absence par la valeur d’une journée de travail telle que prévue par les articles 5.5 et 10 du présent accord. Par exemple, du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2026, pour un salarié en forfait de 218 jours qui perçoit une rémunération brute annuelle de 42 000 € et qui a été absent 3 jours, verra sa rémunération amputée de : 42000 / (218 jours -1 journée de solidarité + 25 CP + 9 JFC*) = 167,33 € bruts *(JFC = jour férié chômé) 167.33 € bruts x 3 jours absence = 501.99 € bruts.
Il est précisé qu’en cas de maintien de salaire à 100%, notamment en cas d’arrêt maladie, accident du travail, formation sur le temps de travail, etc., les absences du salarié n’auront aucune incidence sur sa rémunération.
Article 7.2 – Incidence des absences sur le nombre de jours à travailler et sur le nombre de JRS A - Pour les absences en lien avec l’état de santé du salarié et les absence autorisées (absences indemnisées, congés et autorisations d’absence d’origine conventionnelle, par exemple, congés pour évènements familiaux, etc.), le nombre de jours à travailler est réduit du nombre de jours d’absence. Par exemple, un salarié absent pour maladie pendant 88 jours ouvrés devra travailler sur la période de référence : 218 – 88 jours = 130 jours.
Concernant le nombre de jours de repos supplémentaires, le présent accord prévoit les modalités de calcul suivants : les JRS calculés sur une année donnée ne sont acquis au salarié que s’il a bien travaillé 218 jours sur la période de référence concernée.
Cela signifie qu’un JRS est retiré par tranche d’un nombre de jour d’absence égal au nombre de jours de travail sur la période divisé par le nombre de JRS sur la période.
Par exemple : du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2026, le salarié doit travailler 218 jours pour avoir droit à 9 jours de JRS. Il faut donc une absence de 24,22 jours (218 / 12) pour qu’un jour de JRS soit retiré. Si un salarié est absent 30 jours calendaires en lien avec son état de santé, il verra ses jours de JRS amputés d’une journée ; il bénéficiera alors de 8 jours de JRS au lieu de 9.
B - Pour les absences qui ne sont pas en lien avec l’état de santé du salarié et/ou qui ne sont pas autorisées : - Soit les jours d’absence sont déduits de la rémunération, telle que prévue à l’article 7.1, - Soit le salarié pourra récupérer ses jours d’absence : sa rémunération sera alors maintenue.
Ce choix sera discuté entre la Direction et le salarié au terme du mois au cours duquel le salarié a été absent.
Article 8 – SUIVI La Société a mis en place un système de déclaration pour les collaborateurs en forfait jours. Ce système sera utilisé pour suivre, une fois par semaine : · le nombre jours travaillés, · le nombre de jours de repos pris et leur nature (ex : congés payés, JRS…).
Un compteur mensuel et annuel sera établi et sera mis à la disposition du salarié ; le récapitulatif annuel sera signé par le salarié.
Ces informations sont tenues à la disposition de l’inspecteur du travail et du salarié pour une durée de trois ans.
Mention sur le traitement des données personnelles : Les données sont collectées dans un but de gestion administrative du personnel (ex : gestion du temps de travail et des modalités d’organisation du travail, gestion des repos et heures supplémentaires …). Dans le respect du traitement des données personnelles, elles serviront pour l’administration du dossier du collaborateur (en interne et auprès des organismes externes nécessaires). Les durées de conservation des Données Personnelles des collaborateurs de la Société stockées dans l’outil respecte les recommandations et les obligations légales auxquelles est soumise la Société dans le cadre du RGPD.
Le salarié dispose d’un droit d’accès, de rectification, de restitution, de portabilité et destruction de ses données ou encore de limitation du traitement. Le salarié peut exercer ses droits ou contacter le DPO de l’entreprise par mail à : informatique@dlm-morzine.com. TITRE III – REMUNERATION DU SALARIE EN FORFAIT JOURS Article 9 - REMUNERATION DU NOMBRE ANNUEL DE JOURS DE TRAVAIL CONVENU POUR LA PERIODE DE REFERENCE Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours travaillé chaque mois, celle-ci sera lissée sur la base du nombre moyen mensuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait. La rémunération de chaque salarié concerné est déterminée individuellement selon les sujétions du salarié. Elle sera versée au salarié en 12 mensualités.
Par principe, cette rémunération forfaitaire, prend en compte l’activité du salarié, ses responsabilités et sa charge de travail. Elle constitue la contrepartie de l’accomplissement des missions incombant au collaborateur, indépendamment de tout décompte en heures et à l’exclusion de l’application de la réglementation relative aux heures supplémentaires.
Pour les salariés cadres en forfaits jours amenés à travailler un jour férié, la rémunération pour une journée travaillée sera majorée de 100%.
Pour les salariés cadres en forfait jours ayant déjà été embauchés sur une saison d’au moins 4 mois, et à partir de la saison suivante, si le jour férié tombe un jour de repos hebdomadaire habituel, celui-ci sera majoré dans les mêmes conditions que s’il avait été travaillé, soit 100%.
Article 10 - INCIDENCE SUR LA REMUNERATION DES ABSENCES La rémunération sera réduite du fait d’une absence du salarié au cours de la période de référence, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d’absence dont le salarié pourrait bénéficier. La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée au moment où l’absence se produit et quelle qu'en soit la cause. L’indemnisation se calculera sur la base de la rémunération lissée. La valeur de la journée appliquée sera déterminée par la méthode inscrite dans l’article 5.5 du présent accord, à savoir : Temps payé = (par exemple 218 jours – 1 jour au titre de la journée de solidarité) + 25 jours CP + Nombre de jours fériés chômés sur la période = xxx jours payés Valeur d’une journée de travail = salaire annuel brut / xxx jours payés Valeur absence = Valeur d’une journée de travail * jours d’absence
Article 11 - INCIDENCE SUR LA REMUNERATION DES ARRIVEES ET DEPARTS AU COURS DE LA PERIODE DE REFERENCE Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période annuelle de référence définie ci-dessus du fait de son entrée ou de son départ de la Société en cours de période, sa rémunération sera régularisée sur la base du nombre de jours réellement travaillés au cours de la période de présence du salarié et les jours de repos supplémentaires (JRS) seront proratisés selon le rapport entre les jours travaillées et les jours ouvrés dans l’année. TITRE IV – DISPOSITIONS PERMETTANT D’ASSURER LA SANTE ET LA SECURITE DES SALARIES EN FORFAITS JOURS Article 12 - DEMARCHE SANTE ET SECURITE POUR LES SALARIES EN FORFAITS JOURS Les Services Santé au Travail seront informés de la mise en œuvre, au sein de la Société, des conventions de forfait en jours. L’entreprise sera attentive à toutes les recommandations des Services Santé au Travail et les mettra en œuvre dans la mesure du possible.
Article 13 - EVALUATION ET SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL Les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail varieront nécessairement en fonction du type d'activité confiée, du nombre de salariés à encadrer, du caractère sédentaire ou itinérant des fonctions des salariés, et de toute autre spécificité dans l'organisation du travail.
Afin d’assurer l’évaluation et le suivi de la charge de travail du salarié en forfait jours, il est prévu : - le suivi des jours travaillés et de repos par un outil permettant de veiller que le salarié bénéficie effectivement d’un repos hebdomadaire et la prise de l’ensemble de ses jours de congés payés et JRS au cours de la période de référence ; - un dispositif ouvert au dialogue et à l’écoute mis en place par la Société par différents biais : a) d’un entretien annuel (voir supra) ; b) des échanges managériaux réguliers permettant un déclenchement d’alerte ; les parties auront des échanges réguliers et au minimum une fois par trimestre, sous quelle que forme que ce soit, permettant d’évoquer par exemple : - le suivi des missions, réalisations, objectifs - les difficultés rencontrées (par exemple : difficulté inhabituelle portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail ou liée à l’isolement professionnel ou constat relatif au non-respect des repos), - les besoins, les exigences et attentes, - l’évaluation et le suivi la charge de travail. L’amplitude des journées de travail et l’articulation entre vie privée et vie professionnelle du salarié pourront également être évoquées durant ces temps d’échanges.
le droit d’alerte : le salarié qui constate une charge de travail excessive est en droit d’adresser dans une lettre ou par mail une alerte auprès de son manager (ou service RH). Un rendez-vous sera effectué le plus rapidement possible pour en discuter après la date d’émission du courrier.
Le chef de service (ou tout autre personne habilitée) formalisera par écrit les mesures permettant de remédier aux difficultés soulevées. d) les remontées terrains, CSE…pourront être également sources de suivi, alerte sur ce thème. e) le suivi médical : Dans la démarche de protection de la santé et de la sécurité des salariés, les visites médicales obligatoires sont organisées afin de prévenir les risques éventuels sur leur santé physique et morale.
Le salarié est informé qu’il peut demander une visite médicale à sa demande auprès du Service Santé au Travail de rattachement.
Article 14 - ENTRETIEN INDIVIDUEL ANNUEL Afin de permettre à l’employeur de s’assurer du respect de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle du salarié, et d’échanger au sujet de l’organisation du travail dans la Société, au moins un entretien individuel annuel spécifique au forfait jours du salarié sera organisé par l’employeur, qu’elle qu’en soit sa forme (entretien en face à face ou autre, …), au cours duquel sera notamment évoqué : - La charge de travail du salarié (les méthodes de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non-travaillés pris et non pris à la fin de l’année civile …) ; - L’organisation globale de travail dans la Société ; - L’articulation entre vie privée et vie professionnelle du salarié (respect des temps de repos…) ; - La rémunération du salarié ; - L’effectivité du droit à la déconnexion. Un compte-rendu sera formalisé par écrit.
Article 15 - LES MODALITÉS D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de : •S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ; •S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ; •Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ; Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de : •S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant leur temps de présence habituelle au sein de la Société) ; •Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ; •Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ; •Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires habituels de travail de la Société. Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leur temps de présence habituelle au sein de la Société. Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail ou de présence habituelle au sein de la Société. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnels en dehors du temps de présence habituelle ou des horaires habituels de travail de la Société doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. Enfin, le droit à la déconnexion se manifeste par la possibilité offerte au salarié de ne pas être sollicité par le biais des outils numériques, pendant ses temps de repos et de congé. Il est donc expressément demandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors de leur activité professionnelle, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
TITRE V : DISPOSITIONS FINALES Article 16 – DUREE DE L’ACCORD Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 1er décembre 2025.
Article 17 – NOTIFICATION DE L’ACCORD Le présent accord, une fois signé par les parties, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Article 18 – SUIVI DE L’ACCORD Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.
Article 19 – REVISION DE L’ACCORD L’accord pourra être révisé sur un ou plusieurs articles.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique moyennant le respect d’un délai de deux mois.
Dès réception de cette demande de révision, la Direction s’engage à convoquer les parties signataires du présent accord dans un délai d’un mois.
Article 20 – DENONCIATION DE L’ACCORD Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie ou par tout autre moyen donnant date certaine. La Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 21 – DEPOT DE L’ACCORD En application des dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord donnera lieu à dépôt sur la plate-forme https://accords-depot.travail.gouv.fr/accueil. Un exemplaire de l’accord signé par les parties sera notifié auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes d’ANNEMASSE. Enfin, un exemplaire est également envoyé à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) de la Branche des Remontées mécaniques à l’adresse email suivante : cppni-rmds@domaines-skiables.fr
Article 22 – ACTION EN NULLITE Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du Code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, sous peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :
De la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ;
De la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.
Fait à MORZINE, le 26 novembre 2025 En 4 exemplaires originaux.
Pour la société DLM Pour la CGT- FORCE OUVRIERE , Directeur Général , délégué syndical
