relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
et la qualité de vie et des conditions de travail
Préambule
Dans le cadre des
Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) et conformément aux dispositions des articles L. 2242-17 à L. 2242-19-1 du Code du travail, la Direction de la société DON’T NOD et les organisations syndicales représentatives ont engagé des discussions portant notamment sur l’égalité professionnelle, la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) et la prévention des risques psychosociaux (RPS).
La Société a ainsi convoqué les organisations syndicales représentatives le 5 novembre 2025, aux dates suivantes : 13 novembre 2025 ; 14 novembre 2025 ; 17 novembre 2025
Les réunions de négociation se sont poursuivies aux dates suivantes : 11 décembre 2025, 16 décembre 2025 ; 18 décembre 2025.
Au terme du processus de négociation, les parties ont convenu de retenir les mesures suivantes.
Chapitre 1 : QVCT – Qualité de Vie et Conditions de Travail
Article 1 – Congé menstruel
Objet
Le présent dispositif s’applique à toute personne menstruée faisant partie du personnel permanent (CDI, CDD, y compris contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) ainsi qu’aux stagiaires de la société DON’T NOD, souffrant de menstruations douloureuses.
Bénéficiaires
Sont concernées l’ensemble des personnes menstruées attestant, par certificat médical, d’une pathologie entraînant des douleurs ou gênes cycliques susceptibles de justifier un congé temporaire.
Modalités
Inscription préalable au dispositif :
Un certificat médical (tel que fourni en annexe 2), sans mention du diagnostic, conformément au secret médical, et à communiquer uniquement au service RH à l’adresse suivante : DNERH@dont-nod.com
Pose de congés
Une demi-journée par mois au maximum, non reportables et non cumulables ;
Demande à effectuer auprès du service RH à l’adresse susvisée. Afin d’assurer la continuité du service, le service RH informe au plus tôt le manager de l’absence sans en préciser le motif ;
La demi-journée de congé est rémunérée au regard du taux horaire du salarié concerné ou de la valorisation de la demi-journée de travail (selon le régime de temps de travail applicable), est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel,
est prise en compte pour le calcul de l’ancienneté dans l’entreprise, mais n’est pas assimilée à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail.
Suivi et évaluation
Un suivi annuel du dispositif sera réalisé portant notamment sur :
le taux d’inscription au dispositif ;
le taux d’utilisation ;
l’impact sur l’organisation du travail et la productivité ;
l’impact sur l’absentéisme.
Confidentialité
Les membres du service RH informés veillent à la plus stricte confidentialité. Le motif de l’absence n’a pas à être communiqué aux responsables hiérarchiques, ces derniers étant uniquement informés de l’absence et non du motif associé (cf. supra).
Article 2 – Congé Proche aidant
2.1 Objet et champ d’application
Conformément aux dispositions des articles L. 3142-16 à L. 3142-27 du code du travail, le congé proche aidant permet à tout salarié de la société DON’T NOD de s’absenter temporairement pour accompagner un proche souffrant d’un handicap ou d’une perte d’autonomie.
Ce congé vise à faciliter la conciliation entre vie professionnelle et accompagnement d’un proche dépendant, dans un cadre respectueux et solidaire.
La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière et peut être :
le conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS ;
un ascendant ou descendant du salarié ;
un enfant dont il assume la charge au sens du code de la sécurité sociale ;
un collatéral jusqu’au quatrième degré ;
un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au quatrième degré de son conjoint, de son concubin ou de son partenaire lié par un PACS ;
une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
2.2 Modalités d’exercice
Le salarié peut bénéficier jusqu’à six (6) jours ouvrés par an, avec une rémunération versée pour ces jours dont le montant est calculé au regard du taux horaire applicable ou de la valeur journalière de travail pour le salarié concerné, selon le régime de temps de travail applicable (déduction faite des éventuelles allocations journalières perçues par le salarié au titre de l’article L. 168-10 du code de sécurité sociale), pour assister son proche aidé, notamment lors de rendez-vous médicaux, démarches administratives ou déplacements nécessaires, etc.
Ce congé peut, avec l’accord du service RH, être fractionné ou transformé en période d’activité à temps partiel. Par ailleurs, en cas de fractionnement, la durée minimale de chaque période de congé est d’une demi-journée.
Ces absences sont assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté dans l’entreprise et pour la détermination de la durée du congé payé annuel. Elles ne sont en revanche pas assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail.
Le salarié a la possibilité de télétravailler à l’adresse du proche aidant, sous réserve que le domicile réponde aux conditions de normes, de sécurité, et de confidentialité indispensable à l’exercice du télétravail, conformément à l’accord collectif encadrant celui-ci.
2.3. Procédure
La demande doit être formulée auprès du manager et du service RH, en précisant la durée prévisionnelle de l’absence – dans la limite de 6 jours ouvrés par an – et en joignant les justificatifs nécessaires prévus en Annexe 1, conformément à l’article D. 3142-8 du code du travail. Cette demande est formulée au plus tard deux semaines avant la mise en place du dispositif. En cas de fractionnement, un délai de 48h doit être respecté pour chaque fraction.
La société DON’T NOD s’engage à accompagner les salariés proches aidants par des mesures d’adaptation organisationnelle (flexibilité horaire, télétravail, aménagement du poste), afin de favoriser leur maintien dans l’emploi et leur équilibre de vie.
Article 3 - Congés paternité et d’accueil d’un enfant
Conformément aux dispositions des articles L. 1225-35 et suivants du Code du travail, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est ouvert à l’ensemble des salariés, sans condition d’ancienneté et quel que soit le type de contrat de travail. Ce congé bénéficie au père de l’enfant ainsi que, le cas échéant, au conjoint ou concubin salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité (Pacs).
La durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant est fixée à vingt-cinq (25) jours calendaires, portée à trente-deux (32) jours calendaires en cas de naissances multiples.
Le congé doit être pris dans un délai de six (6) mois suivant la naissance de l’enfant, sauf cas de report prévus par la réglementation. Le salarié informe l’employeur des modalités de prise du congé dans les délais légaux.
Pendant toute la durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant, l’employeur maintiendra intégralement la rémunération du salarié. Les indemnités journalières versées par la sécurité sociale au titre de ce congé seront, le cas échéant, déduites du montant du salaire maintenu. Ce maintien de salaire ne remet pas en cause les dispositions légales selon lesquelles le congé entraîne la suspension du contrat de travail et est indemnisé par la sécurité sociale, ni son assimilation à du temps de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté
Chapitre 2 – Condition et Organisation du travail
Article 1 - Congé de fin de projet
La direction propose une mesure de congés supplémentaires exceptionnels dits de «fin de projet ». Cette mesure vise notamment les salariés de toute catégorie ayant travaillé sur le projet PIO qui sortira fin avril 2026. 1.1 Objet
Valoriser et reconnaître l’engagement des équipes sur des projets longs, tout en favorisant la récupération.
1.2 Éligibilité Sont éligibles les salariés de toute catégorie affectés sur une même production de jeu vidéo en phase de commercialisation pendant :
une durée inférieure ou égale à au moins 6 mois : 1 jour de congé de fin de projet ;
une durée supérieure à 6 mois et inférieure ou égale à 12 mois : 2 jours de congé de fin de projet ;
une durée supérieure à 12 mois et inférieure ou égale à 24 mois : 3 jours de congé de fin de projet ;
une durée supérieure à 24 mois : 5 jours de congés de fin de projet.
Pour les jeux-vidéos dont la commercialisation interviendra en 2026, cette affectation doit avoir été effectuée dans les 12 derniers mois.
1.3 Modalités d’exercice
Les jours de congé de fin de projet seront crédités automatiquement sur le compteur Eurécia à la date officielle de destaffing du projet.
Ces jours devront impérativement être pris dans un délai maximum de 15 jours calendaires suivant cette date de destaffing. A défaut, ils seront définitivement perdus.
L’octroi de ces jours est subordonné aux conditions cumulatives suivantes :
le salarié justifie avoir posé au minimum 15 jours de congés payés sur la période de référence en cours au moment de la commercialisation du projet (soit du 01er mai au 30 avril), conformément à l’accord collectif sur le temps de travail actuellement en vigueur au sein de la société DON’T NOD ;
le salarié ne dispose d’aucun reliquat de congés payés reportés au titre des périodes de référence antérieures.
Ces jours de congé de fin de projet ne sont pas reportables et ne peuvent en aucun cas donner lieu à une indemnisation, notamment dans le cadre d’un solde de tout compte et ce quelle que soit la cause de rupture du contrat de travail.
Ces jours de congé seront rémunérés au regard du taux horaire du salarié concerné ou de la valorisation de la demi-journée de travail (selon le régime de temps de travail applicable), assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel, pris en compte pour le calcul de l’ancienneté dans l’entreprise, mais ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail.
1.4 Procédure
La demande de congé devra être réalisée auprès du service RH dans le respect du délai de 15 jours précité. Les dates sollicitées devront être validées par le service RH.
Chapitre 3 – Budget ASC (Activités Sociales et Culturelles du CSE)
Conformément aux discussions engagées, les parties conviennent que la direction augmentera sa contribution au budget des ASC d’un montant de 9k€ (neuf mille euro) par rapport au montant qu’il doit conformément aux règles applicables supporter au titre de la contribution au budget ASC du CSE.
Ce budget de 9k€ pourra être géré conjointement entre le CSE et la communication interne pour l’organisation des événements de cohésion interne (sortie de jeux, animation interne), après établissement d’une délégation par le CSE. Une délégation pourra être établie à cet effet.
Les chèques cadeaux – pour la part abondée par l’entreprise (100€ par salarié) - seront distribués via le CSE selon le modèle de délégation établi en 2025. Le montant alloué aux chèques cadeaux sera déterminé au 1er octobre 2025 et ajouté au versement du dernier acompte trimestriel.
Chapitre 4 – Ticket Restaurant
À partir du 1ᵉʳ janvier 2026, la valeur faciale des titres-restaurant passera de 10 € à 11 €, tout en maintenant une prise en charge de 60 %, soit le taux maximal d’exonération de l’URSSAF."
Chapitre 5 : Dispositions Générales
Article 1 – Maintien des dispositions de l’accord initial
Les autres dispositions de l'accord de Négociation Annuelle Obligatoire du 15 septembre 2025 demeurent inchangées et conservent leur plein effet.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de sa signature.
Il est conclu pour une durée déterminée d’un an
et pourra être révisé dans les conditions prévues par l’article L22617-1 du code du travail.
Article 2 – Entrée en vigueur et publication
Le présent accord entre en vigueur dès sa signature par les parties et sera déposé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Cela impliquera un dépôt auprès de l’administration du travail via la plateforme TéléAccords : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire du présent accord est également remis au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Fait à Paris le 31 décembre 2025,
Pour l’organisation syndicale STJV
Délégué Syndical
Pour la Société DON’T NOD ENTERTAINMENT
Directrice générale Adjointe
ANNEXE 1
Conformément à l’article D. 3142-8 du code du travail, la demande de congé de proche aidant est accompagnée des pièces suivantes :
1- Une déclaration sur l'honneur du lien familial du demandeur avec la personne aidée ou de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables ;
2- Une déclaration sur l'honneur du demandeur précisant qu'il n'a pas eu précédemment recours, au long de sa carrière, à un congé de proche aidant ou bien la durée pendant laquelle il a bénéficié de ce congé ;
3- Lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du demandeur, au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale, ou un adulte handicapé, une copie de la décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d'aide sociale subordonnée à la justification d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 % ;
4- Lorsque la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie, une copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie mentionnée à l'article L. 232-2 du code de l'action sociale et des familles ;
5- Lorsque la personne aidée en bénéficie, une copie de la décision d'attribution de l'une des prestations suivantes :
La majoration pour aide constante d'une tierce personne mentionnée à l'article L. 355-1 du code de la sécurité sociale ;
La prestation complémentaire pour recours à tierce personne mentionnée au troisième alinéa de l'article L. 434-2 du même code ;
La majoration spéciale pour assistance d'une tierce personne mentionnée à l'article L. 30 bis du code des pensions civiles et militaires de retraites et à l'article 34 du décret n° 2003-1306 du 26 décembre 2003 relatif au régime de retraite des fonctionnaires affiliés à la Caisse nationale de retraites des agents des collectivités locales ;
La majoration attribuée aux bénéficiaires du 3° de l'article D. 712-15 du code de la sécurité sociale et du 3° du V de l'article 6 du décret n° 60-58 du 11 janvier 1960 relatif au régime de sécurité sociale des agents permanents des départements, des communes et de leurs établissements publics n'ayant pas le caractère industriel ou commercial ;
La majoration mentionnée à l'article L. 133-1 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre.
En cas d’évolution de la présente disposition ou d’ajout d’un article complémentaire, la / les disposition(s) en vigueur, issue(s) du site https://www.legifrance.gouv.fr/, devra / devront être retenue(s).
ANNEXE 2 – Exemple de Certificat (sur papier à entête du médecin)
CERTIFICAT MEDICAL
Je soussigné(e), Docteur _________________________, médecin (spécialité éventuelle), inscrit(e) au Conseil de l’Ordre sous le n° ________________________
certifie avoir examiné ce jour Mme [Nom, prénom], née le [date de naissance],
et recommande qu’elle puisse bénéficier des mesures relatives au congé menstruel mises en place au sein de l’entreprise dans laquelle est exerce son activité profesionnelle.
Cette attestation est délivrée à la demande de l’intéressée. Elle est établie pour une durée d’un an afin de valoir ce que de droit auprès du service des Ressources Humaines.
Fait à ______________________, le ____/____/______.
