ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE FEMMES /HOMMES
Entre : L'employeur La SAS DRILLSTAR INDUSTRIES dont le siège social est à MORLAAS (64160), Rue du Pont Long Zone Industrielle de Berlanne Représentée par Monsieur ….. en sa qualité de Directeur d’Usine,
D'une part, Et,
L’organisation syndicale
L’organisation syndicale CFDT représentée par son délégué syndical, M…………. D’autre part,
Article 1 – PRÉAMBULE
Située à Morlaàs, DRILLSTAR fournit des solutions pour les secteurs pétroliers, gaziers et géothermiques. Il propose notamment des outils de forage et d’élargissement de puits, ainsi que des vannes à boisseau sphérique. La SAS Drillstar est une filiale du groupe Artzainak dont le siège social est basé à Mauléon-Licharre (64). Drillstar est composé au 31 décembre 2024 de 56 collaborateurs.trices dont 5 femmes (9.80%) et 51 hommes (90,2%). Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Le présent accord vise à corriger les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources d’écarts de situation entre les femmes et les hommes. Une démarche égalité professionnelle a été initiée durant l’année 2024 et voici les actions qui ont été réalisées et/ou qui sont en cours de réalisation :
Etude et achats de tenues de travail adaptées autant aux femmes qu’aux hommes
Le rattrapage de plusieurs rémunérations femmes / hommes suite à un constat d’inégalité en défaveur des femmes
Le développement du télétravail de manière équitable pour les collaborateurs.trices de la société Drillstar.
La société Drillstar a bénéficié de l’accompagnement de la structure FETE - Femmes égalité emploi dans le cadre de la convention avec la DREETS Nouvelle-Aquitaine, dans le cadre de cette négociation annuelle obligatoire égalité professionnelle femmes / hommes.
Un diagnostic de la situation comparée femmes / hommes a été réalisé par la structure FETE à partir des données BDESE, les chiffres clés du diagnostic se trouvent en annexe du présent accord.
L’index égalité professionnelle de l’année 2024 est le suivant :
Total de points obtenus : 35
Nombre de points maximum pouvant être obtenus : 45
Résultat final sur 100 points : non calculable
Dans le cadre de cette négociation, voici le calendrier des dates de réunions :
04-11-2024 « Egalité Femmes / Hommes»
18-11-2024 « Egalité Femmes / Hommes»
16-12-2024 « Egalité Femmes / Hommes»
23-01-2025 « Egalité Femmes / Hommes»
03-03-2025 « Egalité Femmes / Hommes»
02-06-2025 « Egalité Femmes / Hommes»
Le CSE dont la référente harcèlement sexiste et sexuel a été associé aux réflexions dans le cadre de la négociation de cet accord.
LES DOMAINES RETENUS
Les partenaires sociaux ont choisi les domaines d’action suivants :
A partir des constats obtenus par la BDESE réalisée avec les données de l’année
N-1, et du diagnostic de ces données par l’organisme FETE, les parties s’engagent à se fixer des objectifs de progression dans les domaines suivants :
Rémunération effective
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Sécurité et santé au travail
L’atteinte de ces objectifs s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue, le délai de réalisation et la budgétisation font également partie du présent accord.
ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le champ d’application de l’accord concerne l’ensemble du personnel Drillstar.
ARTICLE 3 - PREMIER DOMAINE : LA REMUNERATION EFFECTIVE
L’index de l’égalité professionnelle femmes hommes est non calculable pour la société DRILLSTAR étant donné le faible taux de mixité professionnelle au sein de la société (9.20% de femmes contre 90.8 % d’hommes). Rappel de la situation actuelle : En 2024 et 2025, le directeur d’Usine a effectué deux rattrapages d’inégalité salariale Femmes / Hommes au sein des CSP cadres et non-cadres. Le diagnostic réalisé dans le cadre de la BDESE a mis en avant un éventuel retard dans l’évolution professionnelle des 5 femmes non-cadres. La société Drillstar s’engage à réaliser l’action concrète décrite ci-dessous : Description de l’action corrective : Réaliser un audit interne par la direction RH et rattraper les éventuels écarts salariaux injustifiés constatés post audit sur l’ensemble des collaboratrices femmes non-cadres. Objectif de progression chiffré : L’objectif est d’analyser l’ensemble des déroulées de carrières de 100% des collaboratrices femmes non-cadres et d’effectuer un comparatif avec des collaborateurs hommes non-cadres occupant un poste de valeur égale suivant l’article L3221-4 du Code du travail. Echéancier : Sur la durée du présent accord Indicateurs chiffrés :
Le nombre de collaboratrices non-cadres qui ont bénéficié d’un audit de déroulé de carrières :
Nombre de collaboratrices qui ont bénéficié d’un rattrapage de salaire
Le montant de l’enveloppe annuelle rattrapé
Budgétisation de l’action :
Non prévisible pour l’enveloppe de rattrapage
Le temps de la direction RH pour la réalisation de l’audit. ( à quantifier au fil de l’audit )
ARTICLE 4 – DEUXIÈME DOMAINE D’ACTION : ARTICULATION ENTRE L'ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Rappel de la situation actuelle : L’aménagement horaire dans ce domaine a toujours été une coutume de l’entreprise DRILLSTAR mais n’a jamais été formalisé. Ce domaine d’action est un axe de travail incontournable dans l’équilibre des temps de vie pour l’ensemble des collaborateurs.trices. DRILLSTAR souhaite en effet garantir à l’ensemble de son personnel ayant un enfant malade, en situation de handicap, ou un rôle de proche aidant, une flexibilité dans l’organisation de son temps de travail afin de pouvoir remplir au mieux son rôle de parent/proche aidant. Description de l’action corrective : Accorder pour tous.tes les collaborateurs.trices ayant un rôle de proche-aidant (d'une personne malade, souffrante, ou en perte d'autonomie), un enfant malade ou en situation de handicap, et qui en feraient la demande, un aménagement des horaires de travail. Objectif de progression chiffré : 100% des collaborateurs.trices ayant un rôle de proche aidant, un enfant malade ou en situation de handicap seront informés de cette mesure par une note de service. Echéancier : dès la signature du présent accord Indicateurs chiffrés : Nombre de collaborateurs.trices bénéficiant de cette mesure /nombre de collaborateurs.trices concernés Budgétisation de l’action : Le temps :
Du service RH pour la mise en place sur le logiciel de gestion des temps
Du service communication pour sa diffusion
Du service informatique pour le paramétrage du SI
ARTICLE 5 – TROISIÈME DOMAINE D’ACTION : SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL
Rappel de la situation actuelle : A ce jour, aucune action de sensibilisation sur les violences sexistes et sexuelles au travail n’a été réalisée au sein de la société Drillstar. Description de l’action corrective : La société DRILLSTAR souhaite mettre en place des actions de prévention, d'information ou de sensibilisation aux violences sexistes et sexuelles au travail :
Au sein de l’entreprise, mise à disposition d’informations (flyers, plaquettes, mailing, intranet) destinées aux victimes de violences
Affichage des violentomètres dans les locaux de l’entreprise
Sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs.trices par la direction et les membres du CSE référents en harcèlement sexuel par une réunion d’information.
Objectif de progression chiffré : L’objectif est : 100% des collaborateurs.trices ont été sensibilisés aux violences sexistes et sexuelles au travail Echéancier : Sur la durée du présent accord Indicateurs chiffrés : - Nombre de collaborateurs.rices sensibilisés sur les violences sexistes et sexuelles année N / Nombre de collaborateurs.rices sensibilisés sur les violences sexistes et sexuelles année N-1 - Nombres de flyers distribués - Nombres de plaquettes mises à disposition - Nombres de violentomètres affichés
Budgétisation de l’action :
Impression flyers et plaquettes
Le temps de la direction du site et des membres du CSE référents en harcèlement sexuel
ARTICLE 6 – DÉCONNEXION ET UTILISATION DES OUTILS NUMÉRIQUES
Définir les modalités du plein exercice par le.la collaborateur.trice de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
ARTICLE 7 – SUIVI DU PRÉSENT ACCORD
Les parties signataires s’engagent à suivre la réalisation du présent accord au moyen d’indicateurs de suivi. Ainsi, un point régulier sur l’avancement des objectifs du présent accord sera effectué à chaque réunion CSE.
ARTICLE 8 – DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an.
ARTICLE 9 – DATE D’ENTRÉE EN VIGUEUR
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DREETS. Il cessera par conséquent de s’appliquer le 02/06/2026. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
ARTICLE 10 – PUBLICITÉ
Le présent accord sera déposé sous forme dématérialisée sur le site https://accords-depot.travail.gouv.fr/accueil et sous format papier au conseil des prud’hommes. L’entreprise affichera cet accord dans ses locaux et informera l’ensemble des personnels de son existence et de ses possibilités de consultations (lieux, exemplaires disponibles…). Si l’entreprise dispose d’un intranet obligation de déposer l’accord sur celui-ci.
ARTICLE 11 – RÉVISION
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Fait le 02 juin 2025 à Morlaàs en 3 exemplaires
Signatures La DirectionL’organisation syndicale M. ……. M………..
Annexe
Diagnostic DRILLSTAR– DonnÉes au 01/06/2024
Ce diagnostic a été réalisé le 30/08/2024 avec les données complétées dans la trame Excel fournie par FETE. Les effectifs étant relativement faibles, certains chiffres et pourcentages doivent être pris avec précaution et l’analyse doit être prise dans son ensemble.
Données sur la période du 31/05/2023 au 01/06/2024
Effectifs
L’entreprise compte 55 salarié·es, dont 49 hommes et 6 femmes, soit
90% d’hommes et 10% de femmes.
Méthode de calcul : Nombre de F ou d’H par catégorie / Nombre de F ou d’H dans l’entreprise x 100 Ex : 1 F cadre /6 F au total x 100 = 17 % Méthode de calcul : Nombre de F ou d’H par catégorie / Nombre de F ou d’H dans l’entreprise x 100 Ex : 1 F cadre /6 F au total x 100 = 17 %
Hommes
% Hommes
Femmes
% Femmes
Non cadres
37 76 % 5 83 %
Cadres
12 24 % 1 17 %
Total
49
90 %
6
10 %
Lecture : 24 % des hommes et 17 % des femmes de DRILLSTAR sont dans la catégorie « cadres ».
On observe, de façon identique chez les femmes et chez les hommes, que la majorité des effectifs se concentre dans la catégorie des « non-cadres », et qu’il y a une seule femme cadre contre 12 hommes cadres.
Les 6 collaboratrices sont réparties dans les services ci-dessous :
1 personne cadre en R&D
2 personnes en Logistique
1 personne en comptabilité
2 personnes en production
1 personne en alternance HSE non comptabilisée
Types de contrats
Il n’y a eu qu’un CDD sur la période, les CDI semblent être la norme.
Durée du travail
Sur la période du 31/05/2023 au 01/06/2024, DRILLSTAR comptait 2 personnes à temps partiel (2 hommes). :
Un mi-temps thérapeutique
Une demande d’un salarié pour un temps partiel accepté par la direction
Ancienneté
H
F
< 1 an
6 12 % 0 0 %
1-2 ans
4 8 % 0 0 %
3-5 ans
7 14 % 0 0 %
6-10 ans
6 12 % 3 50 %
11-15 ans
10 21 % 2 33 % 16-20 ans 6 12 % 1 17 % Plus de 20 ans 10 21 % 0 0 %
TOTAL
49
100 %
6
100 %
Les femmes ne sont pas présentes sur les tranches d’ancienneté peu élevées (1 à 5 ans), et elles se concentrent majoritairement dans la tranche des 6-10 ans. Les hommes se répartissent de façon assez homogène. Les femmes ne sont pas présentes sur les tranches d’ancienneté peu élevées (1 à 5 ans), et elles se concentrent majoritairement dans la tranche des 6-10 ans. Les hommes se répartissent de façon assez homogène.
Ici on peut deviner que les dernières embauches concernaient uniquement des hommes. Regarder l’ancienneté peut nous permettre de faire des liens avec la rémunération, les formations ou les promotions par exemple.
Sur la catégorie « non-cadres » 55 % des salariés ont une ancienneté supérieure à 11 ans (60 % des femmes « non-cadres »). Les hommes non-cadres se répartissent globalement de façon homogène. Sur la catégorie « non-cadres » 55 % des salariés ont une ancienneté supérieure à 11 ans (60 % des femmes « non-cadres »). Les hommes non-cadres se répartissent globalement de façon homogène.
Ancienneté par catégorie professionnelle
Non cadres
H
F
< 1 an
5 13,5 % 0 0 %
1-2 ans
3 8 % 0 0 %
3-5 ans
5 13,5 % 0 40 %
6-10 ans
4 11 % 2 40 %
11-15 ans
8 21,5 % 2 20 % 16-20 ans 5 13,5 % 1 0 % Plus de 20 ans 7 19 % 0 0 %
TOTAL
37
100 %
5
100 %
Les hommes cadres sont sur des tranches d’ancienneté plus élevées que les femmes cadres : l’unique femme cadre ayant une ancienneté comprise entre 6-10 ans. Les hommes cadres se concentrent sur les tranches de 3 à 15 ans d’ancienneté, avec un pic pour plus de 20 ans d’ancienneté (25% des hommes cadres) Les hommes cadres sont sur des tranches d’ancienneté plus élevées que les femmes cadres : l’unique femme cadre ayant une ancienneté comprise entre 6-10 ans. Les hommes cadres se concentrent sur les tranches de 3 à 15 ans d’ancienneté, avec un pic pour plus de 20 ans d’ancienneté (25% des hommes cadres)
Cadres
H
F
< 1 an
1 8 % 0 %
1-2 ans
1 8 % 0 %
3-5 ans
2 17 % 0 %
6-10 ans
2 17 % 1 100 %
11-15 ans
2 17 % 0 % 16-20 ans 1 9 % 0 % Plus de 20 ans 3 25 % 0 %
TOTAL
12
100 %
1
100 %
Concernant les cadres : on retrouve uniquement des hommes dans les tranches d’ancienneté les plus élevées, cela devrait se refléter au niveau des salaires.
Globalement, les femmes et les hommes (cadres et non-cadres confondus) se concentrent sur des tranches d’âge plutôt élevées (40 ans et plus), ils représentent 73% de l’effectif total à être âgés de plus de 40 ans, et 42% de l’effectif total à avoir 50 ans et plus.
Les éventuels départs en retraite peuvent être pris en compte pour anticiper des remplacements chez les cadres et les non-cadres. Cela peut permettre d’augmenter le nombre de femmes dans des tranches de rémunération plus hautes notamment.
Au vu de l’âge des salarié·es (43% des hommes et 33% des femmes ont plus de 50 ans), on peut imaginer des actions à destination des proches aidant·es. On peut également étendre certaines autorisations d’absences pour la rentrée universitaire ou certains examens (permis de conduire par exemple).
La transmission des savoir/compétences est un enjeu fort pour Drillstar notamment avec notre pyramide des âges et la forte technicité de nos produits et savoir-faire. Une tentative de Knowledge Management a été lancée en 2023/2024, mais cela n’a pas abouti. Un des projets du nouveau Responsable RH groupe est la mise en place de la GEPP.
Départs
DRILLSTAR a compté 5 départs au total sur la période du 31/05/2023 au 01/06/2024 : 4 hommes (1 fin CDD, 2 RC, et 1 démission) et 1 femme (1 démission).
Entrées
DRILLSTAR a compté 6 embauches au total, 1 CDD et 5 CDI. 100 % des embauches concernent des hommes : 5 embauches de non-cadres et 1 de cadre.
A noter : quasiment autant d’embauches (6) que de départs (5).
DRILLSTAR était dans cette dynamique en milieu d’année ( S1-2024 ).
Actuellement en phase de consolidation des activités, Drillstar a temporairement freiné nos opérations de recrutement. Pour autant, sur le 1er semestre, toutes les candidatures reçues étaient masculines.
Rémunération
Eventail des rémunérations par sexe (brut et ETP) cadres et non cadres
Hommes
Femmes
moins de 1500
0 0 % 0 0 %
1501-1600
0 0 % 0 0 %
1601-1700
0 0 % 0 0 %
1701-1800
0 0 % 0 0 %
1801-1900
0 0 % 0 0 %
1901-2000
0 0 % 0 0 %
2001-2500
9 18 % 0 0 %
2501-3000
18 37 % 5 83 %
3001-3500
7 14 % NC* NC %
3501-4000
5 10 % NC* NC %
plus de 4000
10 21 % NC* NC %
TOTAL
49
100 %
6
100 %
*NC : non communiqué
On observe ici que la majorité des effectifs des femmes (83%) et des hommes (37%) sont dans la même tranche de rémunération (2501-3000 euros bruts). Etant donné le faible effectif de femmes dans la catégorie cadre (une seule salariée), la salariée concernée n’apparaît pas dans ce tableau afin de garantir la confidentialité de sa rémunération. Cependant, elle a été intégrée dans l’analyse des données. La moitié des hommes sont dans la tranche de rémunération de 2501-3000 euros et 100% des femmes. Toutes les femmes non-cadres sont donc regroupées dans cette tranche, alors que les hommes non-cadres sont répartis entre 4 tranches de rémunération, et ils sont 27% à avoir une rémunération supérieure à 3001 euros. La moitié des hommes sont dans la tranche de rémunération de 2501-3000 euros et 100% des femmes. Toutes les femmes non-cadres sont donc regroupées dans cette tranche, alors que les hommes non-cadres sont répartis entre 4 tranches de rémunération, et ils sont 27% à avoir une rémunération supérieure à 3001 euros.
Non cadres
Hommes
Femmes
2001-2500
9 24 % 0 0 %
2501-3000
18 49 % 5 100 %
3001-3500
6 16 % 0 0 %
3501-4000
4 11 % 0 0 %
TOTAL
37
100 %
5
100 %
Promotions
Il y a eu 2 promotions avec changement de catégorie : 2 pour les non-cadres (une femme et un homme).
Formations
Les formations concernent : l’adaptation au poste, l’évolution ou le maintien dans l’emploi et le développement des compétences.
Les formations peuvent sont faites à la demande des salariés ou des managers concernées. Elles permettent parfois des changements de mission et des augmentations de salaire et dans tous les cas un perfectionnement du collaborateur améliorant ses compétences et employabilités.
- 41 % des hommes ont bénéficié d’une formation - 33 % des femmes ont bénéficié d’une formation. - 41 % des hommes ont bénéficié d’une formation - 33 % des femmes ont bénéficié d’une formation.
Nombre de salarié.es formé.es par catégorie
Hommes
% Hommes
Femmes
% Femmes
Non cadres
12 60 % 1 50 %
Cadres
8 40 % 1 50 %
Total
20
100 %
2
100 %
Ramener à leur effectif, quasiment autant de femmes que d’hommes ont suivi une formation sur la période.
Les absences
Il n’y a eu aucun accident du travail sur la période. Sur la période du 31/05/2023 au 01/06/2024, on peut observer que les salarié.es ont été uniquement absent.es pour arrêt maladie non professionnel.
Les congés supérieurs à 6 mois
Aucun congé n’a été supérieur à 6 mois.
La classification
Pour les cadres : on observe que la seule femme cadre présente est classée dans l’échelon (F11) le plus bas des cadres.
Pour les non-cadres (NC) : 40% des femmes NC sont classées dans l’échelon D (D7 et D8) et 60% dans les échelons B4 et C5, alors que la classification des hommes NC est plus étendue (de B3 à E10).
Majoritairement, les femmes NC sont principalement classées en C5 (2 femmes sur 5 au total) et les hommes NC en C6 (13 hommes sur un total de 37 NC)) et D8 (10 hommes sur un total de 37 NC). Enfin, on peut relever que l’ensemble des femmes NC sont classées de B4 à D8 alors qu’elles sont toutes regroupées dans la même tranche de rémunération (2501-3000 euros bruts).
Le classement s’explique pour l’application de la nouvelle convention collective de la métallurgie applicable qui côte l’emploi et non pas le collaborateur.
