ACCORD UES DORAS Qualité de vie et des conditions de travail (QVCT)
Entre les soussignés, sociétés intégrées à l’Unité Economique et Sociale UES DORAS :
La SAS DORAS, dont le siège social est situé à Chenôve (21300), 6 rue Antoine Becquerel, immatriculée au Registre du Commerce et des sociétés de Dijon sous le numéro B 015 851 793, représentée par son Président,
La SASU MENUISERIE RENOVATION, dont le siège social est situé à Chenôve (21300), 7 bis rue Gay Lussac, immatriculée au Registre du Commerce et des sociétés de Dijon sous le numéro 810 870 824, représentée par le Président de la SAS DORAS,
La SASU SOCOBOIS, sont le siège social est situé à Rosières-près-Troyes, 30 rue Pasteur, immatriculée au Registre du Commerce et des sociétés de Dijon sous le numéro 672 880 937, représentée par le Président de la SAS DORAS, d'une part, Et : Les Délégués syndicaux, ayant tous pouvoirs pour la signature des présentes,
d'autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
La Qualité de Vie au Travail (QVT) peut se définir comme « l’existence d’un cercle vertueux entre plusieurs dimensions directement ou indirectement liées à l’activité professionnelle : relations sociales et de travail, contenu du travail, environnement physique, organisation du travail, possibilité de réalisation et de développement personnel, conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle. Il est entendu que l’effet global des actions menées sur chacune de ces dimensions n’est pas le résultat d’une simple addition, mais de l’émergence d’une culture partagée autour du sujet qualité de vie au travail » (source : ANACT).
Selon l’ANI (Accord national interprofessionnel) du 19 juin 2013, La QVT peut ainsi se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, ainsi qu’une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.
La
loi Santé au travail du 2 août 2021 a remplacé, depuis le 31 mars 2022, l'expression "qualité de vie au travail" par "qualité de vie et des conditions de travail" (QVCT). La QVCT avait été promue par les partenaires sociaux dans l’ANI du 9 décembre 2020. Cet accord complète l’ANI du 19 juin 2013 sur la qualité de vie au travail. L’ajout du « C » pour conditions de travail vise ainsi à mettre en avant l’aspect central de la QVT, à savoir « le travail, les conditions de travail et la possibilité qu’elles ouvrent ou non de faire du bon travail dans une bonne ambiance », comme décrit dans l’accord national interprofessionnel QVT de 2013. Parler non plus de QVT, mais de QVCT, permet de rappeler toute l’importance des conditions de travail pour les salariés. Le discours est donc recentré et plus clair. Cela permet de ramener les actions de l'employeur vers des sujets qui ont un impact élevé sur la santé des salariés.
La promotion de la QVCT suppose :
Un dialogue social de qualité qui aboutisse à de bonnes relations sociales et de travail
De veiller à écarter tout impact pathogène des modes d’aménagement du travail
De mettre en œuvre des mesures qui contribuent au bien-être au travail et au développement des compétences et à l’évolution professionnelle
Que le travail participe à l’épanouissement physique, psychique et intellectuel des individus
Que chacun trouve sa place au travail et que le travail garde sa place parmi les autres activités humaines. (ANACT)
Le développement de la QVCT repose sur la mobilisation et l’action conjuguée de différents acteurs : la Direction Générale, les Ressources Humaines, les managers, les représentants du personnel (membres du CSE et représentants de proximité), les collaborateurs, le service de santé au travail dont le médecin du travail.
Les parties s’accordent sur le fait que la QVCT a un impact très fort sur l’efficacité, l’engagement et la motivation des collaborateurs, et donc sur la performance globale et durable de l’entreprise et sur la satisfaction de sa clientèle. Elle constitue un facteur d’attractivité et de fidélisation des ressources, qui constituent des enjeux clés pour la société. Elle peut avoir un effet sur l’absentéisme.
Un Comité stratégique sur la Prévention (CO STRAT Prévention) a été créé à l’échelle du Groupe SAMSE. Il s’agit d’un comité stratégique regroupant des spécialistes et un membre de la Direction de chaque enseigne du Groupe. Ce comité définit une politique de prévention harmonisée. Des objectifs opérationnel, humain, organisationnel et structurel, à court et moyen termes, sont d’ores et déjà fixés : une politique commune sur les achats et le port des EPI, définition des règles de circulation et de déplacements sur les parcs (clients compris), définition d’un référentiel commun pour les audits prévention, recueil des retours d’expérience au niveau du Groupe SAMSE (partage, valorisation des bonnes pratiques, process…). Un travail commun est effectué sur le process d’intégration et des formations prévention des managers sont souhaitées. Toute la filière Prévention dans les enseignes et sur les sites (métiers, missions…) se réorganise avec un tronc commun Groupe SAMSE. La communication autour du logo « TOUSENVIE » sera renforcée. Et la prévention/sûreté sera intégrer lors des projets de constructions/rénovations.
Différents sujets ayant un lien avec la QVCT ont déjà été traités dans divers accords comme pour exemple le télétravail ou le Compte Epargne Temps. De même, des obligations légales d’ores et déjà respectées par le Groupe participent à l’amélioration de la QVCT. Pour ces thèmes, le présent accord renverra aux dispositions règlementaires ou négociées par accords.
DISPOSITIONS GENERALES
Les dispositions du présent accord s’inscrivent dans le cadre des articles :
L.2242-1 du code du travail (modifié par Loi n°2021-1018 du 2 août 2021)
L.2242-17 du code du travail (Modifié par Loi n°2021-1018 du 22 août 2021)
Cet article vise aussi l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ce sujet fait partie intégrante de l’accord GEPP signé le 24 novembre 2023.
Le présent accord concerne les sociétés membres de l’UES DORAS, soit à ce jour les sociétés :
DORAS
MENUISERIE RENOVATION
SOCOBOIS
Il s’applique sans restriction à tous les établissements des sociétés signataires, actuels ou à venir. Il est applicable à l’ensemble du personnel, sans condition d’ancienneté.
Toutes les dispositions du présent accord se substituent de plein droit à toute disposition et usage antérieurs ayant le même objet.
SOMMAIRE
CHAPITRE 1 : Préserver la santé et prévenir les risques professionnels
Article 1.2 : La prévention des RPS, des situations de harcèlement moral / sexuel et violence au travail
Article 1.3 : La prévention des situations des troubles musculo-squelettiques
Article 1.4 : Les autres actions de prévention
CHAPITRE 2 : Améliorer l’intégration, renforcer la communication et l’expression des salariés
Article 2.1 : Communication sur la stratégie et les évènements affectant la vie de l’entreprise
Article 2.2 : Amélioration des cadres de vie professionnelle
Article 2.3 : Intégration et tutorat
Article 2.4 : Les semaines de la QVCT
Article 2.5 : La promotion du Vivre ensemble
Article 2.6 : Protection des lanceurs d’alerte et comité d’éthique
Article 2.7 : Evaluation de la satisfaction/du bien être
CHAPITRE 3 : Adopter un management participatif et fédérateur
Article 3.1 : Formation des managers
Article 3.2 : Communication et animation d’agence
CHAPITRE 4 : Concilier vie professionnelle et vie personnelle
Article 4.1 : Déconnexion et Charte messagerie
Article 4.2 : Télétravail et visioconférence
Article 4.3 : Compte épargne temps (CET) et don de jours de repos
Article 4.4 : Planification concertée du temps de travail
Article 4.5 : Diffusion d’un guide de la parentalité
Article 4.6 : Mobilité professionnelle et mobilité durable
CHAPITRE 5 : Accompagner les salariés en difficulté personnelle/fragilité sociale
Article 5.1 : Information sur les aides et dispositifs en matière d’assistance sociale
Article 5.2 : Les congés (rappel communication sur site politique sociale)
CHAPITRE 1
Préserver la santé et prévenir les risques professionnels
Article 1.1 : La prévention des risques
En matière de santé au travail comme en matière de santé publique, on distingue trois grandes approches de la prévention : primaire, secondaire, et tertiaire.
Article 1.1.1 – Prévention primaire
La prévention primaire cherche à intervenir en amont de manière à diminuer le risque d'exposition ou l'exposition du salarié à des risques identifiés. Elle vise à réduire les facteurs de stress professionnels en agissant à la source sur l’organisation du travail, les styles managériaux, les conditions de travail.
L’organisation et les outils mis en place au sein de l’UES participent / participeront à la prévention primaire :
Le CO STRAT Prévention définit la politique prévention du Groupe SAMSE.
Une première mise en œuvre de cette politique concerne la mise en place d’un pack vêtements de travail et EPI (équipements de protection individuelle) par métiers, sur l’ensemble des enseignes du Groupe SAMSE. Fin janvier 2025, l’ensemble des collaborateurs de l’UES auront été informés
Le document unique d’évaluation des risques (DUERP) répertorie tous les risques susceptibles de nuire à la sécurité des collaborateurs ainsi que des actions visant à les réduire ou à les supprimer totalement. Une mise à jour est faite annuellement et là encore, un travail Groupe SAMSE est en cours pour un DUERP avec un tronc commun et un outil informatique unique.
La Commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT) a un rôle de prévention et visite chaque trimestre une agence différente. Les membres de la commission font une revue du Libre-service, des locaux sociaux et vérifient les affichages règlementaires. En cas d’anomalie constatée, des photos sont prises et sont diffusées avec le compte rendu lors de la réunion du CSE/SECURITE suivante.
Un process de gestion des risques psycho-sociaux (RPS) est prédéfinit, il est à adapter en fonction des cas d’espèces (constitution d’une cellule RPS pluridisciplinaire interne ou appel à un prestataire extérieur)
Le respect des protocoles de sécurité, des plans de prévention, des procédures d’accueil sécurité par les Responsables d’établissement gagent d’une bonne prévention santé/sécurité, ce qui participe à limiter nécessairement les RPS.
Le taux de réalisation des EAP est très important et donc la question des conditions de travail est régulièrement abordée entre les collaborateurs et leurs managers. Ce taux de réalisation doit se maintenir.
Grâce aux fiches métiers, les missions de chacun sont clairement identifiées, de même que le rattachement hiérarchique. Les fiches sont construites en lien avec les professionnels terrains et harmonisées au niveau du Groupe SAMSE.
Ces éléments sont autant de facteurs réduisant les situations génératrices de risques pour la sécurité.
Indicateurs :
Mises à jour régulières des DUERP
Tenue des réunions de la CSSCT
Communication à la CSSCT des travaux du CO STRAT Prévention
Taux de réalisation des EAP et des fiches métiers signées par les collaborateurs
Article 1.1.2 – Prévention secondaire
Relèvent de la prévention secondaire les actions de prévention qui visent à réduire les atteintes à la santé des individus en les aidant à mieux gérer les situations à risques. La cible reste les collaborateurs eux-mêmes pour renforcer leurs ressources personnelles pour faire face aux situations à risques. Cette prévention fait surtout appel à la mise en œuvre de moyens de protection. Il s’agit aussi de mieux armer les salariés pour mieux faire face aux situations stressantes et mieux gérer leur propre stress. Les actions de prévention secondaire sont formalisées par :
des formations métiers pour maîtriser les compétences requises aux postes et notamment les règles de l’accueil clients + des formations et des permis/habilitations spécifiques pour occuper des postes à risques (conduite PL et chariots élévateurs, habilitations électriques…) donnant aux collaborateurs concernés une assurance utile à la réalisation de leurs missions de manière sereine.
des formations chauffeurs annuelles lors desquelles la sécurité occupe une place importante. Les situations à risque, les accidents et les presque-accidents de l’année précédente sont ré-abordés et toutes les consignes de sécurité liées au métier sont rappelées.
des formations « savoir être » : gestion des émotions ; coaching ; co-développement (voir article 1.2), qui peuvent consolider la confiance des collaborateurs.
des formations sur le harcèlement et les agissements sexistes sont proposées (intervention de Propuls’ en 2021 à l’intention des membres du CSE volontaires et du service RH ; intervention en 2024 de Mme Morin avec Herbigneaux Conseils dans le cadre de la formation sécurité des membres du CSE et du référent Groupe Doras). A chaque renouvellement du CSE, cette formation est de nouveau proposée aux élus.
Des actions de sensibilisation sont effectuées en lien avec des prestataires extérieurs (film inclusion handicap) dans le cadre de la politique handicap.
des visites médicales d’embauche/périodique/de reprise suivies et des avis médicaux pris en compte.
le respect des limites maximales conventionnelles et le suivi du temps de travail via un outil partagé + le contrôle de la prise des repos des salariés en forfait jours.
Indicateurs :
Nombre et type de formations réalisées (plan de formation)
Poursuite des formations annuelles chauffeurs
Tableaux de suivi des visites médicales
Contrôles des plannings Kelio par les Chargés RH et les managers (alertes outils)
Article 1.1.3 – Prévention tertiaire
Relèvent de la prévention tertiaire les actions de prévention plutôt curatives lorsque le dommage a eu lieu (agression, suicide sur lieu de travail…). Il s’agit d’en limiter les conséquences sur les individus, en apportant notamment le soutien psychologique nécessaire.
Les actions de prévention tertiaire sont concrétisées par :
L’adaptation des postes de travail aux spécificités individuelles (situation familiales ou contraintes médicales du médecin du travail : aménagement des horaires, des missions…)
Au vu de la politique handicap et des dispositions de l’accord GEPP/DIVERSITE notamment sur le handicap et les salariés seniors, l’aménagement des postes selon les besoins médicaux est largement encouragé.
En cas de décès d’un collaborateur dans des circonstances particulières (suicide, décès sur le lieu de travail…), le service RH propose l’accompagnement d’un psychologue (services de prévention et de santé au travail ou autre).
En cas d’agression d’un collaborateur par une personne extérieure, un process est d’ores et déjà définit avec notamment le remplissage d’une « fiche agression » permettant de bien préciser les faits en vue notamment du dépôt de plainte, d’une éventuelle déclaration d’accident du travail, et du plan d’action à mettre en place.
En cas de signalement de faits pouvant constituer un harcèlement ou un agissement sexiste, un accusé de réception du signalement sera envoyé par écrit par la Direction des Ressources Humaines à la victime présumée et un rendez-vous (en présentiel ou à distance) avec le/la Référent(e) UES DORAS sera proposé afin d’assurer l’écoute et le recueil des faits. Des investigations plus approfondies et/ou une enquête pourront ensuite être mises en place au besoin, par une équipe pluridisciplinaire (le choix des personnes sera adapté à chaque situation). Enfin, toutes les mesures nécessaires seront prises afin de faire cesser le trouble objectif et de répondre de manière adéquate à la situation rencontrée (ex : médiation, adaptation des conditions de travail, mise en place d’un quart d’heure bienveillance en agence, procédure disciplinaire…).
Indicateurs :
Les mesures d’aménagement effectuées
Les signalements RPS/liés à un mal être au travail recensés sur une année
Les enquêtes effectuées et plans d’action mis en œuvre
Article 1.2 : La prévention des RPS et des situations de harcèlement moral / sexuel et violence au travail
Soucieuses du respect des droits fondamentaux des collaborateurs, notamment de leur intégrité physique et mentale, les parties s’accordent pour affirmer qu’une relation de travail constructive ne peut exister que si les collaborateurs, tant de manière hiérarchique que transversale, attachent une attention particulière au respect de leurs collègues de travail. Le Règlement intérieur (RI) de l’UES DORAS rappelle : ARTICLE 6 - EXÉCUTION LOYALE DES CONTRATS DE TRAVAIL Chacun, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à avoir un comportement courtois, respectueux, bienveillant et disponible envers tous ses interlocuteurs exempte de toutes grossièretés, insultes, menaces, agressions physiques et/ou verbales, diffamations et discriminations. Ainsi, les «plaisanteries» et/ou remarques répétées, ironiques ou sarcastiques portant atteinte à autrui constituent des faits répréhensibles. Les faits de harcèlement moral ou sexuel sont également sanctionnables conformément au présent règlement intérieur (chapitre 5). CHAPITRE 5 – LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT MORAL ET SEXUEL AINSI QUE SUR LES AGISSEMENTS SEXISTES ARTICLE 28 - HARCÈLEMENT MORAL ET/OU SEXUEL ET AGISSEMENTS SEXISTES La Direction précise qu’elle prendra toute mesure nécessaire en vue et de prévenir et de sanctionner tout acte de harcèlement moral, sexuel ou agissement sexiste. Elle incite vivement tout témoin et a fortiori victime de tels agissements quels qu’ils soient (subordonnés, collatéraux, hiérarchie, clients…), de dénoncer ces faits directement auprès de la hiérarchie compétente, via le système d’alerte, ou via les représentants du personnel. Les articles du code du travail traitant du sujet sont retranscrits intégralement dans le RI.
Dans toutes les agences, les affichages règlementaires rappellent les articles du code du travail et du code pénal sur les thèmes de la prévention contre le harcèlement moral et sexuel dans l’entreprise ainsi que sur l’interdiction des discriminations.
Deux référent(e)s Harcèlement sexuel et agissements sexistes sont identifiées pour le Groupe et au niveau du CSE. Ils (elles) sont habilité(e)s à enquêter en cas de besoin et à mener des actions de sensibilisation. Ils (elles) reçoivent les formations adaptées. Afin de renforcer la prévention de ces harcèlements et de la violence au travail :
Des propositions d’actions de sensibilisations seront faites au nouveau référent harcèlement et agissements sexistes au CSE par la référente UES Doras. Suite à ce travail collectif de réflexion, les actions retenues seront présentées à la CSSCT pour validation et déploiement.
Une réflexion est menée sur l’accompagnement des managers sur la gestion des risques d’agression.
Les élus ont entamé une démarche de proximité en proposant de visiter les agences une fois par an afin d’échanger directement avec tous les collaborateurs. Ces rencontres peuvent être l’occasion de recueillir des éléments importants pour la prévention des situations de violence au travail.
Indicateurs :
Recueil des formations et actions de sensibilisations sur le thème du harcèlement et violences au travail
Formation effective des référent(e)s harcèlement sexuel et agissements sexistes
Lancement de la campagne de sensibilisation
Retours des élus
Article 1.3 : La prévention des TMS (troubles musculo squelettiques)
Les troubles musculo-squelettiques représentent, en France, 87% des maladies professionnelles. Et les lombalgies sont la cause de plus de 160 000 arrêts de travail en 2019. Les métiers de caristes magasiniers et de chauffeurs sont fortement exposés aux risques d’accidents du travail, de maladies professionnelles et d’usure professionnelle. Selon les bilans sécurité 2022 et 2023 présentés au CSE par les membres de la CSSCT, il ressort que la manutention manuelle est l’activité qui présente le plus de risques et que les accidents résultent souvent d’un comportement inadapté de la victime. D’autre part, la répétition des efforts physiques pendant de nombreuses années et le facteur de l’âge entraînent des problèmes de santé qui peuvent parfois mener à l’inaptitude du salarié à son poste de travail. Ainsi, les parties s’accordent sur le fait que la prévention des troubles musculo squelettiques (TMS) est une priorité de notre politique sécurité. Cette démarche passe par la formation et par l’acquisition et l’utilisation d’outils d’aide à la manutention manuelle.
Article 1.3.1 : Des formations « Gestes et postures » et des réveils musculaires organisés
Des formations « Gestes et postures » sont de nouveau intégrées au plan de développement des compétences à compter de 2025. Le moniteur formateur interne sera spécialement formé à l’animation de formations Gestes, Postures et Prévention des TMS (règlementation, enjeux, définition des TMS et facteurs de risques…). Il formera à son tour des formateurs internes occasionnels qui se rendront dans les agences pour assurer un déploiement sur l’ensemble des parcs de l’UES auprès des magasiniers, coordinateurs de parc, Responsables d’exploitation et chauffeurs.
L’animation des réveils musculaires seront ensuite pris en charge par un collaborateur volontaire dans chaque parc.
Article 1.3.2 : Des aides à la manutention
A ce titre, une démarche a été initiée en 2021 en lien avec la CARSAT sur l’agence de Chenôve. Un groupe, constitué d’un Responsable d’exploitation, d’un Directeur de région, d’un Chargé de prévention sécurité, du Responsable logistique et de la Directrice des Ressources Humaines, travaille sur ce sujet. Certaines missions ont été plus particulièrement étudiées :
La préparation des appuis de fenêtre
Objectif : Limiter la manipulation manuelle et la flexion du tronc Solution retenue : mise en place d’une ventouse pneumatique sur les fourches du chariot, grâce à la pression pneumatique, la ventouse aspire la surface plane de l’appui et permet de soulever jusqu’à 200 kg.
La préparation des parpaings et des bordures
Objectif : Limiter la manipulation manuelle et aider à la dépalletisation Solution retenue : utilisation d’une pince mécanique qui permet de serrer en levant. La pince permet de prendre des rangs complets de parpaings, de bordures …
La préparation des poutres grandes longueurs
Objectif : éviter la flexion du tronc et tension dorsale, diminuer les chutes de plain-pied et les risques de contusion sur les membres inférieurs Solution retenue : dépose de la poutre sur des plots en béton permettant au collaborateur de travailler à une hauteur adéquate. Voir DoraSécurité n° 38 sur la manipulation des poutres grandes longueurs.
L’aide à la manutention se concrétise également par l’utilisation d’exosquelettes. Une vidéo a été diffusée en interne et sur les réseaux sociaux afin de sensibiliser les caristes magasiniers (et de valoriser notre marque employeur). La campagne de communication interne permettra aux responsables d’agence d’évaluer la nécessité d’un tel investissement en fonction des difficultés et besoins réels de son activité. Dans un premier temps, priorité est donnée aux agences Careo au vu de la spécificité de leur activité du fait des conditionnements des carreaux.
Les parties seront vigilantes sur la suite donnée à cette campagne et à l’utilisation effective de ces outils d’aide à la manutention. Le moniteur formateur interne (poste créé le 1er/01/2024), veillera à la bonne utilisation de ces équipements et pourra préconiser d’autres matériels d’aide à la manutention.
Indicateurs :
Formation du moniteur-formateur interne dédié
Formation des formateurs internes occasionnels et déploiements sur les parcs
Bilan des réveils musculaires effectués sur les parcs lors des visites du formateur dédié
Nombre d’agences équipées d’un matériel d’aide à la manutention (ventouse, plots, exosquelette…). Bilan de l’utilisation des matériels.
Article 1.4 : Les autres actions de prévention
Article 1.4.1 : Sensibilisation contre les addictions
Le gouvernement se mobilise contre les conduites addictives et détermine une stratégie interministérielle pour 2023-2027. En effet, les conduites addictives constituent un défi majeur pour notre société. Tous les territoires, tous les métiers sont concernés. Alcool, tabac, stupéfiants, jeux d’argent et de hasard, … sont à titres divers présents dans la vie des Français. Alcool et tabac sont les deux premières causes, en France, de mortalité prématurée et les deux premiers facteurs de risque de cancer ; l’alcool est largement impliqué dans les violences, notamment intrafamiliales et sexuelles. La consommation de stupéfiants, outre ses effets sur la santé, entretient les trafics et diverses activités criminelles qui eux-mêmes alimentent la demande de produits et engendrent insécurité et violence. Suite à plusieurs constats concernant l’alcool et la prise de stupéfiants sur un site de grande taille, la Direction avait sollicité le service de santé au travail local pour des actions de prévention sur les addictions en avril 2022. Les cas de travail en état d’ivresse et surtout sous emprise de stupéfiant se multiplient et parallèlement aux actions de répression, les parties souhaitent déployer des actions de sensibilisation sur l’ensemble du groupe. Les membres de la CSSCT recherchent auprès services de santé au travail et d’autres organismes extérieurs des possibilités d’actions. Le service RH est en lien avec les organismes de protection sociale dans cet objectif également.
Des informations sur la prévention des addictions sont d’ores et déjà diffusée sur Planet RH :
LA PRÉVENTION DES ADDICTIONS
Les pratiques addictives sont un fléau et peuvent avoir des conséquences désastreuses sur votre vie personnelle comme professionnelle. Elles entraînent des risques d’isolement, de dépression, de maladies et d’accident et ne doivent jamais être ignorées. A titre d’exemple, la consommation immodérée d’alcool ou de stupéfiants vous met en danger et met en danger votre entourage et vos collègues. La conduite sous l’empire d’un état alcoolique multiplie par 17,8 les risques de causer un accident mortel. Si vous êtes concerné.e par une addiction, ne restez pas seul.e, il y a forcément des moyens d’agir. N’hésitez pas à en parler à votre Médecin traitant, au Médecin du travail, à votre RH ou à toute personne de confiance. L’entreprise sera toujours à vos côtés pour vous soutenir dans ce combat. Pour vous informer :
Addict’aide : https://www.addictaide.fr
Tabac info service : https://www.tabac-info-service.fr , ou par téléphone : 3989
Alcool info service : https://www.alcool-info-service.fr , ou par téléphone : 0 980 980 930
Drogues info service : http://drogues-info-service.fr , ou par téléphone : 0 800 23 13 13
Un flash Prévention « alcools et drogues au travail » est accessible et un quart d’heure sécurité a été organisé cette année.
Article 1.4.2 : Le travail sur écran
Ponctuellement, selon les besoins des collaborateurs, il est fait appel à un ergonome pour étudier le poste de travail, rappeler les bonnes pratiques et aménager le poste si nécessaire. Un ergonome est également intervenu pendant la semaine de la QVCT pour une sensibilisation plus générale des collaborateurs. La Direction s’engage à reconduire cette action, éventuellement à l’occasion des semaines de la QVCT.
Article 1.4.3 : La Sécurité routière
Un rappel annuel est fait aux chauffeurs concernant la sécurité routière. Les actions de sensibilisation et les objectifs fixés aux chauffeurs concernant l’éco-conduite induisent une conduite plus souple et raisonnée permettant des économies de carburant mais aussi une meilleure sécurité. Plusieurs formateurs éco-conduite internes spécifiquement formés ont accompagné les chauffeurs dans cette démarche. Les résultats basés sur 4 critères sont communiqués mensuellement et un nouvel accompagnement est réalisé en cas de besoin. Cette démarche qui a fait ses preuves sera poursuivie par la Direction. Pour les véhicules légers, l’éco-conduite a été déployée courant 2024. Là encore, l’objectif d’une baisse de la consommation énergétique est lié à une politique plus globale de RSE (responsabilité sociale des entreprises) et contribue à une conduite dans de meilleures conditions sécuritaires.
Au vu de la recrudescence des accidents de trajets et des sinistres, il est convenu de remettre en place la Commission de prévention active permettant un partage d’expérience et la mise en œuvre de mesures correctives pour limiter les facteurs d’accidents. Cette Commission composée notamment d’un représentant de notre organisme d’assurance aura lieu en fonction des prochains sinistres déclarés.
La Direction reste à l’écoute de toute demande ou opportunité liée à des actions de prévention sur d’autres sujets.
Indicateurs :
Autres mesures de sensibilisation aux addictions effectuées
Nombre d’agence ayant organisé le « quart d’heure sécurité » sur le thème des addictions
Actions de sensibilisation sur les bonnes pratiques liées au travail sur écran
Réalisation des sensibilisations annuelles des chauffeurs à la sécurité routière
Déploiement de la démarche éco-conduite
CHAPITRE 2
Améliorer l’intégration, renforcer la communication
et l’expression des salariés
Article 2.1 : Communication sur la stratégie et les évènements affectant la vie de l’entreprise
Tout collaborateur, quel que soit son niveau hiérarchique, doit pouvoir appréhender en quoi son activité s’inscrit dans un collectif et répond aux objectifs de son service, de son équipe et plus globalement, participe à la stratégie de l’entreprise. Cette nécessité implique de communiquer à l’échelle des différents services, toute l’information utile sur la stratégie de l’entreprise et les objectifs dédiés à chaque service pour décliner, partager et mettre en œuvre cette stratégie. Améliorer la communication au sein de l’entreprise, c’est donner une chance au collaborateur de s’identifier à la culture de l’entreprise et de dépasser une logique de travail individuelle. La circulation de l’information permet notamment au collaborateur d’être parfaitement familier avec les méthodes et les outils organisationnels mis à sa disposition. Cela lui permet de prendre conscience des leviers qui sont mis à disposition pour effectuer son travail correctement. Dans cette perspective, les parties conviennent de l’importance des communications destinées à l’ensemble du personnel et sous différentes formes relatives à la stratégie de l’entreprise : 1/ Les orientations stratégiques ont été présentées via l’organisation de « Imagine 2030 » sur la vision du Groupe SAMSE. Cette vision a été co-construite avec 250 collaborateurs et communiquée à l’ensemble des salariés courant 2023. (voir accord GEPP du 24/11/2023 : « Les orientations stratégiques »).
2/ Suite aux réunions mensuelles du Comité de Direction, des réunions ont lieu en région pour traiter des sujets vus en Comité de Direction. Certains thèmes sont redescendus plus localement lors des réunions d’agence.
3/ Le CSE est régulièrement informé de la situation économique et commerciale de l’UES. Il est informé et consulté plus précisément sur les projets de croissance internes et externes. Sauf confidentialité nécessaire, ces informations-consultations sont inscrites aux procès-verbaux de CSE affichés dans toutes les agences et accessibles sous Planet RH.
4/ Conscients de l’importance de disposer d’une représentation du personnel au plus près des salariés et d’un dialogue social proche des agences les partenaires sociaux ont choisis dès 2019 de mettre en place des représentants de proximité (voir accord constitution du CSE du 17/07/2019). Des réunions de proximité ont lieu trois fois par an au sein des regroupements. De nombreux sujets du CSE sont ainsi ré-abordés localement.
5/ Des sujets sensibles sont parfois abordés directement avec les collaborateurs dans le cadre de réunions organisées par la Direction lorsqu’elle l’estime nécessaire.
6/ La communication RH est aussi développée (voir accord GEPP du 24/11/23).
Article 2.2 : Amélioration des cadres de vie professionnelle
Un audit via un questionnaire sur les cadres de vie au sein des agences a été effectué en 2023. Les thèmes abordés étaient :
Locaux sociaux : état des toilettes, accès eau chaude…
Espace de travail : état des fauteuils de bureau…
Extérieur
Accessibilité PMR (personne à mobilité réduite)
Au vu des résultats, un plan d’action a été mis en place en priorité dans certaines agences. Ainsi, sur l’année 2024, les agences de Torcy, Joigny, Baume-les Dames, St Marcel, Luxeuil ont été déménagées ou rénovées. Cette année, les besoins ont été affinés et un plan d’amélioration à moyen terme a été décidé en lien avec le projet « capsule » des Libres services. La mise en place d’une capsule peut générer de la place permettant des aménagements d’amélioration du cadre de vie.
Par ailleurs, le CO STRAT Prévention travaille sur ce thème afin d’uniformiser les salles de pause, vestiaires…au niveau du Groupe SAMSE. Les chefs d’établissements devront être garants du minimum requis.
Article 2.3 : Intégration et tutorat
Les parties ont réaffirmé le rôle essentiel de l’intégration des nouveaux arrivants comme un facteur clé de fidélisation des talents et la nécessité de mettre en place un parcours attractif - Voir accord GEPP du 24/11/2023. Elles réaffirment aussi l’intérêt de la qualité de l’intégration pour la santé et la sécurité des collaborateurs. Un accueil administratif exhaustif, un accueil sécurité pédagogique et complété régulièrement avec les apports du CO STRAT Prévention, un planning d’intégration spécifiquement préparé par le Chargé RH, un(e) tuteur-trice/parrain-raine bienveillant(e), à l’écoute et formés à cet accompagnement, une journée connaissance de l’entreprise inclusive et ludique… toute cette démarche contribue à rassurer le nouveau collaborateur et facilite son intégration dans de bonnes conditions.
Les orientations de la formation et de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ont été présentées au CSE en juin 2024. La volonté de la Direction est de perfectionner nos démarches d’intégration en construisant des parcours d’intégration par métier avec différentes séquences de formation / information afin de mieux accompagner les nouveaux collaborateurs.
Plus spécifiquement, le service formation a intégré en janvier 2024 un moniteur formateur (ancien responsable d’exploitation) dédié au personnel logistique. Il a notamment pour mission d’intégrer les magasiniers, coordinateurs de parc et responsable d’exploitation selon un parcours métier logistique (qu’il aura contribué à élaborer) et ceci dans le cadre d’agences écoles. Il construira en lien avec les formateurs du service RH, des modules de formation adaptés et formera les caristes magasiniers et les coordinateurs de parc. Il délivrera les autorisations de conduite des chariots élévateurs. Par ailleurs, il suivra les périodes d’essai des collaborateurs du parc et pourra donner son avis sur des opportunités d’évolutions professionnelles. Il a également pour mission d’accompagner les responsables d’exploitation dans la mise en place de leur organisation logistique. Au vu de son expérience managériale et technique sur un parc exemplaire en termes d’organisation et de sécurité, l’apport de ce formateur interne est indéniable et les attentes liées à l’intégration et au suivi des collaborateurs sont grandes, tout comme les attentes afférentes à la prévention sécurité sur les parcs (voir chapitre 1).
L’accord GEPP/DIVERSITE met l’accent sur un process d’intégration plus ciblé et plus efficace avec notamment un guide à destination des managers et marraines/parrains sur la progression dans l’apprentissage du métier sur l’agence. Le rôle et le profil type des parrains/marraines sont redéfinis. Ils seront formés, comme les tuteurs. Ils devront réaliser un point hebdomadaire sur le parcours d’intégration.
Un guide à destination des tuteurs d’alternants sera transmis pour leur permettre de s’investir pleinement dans leur rôle d’accueil et d’intégration, d’accompagnement et d’évaluation. Des étapes bien déterminées (préparation, accueil 1er jour…) et des conseils utiles les aideront à assumer les responsabilités qui seront demandées.
En contrepartie des responsabilités assumées, des primes de 220 € seront accordées aux tuteurs.
Article 2.4 : Les semaines de la QVCT
Les semaines de la QVCT sont un moment clé de la communication autour du bien-être au travail.
Les possibilités d’action sont très nombreuses et les idées partagées entre toutes les enseignes du Groupe SAMSE :
Corbeilles de fruits et animations ludiques en agence
Sensibilisations sur la sécurité routière
Réveils musculaires, massages, intervention d’un ergonome
…
L’objectif des partenaires sociaux est de profiter chaque année de cette semaine dédiée pour faire vivre une politique plus globale sur la QVCT. La Direction s’engage à organiser systématiquement ces semaines dédiées à la QVCT en élaborant un programme tenant compte des contraintes des agences et des impératifs budgétaires (plus prégnants en 2024).
Article 2.5 : La promotion du Vivre ensemble
Les partenaires sociaux souhaitent encourager la participation du Groupe à des évènements locaux facilitant la cohésion (actions caritatives, sportives…). Les représentants de proximité sont incités à prendre des initiatives locales contribuant à la promotion du vivre ensemble et au bien-être au travail :
Achats groupés et négociation de tarifs avec des partenaires locaux
Mise en place de livraison de paniers fruits/légumes
Organisation d’activités ludiques pendant la pause déjeuner en lien avec le responsable d’agence
Promotion d’évènements locaux type Octobre Rose, courses à pied /vélo… qui pourraient rassembler les collaborateurs en dehors du contexte professionnel afin de mieux se connaitre
Les managers de proximité sont chargés de veiller au respect des règles élémentaires du vivre ensemble : politesse, propreté… Ponctuellement, il peut être fait appel au service RH/Juridique pour rédiger une note interne, un code de bonne conduite en cas de comportements inadaptés. Si ceux-ci perduraient, une procédure disciplinaire sera mise en œuvre. Une Charte relationnelle DORAS à destination des collaborateurs et un affichage sensibilisant les clients sur les incivilités sont à l’étude. Ces documents seraient présentés pour avis à la commission thématique du CSE avant diffusion.
Article 2.6 : Protection des lanceurs d’alerte et comité d’éthique
La protection des lanceurs d’alerte issue de la loi du 9/12/2016 renforcée par la loi du 21/03/2022 participe à la qualité de vie et des conditions de travail des collaborateurs. La Direction du Groupe SAMSE a pris toutes ses responsabilités dans ce domaine et a communiqué largement auprès collaborateurs. L’article 29 du règlement intérieur du Groupe DORAS rappelle les dispositifs légaux et une procédure interne Groupe SAMSE a été diffusée.
Un code de conduite anti-corruption joint au règlement intérieur présente la politique du Groupe SAMSE. Les collaborateurs ont été invités à suivre une formation e-learning sous Planet RH, une plateforme d’alerte a été mise en place avec un comité d’éthique pour recueillir et traiter les signalements, ainsi que pour répondre aux question/alertes des collaborateurs.
Article 2.7 : Evaluation de la satisfaction
Le niveau de satisfaction des collaborateurs est évalué à l’occasion :
Des entretiens annuels et professionnels. En préparant leurs entretiens sur l’outil, les salariés indiquent leur niveau de bien-être dans l’entreprise et sur le poste, leurs relations avec l’équipe et leurs relations avec le manager.
Du baromètre satisfaction, de manière anonyme. Les résultats 2024 indiquent un taux de participation élevé indiquant que les collaborateurs exprime leur niveau de satisfaction et n’hésitent pas à faire part des dysfonctionnements. Les commentaires laissés permettront à la Direction de prendre les mesures correctives nécessaires.
Indicateurs :
Diffusion des PV du CSE
Réalisation des réunions de région
Réalisation des réunions de proximité et nombre de sujets liés aux conditions de travail abordés
Bilan du projet sur les nouvelles règles du tutorat
Organisation des semaines de la QVCT
Bilans des actions de promotion du Vivre ensemble au sein des agences et du siège
Taux de participation au baromètre satisfaction et mesures prises pour améliorer les points en tension
Connaissance du dispositif de protection des lanceurs d’alerte (évaluée dans le baromètre satisfaction)
CHAPITRE 3
Adopter un management participatif et fédérateur
Article 3.1 : Formation des managers
Les managers jouent un rôle crucial dans l’application des politiques de santé et de sécurité en entreprise, influençant directement la prévention des risques et le bien-être des collaborateurs. Ils sont au cœur de l'évolution de la culture de sécurité d'une organisation. Ils occupent un rôle charnière dans l'articulation entre la sécurité et les autres enjeux de l'entreprise et ont la capacité de faire des arbitrages en faveur (ou en défaveur) de la sécurité. Au vu de ces enjeux, les partenaires s’entendent sur l’importance de la formation des managers. Des formations sont déjà en place et se poursuivront : formations management, recrutement, EAP… D’ici à trois ans, des formations sur les risques psycho-sociaux et les relations intergénérationnelles sont envisagées afin de compléter le socle de compétences des managers.
Dans le cadre du CO STRAT Prévention, trois axes ont été déterminés :
La sécurisation des agences (avec un premier embarquement sur les EPI et vêtements de travail communs)
L’intégration renforcée des stagiaires et des intérimaires
La formation des managers pour passer d’un mode contrainte à une véritable culture de la sécurité
Concernant la formation des managers, un projet d’ampleur a été présenté avec des pré-requis :
Penser sécurité dès l'embauche : intégrer la sécurité dans nos parcours d’intégration métier
Définir le socle commun de la culture prévention sécurité Groupe pour les managers
Repositionner le rôle des préventeurs sécurité : passer de l’audit et du contrôle à un véritable accompagnement des managers pour animer une culture prévention tout au long de l'année et pas seulement lors des visites
Faire converger les pratiques des enseignes sur la prévention
S’assurer de l’exemplarité des managers en matière de prévention
Evaluer les impacts de la formation sur la transformation organisationnelle : concrétiser les apports de la formation par des mesures / process appliqués en agence (1/4 d’heure sécurité…)
Les managers concernés par ce projet sont : la gouvernance d’entreprise (Comité exécutif, Comité de Direction et Directeurs de régions) et les managers opérationnels signataires d’une délégation de pouvoirs (Chefs de secteur, Chefs d’agence, Responsable d’exploitation…). Chacun doit assumer ses responsabilités en matière de prévention : être ambassadeur des politiques de prévention et garantir leur mise en œuvre, donner les moyens d’identifier les risques professionnels, former les équipes, encourager une culture de communication ouverte en matière de santé sécurité… Un socle commun de formation sera décidé pour toutes les enseignes avec deux axes : développer l’aptitude et les compétences des managers ainsi que leur posture de manager coach. Des formations internes sur un format court sont envisagées pour les managers opérationnels avec des outils adaptés, une approche novatrice et ludique pour fédérer les équipes et des rituels managériaux. Persuadée que cette démarche participera à une réelle amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail, la Direction de l’UES DORAS s’engage activement dans ce projet d’envergure qui débutera en 2025.
Article 3.2 : Communication et animation d’agence
Les partenaires sociaux s’entendent sur l’importance d’animer la politique sécurité et de fédérer l’ensemble des collaborateurs autour des sujets liés à la santé/sécurité. A juste titre, le projet présenté ci-dessus comprend un volet lié à la posture des managers opérationnels. En lien avec la notion de communication inscrite au chapitre 2, les managers sont encouragés à organiser régulièrement des réunions d’agence avec des temps d’échanges sur le bien-être au travail. Un dialogue constructif entre les managers et leurs équipes peut apaiser les tensions sociales et les facteurs de risques psychosociaux. Des rappels pédagogiques et des échanges réguliers sur les risques liés à la santé/sécurité contribueront à l’objectif de culture prévention souhaité par la Direction. L’animation de la semaine de la QVCT, la réalisation des ¼ d’heure sécurité sont des opportunités d’échanges dont les managers de proximité doivent se saisir.
Indicateurs :
Taux de réalisation des ¼ d’heure sécurité
Animation des semaines de la QVCT
Etat d’avancement du projet Groupe présenté à la Commission
CHAPITRE 4
Concilier vie professionnelle et vie personnelle
Article 4.1 : Déconnexion et Charte messagerie
Le développement de la transformation digitale et des outils numériques vient re-questionner la garantie du repos et du bien-être des salariés dans une logique QVCT. La frontière entre le privé et le travail est de plus en plus poreuse au fil de ces transformations. Coups de fil professionnels en soirée, mails dits urgents en dehors des horaires de travail, notifications intempestives… Les sollicitations d’ordre professionnel peuvent être nombreuses en dehors des temps de travail. Et difficile de déconnecter lorsque l’on est habitué à traiter la moindre notification sur son téléphone, même pendant les vacances. Inscrit au Code du travail depuis 2016, le droit à la déconnexion permet « d’assurer aux collaborateurs le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale ». La déconnexion est une obligation inscrite au règlement intérieur : ARTICLE 16 – OBLIGATION DE DÉCONNEXION La mobilité informatique et téléphonique peut entrainer une sollicitation excessive du salarié pendant ses temps de repos. Cette pratique peut être tolérée lorsqu’il s’agit de brèves connexions et a fortiori lorsqu’elles sont nécessaires au regard de l’urgence, de l’importance des responsabilités assumées (chefs d’établissements, cadres), à la réquisition d’une autorité publique, ou pour la bonne tenue d’une astreinte. Elle n’est pas tolérable si elle dure ou devient régulière, car elle est susceptible de violer les règles relatives au temps de travail, de troubler la vie personnelle et familiale, de mettre en danger la santé par une surcharge physique et mentale sans temps suffisant de récupération, de mettre en danger sa sécurité si le collaborateur est au volant d’un véhicule. Le droit de chacun à la déconnexion informatique et télématique est donc considéré par la société comme étant fondamental afin de protéger chaque salarié des pratiques intrusives éventuelles provenant de la hiérarchie, des collègues, des partenaires de l’entreprise (clients, fournisseurs…). En conséquence, il convient :
de ne pas appeler un collègue ou partenaire en dehors des heures normales de travail,
d’utiliser les messageries pour toute communication qui ne relève pas de l’urgence,
de couper soi-même, ou mettre en mode veille, ou en mode renvoi sur un collègue présent, ses appareils en dehors des heures normales de travail, à ne consulter alors sa messagerie que brièvement et à ne répondre qu’aux seuls messages urgents et importants,
de couper son téléphone en conduisant,
Corrélativement, nul ne peut être sanctionné pour avoir protégé sa vie personnelle et familiale hors temps de travail, sauf astreinte ou réponse à une urgence. Pour les salariés en forfait jours, le contrat de travail rappelle : « L'effectivité de votre repos implique votre déconnexion des outils de communication à distance » et un dispositif d’alerte est prévu dans l’accord temps de travail de 2018.
Les supports des entretiens annuels et professionnels (ainsi que ceux de l’entretien de mi-année) comportent un encart sur la question de la conciliation vie professionnelle/vie personnelle et un échange a lieu, avec les managers conduisant les entretiens, sur la déconnexion des collaborateurs.
Managers et collaborateurs sont co-responsables du respect de la déconnexion : aucun membre de l’entreprise ne doit être sollicité (sauf urgence objective) pendant son temps de déconnexion. L’entreprise insiste sur la co-responsabilité de chacun.
Les parties s’entendent pour définir les règles pratiques suivantes :
En cas d’absence prévue d’un collaborateur
Le manager du collaborateur absent :
- Veille à la bonne organisation de l’équipe avant et pendant son absence. - Désigne le (les) collaborateur(s) qui remplace(nt) celui qui est absent. - Ne sollicite pas le collaborateur absent (sauf urgence objective).
Le collaborateur absent :
Avant son départ,
- Informe ses interlocuteurs habituels de son absence et indique les coordonnées de la (les) personne(s) à joindre. - Programme un message d’absence (messagerie et téléphone) et indique les coordonnées de la (les) personne(s) à joindre. - Donne des consignes pour les dossiers en cours. - Informe des accès nécessaires pour que l’activité puisse se continuer en son absence.
Pendant son absence,
- S’abstient de se connecter pour des raisons professionnelles. - Débranche son téléphone de travail et les notifications. - Ne consulte pas sa messagerie. - Ne travaille pas. - N’appelle pas ses collègues pour raisons professionnelles.
Choix du canal le plus approprié pour communiquer
- Je vais à la rencontre de mes collègues si je le peux, le contact direct est à privilégier. - Je privilégie le téléphone s’il y a urgence, si ce que j’ai à dire est long, si j’ai besoin d’un service ou d’une aide sur un dossier. - J’envoie un mail si les deux premiers canaux ne sont pas possibles ou appropriés.
Le bon usage des messageries internes
En tant qu’émetteur :
- Limiter la liste des destinataires au strict nécessaire. - Ne pas envoyer de mail de demande à un collaborateur absent. - Envoyer les messages pendant le temps de travail habituel (pas avant 6h00 ni après 19h30). - Envoyer si nécessaire le message en différé. - Ecrire des messages structurés, concis, clairs. - Préciser un objet de message qui reprend la thématique principale du message. - Utiliser avec modération les fonctions « copie » et « copie cachée ». - Indiquer s’il s’agit d’un message important/urgent - Sous la signature électronique, mettre la mention « si tu reçois ce message en dehors de tes horaires de travail, tu n’es pas tenu.e d’y répondre immédiatement ». - Ne pas demander systématiquement une réponse au message envoyé.
En tant que récepteur :
- Utiliser la fonction « répondre à tous » et « transférer » avec discernement. - Ne pas consulter la messagerie pendant les temps de repos (sauf urgence objective). - Enlever les notifications/alertes pendant les temps de repos.
Pour des réunions utiles
- Regarder si possible les agendas des participants avant de planifier une réunion. - Organiser si possible des réunions :
courtes qui commencent et finissent à l’heure.
qui ne démarrent pas avant 09h00 et qui ne finissent pas après 18h00.
en dehors de la pause déjeuner (12h00 à 14h00).
- Limiter le nombre de participants à ceux qui sont vraiment concernés. - Envoyer une invitation suffisamment à l’avance. - Etablir un objectif de réunion et un ordre du jour précis. - Rédiger un compte-rendu envoyé aux participants et aux absents. - Choisir le mode de réunion le plus adapté entre distanciel/présentiel/mixte. - Eteindre les téléphones et ordinateurs pendant la réunion.
Une Charte sur l’utilisation de la messagerie a été présentée au CSE en réunion du 11 octobre 2022. Certaines règles ont été respectées, d’autres se sont avérées plus difficiles à mettre en œuvre et n’ont pas été suivies. Une réflexion est en cours pour diffuser les règles ci-dessus sous forme de guide de bonnes pratiques en remplacement de la Charte.
Article 4.2 : Télétravail et visioconférence
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle une mission qui aurait pu être exécutée dans les locaux de l’entreprise est effectuée par un salarié hors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Cette organisation de travail à distance peut répondre à la fois à une demande sociale, économique et environnementale et peut être également un élément pour parvenir à une meilleure conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle. Il a été mis en place dès septembre 2018 avec l’accord sur le temps de travail. L’accord du 1er/09/2021 a annulé et remplacé les dispositions du précédent accord afin de détailler davantage le dispositif (conditions d’éligibilité, modalités, nombre de jours concernés, plages horaires, conditions matérielles, suivi). La mise en place du télétravail a concrètement amélioré les conditions de travail des salariés du siège et de certains collaborateurs « itinérants » car elle permet des économies de temps, notamment celui passé dans les transports, une meilleure gestion du temps de travail, une plus grande autonomie dans la gestion des tâches. Le bénéfice se constate également pour l’entreprise puisqu’une meilleure concentration entraine une meilleure productivité.
La déconnexion doit cependant être respectée pour que le télétravail ne devienne pas un facteur de risque psycho-social.
La visioconférence s’est développée avec la crise sanitaire de 2020/2021. De nombreuses réunions se font désormais en distantiel, grâce à l’outil Teams en ce qui concerne les réunions internes. Cette évolution facilite les collaborations avec des interlocuteurs éloignés et des partages d’expérience.
Article 4.3 : Compte épargne temps (CET) et don de jours de repos
L’accord du 1er septembre 2021 a instauré le dispositif du CET à tout salarié ayant acquis plus de 4 semaines de congés payés au titre de l’exercice précédent. Le salarié peut alimenter son compte par tout ou partie des congés payés au-delà du congé principal de 4 semaines, dans la limite d’une semaine, soit 6 jours ouvrables maximum par an, par un nombre entier de jour de congé. Toutes les modalités liées à l’alimentation du compte et à la prise de ces jours sont prévues dans l’accord. Ce dispositif est largement utilisé par les salariés. Dans un objectif de renforcer les liens de solidarité entre salariés et de créer une cohésion sociale, une procédure rend possible le don de jours de CET. Cette procédure n’a pas été mise en œuvre depuis l’entrée en vigueur de l’accord de 2021.
La Direction s’engage à re-communiquer sur ce dispositif lors d’une prochaine Lettre RH.
Article 4.4 : Planification concertée du temps de travail
Pour les collaborateurs soumis à l’annualisation du temps de travail, des plannings annuels sont établis en début d’année. Les professionnels RH et les managers tiendront compte, dans la mesure du possible, des demandes particulières des salariés liées à leur situation personnelle : parentalité, exercice d’une activité sportive, culturelle, associative, artistique… De même, la Direction s’engage à faciliter chaque fois que possible le temps partiel à la demande.
Article 4.5 : Diffusion d’un guide de la parentalité
Les partenaires souhaitent l’élaboration d’un livret de la parentalité afin d’accompagner les collaborateurs. Le livret aurait pour objet de regrouper toutes les infos utiles : droits et rendez-vous pendant grossesse ou le parcours de PMA (procréation médicalement assistée), démarches administratives, congés divers… Parce que devenir parent est un évènement heureux et peut se conjuguer à une vie professionnelle épanouissante, la Direction s’engage dans l’accompagnement de ses collaborateurs parents ou futurs parents.
Article 4.6 : Mobilité géographique et mobilité durable
Conformément aux orientations stratégiques d’Imagine 2023, le Groupe SAMSE a élaboré avec l’ensemble des enseignes une nouvelle Charte mobilité résumant tous les dispositifs d’accompagnement des collaborateurs. Celle-ci a été présentée à la réunion du CSE de septembre 2023 et s’applique depuis octobre 2023. La mobilité entre enseignes est effective, et participe à la conciliation vie privée / vie professionnelle (voir mesures de la Charte mobilité).
Parce que la mobilité a un lien évident avec la santé et les conditions de vie au travail, la Direction et les partenaires sociaux s’engagent depuis plusieurs années dans la promotion de la mobilité durable. Au-delà d’une question d’éthique et de marque employeur, la mise en œuvre d’une politique de mobilité verte apporte de nombreux avantages :
sociaux (sauvegarde du pouvoir d’achat des salariés, télétravail possible…)
économiques (exonération de cotisations sociales, frais professionnels et indemnités kilométriques déduites)
environnementaux (réduction de l’empreinte carbone grâce à une flotte automobile de plus en plus électrique…)
La mise en place de la carte WORKLIFE lors des NAO 2022, et renouvelée depuis, a permis l’attribution d’une dotation carburant et/ou d’une aide à la mobilité durable. Ces dispositifs se cumulent avec ceux déjà en place et portant sur l’indemnité kilométrique vélo et l’indemnité de transport en commun.
Indicateurs :
Diffusion du guide de bonnes pratiques lié à la déconnexion
Nombre de jours de télétravail sur une année
Nombre de jours transférés sur le CET annuellement
Mise en place du livret parentalité
Taux de mobilité de l’UES DORAS sur les autres enseignes et inversement
Utilisation des aides à la mobilité (carte Worklife)
CHAPITRE 5
Accompagner les salariés en difficulté personnelle / fragilité sociale
De manière générale, la politique sociale de l’UES DORAS validée chaque année par les membres du CSE est particulièrement active :
Costrat sécurité et politique prévention Groupe
Accord GEPP/DIVERSITE
Politique diversité Groupe SAMSE
Dispositifs d’aides sociales communiqués
Politique handicap développée
Aides à la mobilité durable
Démarches de proximité
Mesure de la satisfaction
De nombreuses informations sont délivrées sur le site de politiques sociales déployé par le Groupe. Parce qu’avoir de bonnes conditions de vie au travail, c’est aussi savoir que l’on ne sera pas seul face à certaines situations, les partenaires sociaux sont très attachés à la prise en compte des difficultés sociales des collaborateurs de l’UES.
Article 5.1 : Information sur les aides et dispositifs en matière d’assistance sociale
La Direction communique régulièrement sur tous les dispositifs d’aides sociales lors des réunions du CSE, de la commission thématique et des représentants de proximité. Les Chargés RH sont également sensibilisés à ces sujets pour répondre au plus vite aux demandes et appels à l’aide des collaborateurs. Trois partenaires sont contributeurs d’aides sociales :
L’organisme de retraite actuellement sous contrat avec la société DORAS.
Malakoff Humanis accompagne les salariés dans le bien vieillir grâce à ses formations retraite et aux entretiens individuels. Il met à disposition une ligne Ecoute Conseil et Orientation pour permettre aux collaborateurs confrontés à une difficulté d’accéder à un conseiller par téléphone pour être écouté et orienté. Dans certains cas une aide financière peut être attribuée ?? 3996. Il organise des actions de sensibilisation et d’accompagnement des salariés aidants En lien avec Malakoff Humanis, la Direction s’est engagée à mettre en place une campagne d’information/sensibilisation sur la situation des proches aidants = personnes qui accompagne au quotidien un proche fragilisé par la maladie, le handicap et/ou le grand âge. Une communication est déjà accessible sur PLANET RH avec un guide disponible et une ligne 3996. D’autres supports (affiches, podcasts…) seront utilisés afin de permettre une meilleure visibilité des informations, susciter les échanges entre collaborateurs et entre collaborateurs et managers ou RH, libérer la parole des aidants pour qu’ils puissent se reconnaître, s’identifier et demander à leur tour demander de l’aide dans ces tâches chronophages et pouvant atteindre leur santé physique et mentale.
Chaque collaborateur en difficulté est encouragé, a minima, à consulter l’intranet PLANET RH, avec l’aide si besoin d’un Chargé RH, afin de bénéficier des informations utiles à la résolution de ses problèmes sociaux temporaires.
L’assureur AXA (mutuelle UES DORAS et prévoyance DORAS et SOCOBOIS) propose un fonds de solidarité et des services complémentaires aux salariés en difficulté. Exemples : aide à l’acquisition d’un fauteuil roulant, aide au financement de dépenses de santé non remboursées, financement d’obsèques…
Pour la société MRE, l’organisme de prévoyance Pro BTP est très actif dans les dispositifs d’aide sociale. Le Chargé RH organise la communication aux collaborateurs et se tient à leur disposition, de même que la référente Prévoyance siège, pour tout renseignement.
ACTION LOGEMENT a également un dispositif d’aide aux salariés en difficulté (ASD) présenté lors des réunions des élus et représentants de proximité. Toutes les informations sont également dans PLANET RH.
Article 5.2 : Les congés (rappel communication sur site politiques sociales)
Les partenaires sociaux tiennent à rappeler, à titre d’information, l’existence des dispositifs légaux et négociés par accord d’entreprise, utiles aux collaborateurs ayant besoin de temps afin de faire face à leurs difficultés. Différents congés sont prévus légalement selon les situations :
Congé de solidarité familiale : il permet au salarié de réduire ou de cesser son activité professionnelle pour accompagner un proche en fin de vie. Une allocation journalière peut être allouée par la CAF.
Congé de proche aidant : il permet au salarié de s'occuper d'une personne handicapée ou âgée ou en perte d'autonomie. Une allocation journalière du proche aidant peut-être versée (AJPA).
Congé de présence parentale : il permet au salarié de s'absenter pour s'occuper d'un enfant dont l'état de santé nécessite des soins contraignants. Une allocation journalière peut-être versée (AJPP).
Jours d’absence à l’annonce d’un handicap chez l’enfant : 5 jours rémunérés.
Grâce à un dialogue social de qualité, les partenaires sociaux ont négocié d’autres aménagements pour accompagner les salariés en difficultés :
Jours Handi time
Avenant du 1er/09/2021 à l’accord temps de travail de 2018 : 3 jours d’absence rémunérée afin d’effectuer les démarches administratives et se rendre aux rendez-vous médicaux nécessaires à une reconnaissance de travailleur handicapé (RQTH)
Jour enfant malade
NAO 2024 : 1 jour rémunéré par an par collaborateur pour accompagner un enfant malade de moins de 9 ans
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Don de RTT
Avenant du 1er/09/2021 à l’accord temps de travail de 2018 : collecte possible de 40 jours ouvrés pour les salariés ayant un ascendant (grands-parents, parents, beaux-parents), descendant (enfant du collaborateur ou du conjoint), conjoint, partenaire lié par un PACS ou concubin, frère et sœur, victime d’une maladie d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
Indicateurs :
Nombre de congés légaux pris annuellement
Nombre de jours handi time pris annuellement
Connaissance du dispositif et mise en œuvre du don de jours
DISPOSITIONS FINALES DE L’ACCORD COLLECTIF
Article 1 – Date d’effet et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans et sera applicable à compter du 1er décembre 2024.
Article 2 – Information des salariés, suivi de l’accord
Le présent accord sera présenté lors du prochain CSE. Il sera affiché dans les agences et/ou publié sur Planet RH. Une commission de suivi (commission thématique du CSE) du présent accord se réunira une fois par an. Cette réunion annuelle sera l'occasion d'analyser l'état des mesures mises en œuvre, les difficultés rencontrées et les solutions envisagées pour y faire face.
Article 3 – Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail. Dans le cas où, au moment de la révision, l’entreprise ne dispose pas de délégués syndicaux, il sera fait application des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.
Article 4 – Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de trois mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L.2222-6, L.2261-9, L.2261-11, L.2261-13 et L.2261-14 du Code du Travail.
Article 5 – Formalités de dépôt et publicité
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera remis à chaque délégué syndical, en main propre contre décharge.
Conformément aux articles D. 2231-2 à D. 2231-7 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé à la diligence de l’entreprise auprès de :
la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du travail et des solidarités (DREETS) sur la plateforme de télé procédure du Ministère du travail
au greffe du Conseil de Prud’hommes de Dijon.
Enfin, conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationale. L’accord sera publié dans une version anonyme de sorte que les noms et prénoms des signataires n’apparaissent pas.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
Accord établi à Chenôve, le 5 novembre 2024 en quatre exemplaires originaux.
Pour l’UES DORAS
Le Président
Pour la délégation syndicale FO Pour la délégation syndicale CGC
