La société DOMOTI, enregistrée immatriculée au RCS de Lille sous le numéro 342 883 758, dont le siège social est situé 16 avenue industrielle à Marquette-lez-Lille (59520), représentée par XXX en sa qualité de Directeur général.
ET
L’organisation syndicale représentative XXX, représenté par XXX, en sa qualité de déléguée syndicale.
Préambule
Les signataires du présent accord sont attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et ont toujours œuvré pour garantir l’effectivité de ce principe au sein de l’entreprise DOMOTI. A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à l’égalité femmes-hommes et plus largement au principe général de non-discrimination figurant à l’article L1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination dans les relations de travail. Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de DOMOTI et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à leur suppression à travers des engagements de bonnes pratiques sur différents thèmes :
Le recrutement.
La formation et la qualification.
Le positionnement professionnel (rémunération, promotion, classification).
Les conditions de travail, la santé et la sécurité au travail.
L’articulation entre la vie personnelle et professionnelle.
Les agissements sexistes et le harcèlement sexuel.
La communication d’entreprise
Cet accord sera suivi d’une analyse plus poussée des écarts salariaux. En effet, un décret du 8 janvier 2019 a instauré une obligation pour les entreprises de publier un Index visant la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Recrutement
Plus ou moins consciemment, nous pouvons être influencés par des idées préconçues sur le profil de la candidate ou du candidat que nous souhaitons recruter. L’un des buts de cet accord est de rappeler le principe de la non-discrimination à l’embauche, notamment entre les femmes et les hommes. Notre entreprise s’engage à donner les mêmes chances aux femmes qu’aux hommes. Pour cela, quelques actions peuvent aider à atteindre notre objectif à travers les outils de recrutement, la façon de mener l’entretien. Ces bonnes pratiques doivent être portées par tous les salariés et plus particulièrement par les managers qui doivent les appliquer.
Les outils de recrutement
La direction des ressources humaines, en collaboration avec les responsables de services, met à jour des fiches de poste détaillées qui décrivent aux candidats les missions, activités, compétences et qualités demandées pour exercer l’emploi proposé. Ces fiches de poste sont directement liées aux offres d’emploi qui doivent elles aussi être le plus détaillées possibles. De plus il est recommandé d’employer dans ces deux documents les noms des métiers féminisés au lieu du classique « H/F ». Exemples : « Recherche Technicienne/Technicien » ou « Recherche Directrice/Directeur ». Le but de ces actions est d’encourager toutes les personnes de l’entreprise à postuler. Cela les aide à se reconnaître et à se projeter dans la présentation du poste, en fonction de leurs propres capacités et indépendamment de leur sexe. Cela permet également aux recruteurs de se baser sur des éléments objectifs afin de mesurer les compétences du candidat avec les pré-requis définis en amont pour occuper le poste vacant.
Tenue de l’entretien
Il est recommandé de recevoir en entretien des femmes et des hommes au moins dans la même proportion que les CV reçus. De plus, il est interdit de poser de questions intrusives sur la vie personnelle du candidat et d’éliminer un candidat en fonction de sa situation familiale : parentalité, vie maritale, grossesse, … Ces situations n’ont rien à voir avec leurs compétences ou leur motivation.
Sensibilisation des managers
Les managers participant au processus de recrutement doivent être sensibilisés sur l’importance de respecter l’égalité femmes-hommes. Ils doivent accepter toutes les candidatures et abandonner leurs préjugés sur les postes proposés. Dans l’entreprise certains postes sont majoritairement masculins et d’autres féminins, le but est de faire changer les mentalités et d’ouvrir ses postes à plus de mixité. Exemples : un homme peut faire de l’assistanat et une femme peut conduire un chariot élévateur. La direction des ressources humaine veille à inculquer les bonnes pratiques à chaque nouveau manager.
Formation et qualification
Les femmes et les hommes doivent bénéficier d’un accès égal à la formation. Ils doivent pouvoir disposer des mêmes opportunités pour accroître et approfondir leurs compétences tout au long de leurs carrières. A ce titre, le présent accord prévoit des dispositions pour faciliter l’accès à la formation pour tous notamment à la suite d’une longue absence qui impacte le plus souvent les femmes.
Faciliter l’accès à la formation
Informer pour mieux former
Le service ressources humaines sensibilise tous les collaborateurs à l’intérêt de se former tout au long de leur vie. Il renseigne tous les salariés sur les dispositifs de formation en vigueur. Ces informations seront disponibles à travers un livret. Chaque salarié ayant un projet de formation professionnelle peut se faire accompagner par le service ressources humaines afin d’obtenir des conseils pour conduire son projet. De plus, chaque manager est formé aux entretiens professionnels qui permettent au moins une fois tous les deux ans aux salariés d’aborder le sujet de leurs projets professionnels et par conséquent des formations qu’ils souhaiteraient effectuer.
Adapter l’organisation de la formation
Le lieu et les horaires de formation doivent être définis en concertation avec le salarié formé afin de respecter au mieux son organisation familiale. Si ces derniers ne peuvent être modifiés, il est nécessaire de prévenir le salarié à l’avance afin que ce dernier puisse avoir le temps de modifier son organisation familiale.
Les formations à la suite d’une longue absence
Suite à une longue absence, qui impacte aujourd’hui majoritairement les femmes, il est nécessaire d’inciter les salariés à se former. En effet, lors d’une longue absence, le salarié peut perdre ses habitudes professionnelles et cela peut impacter sa carrière. L’entreprise s’engage à assurer une formation interne avec un référent de l’entreprise à chacune des personnes concernées afin que cette dernière réintègre efficacement son poste de travail en prenant connaissance des changements et nouvelles procédures mises en œuvre dans l’entreprise. La personne ne doit pas être lésée par rapport aux autres collaborateurs. De plus, si cela s’avère nécessaire, une formation externe peut être proposée aux salariés de retour dans l’entreprise afin de lui donner toutes les chances de réintégrer plus facilement son emploi. L’entretien professionnel, effectué au retour du salarié, sera l’outil le plus adapté pour que le manager et les ressources humaines prennent connaissance des besoins du salarié.
Positionnement professionnel :
Rémunérations effectives, promotion interne et classification
Egalité de rémunération
Nous tenons tout d’abord à rappeler le principe suivant : « à travail de valeur égale, salaire égal ». Cela s’applique non seulement sur le salaire de base mais également sur les variables : primes, gratifications, avantages en nature, heures supplémentaires. L’entreprise s’engage à fixer les rémunérations en tenant compte de critères objectifs tels que : les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité et les résultats. Les salaires de base minimum sont prévus par la convention collective de la vente à distance en fonction de la classification. De plus, dans chaque service, des critères précis sont établis pour évaluer le montant des primes de gratification, liés aux objectifs : productivité, absentéisme, taux d’erreur, … De plus, les parties conviennent de respecter le principe selon lequel les personnes en congé maternité ou paternité doivent percevoir un salaire équivalent à celui qu’ils auraient normalement perçus s’ils avaient continué à travailler.
Egalité de traitement dans l’évolution professionnelle
Au sein de l’entreprise, les femmes et les hommes bénéficieront des mêmes chances de progression salariale. Tout comme les critères de rémunération, les critères de promotion interne seront objectifs et liés aux compétences, à l’expérience et aux résultats du collaborateur.
Egalité en termes de classification
L’entreprise dépend de la convention collective de la vente à distance qui a établi une classification des métiers de sa branche : « Les emplois sont classés sur une échelle comportant 8 catégories :
Les catégories A à C se rapportent aux ouvriers et employés ;
Les catégories D et E se rapportent aux techniciens et agents de maîtrise ;
Les catégories F à H se rapportent aux cadres. »
La branche a défini ces catégories en utilisant les critères suivants : autonomie, activité, responsabilité, connaissances requises. Un référentiel emploi est également annexé à la convention collective. Ce texte permet de classer chaque emploi objectivement, et permet d’exclure les stéréotypes liés au sexe du salarié et à l’emploi qu’il occupe. L’entreprise applique ces règles et suit chaque salarié individuellement afin de vérifier sa position dans la grille.
Conditions de travail, santé et sécurité au travail
L’entreprise garantit à tous des conditions de travail saines et veille à la santé et à la sécurité des salariés au travail, quelque-soit leur genre. Pour ce faire, certaines mesures ont été prises par l’entreprise.
Aménagements pour les femmes enceintes
Une attention toute particulière est portée aux femmes enceintes pendant leur grossesse. La convention collective de la vente à distance prévoit une réduction du temps de travail de 20 minutes par jour. Ce temps pourra être accolé aux pauses de la salariée ou à la sortie de travail. Les modalités de ce repos sont fixées en accord avec le responsable de service. De plus, des places de parking ont été aménagées spécialement pour les femmes enceintes qui en font la déclaration au service ressources humaines. Un petit macaron leur est remis pendant toute la durée de leur grossesse, leur permettant de s’y stationner. Enfin, lorsque sont organisées dans heures supplémentaires, les femmes enceintes peuvent faire le choix de ne pas les effectuer. Elles en informent préalablement leur responsable de service.
Prévenir les agissements sexistes et le harcèlement sexuel
L1142-2-1 du code du travail « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer une environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. » La mise en place de deux référents sur le sujet a été faite dans l’entreprise : un membre du CSE et un membre des ressources humaines. Les noms des personnes seront communiqués et affichées sur les panneaux d’information du personnel.
Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
Bien que les statistiques attestent une implication croissante des hommes dans les tâches domestiques et dans la parentalité, l’égalité est loin d’être atteinte dans ce domaine. Les femmes demeurent les plus touchées par les difficultés à trouver un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée. Quant à eux, les hommes qui souhaitent s’investir davantage dans leur vie familiale sont souvent confrontés à la rigidité de l’organisation du travail dans leur entreprise et aux jugements de certains de leurs pairs et/ou hiérarchie.
Congé parental/Temps partiel
La Direction et les managers s’engagent à étudier avec sérieux 100 % des demandes d’aménagement de temps de travail des salariés afin de faciliter l’exercice de leurs responsabilités familiales. Ils mettent tout en œuvre pour faciliter le quotidien des salariés, tout en respectant les besoins de l’entreprise. Ces aménagements ne doivent avoir aucune conséquence sur le déroulé de la carrière des salariés concernés.
Rythme de travail/réunions/organisation du travail
Chaque manager se doit de respecter, dans la mesure du possible, certains principes. Ces derniers relèvent des textes légaux, règlementaires ou conventionnels, mais également du bon sens de chacun :
Eviter les réunions tard le soir ou tôt le matin.
Limiter tant que possible les horaires atypiques.
Limiter les mails ou appels téléphoniques en dehors des heures de travail.
Informer les salariés en difficulté sur les dispositifs qui facilitent les temps de vie : congés pour évènements familiaux, congés de solidarité, congé sabbatique, …
Faire preuve de souplesse lors de contraintes familiales imprévues : récupération d’heures, acceptation de congé exceptionnel ou de congé sans solde, …
Indicateurs de suivi et index
Rapport de situation comparée
Chaque année, le service ressources humaines établit le rapport de situation comparée. Ce rapport analyse la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de classification, de qualification, de conditions de travail et de rémunération effectives. Ce rapport permet de détecter d’éventuels écarts anormaux entre la situation des femmes et des hommes de l’entreprise. En cas d’anomalies, des actions seront mises en place en concertation avec les partenaires sociaux pour supprimer les écarts constatés.
Index
Dans le même cadre, le décret du 8 janvier 2019 sur la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, impose à l’entreprise de publier chaque année un Index qui permettra de vérifier sur l’entreprise respecte l’égalité femmes-hommes sur ce point. Une note sur 100 point devra être calculée par l’entreprise à partir de différents indicateurs :
Pour 40 points : écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Pour 35 points : écart de taux d’augmentations individuelles de salaires entre les femmes et les hommes (promotion comprises).
Pour 15 points : pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité.
Pour 10 points : nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les salariés ayant perçu les 10 plus hautes rémunérations.
Les éléments devront être transmis aux salariés, au CSE ainsi qu’à l’administration. En deçà de 75 point l’entreprise devra définir des mesures de corrections afin d’obtenir un index supérieur ou égal à 75 points dans un délai de 3 ans à compter de la publication de l’Index (L. 1142-9 et D. 1142-6). Dans le cas contraire, elle s’expose à des sanctions.
Entretiens à la demande du salarié
Sans attendre l’entretien professionnel, chaque salarié peut solliciter son manager ou le service ressources humaines afin de l’alerter sur une éventuelle situation d’inégalité qu’il estime subir. Le manager ou le service ressources humaines doivent répondre à la demande du salarié dans un délai raisonnable, vérifier si la situation d’inégalité existe et prendre toutes les mesures nécessaires pour la faire cesser.
Durée et révision de l’accord
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée. Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de l’entreprise, une négociation de révision pourra être engagée à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L2261-7 à L2261-8 du Code du travail.
Publicité
La publicité du présent accord se fera dans les conditions prévues à l’article D2231-2 A Marquette-lez-Lille, le 9 août 2019, Pour la Direction
