Accord d’entreprise relatif à la politique de rémunération
au sein de DOMITIA HABITATOPH
Entre, D’une part, Domitia Habitatoph représenté par , agissant en qualité de Directeur Général, Et Les organisations syndicales représentatives au sein de Domitia Habitatoph,
F.O., représenté par , déléguée syndicale,
La C.F.D.T., représentée par , délégué syndical,
D’autre part,
Préambule Dans l’accord d’entreprise du 27 mars 2013 relatif à la politique de rémunération, la Direction Générale souhaitait faire évoluer les pratiques en matière de politique de rémunération et s’était fixé trois objectifs : harmoniser les régimes indemnitaires des différents statuts, valoriser les spécificités de certains emplois et instaurer un système de récompenses. La volonté première de la Direction Générale était de considérer que la politique de rémunération devait également prendre en considération la motivation, la performance et permettre de fidéliser les collaborateurs pour la réussite de Domitia Habitat. L’accord initial a été modifié par avenant à deux reprises en 2017 puis en 2018. Certains éléments relatifs aux rémunérations ont ensuite été modifiés ou rajoutés lors des Négociations Annuelles Obligatoires. Depuis la mise en œuvre de ces accords, l’organisation fonctionnelle de Domitia Habitat a évolué, ainsi que les modalités de gestion des collaborateurs de la Fonction Publique Territoriale avec plus particulièrement la mise en place du Régime Indemnitaire (IFSE et CA) et la signature de la Convention Collective Nationale des Organismes Publics et Coopératifs de l’Habitat Social qui indique dans son chapitre III, sous-chapitre III, les modalités de mise en œuvre d’un système de classification des emplois en instituant une classification professionnelle unique adaptée aux activités exercées au sein du logement social, dans les Offices Publics de l’Habitat et les Sociétés Coopératives d’HLM. La Direction Générale a donc décidé, en date du 20 décembre 2024, de dénoncer l’ensemble des termes de l’accord conclu en 2013, des deux avenants et de l’ensemble des dispositions portant sur la politique de rémunération prises dans le cadre des accords N.A.O. Le préavis étant fixé à 3 mois, la dénonciation a pris effet au 19 mars 2025. Une réunion d’information s’est déroulée dès le 31 janvier 2025 en vue de fixer les modalités de négociations. Depuis cette date, les négociations ont été ouvertes entre la Direction Générale et les Organisations Syndicales Représentatives le 7 mars 2025. La politique de rémunération au sein de Domitia Habitat tiendra compte de ces évolutions et reposera sur un triple équilibre :
L’équilibre financier,
La compétitivité externe,
L’équité interne.
PARTIE 1 – LES COLLABORATEURS DE DROIT PRIVE
LE BAREME DES SALAIRES MINIMAS HIERARCHIQUES
Article 1 – Salaire mensuel de base
Les salaires minima hiérarchiques garantis, conformément au barème annexé à la convention collective, s’entendent comme le salaire de base, hors primes et avantages en nature. Les montants indiqués sont donnés pour un horaire hebdomadaire légal de 35 heures (trente-cinq) dans le respect des articles L.3121-I et suivants du Code du Travail. Les décisions annuelles portant sur le barème national des salaires minimums hiérarchiques s’appliquent, sauf stipulation contraire, au 1er janvier de l’année suivante. Ainsi, le collaborateur recruté au sein de Domitia Habitat sera rémunéré conformément au salaire mensuel de base correspondant à la classification de son emploi au sein de Domitia Habitat.
Article 2 – Garantie du salaire minimum hiérarchique
Le salarié qui n’aurait pas perçu au moins le montant du salaire minimum hiérarchique correspondant à la classification de son emploi a droit au rattrapage des montants non perçus dès le mois suivant la réclamation adressée à l’employeur. Cette garantie conventionnelle de rémunération minimale ne s’applique pas aux collaborateurs de la Fonction Publique Territoriale en position normale d’activité. Toutefois, afin de conserver une bonne cohésion interne, ces derniers, s’ils bénéficient d’une rémunération inférieure au salaire minimum hiérarchique de l’emploi occupé, peuvent bénéficier dans le cadre des capacités statutaires de la Fonction Publique Territoriale de l’avancement de grade et de promotion interne ou de la revalorisation du régime indemnitaire (IFSE) pour la ramener à un niveau similaire à l’emploi occupé.
Article 3 – Augmentation collective et augmentation individuelle
Le budget annuel dédié aux augmentations collectives et individuelles de l’année N+1 sera voté en Conseil d’Administration au mois de décembre de l’année N. Un pourcentage de ce budget global sera consacré à l’augmentation collective des collaborateurs au 1er janvier de l’année N+1. Cette augmentation sera appliquée par rapport à la rémunération du mois de décembre de l’année précédente (soit l’année N). La deuxième partie du budget global sera quant à elle consacrée aux augmentations individuelles telles que :
Chaque directeur bénéficiera d’un budget exprimé en montant brut. Ce montant sera défini en tenant compte de la masse salariale de sa direction et des impératifs stratégiques de l’Office.
Chaque directeur pourra transférer toute ou partie de son budget à ses managers intermédiaires.
Au début de l’année considérée, les directeurs et/ou managers décideront, en tenant compte du montant de leur budget, des augmentations individuelles qui seront attribuées à leurs collaborateurs. Le service des Ressources Humaines aura alors la charge de procéder aux formalités administratives afférentes à la modification de la rémunération brute mensuelle (avenant au contrat de travail et prise en compte sur le logiciel de paye).
PRIMES ET INDEMNITES
A la rémunération de base garantie peuvent s’ajouter des primes et avantages en nature dont le montant est fixé par le Directeur Général de l’Office Public de l’Habitat. Ces primes et avantages en nature constituent des rémunérations complémentaires, s’ajoutent au salaire minimum hiérarchique et sont négocié au niveau de chaque organisme. Ainsi, conscients que les rémunérations complémentaires participent à l’attractivité de notre secteur, les partenaires sociaux de la branche recommandent aux organismes d’ouvrir des négociations portant sur la mise en place de primes destinées à fidéliser et à valoriser l’engagement de leurs collaborateurs, telles que la prime d’ancienneté, le 13ème mois, gratification de fin d’année, prime de vacances et mise en place d’une indemnisation des astreintes. Ainsi, au sein de Domitia Habitat, la Direction Générale et les Organisations Syndicales Représentatives ont négocié, depuis 2013, la mise en place de primes et indemnités qui correspondent totalement aux recommandations citées ci-dessus.
Article 1 – Instauration du 13ème mois
Le 13ème mois de rémunération est attribué à tous les collaborateurs de droit privé inscrits sur le registre unique du personnel, sauf pour ceux sous Contrat à Durée Déterminée Saisonniers.
Montant de la prime de 13ème mois et modalités de versement : il ne pourra être inférieur au salaire brut hors primes et avantages divers du mois de décembre N-1 et du mois de juin de l’année en cours. La prime sera ainsi versée en deux parties selon les modalités suivantes :
50 % au mois de juin de l’année considérée, sur la base de la rémunération du mois de décembre N-1
50 % au mois de novembre de l’année considérée, sur la base de la rémunération du mois de juin N
Règle de proratisation : le montant de la prime sera proratisé selon le temps de présence au cours de l’année d’attribution, embauche ou départ.
Abattement du montant de la prime : toutes les absences (exceptés les congés payés et JRTT) donneront lieu à un abattement du montant de la prime de 13ème mois pour la période considérée. Ces absences sont les absences pour maladie ordinaire, congé longue maladie, congé longue durée, absences diverses pour évènements familiaux, … L’abattement ne sera pas appliqué pour les absences dans le cadre d’une maladie professionnelle ou un accident du travail.
Règle de suppression du versement de la prime : au-delà de 90 jours d’absence cumulés ou continus sur la période considérée et quel que soit le motif de l’absence, le versement de la prime sera totalement supprimé. Il en sera de même en cas de licenciement pour faute grave ou lourde.
Article 2 – Prime d’ancienneté
Mise en place depuis le 1er janvier 2023, la prime d’ancienneté a pour but de récompenser la fidélité des collaborateurs.
Conditions et modalités de versement
Prise en compte de l’année d’intégration au sein de Domitia Habitat.
Être présent dans les effectifs au 31-12 de l’année considérée.
Versement unique en décembre de l’année N.
Pas de proratisation pour tenir compte des absences, quel qu’en soit le motif.
Mode de calcul
Rémunération de référence : salaire mensuel brut du mois de janvier de l’année considérée.
Pourcentage retenu : 0,5 % par année d’ancienneté.
Date de début de versement : la prime d’ancienneté est versée à partir de la 5ème année de présence avec la prise en compte des années antérieures. Ainsi, le 1er versement correspond à 2,5 % du salaire de référence.
Plafonnement du montant de la prime : le montant de la prime d’ancienneté est plafonné à partir de la 15ème année de présence, soit 15 % du salaire de référence.
Article 3 – Prime d’assiduité
La prime d’assiduité a été mise en place au sein de Domitia Habitat le 1er janvier 2024. Destinée à récompenser les collaborateurs présents, ponctuels et persévérants tout au long de l’année, et en tenant compte d’un jour de carence appliqué pour chaque arrêt de travail dans le cadre de la maladie ordinaire, cette prime est versée à l’ensemble des collaborateurs de la Convention Collective, selon les modalités suivantes :
Détenir un an d’ancienneté au sein de Domitia Habitat à la date de versement.
Être présent au 31-12 de l’année considérée.
Ne pas avoir été en arrêt de travail dans le cadre de la maladie ordinaire plus de 2 jours au cours de l’année considérée.
Versement unique au mois de décembre de l’année N.
Montant forfaitaire : 300 € bruts par an.
Article 4 – Prise des astreintes
Depuis 2015, Domitia Habitat fait appel à une société extérieure pour assurer le premier niveau d’astreinte en dehors des heures d’ouverture des bureaux. Au sein de Domitia Habitat, une astreinte est aussi assurée par les collaborateurs volontaires. 21) Dispositions : Afin de pouvoir intervenir rapidement en cas d’urgence ou de nécessité tenant à la sécurité des biens et/ou des personnels, la société qui assure le premier niveau d’astreinte doit pouvoir joindre à tout moment le cadre d’astreinte qui, selon le cas, devra se déplacer sur le terrain. 22) Nature des astreintes : Pendant la durée et selon les horaires fixés par l’employeur, les salariés dits d’astreinte seront tenus de rester à leur domicile ou à proximité et d’être joignables pour pouvoir intervenir en cas de nécessité. Durant ce temps d’astreinte, ils ne devront pas exécuter de travail effectif et être libres de vaquer à leurs occupations personnelles. 23) Organisation des astreintes : en début d’année, la Direction de l’Exploitation et de la Qualité de Service établira le planning prévisionnel des astreintes. Il pourra être modifié à tout moment, les collaborateurs concernés par les modifications devant en informer la D.E.Q.S. Ce planning annuel ainsi que les modifications qui y seront apportées devra être transmis à la Direction des Ressources Internes afin que les collaborateurs puissent percevoir la compensation financière correspondante à la prise d’astreinte. 24) Compensation des astreintes : le temps de ces astreintes doit faire l’objet d’une compensation attribuée sous forme de rémunération, soit un forfait hebdomadaire de 160,00 € brut. L’entreprise se réserve le droit de mettre en œuvre un contrat de prestation auprès d’une entreprise spécialisée en maintenance et multi-domaines. 25) Contrepartie des interventions : lorsque le collaborateur d’astreinte est appelé à se déplacer sur site dans le cadre de son astreinte, le temps correspondant est considéré comme une période de travail effectif qui sera rémunérée conformément au régime légal des heures supplémentaires ou complémentaires. De plus, ce temps de présence donnera lieu à l’attribution d’un repos compensateur équivalent de la durée du temps d’intervention, en prenant en compte les 11 heures de repos obligatoires entre deux journées de travail effectif.
Article 5 – Prime d’entretien
Pour les collaborateurs qui occupent des fonctions de gardiens ou chargés d’entretien, une prime d’entretien est versée pour compenser les dépenses d’entretien engagées pour nettoyer leurs vêtements de travail dont le port est obligatoire pour exécuter leurs missions. Son montant est fixé à 0,60 € par jour de travail effectif.
Article 6 – Frais de déplacement
Les frais de déplacement engagés par les collaborateurs dans le cadre de l’exécution de leur mission et qui sont dans l’impossibilité d’utiliser les véhicules de service pourront leur être remboursés dans les conditions suivantes :
Indemnités kilométriques selon le barème fiscal en vigueur.
Autres frais liés au déplacement (taxi, péage, parking, train, avion) sur présentation des justificatifs.
Article 7 – Frais d’hébergement et de restauration
Lors de déplacements professionnels (réunion, séminaire, formation) autorisés ou prescrits par la Direction Générale, les frais engagés par le collaborateur seront remboursés sur présentation des justificatifs. Pour rappel, tout déjeuner pris en charge par Domitia Habitat donnera lieu à la régularisation du nombre de titres restaurant attribués.
2ème partie – Les collaborateurs de la Fonction Publique Territoriale
Cette deuxième partie s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la Fonction Publique Territoriale en service au sein de Domitia Habitat. Pour rappel, Domitia Habitat n’emploie que des fonctionnaires titulaires. L’ensemble des textes qui régissent leur statut sera mis en œuvre de manière réglementaire et en lien avec les indications et prescription du Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de Carcassonne.
A-REMUNERATION DES FONCTIONNAIRES PUBLICS TERRITORIAUX
La composition de leur rémunération s’établit comme suit :
Le traitement indiciaire
L’indemnité de résidence
Le supplément familial de traitement
Les indemnités réglementaires dont ils peuvent bénéficier
Peuvent s’ajouter les éléments suivants :
La Nouvelle Bonification Indiciaire
Des avantages en nature.
Article 1 – Le traitement brut indiciaire
La rémunération des fonctionnaires territoriaux se compose notamment d'un traitement indiciaire (appelé également traitement de base). Ce traitement indiciaire dépend du grade et de l'échelon détenu dans ce grade. Chaque grade comprend un nombre d'échelons fixé par décret. À chaque échelon correspond un indice brut (I.B.). À chaque indice brut, correspond un indice majoré (I.M.) selon un barème défini par décret. Les indices bruts s'échelonnent de 100 à 1027. Les indices majorés s'échelonnent de 208 à 835. C'est l'indice majoré (I.M.) qui sert au calcul du traitement indiciaire. Le traitement brut mensuel est calculé en multipliant la valeur du point d'indice par l’indice majoré propre à chaque agent public. Celui-ci est fixé en fonction de son échelon, son grade, son cadre d'emploi et son ancienneté. Le montant du traitement brut indiciaire va pouvoir évoluer tout au long de la carrière de l’agent.
Avancement d’échelon
L'avancement d'échelon est le passage d'un échelon à l'échelon immédiatement supérieur à l'intérieur d'un même grade. Il se traduit par une augmentation du traitement indiciaire. Accordé automatiquement en fonction de l’ancienneté, l'avancement d'échelon n'a aucun effet sur les fonctions exercées. Le statut particulier d'un cadre d'emplois peut prévoir des échelons spéciaux dont l'accès peut être restreint. Le statut particulier de chaque cadre d'emplois définit, pour chaque grade, le nombre d'échelons et la durée de services exigée pour passer d'un échelon à l'échelon supérieur.
Avancement de grade
L’avancement de grade est le passage d’un grade à un grade supérieur à l’intérieur d’un même cadre d'emplois. Il permet l'accès à des fonctions supérieures et à une rémunération plus élevée. Le statut particulier du cadre d'emplois fixe le(s) mode(s) d'avancement de grade : au choix ou après examen professionnel. Le statut particulier fixe également les conditions à remplir pour pouvoir prétendre à un avancement au choix ou se présenter à l'examen professionnel (notamment des conditions de grade et d'échelon). L'avancement de grade peut être soumis à une condition de durée minimale de formation professionnelle au cours de la carrière.
Avancement de grade au choix
L’autorité territoriale choisit les fonctionnaires qu'elle souhaite promouvoir à un grade supérieur, parmi ceux qui remplissent les conditions fixées par le statut particulier. Les fonctionnaires sont choisis en fonction de leur valeur professionnelle et des acquis de l'expérience professionnelle. Les lignes directrices de gestion fixent les orientations et les critères généraux pris en compte pour les avancements au choix et précisent les conditions de prise en compte de la valeur professionnelle et des acquis de l'expérience professionnelle des fonctionnaires à travers notamment les critères tels que la diversité du parcours et des fonctions exercées, les formations suivies, les conditions particulières d'exercice attestant de l'engagement professionnel, de la capacité d'adaptation et, s'il y a lieu, de l'aptitude à l'encadrement d'équipes. Ces conditions permettent de prendre en compte les activités professionnelles exercées par les fonctionnaires, y compris l'activité syndicale, les activités exercées dans d'autres administrations ou dans le secteur privé. Les fonctionnaires choisis sont inscrits, par ordre de mérite, sur un tableau annuel d’avancement valable 1 an. La seule inscription sur le tableau d'avancement ne vaut pas nomination. Les fonctionnaires sont nommés dans le grade d'avancement, au fur et à mesure des vacances d'emplois, dans l'ordre de leur inscription sur le tableau. Le fonctionnaire inscrit au tableau, qui n'a pas été nommé au cours de l'année, peut être nommé à condition d'être réinscrit sur le tableau de l'année suivante. Cette réinscription n'est pas automatique. L'avancement de grade au choix a lieu de façon continue d'un grade au grade immédiatement supérieur.
Avancement de grade après examen professionnel
Le statut particulier fixe les conditions à remplir pour pouvoir se présenter à l'examen professionnel et la nature des épreuves de l'examen, organisées à distance par visioconférence. Dans ce cas, l'arrêté d'ouverture de l'examen indique si le recours à la visioconférence peut être demandé : Les candidats qui expriment le souhait de recourir à la visioconférence sont informés par l'autorité organisatrice de l'examen, par courrier ou par voie électronique, des conditions matérielles d'organisation de l'épreuve. L’autorité territoriale choisit les fonctionnaires qu'elle souhaite promouvoir parmi ceux admis à l'examen professionnel. Les fonctionnaires sont choisis en fonction de leur valeur professionnelle et sont inscrits, par ordre de mérite, sur un tableau annuel d'avancement. Les fonctionnaires sont nommés dans le grade d'avancement, au fur et à mesure des vacances d'emplois, dans l'ordre de leur inscription sur le tableau. La seule inscription sur le tableau d'avancement ne vaut pas nomination. L'avancement de grade après examen professionnel peut permettre, si le statut particulier le prévoit, l'accès à un grade autre que celui immédiatement supérieur à celui du fonctionnaire.
La promotion interne
La promotion interne est un dispositif qui permet aux fonctionnaires titulaires exclusivement d'accéder, en cours de carrière, à un cadre d'emplois supérieur à votre cadre d'emplois d'appartenance. La promotion interne permet d'accéder à des fonctions et à un emploi d'un niveau supérieur et à une échelle de rémunération plus élevée. Le statut particulier de chaque cadre d'emplois définit quels sont les fonctionnaires qui peuvent bénéficier d'un accès par promotion interne. La promotion interne au sein de Domitia Habitat tient compte des termes indiqués dans nos lignes directrices de gestion.
Article 2 – La Nouvelle Bonification Indiciaire (N.B.I.)
La Nouvelle Bonification Indiciaire constitue un complément de rémunération destiné à rémunérer ou à compenser soit des responsabilités exercées, soit des sujétions professionnelles, soit des compétences particulières. Conformément aux termes du décret n° 2006-779 du 3 juillet 2006, la N.B.I. est applicable de plein droit et aucune délibération n’est nécessaire. Le décret précise pour les catégories de fonctionnaires territoriaux concernés, en fonction des sujétions professionnelles, du niveau de technicité ou de responsabilité qui s’attache à certains emplois ou à certaines fonctions, le nombre de points majorés correspondant. Un arrêté administratif doit être établi pour chacun des fonctionnaires concernés.
Article 3 – Le Supplément Familial de Traitement (S.F.T.)
Le S.F.T. est un complément de rémunération versé à tout agent qui a au moins 1 enfant de moins de 20 ans à charge (au sens des prestations familiales). Les conditions d'attribution du SFT varient selon que le fonctionnaire et l'autre parent sont tous 2 agents publics ou qu'un seul d'entre eux est agent public. Son montant dépend du nombre d'enfants à charge et du traitement indiciaire brut. Le montant du S.F.T. comprend un élément fixe qui dépend du nombre d'enfants à charge et un élément proportionnel au traitement indiciaire brut. Si le fonctionnaire perçoit la nouvelle bonification indiciaire (N.B.I.), elle s'ajoute au traitement indiciaire pour le calcul du S.F.T.
Article 4 – Application du jour de carence
Conformément aux directives de la circulaire du 15 février 2018 relative au non-versement de la rémunération du premier jour de congé de maladie des agents publics civils et militaires, les collaborateurs de la Fonction Publique Territoriale de l’Office ne bénéficient du maintien de leur rémunération qu’à compter du deuxième jour du congé de maladie ordinaire. La retenue s’effectue sur les éléments de rémunération versés au titre du mois au cours duquel est survenu le premier jour de maladie et s’applique sur le traitement, les primes et indemnités qui suivent le sort du traitement, les primes et indemnités versées qui ne sont pas liées à l’exercice du service fait (RIFSEEP) et la N.B.I. L’application de ce jour de carence étant une mesure législative obligatoire, aucune délibération n’est requise.
B-LE REGIME INDEMNITAIRE
Par délibération du Conseil d’Administration en date du 15 décembre 2023, le Régime Indemnitaire tenant compte des Fonctions, des Sujétions, de l’Expertise et de l’Engagement Professionnel (R.I.F.S.E.E.P.) a été mis en œuvre au sein de Domitia Habitat, conformément aux termes des décrets n° 2014-513 du 20 mai 2014 et n° 2014-1526 du 16 décembre 2014.
Article 1 – Les bénéficiaires
Le R.I.F.S.E.E.P. est attribué à l’ensemble des collaborateurs de la Fonction Publique Territoriale exerçant leurs fonctions au sein de l’Office. Il est applicable aux cadres d’emplois suivants :
Catégorie CAdjoints administratifs territoriaux, Agents de maîtrise territoriaux et Adjoints techniques territoriaux.
Article 2 - Structure du R.I.F.S.E.E.P.
Ce régime indemnitaire comprend deux parts telles que :
L’indemnité de Fonction, de Sujétions et d’Expertise (I.F.S.E.) qui valorise la nature des fonctions exercées par le collaborateur et son expérience.
Le Complément Indemnitaire Annuel (C.I.A.) qui tient compte de l’engagement professionnel et de la manière de servir.
Chaque part de l’indemnité est composée d’un montant de base dans la limite de plafonds précisés par arrêté ministériel qui seront appliqués aux collaborateurs de Domitia Habitat. Chaque cadre d’emplois est réparti en groupes de fonctions selon le niveau de responsabilité et d’expertise requis et les sujétions auxquelles les agents peuvent être exposés. Ainsi, au sein de Domitia Habitat, ont été définis 4 groupes de fonctions pour les cadres d’emplois relevant de la catégorie A, 3 groupes de fonctions pour ceux relevant de la catégorie B et enfin 2 groupes de fonctions pour les cadres d’emplois relevant de la catégorie C. Les montants de base sont établis pour un agent exerçant à temps complet. Ils sont réduits au prorata de la durée effective du travail pour les agents exerçant à temps partiel ou occupés sur un emploi à temps non complet. Ces montants évolueront au même rythme et selon les mêmes conditions que les montants arrêtés pour les corps ou services de l’Etat.
Article 3- Modulation individuelle
L’I.F.S.E.
La part fonctionnelle est fixée selon le niveau responsabilités et d’expertise requis dans l’exercice des fonctions ou les sujétions auxquelles les collaborateurs sont confrontés dans l’exercice de leurs missions. Le montant individuel dépend du rattachement des fonctions occupées à l’un des groupes de fonctions au regard des critères professionnels suivants :
Fonctions d’encadrement, de coordination, de pilotage ou de conception ;
Technicité, expertise ou qualification nécessaire à l’exercice des fonctions ;
Sujétions particulières ou degré d’exposition du poste au regard de son environnement professionnel.
L’I.F.S.E. est également modulée pour tenir compte de l’expérience professionnelle et de la capacité à exploiter les acquis de l’expérience. Le montant de l’I.F.S.E. fait l’objet d’un réexamen, sans aucune obligation de procéder à son augmentation :
En cas de changement de fonctions ou d’emploi,
En cas de changement de grade à la suite d’une promotion,
Au moins tous les 4 ans, en l’absence de changement de fonctions et au vu de l’expérience acquise par le collaborateur.
L’I.F.S.E. sera versée mensuellement pour une partie de son montant. La deuxième partie sera quant à elle versée en deux versements complémentaires en juin et en novembre de l’année considérée.
Le C.I.A.
Le C.I.A. est versé en fonction de l’engagement professionnel et de la manière de servir. L’appréciation de ces deux éléments se fonde sur le résultat de l’entretien annuel. Dès lors, il sera également tenu compte de la réalisation des objectifs fixés. Plus généralement, seront ainsi appréciés :
La valeur professionnelle,
L’investissement personnel dans l’exercice des fonctions,
La capacité à travailler en équipe,
La contribution au collectif de travail.
Si la Direction Générale décide de son attribution, le C.I.A. sera versé annuellement au mois de décembre de l’année considérée. Il n’est aucunement reconductible d’une année sur l’autre.
Article 4 – Règle de cumuls
Le R.I.F.S.E.E.P. est exclusif de toutes autres primes et indemnités liées aux fonctions et à la manière de servir. Il est cependant cumulable, par nature, avec :
L’indemnisation des dépenses engagées au titre des fonctions exercées (frais de déplacement par exemple) ;
L’indemnité d’astreinte ;
L’indemnité horaire pour travail supplémentaire ;
Les dispositifs d’intéressement collectif ;
Les dispositifs compensant les pertes de pouvoir d’achat (G.I.P.A. par exemple).
Article 5 – Modalités de retenu ou de suppression pour absence
Règle de proratisation : le montant de l’I.F.S.E. sera proratisé pour tenir compte du temps de présence au cours de l’année d’attribution.
Abattement du montant de l’I.F.S.E. : les absences suivantes donneront lieu à un abattement du montant de l’I.F.S.E. pour la période considérée :
Le congé longue maladie
Le congé longue durée.
Il n’y aura pas d’abattement pour les absences qui font suite à une maladie professionnelle ou un accident de service ou du travail. Le montant sera abattu dès lors que la situation administrative de l’agent implique un abattement de son traitement brut indiciaire. Il est à noter que l’attribution du régime indemnitaire n’est pas un avantage acquis. Ainsi, les quitus peuvent être examinés et/ou réexaminés de manière individuelle et discrétionnaire par l’autorité territoriale, soit la Direction Générale.
AUTRES PRIMES ET INDEMNITES
Article 1 – Les astreintes
Depuis 2015, Domitia Habitat fait appel à une société extérieure pour assurer le premier niveau d’astreinte en dehors des heures d’ouverture des bureaux. Au sein de Domitia Habitat, l’astreinte est représentée par un système de « Vigie Cadre » qui est assurée par les collaborateurs volontaires. 21) Dispositions : Afin de pouvoir intervenir rapidement en cas d’urgence ou de nécessité tenant à la sécurité des biens et/ou des personnels, la société qui assure le premier niveau d’astreinte doit pouvoir joindre à tout moment le cadre d’astreinte qui, selon le cas, devra se déplacer sur le terrain. 22) Nature des astreintes : Pendant la durée et selon les horaires fixés par l’employeur, les salariés dits d’astreinte seront tenus de rester à leur domicile ou à proximité et d’être joignables pour pouvoir intervenir en cas de nécessité. Durant ce temps d’astreinte, ils ne devront pas exécuter de travail effectif et être libres de vaquer à leurs occupations personnelles. 23) Organisation des astreintes : en début d’année, la Direction de l’Exploitation et de la Qualité de Service établira le planning prévisionnel des astreintes. Il pourra être modifié à tout moment, les collaborateurs concernés par les modifications devant en informer la D.E.Q.S. Ce planning annuel ainsi que les modifications qui y seront apportées devra être transmis à la Direction des Ressources Internes afin que les collaborateurs puissent percevoir la compensation financière des prises d’astreinte. 24) Compensation des astreintes : le temps de ces astreintes doit faire l’objet d’une compensation attribuée sous forme de rémunération, soit un forfait hebdomadaire de 160,00 € brut. L’entreprise se réserve le droit de mettre en œuvre un contrat de prestation auprès d’une entreprise spécialisée en maintenance et multi-domaines. 25) Contrepartie des interventions : lorsque le collaborateur d’astreinte est appelé à se déplacer sur site dans le cadre de son astreinte, le temps correspondant est considéré comme une période de travail effectif qui sera rémunéré conformément au régime légal des heures supplémentaires ou complémentaires. De plus, ce temps de présence donnera lieu à repos compensateur équivalent de la durée du temps d’intervention, en prenant en compte les 11 heures de repos obligatoires entre deux journées de travail effectif.
Article 2 – L’indemnité pour travaux dangereux, insalubres, incommodes ou salissants
Pour les collaborateurs qui occupent des fonctions de gardiens ou chargés d’entretien, il est accordé une indemnité pour travaux dangereux, insalubres, incommodes ou salissants. Son montant est fixé à 0,60 € par jour de travail effectif.
Article 3 – Les frais de déplacement
Les frais de déplacement engagés par les collaborateurs dans le cadre de l’exécution de leur mission et qui sont dans l’impossibilité d’utiliser les véhicules de service pourront leur être remboursés dans les conditions suivantes :
Indemnités kilométriques selon le barème fiscal en vigueur
Autres frais liés au déplacement (taxi, péage, parking, train, avion) sur présentation des justificatifs
Article 4 – Les frais d’hébergement et de restauration
Lors de déplacements professionnels (réunion, séminaire, formation) autorisés ou prescrits par la Direction Générale, les frais engagés par le collaborateur seront remboursés sur présentation des justificatifs. Pour ce qui concerne les transports et les hébergements, le collaborateur voudra bien se mettre en relation avec le service des Ressources Humaines qui pourra procéder aux réservations. Pour rappel, tout déjeuner pris en charge par Domitia Habitat donnera lieu à la régularisation du nombre de titres restaurant attribués.
Article 5 – La Garantie Individuelle du Pouvoir d’Achat (G.I.P.A.)
51) Définition du régime : ce régime indemnitaire permet de maintenir l’esprit d’équipe, le développement professionnel et la cohésion interne. Ainsi, sur une période de référence de 4 ans, on compare l’évolution du Traitement Indiciaire Brut (T.I.B.) des collaborateurs FPT et celle de l’Indice des Prix à la Consommation (I.P.C. hors tabac). Si le TIB a évolué moins vite que l’inflation, une indemnité d’un montant brut équivalent à la perte de pouvoir d’achat est versée. Ce montant est soumis au régime social et fiscal des primes et indemnités. Il est pris intégralement en compte pour le calcul des cotisations au titre du Régime Additionnel de la Fonction Publique (R.A.F.P.). 52) Le calcul : la formule de calcul est la suivante Soit G le montant de la G.I.P.A. : G=TIB de l’année de début de la période de référence X (1 + inflation sur la période de référence) – TIB de l’année de fin de la période de référence L’inflation prise en compte pour le calcul est l’inflation moyenne sur la période de référence exprimée en pourcentage. Le TIB de l’année pris en compte correspond à l’indice majoré détenu au 31 décembre de chacune des deux années bornant la période de référence, multiplié par la valeur de la moyenne annuelle du point pour chacune des deux années. 53) Champ d’application spécifique a) Les fonctionnaires à temps complet : l’ensemble des collaborateurs FPT pourront prétendre à cette indemnité à l’exclusion : - des fonctionnaires rémunérés sur la base d’un ou des indices détenus au titre d’un emploi fonctionnel, exerçant des responsabilités particulières d’encadrement, sur une des années bornes de la période de référence, à l’exception des emplois fonctionnels ouverts aux agents de la catégorie C ; - des fonctionnaires ayant subi, sur une des périodes de référence, une sanction disciplinaire ayant entraîné une baisse de traitement indiciaire brut. b) Les fonctionnaires à temps partiel : le montant de la garantie est attribué à hauteur de la quotité travaillée au 31 décembre de l’année qui clôture la période de référence. Les collaborateurs à temps non complet ayant plusieurs employeurs et qui bénéficient de rémunérations indiciaires versées par chacun des employeurs sont éligibles, sur la base de chacune des rémunérations dans les conditions prévues par les articles ci-dessus pour la quotité travaillée pour chaque employeur au 31 décembre de l’année qui clôture la période de référence. c) Cas particuliers : - Les collaborateurs en congé longue maladie, longue durée ou à temps partiel thérapeutique : le calcul de la G.I.P.A. ne tient pas compte des diminutions du traitement indiciaire qui s’opèrent en application des dispositions des articles 34-3 et 34-4 du titre II du statut général de la Fonction Publique (CLM et CLD). A temps partiel thérapeutique, les fonctionnaires bénéficient de leur rémunération à taux plein. Aucun abattement ne sera opéré au montant de la G.I.P.A. qui leur serait versée. - Cessation progressive d’activité : le montant de la G.I.P.A. suit les règles de proratisation du traitement au 31 décembre de l’année qui clôture la période de référence. - Suspension des fonctions : si la suspension des fonctions intervient sans sanction disciplinaire entrainant une baisse du T.I.B., le versement de la G.I.P.A. est maintenu. 54) Régime fiscal et retraite : la prime G.I.P.A. sera intégralement prise en compte au titre de la R.A.F.P. Le plafond de prise en compte des primes dans la limite des 20 % du traitement ne s’applique pas. 55) La G.I.P.A. et les autres primes : l’indemnité de résidence, le supplément familial de traitement, la nouvelle bonification indiciaire et toutes les primes et indemnités pouvant être versées aux collaborateurs FPT sont exclus du calcul de la G.I.P.A.
3ème partie – Adhésion au régime d’assurance chômage
Depuis le 1er janvier 2014, la Direction Générale de Domitia Habitat a adhéré au régime d’assurance chômage, en lieu et place du régime d’auto-assureur. En effet, jusqu’à cette date, Domitia Habitat supportait la charge financière des allocations chômage versées aux anciens collaborateurs et assurait le service de l’allocation.
Article 1 – Adhésion à titre irrévocable : la circulaire UNEDIC n° 2011-02 du 17 janvier 2011 impose aux Etablissements Public à Caractère Industriel et Commercial (E.P.I.C.) d’adhérer au régime d’assurance chômage à titre irrévocable, pour l’ensemble des collaborateurs, privés et fonctionnaires.
Article 2 – Le régime applicable : la réglementation en vigueur sera appliquée pour ce qui concerne les taux de cotisations et le versement de l’ensemble de ces cotisations à l’U.R.S.S.A.F.
4ème Partie – Dispositions relatives à l’accord
Article 1 – Durée et modalités de suivi, renouvellement ou révision
Le présent accord est conclu dans le cadre de l’article L 2222-4 du Code du Travail pour une durée indéterminée à compter du 1er janvier 2026. Les parties se réservent le droit d’en dénoncer (préavis de 3 mois), renouveler ou réviser les termes. La Direction Générale convoquera les Organisations Syndicales Représentatives signataires (ou qui ont adhéré). Les termes de cet accord relatif à la politique de rémunération feront l’objet d’un suivi annuel dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire.
Article 2 – Publicité et dépôt
L’accord relatif à la politique de rémunération sein de Domitia HabitatOPH, une fois notifié aux organisations syndicales représentatives, sera déposé sur la plate-forme numérique TéléAccords selon les modalités prévues par la législation. Un exemplaire de l’accord sera adressé aux Greffes du Conseil des Prud’hommes de la ville de Narbonne. Le présent accord a été établi en autant d’exemplaires originaux que nécessaires et signé par les parties suivantes. Fait à NARBONNE, le 12 décembre 2025 (en 5 exemplaires)
