L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la direction de l’entreprise et les organisations syndicales signataires du présent accord.
Par la signature de cet accord, la direction de l’entreprise Douce Hydro s’engage en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes. Convaincus que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, la Direction de Douce-Hydro a décidé de prendre des engagements relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société. La direction a convié les délégués syndicaux pour négocier sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
L’égalité professionnelle s’appuie sur deux principes fondamentaux : - égalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non discrimination entre les salariés en raison du sexe (de manière directe ou indirecte) - égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.
En vue de déterminer une véritable politique de promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise, la Direction a, dans un premier temps, procédé à un état des lieux de la situation sur la base des données chiffrées issues du Rapport de Situation Comparée entre les Hommes et les Femmes pour 2018. Ce dernier figure dans la base des données économiques et sociales qui a été remise aux délégués syndicaux le 20 mars 2019.
Conformément à l’article R. 2242-2 du code du travail, les partenaires sociaux ont retenu trois domaines d’actions, parmi ceux figurant à l’article L. 2323-47 du même code, pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.
Les trois domaines d’actions choisis sont:
- la rémunération effective, - la classification - la santé et la sécurité
Ils permettront d’agir directement ou indirectement, sur la réduction de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes. L’objectif de cet accord est de traduire et de définir un certain nombre de mesures visant à garantir et à promouvoir les principes d’égalité de traitement et de diversité, à toutes les étapes de la vie professionnelle.
Pour chaque domaine d’action, il est décidé de retenir un ou plusieurs objectifs de progression, ainsi que, pour chacun d’entre-eux, une action, qui permettra d’apprécier l’efficacité de l’action au regard des indicateurs. Cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail.
Article 1 : Rémunération
La rémunération des femmes et des hommes doit être fondée sur le contenu de la fonction, les compétences, les expériences professionnelles nécessaires pour occuper la fonction, et le niveau de responsabilités. L’entreprise précise que les congés maternité doivent être sans incidence sur le déroulement de la carrière. L’analyse des données chiffrées issues du Rapport de Situation Comparée entre les Hommes et les Femmes pour 2018 souligne un écart de rémunération moyenne entre les hommes et les femmes ayant le statut non cadre. En effet, pour l’année 2018, une femme non cadre a perçu en moyenne un salaire mensuel de base égal à 2.345 € contre 2.175 € pour un homme du même statut, soit un écart de 7,2 % en faveur des femmes. L’écart constaté chez les non-cadres s’explique par la grande variété des métiers (production et services administratifs) que recouvre cette catégorie. De plus, 1 femme (soit 9 % des femmes) et 3 hommes (soit 3 % des hommes) ont bénéficié d’une promotion en 2018. En tout état de cause, l’entreprise constate que les augmentations salariales sont uniquement fondées sur des critères objectifs, liés à la performance individuelle.
1er Objectif de progression : Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales
La Direction précise que l’égalité salariale entre les hommes et les femmes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle. Est également rappelé le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilités, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée. Les managers seront tout particulièrement sensibilisés à ces principes de politique salariale. Si des écarts significatifs et inexpliqués de rémunération devaient être constatés entre les hommes et les femmes pour un même travail, la Société mettra tout en œuvre pour les supprimer le plus rapidement possible. Les critères objectifs pouvant être pris en compte pour justifier un éventuel écart sont notamment le diplôme, l’ancienneté, l’expérience professionnelle ou bien encore la performance individuelle.
Action : Mobiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles, en rappelant les obligations légales en matière d’égalité salariale, contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions, et mener chaque année une étude des éventuels écarts de rémunération liés au genre et aux niveaux de classification. Indicateurs : Nombre de responsables hiérarchiques mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles et répartition des augmentations individuelles par sexe et par niveau de classification Echéancier : bilan au 31 décembre de l’année écoulée
2e Objectif de progression : S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes
Il est rappelé que les salaires d’embauche dépendent uniquement de la qualification et/ou de l’expérience des candidats, des fonctions et des responsabilités qui seront confiées.
Action : Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre et réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue. Indicateurs : Nombre d’offres déposées et synthèse du bilan annuel sur les embauches réalisées Echéancier : bilan au 31 décembre de l’année écoulée
Article 2 : Classification
A ce jour, la classification professionnelle dans la métallurgie répond à un système spécifique. En aucun cas, le sexe n’est une référence pour classer les emplois. La classification est déterminée au regard des critères suivants : niveau d’autonomie requis pour exercer l’emploi, le type d’activité exercé, les connaissances requises pour exercer l’emploi et le niveau de responsabilité demandé pour occuper l’emploi. Le dispositif de classification de la métallurgie est actuellement en cours de refonte.
1er Objectif de progression : Etudier les évolutions de carrière entre les femmes et les hommes par coefficient et par catégorie
Action : Analyser les évolutions professionnelles par sexe (changement de niveau de classification, changement de catégorie et accès à un niveau de responsabilité supérieur) Indicateurs : Nombre de changement de niveau de classification, de catégorie et accès à un niveau de responsabilité supérieur, répartis par sexe. Echéancier : bilan au 31 décembre de l’année écoulée
2e Objectif de progression : Revoir les grilles de classification pour détecter une possible sous évaluation des emplois féminins liée à des représentations stéréotypées des compétences.
Action : S’engager à ce que les descriptions et intitulés d’emplois de la grille de classification soient à la fois féminisés et masculinisés pour les postes pour lesquels il est possible de le faire Indicateurs : Nombre des descriptions et intitulés d’emplois à la fois féminisés et masculinisés Echéancier : bilan au 31 décembre de l’année écoulée
Article 3 : Sécurité et Santé au travail
La santé et la sécurité au travail ne se limite pas à la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles. Elle est beaucoup plus étendue et concerne tous les risques auxquels le salarié peut être exposé au travail. Pour respecter son obligation, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé de ses salariés.
Les actions mises en œuvre concernent aussi bien les femmes et les hommes et intègrent désormais « l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe » (article L.4121-3 du Code du travail).
Objectif de progression : Etudier l’impact de l’organisation du travail sur la santé respective des femmes et des hommes dans l’entreprise
1ère Action : Sensibiliser le CHSCT aux risques dans les emplois à prédominance féminine (posture statique…)
Indicateurs : Communication aux membres du CHSCT et inscription des risques dans le document unique Echéancier : bilan au 31 décembre de l’année écoulée
2ème Action : Intégrer les indicateurs de santé et sécurité au travail dans le rapport de situation comparée : Turn-over, absentéisme, AT / MP
Indicateurs : Nombre d’indicateurs santé et sécurité au travail Echéancier : bilan au 31 décembre de l’année écoulée
Article 4 : Champ d’application de l’accord
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société.
Article 5 : Durée et formalités
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et entrera en vigueur le 13 mai 2019.
Article 6 : Publicité et dépôt légal
Un exemplaire du présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative. Le présent accord sera déposé auprès de la Direccte et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Péronne.
