Accord collectif portant sur l’égalité professionnelle
entre les femmes et les hommes
au sein de la
Société DONALDSON SAS
(Articles L. 2242-5, L. 2242-5-1 et R. 2242-2 du code du Travail) Entre La société Donaldson SAS, dont le siège social est situé ZI La Campagne – 50 420 DOMJEAN représentée par Monsieur X agissant en qualité de Directeur d’Usine, D’une part, Et L’organisation syndicale Force Ouvrière, représentée par Monsieur X, D’autre part,
PREAMBULE
La société DONALDSON SAS a depuis plusieurs années inscrit la lutte contre les discriminations de quelque nature que ce soit au cœur de ses pratiques ressources humaines. A ce titre des initiatives ont déjà pu voir le jour et un accord en faveur de l’égalité professionnelles entre les femmes et les hommes a été signé le 27 juin 2013. Au préalable, il est rappelé que la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, a introduit un article L. 2242-5-1 dans le Code du travail, qui institue à l’égard des entreprises de cinquante salariés et plus une pénalité financière pour celles d’entre elles qui ne sont pas couvertes par un accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tel que prévu par l’article L. 2242-5, ou, à défaut, par les objectifs et les mesures constituant le plan d’action visé, selon le cas, à l’article L. 2323-47 ou L. 2323-57 du Code du travail. En outre, le décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, précise le contenu que doit, au minimum, comporter l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour exonérer l’entreprise du versement de la pénalité financière résultant de l’article L. 2242- 5-1 du Code du travail. La loi n°2014-873 du 4 aout 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes a renforcé le dispositif de l’égalité dans l’entreprise en redessinant les contours de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle en la simplifiant et en l’enrichissant. Par ailleurs, les informations ont été remises en application des articles L. 2242-2 et L. 2245-5 du code du Travail. Employant moins de 300 salariés DONALDSON SAS se doit de traiter trois de ces domaines, dont obligatoirement celui afférent à la rémunération effective. Il est donc articulé autour de quatre axes principaux suivants :
Recrutement (interne et externe)
Conciliation entre vie professionnelle et vie privée
Parcours professionnel
Rémunération effective
Les indicateurs seront précisés pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise. Les termes du présent accord ont été définis par la Société DONALDSON SAS après avoir procédé à un examen précis du rapport de situation comparée 2018. Les parties signataires du présent accord conviennent ensemble de l’importance et de la richesse qu’offre la mixité professionnelle dans l’ensemble des métiers de l’Entreprise. Les signataires souhaitent, en préalable, réaffirmer la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salarié(e)s, quel que soit leur sexe, et reconnaissent que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un enjeu stratégique du développement des personnes comme de l’Entreprise. La société DONALDSON SAS, ayant pour activité principale la fabrication de silencieux d’échappement dans le domaine de la métallurgie, le cœur de son métier s’appuie largement sur la mise en œuvre de connaissances et compétences techniques. Compte tenu des orientations professionnelles historiquement choisies par les hommes et par les femmes, entraînant une forte présence masculine dans les métiers techniques, l’Entreprise fait face aujourd’hui à un déséquilibre structurel dans la composition de ses catégories et fonctions professionnelles. Pour accompagner les récentes évolutions sociales, les parties signataires souhaitent favoriser la progression de l’activité féminine, dont ils reconnaissent l’importance et la nécessité. L’état actuel de la situation dans la Branche révèle une faible présence des femmes dans les métiers de la métallurgie où 21 % des effectifs sont des femmes, tous métiers et qualifications confondus. Le défi à relever réside dans une féminisation du secteur d’activité de la métallurgie historiquement très masculin. Animées par la volonté de féminiser la profession et d’aider les entreprises à répondre à leurs obligations légales en matière d’égalité professionnelle femmes/hommes, la Branche de la métallurgie et ses UIMM territoriales développent depuis plusieurs années une politique d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Cet engagement a été formalisé dans deux accords visant à la mise en œuvre d’actions favorisant la mixité professionnelle, l’évolution de carrière des femmes, la conciliation vie professionnelle et vie familiale. L’accord national du 8 avril 2014 relatif à l’égalité professionnelle et à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes se situe dans la continuité des efforts d’amélioration de la politique en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes et dans le souci de fournir davantage d’outils aux entreprises adhérentes pour les aider à :
améliorer la proportion de femmes dans leurs effectifs,
favoriser l’évolution de carrière de ces femmes.
Or, malgré cette politique proactive en faveur de l’égalité et pour la promotion des métiers de la métallurgie auprès des femmes et des jeunes filles, le pourcentage de femmes présentes dans la métallurgie stagne : Ouvrier 17% en 2010, 16,9% en 2012 et 17,3% en 2016 Administratif/Technicien 35,4% en 2010 et 35,2% en 2012 Maitrise d’Atelier 8,8% en 2010 et 7% en 2012 Ingénieur/Cadre 20,5% en 2010, 20,7% en 2012 et 19% en 2016
Dans la métallurgie française, le poids des effectifs féminins fluctue entre 22 et 23% depuis près de vingt ans. En 2016, environ 300.000 femmes y travaillaient pour un peu plus d’un million d’hommes. La part des femmes augmente tout de même d’1,5 point dans La Mécanique, avec 20% entre 1989 et 2016. Le bilan au sein de La société DONALDSON SAS est le suivant :
Les processus, définis par l’Entreprise dans la gestion de ses Ressources Humaines, ne sont pas discriminants dans la mesure où ils sont appliqués, de la même façon, pour les femmes et les hommes ;
Malgré ce constat, un déséquilibre peut subsister dans la situation comparée des femmes et des hommes, induit notamment par des phénomènes sociaux extérieurs à l’Entreprise mais reflétés par elle, tels que : choix des filières scolaires et professionnelles, répartition actuelle des tâches domestiques entre les femmes et les hommes, ainsi que certaines représentations socioculturelles. Au 30/9/2018, l’effectif était de 241 employés avec 52 femmes soit 21.60%.
En ce qui concerne les conditions d’embauche et la rémunération, aucun écart n’a été observé.
Les parties signataires du présent accord reconnaissent que, même si ces représentations socioculturelles ont un impact dans la vie professionnelle des salarié(e)s, l’Entreprise doit, non seulement assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes qui participent à son développement mais aussi, être un vecteur d’évolution des comportements. A cet effet, l’Entreprise choisit de prendre des engagements dont le but est de poursuivre et d’améliorer la progression des femmes dans l’ensemble des métiers qu’elle propose, et de garantir le respect du principe de non-discrimination entre les sexes. DONALDSON SAS s’engage à inscrire ce principe, dans l’ensemble de ses accords collectifs à venir, ainsi qu’à assurer l’application des textes actuels sans discrimination fondée sur le sexe.
Compte tenu de ce qui précède, il est convenu, en application des articles L. 2242-5-1 et R. 2242-2 du code du Travail, tels qu’issus de la loi du 9 novembre 2010 et de son décret d’application, ce qui suit :
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés de l’entreprise, DONALDSON SAS, quelle que soit leur catégorie professionnelle, c'est-à-dire aux Ouvriers, Administratifs, Techniciens, Agents de Maîtrise et Ingénieurs et Cadres.
ARTICLE 2 – MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE LES OBJECTIFS D’EGALITE PROFESSIONNELLE
Conformément à l’article R. 2242-2 du code du Travail, trois domaines d’action ont été retenus, parmi ceux figurant à l’article L. 2323-47 du même code, pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.
2.1 – RECRUTEMENT
Il a été constaté que les processus mis en œuvre dans le cadre du recrutement, à la fois externe et interne, étaient appliqués de la même façon pour les femmes et les hommes.
L’Entreprise, souhaitant aller au-delà, s’engage à adopter les mesures ci-dessous détaillées. En matière de recrutement, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : Afin de poursuivre sa démarche et d’en assurer la pérennité, DONALDSON SAS s’engage à garantir l’application des mêmes critères d’embauche pour les femmes et les hommes. C’est-à-dire des critères de sélection exempts de tout caractère sexué mais fondés notamment sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du (des) diplôme(s) détenu(s) par le (la) candidat(e) et ses perspectives d’évolution professionnelle au sein de l ‘Entreprise. A cet effet, DONALDSON SAS veillera à ne jamais « sexuer » ses offres d’emplois, aussi bien dans le cadre d’un recrutement externe que pour un recrutement interne (mutations). Chaque poste vacant fera donc l’objet d’une offre à pourvoir sans indication sur le sexe souhaité du (de la) candidat(e), permettant ainsi aux femmes et aux hommes d’y postuler. Dans le but de renforcer la représentation des femmes dans l’ensemble de ses métiers, DONALDSON SAS s’engage, dans ses processus de recrutement externe, à examiner plus particulièrement le rapport entre le nombre de candidatures féminines reçues et le nombre de recrutements féminins réalisés. L’entreprise informe les partenaires externes de recrutement de la démarche et des objectifs fixés en matière de recrutement afin de garantir la mixité des candidatures : sociétés d’intérim et cabinets de recrutement. DONALDSON SAS s’engage à intégrer dans ses méthodes de travail ou déploiement de projets au sein de l’entreprise à ce que les infrastructures, moyens, méthodes de travail (ou autres) mis en place n’aient pas pour conséquence des contraintes sur cette égalité professionnelle (exemple : mise à disposition de vestiaires).
ARTICLE 2.2 – CONCILIATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE
Afin de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de la société, et plus particulièrement concernant la répartition des rôles dévolus historiquement aux unes et aux autres dans la vie familiale, DONALDSON SAS affirme sa volonté d’assurer une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et privée de ses salariés, hommes ou femmes. Les parties signataires rappellent et réaffirment les droits conventionnels déjà existant au sein de DONALDSON SAS, et qui tendent à cet objectif de partage et d’égalité entre les deux sexes.
Pour faciliter l’équilibre des temps de vie et de travail des hommes et des femmes, l’Entreprise doit veiller d’une part à ce que les aménagements d’horaires (aidant à mieux concilier vie privée et vie professionnelle) ne constituent pas un frein à l’évolution professionnelle. Les parties signataires s’entendent pour que les réunions ou formations soient organisées pendant les horaires de travail ou dans le respect d’un délai de prévenance suffisamment long si ces réunions ou formations devaient exceptionnellement dépasser le cadre des horaires de travail en tenant compte des différents statuts : horaires, forfait-jour. Faciliter l'équilibre vie professionnelle et vie privée des hommes et des femmes, concilier les impératifs et les besoins collectifs de l'entreprise avec les contraintes et les aspirations individuelles des salariés est une préoccupation de l'entreprise. De plus, l'entreprise s’engage sur le droit à la déconnexion qui repose sur le droit pour un salarié de ne pas être en permanence joignable pour des motifs liés à l’exécution de sa fonction. Ce droit lui assure ainsi la possibilité, en dehors de ses heures de travail, de se couper temporairement des outils numériques lui permettant d’être contacté dans un cadre professionnel (smartphone, internet, email, etc.). Au sein de l’entreprise, ce droit qui a pour objet d’une part d’assurer le respect de la vie personnelle et familiale, et d’autre part le respect des temps de repos et de congés, s’exercera à partir de 20 heures. Le droit à la déconnexion s’exercera en tenant compte des astreintes professionnelles et techniques afférentes à certaines fonctions (informatique, maintenance, alarme, …). De même, lors d’absences pour congés, il est demandé aux salariés et leur management de veiller à ne pas contacter la personne absente, sauf en cas de réelle nécessité/urgence. Afin de permettre la continuité des services et le respect de ce droit, l’entreprise demande l’identification systématique de la personne qui assurera l’intérim du ou des postes en question.
ARTICLE 2.3 – PARCOURS PROFESSIONNEL
L’ambition est de promouvoir des femmes aux plus hauts niveaux de responsabilités. La société applique des politiques de formation et de promotion professionnelle exemptes de discrimination en se focalisant uniquement sur les compétences et la performance. Elle prend aussi en compte les contraintes dans la programmation des formations. Rencontrant des difficultés à recruter des femmes sur les métiers d’opérateurs de production te constatant la faible proportion de femmes dans les filières de formation, l’entreprise s’engage à communiquer auprès des acteurs pour promouvoir la mixité des emplois dans ces domaines.
ARTICLE 2.4 – REMUNERATION EFFECTIVE
A la lecture du Rapport de Situation Comparée 2017, il apparaît qu'il n'y a pas d'écart significatif de rémunération entre les hommes et les femmes. L'objectif est donc de maintenir l'absence d'écart au travers de la formation des managers, de l'attribution de salaires identiques à l'embauche et du contrôle du processus de revue annuelle de la rémunération. Cependant en cas d'identification d'éventuels écarts entre les hommes et les femmes ne pouvant être expliqués par un écart de performance, la direction mettra en place des mesures pour les réduire au moment de la révision annuelle des salaires.
ARTICLE 3 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et entrera en vigueur dès sa signature.
ARTICLE 4 – SUIVI DE L’ACCORD
Afin de faciliter l’application de cet accord et des actions qui en découlent, DONALDSON SAS s’engage à développer une campagne de communication en direction des salarié(e)s, mais aussi et tout particulièrement des managers et de la fonction Ressources Humaines. Au cours du mois de juin de chaque année, les organisations signataires et la Direction se réuniront afin d’établir un bilan annuel.
ARTICLE 5 – REVISION – DENONCIATION
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. Par ailleurs, le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires, dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du Code du travail.
ARTICLE 6 – FORMALITES
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour être notifié à chacune des organisations représentatives. Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du code du Travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’Emploi de Cherbourg en Cotentin et du Conseil de Prud’hommes de Coutances.
