ACCORD RELATIF A L’ORGANISATION HYBRIDE DU TRAVAIL AU SEIN DE L’UES DOMISERVE
ENTRE LES SOCIETES ENUMEREES CI-APRES
Domiserve, Société par actions simplifiée, au capital de 3 141 000 euros dont le siège social est situé 106 avenue Marx Dormoy, 92 120 Montrouge, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 484 170 832
Domiserve Plus, Société par actions simplifiée, au capital de 303 750 euros dont le siège social est situé 106 avenue Marx Dormoy, 92 120 Montrouge, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 493 837 702
Constituant, ensemble, l’UES Domiserve Représentée par
Monsieur X., en sa qualité de Président,
ET
L’organisation syndicale représentative CFDT,
Représentée par Madame X., en sa qualité de déléguée syndicale.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u SOMMAIRE PAGEREF _Toc215848076 \h 2 TITRE 1.PREAMBULE PAGEREF _Toc215848077 \h 3 TITRE 2.CADRE ET DEFINITION DE L’ORGANISATION HYBRIDE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc215848078 \h 4 2.1Principes généraux PAGEREF _Toc215848081 \h 4 2.1.1Définition de l’organisation hybride du travail PAGEREF _Toc215848082 \h 4 2.1.2Définition du lieu du télétravail PAGEREF _Toc215848083 \h 4 2.1.3Les collaborateurs éligibles PAGEREF _Toc215848084 \h 5 2.2Les modalités de mise en place du travail hybride PAGEREF _Toc215848085 \h 6 2.2.1Principe de volontariat PAGEREF _Toc215848086 \h 6 2.2.2Formulation de la demande PAGEREF _Toc215848087 \h 6 2.2.3Matérialisation de la mise en œuvre du télétravail PAGEREF _Toc215848088 \h 6 2.2.4Période d'adaptation PAGEREF _Toc215848089 \h 7 2.2.5Activités nécessitant une présence constante sur site PAGEREF _Toc215848090 \h 7 2.2.6Cas particuliers liés aux pics d’activité PAGEREF _Toc215848091 \h 7 2.2.7Changement de fonction ou de service PAGEREF _Toc215848092 \h 7 2.2.8Principe de réversibilité du télétravail PAGEREF _Toc215848093 \h 8 2.3Les différentes modalités de travail hybride PAGEREF _Toc215848094 \h 8 2.3.1Les modalités d’organisation du télétravail PAGEREF _Toc215848095 \h 8 2.3.2Les modalités de présence sur site PAGEREF _Toc215848096 \h 9 2.3.3Le travail à distance lors de situations exceptionnelles PAGEREF _Toc215848097 \h 9 2.3.4Les modalités de déclaration des jours de télétravail PAGEREF _Toc215848098 \h 10 TITRE 3.ORGANISATION DE L'ACTIVITE DU TELETRAVAILLEUR PAGEREF _Toc215848099 \h 11 3.1Modalités d'organisation de l'activité PAGEREF _Toc215848100 \h 11 3.2Accompagnement managérial PAGEREF _Toc215848101 \h 11 3.3Environnement et équipement de travail PAGEREF _Toc215848102 \h 12 3.4Accompagnement financier du télétravail PAGEREF _Toc215848103 \h 12 TITRE 4.DROITS ET STATUT DU TELETRAVAILLEUR PAGEREF _Toc215848104 \h 13 4.1Droits et obligations du télétravailleur PAGEREF _Toc215848105 \h 13 4.2Protection des données, confidentialité PAGEREF _Toc215848106 \h 13 4.3Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc215848107 \h 13 4.4Santé et sécurité PAGEREF _Toc215848108 \h 14 4.5Assurances PAGEREF _Toc215848109 \h 14 TITRE 5.DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc215848110 \h 15 5.1Durée de l'accord et date d'effet PAGEREF _Toc215848111 \h 15 5.2Information, sensibilisation et accompagnement PAGEREF _Toc215848112 \h 15 5.3Publicité et dépôt PAGEREF _Toc215848113 \h 15
PREAMBULE
Le télétravail, devenu une pratique courante, a ouvert la voie à de nouvelles formes d’organisation, dont l’organisation hybride constitue aujourd’hui un modèle de référence. Ce modèle, qui combine présence sur site et travail à distance, répond aux aspirations des collaborateurs en matière de flexibilité tout en garantissant la continuité d’activité et la performance collective. L’UES Domiserve souhaite inscrire cette organisation dans une démarche structurée et durable, en affirmant que la présence régulière sur site demeure essentielle pour assurer l’efficience opérationnelle, favoriser la collaboration et l’innovation, maintenir la cohésion des équipes et renforcer la culture d’entreprise. Le télétravail, intégré dans ce cadre hybride, constitue un levier de qualité de vie au travail, d’attractivité et de fidélisation des talents, en permettant une meilleure conciliation des temps de vie. Cette organisation s’inscrit également dans les engagements RSE de l’UES Domiserve, en contribuant à la réduction de l’empreinte carbone liée aux déplacements et à l’optimisation des espaces de travail. L’employeur et l’organisation syndicale représentative réaffirment leur volonté commune de reconnaître que l’organisation hybride du travail est un atout majeur pour renforcer l’attractivité de l’entreprise, soutenir sa marque employeur et fidéliser ses collaborateurs, tout en préservant la cohésion et la performance collective. Les réunions de négociation qui se sont tenues avec la contribution active de l’organisation syndicale représentative ont permis des avancées et améliorations des propositions qui ont abouti au présent accord collectif, qui vise à définir un cadre clair et équilibré pour la mise en œuvre de l’organisation hybride, garantir la protection des salariés et le respect des principes légaux et conventionnels et préserver la performance durable de l’entreprise en conciliant flexibilité individuelle et exigences collectives.
CADRE ET DEFINITION DE L’ORGANISATION HYBRIDE DU TRAVAIL
Le présent accord s'applique à l'ensemble des collaborateurs de l'UES Domiserve, composée de Domiserve et Domiserve Plus.
Principes généraux Dans le cadre du déploiement de l’organisation hybride du travail comme mode d’organisation collective, les parties souhaitent affirmer des principes structurants qui guideront sa mise en œuvre. Cette organisation repose sur une approche collective, pilotée par les managers, qui veille à concilier les impératifs opérationnels, la nature des activités et leurs cycles, tout en restant attentive aux attentes des collaborateurs. Elle a pour objectif de maintenir la cohésion des équipes, de favoriser la collaboration et l’innovation, et de garantir une présence régulière sur site afin de préserver l’efficacité et la dynamique collective. L’organisation hybride s’appuie sur le volontariat et la réversibilité : elle n’est ni un droit ni une obligation et doit pouvoir évoluer à l’initiative du collaborateur ou du manager, dans le respect des règles définies. Elle vise également à préserver le lien social, élément essentiel de la vie de l’entreprise, et à éviter l’isolement en favorisant des temps réguliers de présence commune. Enfin, les modalités de travail à distance ne sont pas figées : elles peuvent être réévaluées pour garantir l’équité entre les collaborateurs, optimiser l’organisation des activités et assurer une gestion efficace des espaces. Cette souplesse est indispensable pour répondre aux enjeux de performance, d’innovation et de qualité de vie au travail qui sous-tendent le modèle hybride. Définition de l’organisation hybride du travail L’UES Domiserve instaure l’organisation hybride du travail comme modalité habituelle d’organisation de l’activité professionnelle. Cette organisation combine des temps de présence sur site et des temps de travail à distance. Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication, conformément à l'article L.1222-9 du Code du travail. Dans ce cadre, le collaborateur pourra travailler en alternance à distance et sur site selon des modalités qui sont définies infra. Les modalités d'exercice du travail à distance sont déterminées en fonction de l'activité et de ses éventuels cycles, des missions incombant à chaque collaborateur et du collectif de travail, après échanges avec le manager. Définition du lieu du télétravail Le télétravail est exercé depuis le « domicile » qui est, par principe, le lieu de résidence principale du collaborateur tel que déclaré à la Direction des Ressources Humaines dans les outils de gestion. Les collaborateurs peuvent cependant choisir temporairement un autre lieu privé que leur résidence principale pour exercer le télétravail en complément ou en remplacement, après information obligatoire du manager par écrit. Cette option est ouverte dès lors que le lieu choisi remplit les conditions jugées nécessaires à une activité professionnelle opérante et sécurisée. Ainsi, qu’il s’agisse de la résidence principale ou d’un autre lieu privé choisi par le collaborateur, le lieu d’exercice du télétravail doit remplir les conditions suivantes :
Le lieu d’exercice du télétravail doit se situer en France métropolitaine, dans un périmètre compatible avec un accès dès le lendemain sur le site de rattachement du collaborateur pour les besoins impérieux de l’activité ou en cas de dysfonctionnement des équipements ne permettant pas le télétravail.
Le lieu d’exercice du télétravail doit également :
Disposer d’une connexion internet, condition indispensable à la réalisation du télétravail ;
Être un lieu privé à usage d’habitation, couvert par une assurance multirisques habitation prévoyant la pratique du télétravail ;
Constituer un espace de travail adapté pour travailler et pour assurer la confidentialité ;
Disposer d’installations électriques conformes permettant de télétravailler sans risque.
Les collaborateurs éligibles Le télétravail constituant une modalité de travail à part entière au sein de l’UES Domiserve, l’ensemble des collaborateurs est par principe éligible à ce dispositif selon les modalités décrites ci-après. Sont éligibles au télétravail les salariés dont la période d’essai a été validée, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée. Après échange entre le manager et le collaborateur, cette condition d’ancienneté pourra être réduite ou prolongée afin de tenir compte de la connaissance de son environnement et de l’autonomie que le collaborateur a pu acquérir. L’accès au télétravail est subordonné à des conditions de faisabilité technique et organisationnelle ainsi qu’à l’accord du responsable hiérarchique qui doit s’assurer notamment du bon fonctionnement de son équipe. Compte tenu des spécificités liées au télétravail, celui-ci est ouvert à l’ensemble des collaborateurs éligibles, sous réserve de vérifier la compatibilité de leurs activités avec ce mode d’organisation du travail. Ainsi, les collaborateurs éligibles au télétravail devront satisfaire aux critères cumulatifs suivants, à savoir :
Une activité par nature susceptible d’être exercée à distance et ne requérant pas une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ;
Une capacité à travailler de manière autonome et à distance de façon régulière ;
Une aptitude à l’autonomie technique concernant l’utilisation permanente des technologies de l’information et de la communication (TIC) ;
Il reviendra au manager, en lien avec les services de la Direction des Ressources Humaines, de déterminer si le collaborateur demandeur remplit les conditions d’éligibilité définies ci-dessus pour télétravailler. Il s’assure également que ce mode d’organisation est compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’équipe. Une attention particulière sera portée par les managers aux conditions d’intégration des nouveaux collaborateurs, quel que soit le type de contrat, dans leur communauté de travail. Les modalités de mise en place du travail hybride Principe de volontariat Le télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur le volontariat. En ce sens, il ne peut être imposé au collaborateur. Formulation de la demande Le collaborateur volontaire au télétravail adresse une demande motivée par écrit (mail ou courrier) à son manager. A la suite de cette demande, et sous un délai d’un mois, le manager échange avec son collaborateur pour s’assurer que les conditions de réussite de l’exercice de son activité en télétravail pourront être réunies. La formalisation écrite de la réponse du manager devra être réalisée dans un délai de 15 jours calendaires maximum après l’échange, avec copie à la Direction des Ressources Humaines. Un refus doit être motivé et également communiqué par écrit. Les parties considèrent que l’organisation hybride du travail constitue une modalité moderne et équilibrée permettant de concilier vie professionnelle et vie personnelle, tout en renforçant l’attractivité et la fidélisation des collaborateurs au sein de l’entreprise. Cette organisation repose sur la responsabilité partagée entre le manager et le collaborateur, qui sont invités à dialoguer pour définir les modalités les plus adaptées à l’activité, aux missions et au fonctionnement du collectif. Ces échanges visent à garantir une organisation efficace, respectueuse des besoins individuels et des impératifs opérationnels, en favorisant la cohésion et la performance collective. Matérialisation de la mise en œuvre du télétravail Tout collaborateur dont la demande de télétravail aura reçu un avis favorable de son manager devra signer un avenant à son contrat de travail qui sera mis en œuvre pour une durée de 12 mois. A l’issue de cette période, l’avenant sera automatiquement et tacitement reconduit dans le cadre de l’application du présent accord. Cet avenant fera notamment mention :
du lieu où le télétravail est réalisé (en principe la résidence principale déjà renseignée par le collaborateur dans les outils de gestion),
des modalités d’exécution du télétravail : nombre de jour(s) de télétravail par semaine,
des modalités d’accès aux dispositions du présent accord.
Le collaborateur s’engage, lors de la signature de cet avenant, à disposer à son domicile :
d’un espace propice à l’exercice de son activité professionnelle permettant de réaliser son travail dans des conditions de sécurité préservant sa santé au travail et la sécurité des informations et données qu’il a à traiter dans le cadre de ses activités ;
d’installations électriques conformes lui permettant de télétravailler sans risque pour lui et ses biens ;
d’un accès Internet préalablement testé permettant d’assurer son activité, et d’accéder au réseau ;
et de détenir une assurance multirisque habitation couvrant sa présence durant la (les) journée(s) de télétravail.
Période d'adaptation Une période d'adaptation de 3 mois est obligatoirement fixée pour permettre au manager et au collaborateur de mesurer la compatibilité de ce mode d'organisation avec les exigences et contraintes de l'activité et le fonctionnement du service et de la direction d'attache du collaborateur dans le contexte d’un mode de fonctionnement hybride. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin librement au télétravail en le formalisant par écrit moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés, en informant la Direction des Ressources Humaines. Le manager et le collaborateur échangeront sur la motivation de cette cessation. En cas de besoin, le collaborateur et/ou son manager pourront solliciter la Direction des Ressources Humaines en appui et conseil dans un éventuel contexte de divergence ou d’incompréhension sur les motifs de fin du télétravail. Activités nécessitant une présence constante sur site Afin de garantir la continuité de service et l’efficacité opérationnelle, l’organisation hybride du travail doit rester compatible avec les impératifs de certaines activités qui nécessitent une présence constante sur site. Pour ces fonctions, telles que les fonctions de direction et de management, les services informatiques, les ressources humaines ou tout autre service support essentiel, il est indispensable qu’un dispositif de présence physique soit assuré afin que les collaborateurs disposent d’un interlocuteur disponible en cas de besoin, sauf circonstances exceptionnelles. Cette exigence vise à maintenir la qualité de service, la réactivité et le soutien nécessaire au bon fonctionnement des équipes, tout en permettant l’alternance entre travail sur site et travail à distance pour les autres activités. Cas particuliers liés aux pics d’activité Durant certains pics d’activité, les directions peuvent définir des périodes limitant le télétravail, ou sans télétravail, pour des raisons opérationnelles de permanence ou de production. Les Directions veilleront à réduire ces limites à des périodes les plus courtes possibles. Le manager informera le salarié le plus en amont possible, dans un délai minimum de 5 jours ouvrés. Changement de fonction ou de service Le télétravail étant accordé au collaborateur par le manager après échange et en fonction des critères d’organisation retenus par ce dernier, un examen de la situation du collaborateur en télétravail sera systématiquement organisé en cas de changement de fonction ou de service. L’entretien de recrutement est également l’occasion d’étudier la possibilité et les modalités de poursuite de l’exercice du télétravail lorsqu’un changement de fonction est envisagé. Un examen de la situation aura également lieu en cas de changement de domicile (sans changement de fonction) afin de vérifier si les modalités d'organisation du télétravail sont toujours respectées. Principe de réversibilité du télétravail Le passage en télétravail est subordonné à la demande expresse du collaborateur et à l'avis du manager, en lien avec la Direction des Ressources Humaines, sur le principe et les modalités d'organisation du télétravail. Afin de s'assurer que le télétravail réponde aux attentes et aux contraintes des collaborateurs et de l'entreprise, le collaborateur ou son manager peuvent décider de mettre fin au télétravail à tout moment. Cette demande nécessite un écrit motivé avec un délai de prévenance de 15 jours calendaires lorsqu’elle émane du manager. Ce délai peut être réduit ou supprimé si le collaborateur en est d'accord. La mise en œuvre est sans délai si elle émane du collaborateur. Si des difficultés venaient à apparaître dans l’exercice du télétravail, et dans le respect lié à la vie privée du collaborateur, des échanges conduits par le manager devront intervenir, le plus en amont possible, pour comprendre la situation rencontrée, et, le cas échant, adapter les modalités d’organisation de l’activité du collaborateur, afin de limiter les cas de réversibilité. L’arrêt du télétravail aux conditions ci-dessus visées ne constitue pas une sanction mais une mesure visant à trouver des solutions en identifiant les raisons des difficultés rencontrées et les mesures permettant d’y pallier. L'objectif est de rétablir la situation originelle en prenant le temps nécessaire pour appliquer les mesures correctrices souhaitées. Les différentes modalités de travail hybride Les modalités d’organisation du télétravail Les collaborateurs peuvent bénéficier du télétravail jusqu’à :
1 à 2 jours hebdomadaires ;
Ou 15 jours de télétravail par an, notamment pour les salariés dans certaines activités dont la présence sur site revêt une importance critique pour leur exercice normal.
Les salariés à temps partiel éligibles au télétravail peuvent bénéficier des conditions de télétravail énoncées ci-dessus en fonction de leur activité. Leur nombre de jours télétravaillés par semaine sera toutefois adapté en fonction de leur temps de travail, des missions leur incombant et du collectif de travail d’appartenance, en accord avec leur manager. Les managers pourront librement définir des journées dans la semaine durant lesquelles l’intégralité de l’équipe est présente sur site. Les salariés suivants, entrés dans le dispositif du télétravail, pourront demander le bénéfice d’une troisième journée hebdomadaire de télétravail auprès de leur manager, pour une période déterminée et selon les mêmes modalités que celles prévues pour le télétravail classique :
les salariés de 55 ans et plus,
les salariés en situation reconnue de handicap (en liaison avec la médecine du travail et le référent handicap),
les salariés aidants (en liaison avec les services d’assistance sociale),
les femmes enceintes de plus de trois mois (en liaison avec la médecine du travail),
pour des situations personnelles nécessitant une attention particulière après appréciation et validation par la Direction des Ressources Humaines (en lien avec le manager),
pour autres raisons médicales (avec avis préalable de la médecine du travail).
Dans certaines circonstances spécifiques et, à titre exceptionnel, le salarié peut être amené à demander des modalités de télétravail dérogatoires ponctuellement et/ou pendant une période déterminée, en accord avec son manager, et après validation par la Direction afin d’assurer la continuité et la qualité du fonctionnement collectif. Les modalités de présence sur site Afin de préserver la cohésion des équipes et d’assurer l’efficience opérationnelle, l’organisation hybride repose sur un principe fondamental : la présence sur site régulière de l’ensemble des collaborateurs. Sauf en cas de circonstances spécifiques, chaque collaborateur devra assurer une présence sur site de 3 jours par semaine. Ce principe s’applique sur la base des jours effectivement travaillés. Ainsi, lorsque la semaine est réduite en raison de congés, de jours fériés ou d’autres types d’absences (maladie, autorisations spéciales d’absence, etc.), la règle s’adapte pour maintenir une présence majoritaire sur site. Concrètement, si un collaborateur ne travaille que quatre jours dans la semaine, il ne pourra travailler qu’un seul jour à distance. Si la semaine comporte trois jours travaillés, il ne pourra pas travailler à distance. Cette flexibilité vise à préserver la cohésion des équipes et la continuité des activités, tout en tenant compte des contraintes individuelles et des impératifs opérationnels. En effet, la présence physique favorise le partage d’informations, la résolution des problèmes en temps réel et l’accompagnement managérial, tout en contribuant à la qualité de service et à la satisfaction des clients. En parallèle, elle soutient la culture d’entreprise et le sentiment d’appartenance, éléments clés pour la performance durable et la fidélisation des collaborateurs. Le travail à distance lors de situations exceptionnelles Le télétravail régulier est à distinguer d’un travail à distance devant être mis en place en cas de circonstances exceptionnelles, (notamment de menaces d’épidémie, intempéries majeures, grève dans les transports en commun, épisode de pollution associé à des consignes sur la limitation des déplacements…) ou en cas de force majeure. Dans les circonstances exceptionnelles visées à l’article L. 1222-11 du Code du travail, les dispositions du présent accord pourront être levées dans le cadre de la mise en œuvre d’un dispositif spécifique rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cadre, le travail à distance pourra constituer une disposition mise en œuvre pour faire face à cette situation et ses modalités (activités concernées, nombre de jours, organisation…) seront définies par la Direction, au cas par cas, en fonction de la nature de l’évènement et d’éventuelles directives administratives et/ou gouvernementales avec un échange, préalable – dans la mesure du possible – à cette mise en place, avec les organisations syndicales représentatives. Cet échange pourra s’effectuer, selon les contraintes propres à la situation, en réunion physique, par audio ou par visio-conférence. Les salariés concernés seront informés de la situation dans les meilleurs délais. Cette modalité de travail à distance exceptionnel telle que reprise précédemment ne fait pas l'objet de la signature d'un avenant au contrat de travail et n’ouvre pas droit à un versement complémentaire à la participation aux frais de fonctionnement dont bénéficieraient déjà les salariés et visé au § 2.4. Les modalités de déclaration des jours de télétravail Pour garantir une organisation optimale des services et des directions, chaque collaborateur a l’obligation de déclarer dans l’outil de gestion les jours de télétravail convenus avec son manager ou effectivement réalisés. Cette déclaration doit être faite, sauf circonstances exceptionnelles, avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Cette déclaration est indispensable pour assurer la visibilité nécessaire à la planification des activités, à la coordination des équipes et à la bonne gestion des espaces. Elle constitue également la condition pour déclencher le versement de l’indemnité forfaitaire prévue par le présent accord. Les jours de travail à distance non déclarés sont considérés comme non validés. Cette règle vise à garantir la transparence, l’équité et la fiabilité du dispositif d’organisation hybride. Le non-respect de cette obligation peut occasionner des difficultés de continuité du service et de cohésion des équipes et pourra entraîner des conséquences disciplinaires.
ORGANISATION DE L'ACTIVITE DU TELETRAVAILLEUR
Les parties affirment qu’en aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.
Modalités d'organisation de l'activité Le salarié en situation de télétravail gère l'organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l'entreprise et veille notamment à respecter le temps de pause méridienne et temps de repos obligatoires selon leur régime habituel de travail. Le temps de travail du télétravailleur est établi conformément à l’accord temps de travail en vigueur dans l’entreprise. Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ce régime de travail ni l'amplitude de travail applicable. Il ne peut générer aucune heure supplémentaire sauf à la demande ou avec l’accord de la hiérarchie. Le salarié doit être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise, y compris en cas de situation urgente. Pour les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en jours, ils organisent leur temps de travail dans les mêmes conditions que lorsqu’ils sont dans l’entreprise, en respectant les durées minimales de repos prévues par la règlementation. De même, ces collaborateurs définissent avec leur manager les plages horaires pendant lesquelles ils peuvent être contactés tout en assurant le respect de la vie privée et la bonne exécution du service. Ils devront également respecter le droit à la déconnexion. Accompagnement managérial Le manager veillera à maintenir un contact régulier avec le collaborateur en télétravail et à communiquer les informations nécessaires à l'exercice des missions du salarié. Des actions de prévention, en particulier sur les risques liés à l’isolement, de communication, de formation et de sensibilisation à destination des managers et des salariés seront mises en œuvre, en prenant en compte le niveau de maturité vis-à-vis du télétravail. Ces actions de sensibilisation et de formation mises en œuvre devront notamment traiter des thématiques suivantes :
Les modalités pratiques d’accompagnement, et notamment les bonnes pratiques ergonomiques du télétravail ;
Les modes d’interaction à distance entre le salarié, le manager et son équipe, notamment par le maintien de temps collectifs afin de préserver l’esprit d’équipe ;
La formation des managers au pilotage des activités à distance. Ce pilotage ne doit pas conduire à détourner la finalité d’outils pour mettre en place une surveillance du salarié en télétravail ;
L’intégration des salariés dans l’équipe (nouveaux recrutés et mobilité) ;
L’identification des risques psycho-sociaux liés au télétravail et leurs modalités de prévention.
Environnement et équipement de travail Le collaborateur devra répondre aux exigences techniques minimales requises au domicile pour la mise en place du télétravail. Le télétravailleur s'engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un travail à distance dans des conditions normales. L'environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration. Le salarié confirme par la signature d’un avenant à son contrat de travail la conformité de l'installation électrique du lieu de télétravail aux normes de sécurité. Domiserve s’engage à fournir et entretenir le matériel nécessaire à l’activité en télétravail (qui reste le matériel de la société), soit un ordinateur avec un logiciel de téléphonie, un câble réseau, et les périphériques nécessaires (écran, souris, clavier). Le salarié devra préalablement contrôler ses accès aux réseaux et les connexions à distance ; une connexion haut débit à distance est nécessaire (soit un débit minimal de 5 Mb descendant et 2 Mb montant. L’information du débit de connexion peut être obtenue via l’outil gratuit nPerf : https://www.nperf.com/fr/). Accompagnement financier du télétravail Domiserve versera une indemnité globale et forfaitaire de 12,50 € par mois pour un jour de télétravail hebdomadaire au titre des frais professionnels occasionnés par le télétravail (abonnement internet, consommation d’électricité, d’eau, de chauffage, etc). Cette indemnité sera portée à 25 € par mois pour les collaborateurs effectuant deux jours de télétravail par semaine ainsi que pour les collaborateurs pouvant bénéficier de trois jours ou plus comme indiqué au § 1.3.1. Cette indemnité forfaitaire et globale sera versée mensuellement à compter du 1er jour du mois suivant la date de signature de l’avenant. Son versement sera suspendu en cas d’absence à partir d’un mois civil complet, et ce, quel que soit le motif (arrêt de travail, absence rémunérée ou non quel qu’en soit le motif – hors congés payés et RTT –, suspension du télétravail, etc.) pour le salarié en télétravail régulier. Il est réajusté si le nombre de jours télétravaillés n’est pas réalisé dès lors que cette non-réalisation n’est pas exceptionnelle. Pour les salariés en télétravail occasionnel jusqu’à 15 jours par an, il leur sera versé une indemnité forfaitaire de 3,25 € par jour télétravaillé. L’indemnité forfaitaire et globale est exonérée de cotisations et contributions sociales conformément aux dispositions légales en vigueur à la date de signature du présent accord. Il est précisé que cette mesure n’est applicable qu’aux collaborateurs relevant du régime du télétravail régulier ou occasionnel, formalisé par un avenant au contrat de travail. Les jours de télétravail exceptionnel ne donnent pas lieu à indemnité.
DROITS ET STATUT DU TELETRAVAILLEUR
Droits et obligations du télétravailleur Le télétravailleur reste un collaborateur à part entière de l’entreprise. A ce titre, il bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels applicables au sein de l’entreprise. L’ensemble des accords et textes en vigueur lui est donc applicable. De même, le salarié en situation de télétravail a les mêmes obligations que tout salarié présent physiquement dans l'entreprise et est tenu de respecter les objectifs qui lui sont fixés. Les collaborateurs en télétravail bénéficient également des mêmes droits en matière de rémunération, de déroulement des carrières et de formation. Protection des données, confidentialité Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l'ensemble des principes et règles édictées par Domiserve en matière de sécurité informatique et notamment la charte informatique utilisateur. Il s’interdit toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. Le télétravailleur s'assure de la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations et données qui lui sont confiées pour l'exercice de ses activités, quel que soit le support. Il veille également à la confidentialité de ses moyens d'authentification qui sont personnels et incessibles. Droit à la déconnexion L’utilisation des technologies de l’information et de la communication fait partie intégrante de l’environnement de travail et constitue une source d’opportunités pour l’efficacité de l’entreprise et le travail du collaborateur. Le droit à la déconnexion s’entend comme un droit reconnu et opposable à ne pas être sollicité via les outils numériques professionnels de communication pendant les heures et périodes non travaillées, comme un devoir à ne pas céder à l’immédiateté que de tels outils peuvent favoriser. Ainsi, Domiserve garantit un droit à la déconnexion visant notamment à respecter la conciliation vie professionnelle et vie personnelle qui doit être opérée par l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise y compris les collaborateurs dont le temps est décompté en jours. Chaque salarié doit, par ailleurs, veiller à se déconnecter de l’ensemble de ses outils numériques, en dehors des jours et heures habituels de travail ou pendant les périodes de congés et de suspension du contrat de travail. La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit donc pas conduire le salarié en télétravail à se connecter en dehors des heures ou des jours travaillés. Concernant plus spécifiquement la messagerie, il est précisé qu’en dehors de son temps de travail, le salarié en télétravail n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés ou d’y répondre. Cette disposition s’applique à tous les moyens mis à la disposition du salarié et permettant du télétravail qu’il s’agisse du poste de travail proprement dit mais également des smartphones ou des téléphones professionnels. De manière générale, il est ainsi rappelé que les activités professionnelles, dont celles effectuées en situation de télétravail, nécessitant notamment l’utilisation de la messagerie professionnelle ou des applications professionnelles, s’effectuent pendant le temps de travail. Ces principes ne s’appliquent pas aux situations d’urgence qui concernent notamment la santé, la sécurité des personnes et des biens ou la nécessaire continuité d’activité de la société. Des actions de sensibilisation seront mises en place par Domiserve auprès des collaborateurs et des managers. Santé et sécurité En cas d’accident de travail survenu au domicile du collaborateur pendant un jour de télétravail, celui-ci établit une déclaration d’accident de travail dans les mêmes délais et formes applicables au sein de l’entreprise. Le télétravailleur doit également respecter toutes les règles en matière d’hygiène et de sécurité applicables au sein de l’entreprise, y compris en matière d’ergonomie au travail. Assurances Domiserve a souscrit au nom et pour le compte de ses collaborateurs :
Une assurance Dommages aux biens couvrant notamment les risques d'incendie (y compris le recours des voisins et des tiers), de vol du matériel informatique, qui pourraient survenir du fait de l'utilisation du matériel informatique mis à disposition des collaborateurs télétravailleurs et/ou à l'occasion de la pratique du télétravail au domicile de ces derniers ;
Une Assurance Responsabilité Civile couvrant les réclamations pouvant survenir du fait de dommages de toutes natures résultant du matériel mis à disposition des collaborateurs télétravailleurs et/ou à l'occasion de la pratique du télétravail au domicile de ces derniers.
Le collaborateur en télétravail informera son assureur de l'utilisation d'une partie de son logement à des fins professionnelles.
DISPOSITIONS FINALES
Durée de l'accord et date d'effet Le présent accord est conclu pour une durée déterminée aux termes desquels il prendra fin de plein droit et cessera de produire tout effet. Il entre en vigueur à la date de sa signature et prendra fin le 31 décembre 2027. Le présent accord annule et remplace toute disposition de même nature prévue dans l’accord précédent conclu le 2 janvier 2024. Les parties conviennent de se réunir à l’issue de la première année d’application de l’accord afin d’établir un premier bilan de son exécution et de réfléchir aux éventuelles évolutions qui pourraient y être apportées. De manière générale, le présent accord pourra être révisé avant ce terme, moyennant accord des parties dans les conditions et formes légales. Information, sensibilisation et accompagnement L’accord sera publié sur le site SharePoint de Domiserve pour informer les collaborateurs de l'UES Domiserve des engagements souscrits. La Direction s’engage à mettre en œuvre des actions de prévention, en particulier sur les risques liés à l’isolement, de communication, de formation et de sensibilisation à destination des managers et des collaborateurs. Publicité et dépôt Dès sa conclusion, le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales de l'UES Domiserve. Il sera déposé en ligne par la Direction des Ressources Humaines de Domiserve sur la plateforme de télé procédure TéléAccords (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). Un exemplaire sera déposé au secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes territorialement compétent.
Fait à Montrouge, le 22 décembre 2025 En 3 exemplaires
