RELATIF A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ET A LA PERIODE DE REFERENCE DES CONGES PAYES
DOMITEL 06, société par actions simplifiée, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Grasse sous le numéro 789358488, dont le siège social est situé à ROQUEFORT LES PINS (06330), 52 Route de Valbonne, representée par Madame XXXXXX, Directrice générale
D’une part
ET
XXXXXX, élu CSE titulaire du collège chefs de service,
XXXXXX, élu CSE titulaire du collège employés.
D’autre part
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
L’activité de la société DOMITEL 06 connaît des fluctuations dont résulte une alternance de périodes de haute et de basse activité.
Cette fluctuation de l’activité exige une flexibilité dans l’organisation et une réactivité sans faille, exigences auxquelles l’aménagement du temps de travail sur une période équivalente à l’année permet de répondre.
Le présent accord a pour objectifs d’adapter l’organisation du travail des salariés intervenant au domicile des bénéficiaires au regard de ces sujétions.
A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :
l’organisation de la durée du travail sur une période de référence ;
la durée de cette période de référence ;
les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail ;
les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence,
la dérogation à la règle des coupures journalières pour le temps partiel en définissant, comme prévu dans l'article L.3123-23 du Code du travail, des amplitudes horaires, pendant lesquelles les salariés doivent exercer leur activité, ainsi que leur répartition dans la journée de travail, moyennant des contreparties spécifiques et en tenant compte des exigences propres à l'activité exercée.
Il est par ailleurs envisagé de modifier la période de référence des congés payés pour l’ensemble du personnel et de préciser les modalités d’organisation du travail de nuit et de la présence nocturne.
AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
1.1 Champ d’application
Seule une partie de la société DOMITEL 06 est concernée par une fluctuation d’activité. En conséquence, le recours au dispositif d’aménagement du temps de travail ne se justifie, au jour de la signature de l’accord, que pour les salariés exerçant au domicile des bénéficiaires, à savoir notamment :
les assistants de vie,
les assistants ménagers.
L’accord s’applique à l’ensemble des salariés affectés à ces services qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel.
1.2 Principe de variation des horaires et de la durée de travail
Le principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquences d’une part d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence, définie par le présent accord, et d’autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires.
Ainsi, les salariés verront leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail, dans le respect des plages d’indisponibilité du salarié.
1.3 Période de référence pour la répartition du temps de travail
Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail sur l’année civile du 1er janvier au 31 décembre.
Au sein du présent accord cette période est dénommée période de référence.
1.4 Plannings individuels
En raison de l’impossibilité d’établir un planning individuel couvrant la totalité de la période de référence, le planning est communiqué au salarié individuellement, par écrit, mensuellement au plus tard 7 jours avant sa prise d’effet.
Les plannings individuels comportent la durée et les horaires de travail du salarié et font, par ailleurs, l’objet d’un envoi par e-mail à l’ensemble des salariés concernés.
En raison des contraintes d’exploitation et d’organisation de l’activité de l’entreprise, il est impossible d’assurer une programmation identique pour chacun des salariés. En conséquence, chaque salarié se verra affecté un planning qui lui est propre, respectant les éventuelles plages d’indisponibilité communiquées par les salariés.
1.5 Définition du travail effectif
Les dispositions relatives à la définition des temps sont applicables exclusivement aux salariés intervenant à domicile ou sur le lieu choisi par le bénéficiaire de la prestation, non au personnel administratif ou au personnel d'encadrement.
Est considéré comme du temps de travail effectif le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur dans l'exercice de ses fonctions, et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Le temps consacré à la préparation des prestations, sur le lieu d'intervention, notamment pour revêtir une tenue adaptée, est assimilé à du temps de travail effectif.
Le temps nécessaire à la restauration est considéré comme du temps de travail effectif lorsque le salarié demeure pour cela sur le lieu d'intervention avec une nécessité du service concomitante.
Le temps normal de trajet effectué par le salarié afin de se rendre de son domicile au lieu d'exécution de l'intervention, lieu d'exécution du contrat, ou pour en revenir, ne constitue pas du temps de travail effectif.
Constitue un temps normal de trajet entre le domicile et le lieu d'intervention (compris dans la zone d'intervention) le temps de déplacement professionnel, aller ou retour, d'une durée inférieure ou égale à 45 minutes ou d'une distance inférieure ou égale à 30 kilomètres.
Le dépassement du temps normal de trajet fera l'objet d'une compensation financière d'un montant qui ne pourra être inférieur à 10 % du taux horaire du salarié concerné.
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre d'un lieu d'intervention à un autre lieu d'intervention constitue du temps de travail effectif lorsque le salarié ne peut retrouver son autonomie.
1.6 Durée du travail
Le temps de travail des salariés à temps plein sera effectué selon des alternances de périodes de forte et de faible activité, à raison de 1607 heures annuelles, incluant la journée de solidarité.
Conformément aux articles L.3123-1 et suivants du Code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail annuelle est inférieure à la durée annuelle résultant du présent accord, soit 1 607 heures.
1.7 Heures supplémentaires (salarié à temps complet)
1.7.1 : définition des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectuées au-delà de 1607 heures.
Ce seuil de 1607 heures est applicable à une personne disposant d’un droit à congés payés intégral.
En conséquence, il est expressément convenu entre les parties que, pour les salariés n’ayant pu prendre l’intégralité des congés payés sur la période de référence, et ce quelle qu’en soit la cause, ce seuil est augmenté proportionnellement aux jours de congés non pris.
Les heures supplémentaires sont alors définies comme les heures effectuées au-delà du plafond ainsi recalculé.
1.7.2 : effet des absences sur le décompte d’heures supplémentaires
Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils précédemment fixés constituent des heures supplémentaires.
Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés couverts par le présent accord est fixé à 300 heures.
Ce contingent pourra être dépassé en cas de surcroît exceptionnel de travail ou pour des raisons de sécurité ou des raisons impératives, telles que les travaux urgents ou continus, ou en cas de contraintes techniques imprévisibles.
En cas de dépassement, ces heures ouvriront droit à une contrepartie obligatoire en repos qui sera déterminée et prise conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de la prise de la contrepartie obligatoire en repos.
1.7.4 : rémunération des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires éventuellement effectuées sont rémunérées en fin de période.
Les heures supplémentaires accomplies donnent lieu à des majorations de salaire sur la base de :
25 % pour les heures supplémentaires effectuées en moyenne sur la période de référence au-delà de la 35ème heure jusqu’à la 43ème heure ;
50 % pour les heures supplémentaires effectuées en moyenne sur la période de référence au-delà de la 43ème heure.
1.8 Heures complémentaires (salariés à temps partiel)
1.8.1 : volume d’heures complémentaires
La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est portée au tiers de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du conventionnelle du travail.
1.8.2 : définition des heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.
Les heures complémentaires sont rémunérées à hauteur de 10%.
1.8.3 : effet des absences sur le décompte d’heures complémentaires
Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail constituent des heures complémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent, dès lors, pas être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires.
1.8.4 : Garanties accordées aux salariés à temps partiel
La durée minimale de travail continue est fixée à 1 heure.
Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail. Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.
Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.
Le nombre d’interruption au cours d’une même journée de travail est limité dans les conditions prévus à l’article « 1.10.2 » ci-après.
1.9 Nombre et durée des coupures/interruptions quotidiennes
Les parties conviennent qu’au cours d’une même journée, la durée du travail ne peut être interrompue plus de 4 fois. Chacune des interruptions est limitée au plus à 10 heures, étant précisé qu’au maximum deux interruptions pourront dépasser la durée de deux heures.
Aussi, il est précisé que les temps entre deux interventions sont pris en compte comme suit :
En cas d’interruption d’une durée inférieure à 15 minutes, le temps d’attente est payé comme du temps de travail effectif ;
En cas d’interruption d’une durée supérieure à 15 minutes (hors trajet séparant deux lieux d’interventions), le salarié reprend sa liberté pouvant ainsi vaquer librement à des occupations personnelles sans consignes particulières de l’entreprise, n’étant plus à sa disposition, le temps entre deux interventions n’est alors ni décompté comme du temps de travail effectif, ni rémunéré.
Les amplitudes horaires pendant lesquelles les salariés, notamment à temps partiel, pourront être amenés à exercer leur activité sont de 12 heures voire 13 heures pour les salariés travaillant auprès de publics fragiles et dépendants.
En contrepartie de la dérogation à l’interruption quotidienne limitée à 2 heures, il est prévu d’octroyer une prime mensuelle de 8 € bruts.
1.10 Modification de l’horaire ou de la durée de travail
1.10.1 : conditions de la modification de l’horaire ou de la durée de travail
Les horaires ou la durée de travail pourront être modifiés si survient notamment l’une des hypothèses suivantes :
activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel ;
remplacement d’un salarié absent ;
situation nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes ;
La modification des horaires ou de la durée du travail des salariés à temps partiel intervient dans les conditions suivantes :
la modification des horaires sur une semaine ne peut se réaliser qu’au sein des périodes de disponibilité communiquées par le salarié.
1.10.2 : délais de prévenance
Les salariés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail par tout moyen au plus tard 7 jours avant la prise d’effet de la modification, dans le respect des plages d’indisponibilité du salarié.
Ce délai est ramené à 3 jours en cas d’urgence et peut même être réduit à une heure dans les cas suivants :
- absence non programmée d'un(e) collègue de travail, - aggravation de l'état de santé du bénéficiaire du service, - décès du bénéficiaire du service, - hospitalisation ou urgence médicale d'un bénéficiaire de service entraînant son absence, - arrivée en urgence non programmée d'un bénéficiaire de service, - maladie de l'enfant, - maladie de l'intervenant habituel, - carence du mode de garde habituel ou des services assurant habituellement cette garde, - absence non prévue d'un salarié intervenant auprès d'un public âgé ou dépendant, - besoin immédiat d'intervention auprès d'enfant dû à l'absence non prévisible de son parent.
Lorsque le planning des salariés à temps partiel est modifié moins de 7 jours avant la prise d’effet de la modification, il est accordé une prime de 5 € bruts par mois.
1.11 Durée maximale de travail et temps de repos
Les plannings des salariés doivent être conformes aux dispositions concernant les durées :
maximales de travail ;
minimales de repos.
1.12 Information du salarié sur le nombre d’heures réalisées lors de la période de référence
Les salariés sont individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées sur celle-ci. En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ.
L’information est communiquée au moyen d’un document annexé au dernier bulletin de paie relatif à la période de référence. En cas de départ avant le terme de celle-ci, le document est annexé au dernier bulletin de paie adressé au salarié.
1.13 Lissage de la rémunération
A l’exception du paiement des heures supplémentaires ou complémentaires, rémunérées dans les conditions prévues par le présent accord, la rémunération mensuelle des salariés est lissée.
Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de l’horaire contractuel.
1.14 Prise en compte des absences
Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants. Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.
La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.
Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non, ne peuvent être récupérées. Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.
Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales ou conventionnelles disposent du contraire.
1.15 Embauche ou rupture du contrat en cours de période
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.
S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue. Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalités les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.
PERIODE DE REFERENCE POUR L’ACQUISITION ET LA PRISE DES CONGES PAYES
2.1 Champ d’application
L’ensemble du personnel de DOMITEL 06 est concerné par la modification de la période de référence pour l’acquisition et la prise des congés payés.
2.2 Période retenue pour l’ouverture et le calcul des droits à congés payés
Les parties conviennent que la période de référence pour l’acquisition des congés payés débutera le 1er janvier, et non plus le 1er juin, à compter de l’année 2024 pour les salariés dont le temps de travail est décompté sur l’année. Ainsi, la période de référence pour l’acquisition des congés payés correspondra à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année, soit pour la première année, du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2024. Les salariés pourront prendre leurs congés payés (congé principal et 5ème semaine) du 1er janvier de l’année « N+1 » au 31 décembre de l’année « N+1 », soit pour la première année, du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025, étant précisé que le congé principal devra nécessairement être pris entre le 1er mai et le 31 octobre de l’année « N+1 ». Le changement de période d’acquisition des congés payés au sein de la société DOMITEL 06 a pour conséquence, en 2024, première année d’application de la nouvelle période d’acquisition des congés, de générer une situation exceptionnelle de cumul des congés, les salariés ayant acquis :
Des jours de congés au titre de la période de juin 2022 à mai 2023 à prendre avant le 31 mai 2024, qui pourraient ne pas tous avoir été « consommés » avant le 31 décembre 2023 ;
Des droits au cours de la période juin/décembre 2023 qui auraient été à prendre entre juin 2024 et mai 2025.
2.3 Période transitoire
Les parties conviennent que la prise des congés payés acquis au titre de l’ancienne période de référence (c’est-à-dire ceux acquis et non pris au 31 décembre 2023) sera gérée sur une période de transition selon les modalités suivantes :
Les congés payés acquis au 31 mai 2023 non pris au 31 décembre 2023 pourrons être pris du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2024 ;
Les congés payés acquis du 1er juin 2023 au 31 décembre 2023 pourront immédiatement être mobilisés à compter du 1er janvier 2024 ;
L’ensemble des congés payés acquis avant le 1er janvier 2024 devra être pris avant le 31 décembre 2024.
TRAVAIL DE NUIT
Le recours au travail de nuit se justifie dans le cadre de situations d’emploi où la continuité de l’activité est nécessaire pour la prise en charge des bénéficiaires de services suivants :
Aide et accompagnement à domicile des personnes âgées, dépendantes et/ou handicapées en dehors de toute prescription médicale ;
Encadrement en cas de situation d’urgence.
3.1 Définition du travail de nuit
Le travail de nuit est défini comme étant tout travail effectué dans la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures.
3.2 Salariés concernés
Le présent accord a vocation à s'appliquer aux assistantes de vie mais l'entreprise entend avant tout privilégier le volontariat.
A la qualité de travailleur de nuit le salarié qui accomplit :
au moins deux fois par semaine, au moins trois heures de son temps de travail quotidien dans la plage horaire de nuit ci-dessus définie
ou celui effectuant au moins 270 heures dans cette plage au cours de douze mois consécutifs.
Durée du travail de nuit
La durée du travail effectif des travailleurs de nuit ne peut excéder :
douze heures de travail quotidien,
et quarante-quatre heures sur une période quelconque de douze semaines consécutives OU quarante-huit heures sur une même semaine.
3.4 Contreparties
Compensation salariale ou sous forme de repos
Les travailleurs de nuit bénéficieront, au choix du salarié, d'un repos compensateur forfaitaire de 25 % du temps de travail effectué entre 21 heures et 6 heures ou d’une compensation salariale de 25%. En cas de repos compensateur, il sera accordé selon les modalités suivantes :
Il pourra être pris par journée ou demi-journée ;
Ce repos compensateur devra être pris dans un délai proche de sa date d'acquisition, soit dans un délai de 3 mois ;
Le salarié devra en faire la demande 4 semaines avant.
Compensation salariale au travail de nuit exceptionnel
Les salariés qui n'ont pas la qualité de travailleur de nuit, et qui sont amenés exceptionnellement à travailler entre 21 heures et 6 heures en raison des caractéristiques de leur emploi, bénéficient d'une majoration du taux horaire de 10 %.
3.5 Garanties accordées aux travailleurs de nuit
Amélioration des conditions de travail
Pour répondre à l'objectif annoncé en préambule, de sauvegarder au maximum la bonne santé des travailleurs, plusieurs mesures ont été décidées :
En cas de travail ininterrompu d'une durée supérieure à six heures, tout salarié réalisant les heures de travail de nuit bénéficiera d'une pause dont la durée est de 20 minutes ;
L'entreprise s'engage à veiller à la bonne gestion des temps de pauses et à la répartition des horaires et temps de travail de nuit ;
L'entreprise intégrera au diagnostic formalisé dans le document unique d'évaluation des risques professionnels l'impact du travail de nuit sur la santé des salariés et prendra les mesures appropriées pour en diminuer autant que faire se peut les effets négatifs;
Formation de sauveteurs secourisme au travail ;
Mise en place d'une hotline avec une astreinte téléphonique.
Mesures destinées à faciliter l'articulation de l'activité nocturne avec l'exercice de responsabilités familiales et sociale
L'employeur porte une attention particulière à la répartition des horaires des travailleurs de nuit, afin de faciliter l'articulation de leur activité nocturne avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales.
Un salarié travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour, notamment lorsque le travail de nuit est incompatible avec ses obligations familiales impérieuses (garde d'un enfant, prise en charge d'une personne dépendante...), bénéficiera d'une priorité pour l'attribution d'un emploi similaire ou équivalent de jour, en adéquation avec ses compétences professionnelles.
La salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, qui a la qualité de travailleur de nuit, est affectée sur sa demande à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé postnatal.
Elle est également affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. Cette période peut être prolongée pendant le congé postnatal et après son retour de ce congé pour une durée n'excédant pas un mois lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état.
Le travail de nuit n'affecte pas le droit syndical et les droits des représentants du personnel.
Égalité entre les femmes et les hommes
Il est rappelé que la considération du sexe ne pourra en aucun cas être retenue :
pour confier à un salarié un poste comportant du travail de nuit et/ou conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit et inversement ;
pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
Formation professionnelle
Il est rappelé que les travailleurs de nuit bénéficient, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise ou d'un congé annuel de formation.
L’Association s'engage à veiller aux conditions d'accès à la formation professionnelle continue de ses salariés, compte tenu de la spécificité de l'exécution de leur contrat de travail. Elle veille à leur information effective en matière de formation.
Le travail de nuit ne pourra, en aucun cas, justifier, à lui seul, un motif de refus à l'accès à une action de formation.
Surveillance médicale renforcée
Les travailleurs de nuit bénéficient d'une surveillance médicale individuelle et régulière qui a pour but de permettre au Médecin du travail d'apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit pour leur santé et leur sécurité ainsi que les répercussions potentielles sur leur vie sociale.
Les travailleurs de nuit bénéficient d'un suivi individuel régulier de leur état de santé. La périodicité de ce suivi est fixée par le médecin du travail en fonction des particularités du poste occupé et de la situation personnelle du travailleur.
Par ailleurs, préalablement à une affectation sur un poste de nuit, les salariés bénéficient d'une visite d'information et de prévention.
Le Médecin du travail peut prescrire, s'il le juge utile, des examens spécialisés complémentaires.
Le Médecin du travail est également consulté avant tout projet important relatif à la mise en place ou à la modification de l'organisation du travail de nuit.
PRESENCE NOCTURNE
4.1 Cadre
La présence nocturne obligatoire auprès d'un enfant ou d'un public dépendant et/ou fragile, entre 21 heures et 6 heures, au domicile de la personne aidée, est conditionnée par la possibilité effective donnée au salarié de bénéficier d'une chambre ou d'un logement indépendant sur place.
Un dispositif d'heures d'équivalence doit donc être institué à ce titre. Pour une juste mesure de ces heures d'équivalence, en distinguant précisément les périodes d'action des périodes d'inaction et afin de mesurer la possibilité de mettre en place un tel régime.
4.2 Grilles d’évaluation et équivalence
Les parties signataires du présent accord reprennent les deux grilles d'évaluation établis par l’accord de branche suivant le type de bénéficiaire. Le résultat de l'évaluation doit être impérativement communiqué au salarié avant le début de l'intervention.
Pour une intervention de nuit auprès de personnes âgées (de plus de 60 ans) ou en situation de handicap (I) :
Oui
Non
Points correspondants
Le bénéficiaire se lève, se couche, s'assoit seul
Oui = 3Non = 0
Le bénéficiaire s'alimente et s'hydrate seul
Oui = 3Non = 0
Le bénéficiaire assume l'hygiène de l'élimination urinaire et fécale
Oui = 3Non = 0
Une maladie mentale ou chronique entraînant des troubles du sommeil nécessitant des interventions est-elle connue.
Oui =-3Non = 0
Des gestes techniques (comprenant la prise des médicaments) doivent être dispensés pendant la phase de sommeil
Oui =-3Non = 1
Total
Échelle :
Correspondance
6 à 9 points
Présence de nuit avec un temps d'équivalence de 50 pour cent (50 % de temps de travail et 50 % de temps d'inaction)
1 à 5 points
Présence de nuit avec un temps d'équivalence de 66 pour cent (66 % de temps de travail et 34 % de temps d'inaction)
0 ou score négatif
Travail de nuit (régime d'équivalence impossible)
(I) La grille d'évaluation présente des situations ou des questions auxquelles l'évaluateur répond par oui ou par non. À chaque réponse correspond un nombre de points dont le total cumulé donne le type de présence de nuit auquel l'intervention correspond. Si le résultat de l'évaluation conclue à une impossibilité de présence de nuit, (résultat négatif ou égal à 0) le salarié affecté à cette intervention sera en travail de nuit. Attention les deux derniers items donnent des scores négatifs.
Pour une intervention de nuit auprès d'enfants
Le régime d'équivalence dépend d'une part de l'âge de l'enfant selon trois niveaux décrits ci-dessous et d'autre part d'éléments cumulatifs, à savoir :
niveau 1 : interventions auprès des enfants de plus de 3 ans : un temps d'équivalence de 50 pour cent (50 % de temps de travail et 50 % de temps d'inaction,) ;
niveau 2 : interventions auprès des enfants de 6 mois à 3 ans : un temps d'équivalence de 66 pour cent (66 % de temps de travail et 44 % de temps d'inaction) ;
niveau 3 : obligatoirement du travail de nuit, un régime d'équivalence impossible.
Il convient de prendre en compte les éléments suivants lors de l'évaluation des besoins :
en cas de maladie chronique d'un enfant qui entraînerait un trouble du sommeil, l'intervention basculerait alors sur le niveau supérieur. Ex : une intervention de nuit auprès d'un enfant de 4 ans relève du niveau 1 et celle auprès d'un enfant de 4 ans qui aurait une maladie chronique qui entraînerait un trouble du sommeil relève du niveau 2. Une intervention auprès d'un enfant de 2 ans ayant une maladie chronique telle que celle précédemment citée relève du niveau 3 ;
en cas d'intervention auprès de plus de 2 enfants ;
les interventions auprès de plus de deux enfants de plus de 3 ans entraînent une majoration du temps de présence de 10 % ;
les interventions auprès de plus de deux enfants de moins de 3 ans entraînent une majoration du temps de présence de 15 %.
4.3 Limites
La présence de nuit d'un salarié ne peut être inférieure à 10 heures en continu. La présence de nuit d'un salarié ne peut être de plus de cinq nuits sur une période de sept jours calendaires. Si la présence de nuit d'un salarié nécessite une vigilance continue et permanente de sa part, les temps d'action et les temps d'inaction ne peuvent pas être distingués, il ne peut donc être question d'un décompte d'heures d'équivalence. Toutes les heures de présence se déroulant dans ces conditions sont assimilées à du temps de travail effectif, avec les exigences d'un travail de nuit.
4.4 Décompte et rémunération des heures d'équivalence
Les heures d'équivalence effectuées par un salarié lors de sa présence de nuit sont décomptées et rémunérées de deux manières différentes :
lorsque les temps d'action et d'inaction se partageront pour moitié à égalité (soit à 50/50), les décomptes effectués et le paiement des heures d'équivalence se feront aussi à parts égales à 50 / 50, ainsi à titre d'exemples :
seront décomptées 5 heures d'équivalence et 5 heures de temps d'inaction pour 10 heures de présence de nuit.
Ainsi seront rémunérées 5 heures d'équivalence pour 10 heures de présence de nuit :
lorsque ses temps d'action et d'inaction se partageront entre 66 % de temps d'action et 44 % de temps d'inaction, la même logique de décompte et de paiement sera déclinée, à 66 % contre 44 %, ainsi à titre d'exemples :
seront décomptées 6,66 heures d'équivalence et 3,4 heures de temps d'inaction pour 10 heures de présence de nuit. Ainsi seront rémunérées 6,66 heures d'équivalence pour 10 heures de présence de nuit.
Les parties rappellent que les heures rémunérées sont majorées ou donnent droit au repos compensateur des travailleurs de nuit tel que précisé au titre III ci-dessus.
4.5 Décomptes du temps de travail
Tout salarié appelé à effectuer des heures d'équivalence doit bénéficier d'un suivi renforcé de son temps de travail permettant :
avant l'intervention de savoir quels sont ses horaires de travail et son temps de travail, en prenant soin de distinguer les temps d'action et les temps d'inaction, en respectant les critères d'évaluation visés ci-dessus,
après l'intervention de s'assurer qu'il n'y a eu aucun écart qui justifierait une révision des décomptes effectués et une révision aussi du salaire dû en conséquence.
En cas de circonstances particulières qui amènent le salarié à constater que la répartition entre les temps d'actions et les temps d'inactions n'est pas celle qui a été évaluée initialement, ce dernier en informe l’entreprise au plus tôt pour que le régime d'équivalence soit réévalué. Ce double décompte (avant et après) doit être effectué de manière hebdomadaire et systématiquement porté à la connaissance du salarié, par tout moyen.
DISPOSITIONS FINALES ET FORMALITES
5.1 Durée de l’accord et date d’entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 1er janvier 2024.
5.2 Suivi
Une commission de suivi, comprenant l’employeur et les représentants du personnel, est instituée par le présent accord.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les parties conviennent de se rencontrer tous les 3 ans sur la mise en œuvre du présent accord.
5.3 Dénonciation et révision
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales et dénoncé dans les conditions prévues à l’article L.2261-9 du Code du travail.
La commission de suivi de l’accord se réunit préalablement à toute dénonciation ou révision, à la demande de la partie qui souhaite dénoncer ou réviser le présent accord.
5.4 Publicité et dépôts légaux
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords» accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Grasse.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Mention de cet accord est faite sur le tableau d’affichage de la direction et communication en est faite à chaque membre du personnel.
Fait à Roquefort Les Pins, Le 11/12/2023 En 2 exemplaires originaux.
