ACCORD COLLECTIF SUR LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS ET SUR LE TELETRAVAIL Entre les soussignés : DROITS QUOTIDIENS LEGAL TECH, Numéro INSEE : 88234186000014, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro : 882341860 RCS MONTPELLIER, dont le siège social est situé 10 place Françoise Héritier 34000 MONTPELLIER, Représentée par XXXX, agissant en qualité de Présidente. dénommée ci-dessous « L'entreprise » ou « la société » d'une part, Et,LES SALARIES d'autre part, Il a été conclu le présent accord collectif sur le forfait annuel en jours et le télétravail. PREAMBULE :
Les parties signataires ont souhaité
mettre en place le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de l'entreprise et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent accord,
encadrer le recours au télétravail.
La société est une entreprise sociale innovante. Sa mission sociale est l’amélioration de l’accès au droit par le développement de solutions juridiques, numérique et sociales. Elle est en phase de lancement de son développement commercial. Elle n’a pas encore atteint son seuil de rentabilité. Beaucoup d’incertitudes demeurent. Elle doit en permanence s’adapter et ne dispose que de moyens financiers limités.
Le recours au forfait jours est un des moyens nécessaires à la réussite de cette étape de la vie de l’entreprise.
Parallèlement, plusieurs salariés souhaitent pouvoir exercer leur mission en télétravail, en tout ou partie, pour des raisons personnelles. La société est à l’écoute de chaque salarié pour leur permettre de concilier au mieux vie personnelle et professionnelle.
Le recours au télétravail est un des moyens de cette nécessaire conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle.
Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.
ARTICLE 1 - Objet de l'accord ARTICLE 1-1 – Le forfait annuel en jours Le présent accord a pour premier objet la mise en place des conventions de forfait annuel en jours. Il a été conclu dans le cadre des articles L 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuel en jours. Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet. ARTICLE 1-2 – Le forfait annuel en jours Le présent accord a pour second objet l’encadrement du télétravail. Le télétravail est défini par l'article L 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.
Première partie : Le forfait annuel en jours
ARTICLE 2 - Salariés concernés par le forfait annuel en jours Le présent accord portant sur le forfait annuel en jour est applicable à tous les salariés de l'entreprise, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies. ARTICLE 2-1 - Les cadres Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés peuvent conclure une convention de forfait en jours. Tel est le cas des catégories de salariés suivantes :
Juriste expert et formateur relevant de la catégorie 2 ou plus
Ingénieur - Développeur informatique relevant de la catégorie 2 ou plus
Ingénieur - Responsable ou directeur technique et de recherche relevant de la catégorie 2 ou plus
Business développeur relevant de la catégorie 2 ou plus
Chargé de communication relevant de la catégorie 2 ou plus
Cette liste pourra être modifiée par un avenant au présent accord en cas de mise à jour de la classification des emplois. ARTICLE 2-2 - Les salariés non-cadres Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées peuvent conclure une convention de forfait en jours. Aucune catégorie de salarié n’est actuellement concernée. La liste des catégories de salarié non-cadre pourra être mise en place par un avenant au présent accord si nécessaire. ARTICLE 3 - Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours ARTICLE 3-1 - Conditions de mise en place La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait. La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés. La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer : la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ; le nombre de jours travaillés dans l'année ; la rémunération correspondante.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
ARTICLE 3-2 - Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés. Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos ou de transfert de jours de repos sur le compte épargne-temps. La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1ier janvier au 31 décembre. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus. ARTICLE 3-3 - Décompte du temps de travail Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées. Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter : un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ; un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ; un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total. Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 4.1.1. ARTICLE 3-4 - Nombre de jours de repos Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours. La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante : Nombre de jours calendaires - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) : - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré - Nombre de jours ouvrés de congés payés octroyés par l'entreprise (généralement 25) - Nombre de jours travaillés (218) = Nombre de jours de repos par an. Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés. ARTICLE 3-5 - Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année ARTICLE 3-5-1 - Prise en compte des entrées en cours d'année En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes. Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés) Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.
ARTICLE 3-5-2 - Prise en compte des absences 3 5 2 1 Incidence des absences sur les jours de repos Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. 3 5 2 2 Valorisation des absences La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait. Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence ARTICLE 3-5-3 - Prise en compte des sorties en cours d'année En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante : Nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les repos pris) x rémunération journalière La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année. ARTICLE 3-6 - Renonciation à des jours de repos Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée. ARTICLE 3-6-1 - Nombre maximal de jours travaillés Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 236 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond. ARTICLE 3-6-2 - Rémunération du temps de travail supplémentaire La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite. Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10 % en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.
ARTICLE 3-7 - Affectation de jours de repos sur le compte épargne-temps Le salarié en forfait en jours peut affecter des jours de repos sur son compte épargne-temps. Il en fait la demande par écrit à son responsable hiérarchique qui la valide et la transmet à la direction. L'affectation de jours de repos sur le compte épargne-temps ne doit pas avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés dans l'année à un nombre supérieur à celui mentionné à l'article 3.6.1. ARTICLE 3-8 - Prise des jours de repos La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées. Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées. ARTICLE 3-9 - Forfait en jours réduit La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires. Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue. ARTICLE 3-10 - Rémunération Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées. La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. ARTICLE 4 - Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion ARTICLE 4-1 - Suivi de la charge de travail ARTICLE 4-1-1 - Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare : le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ; le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ; l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire. Les déclarations sont signées par le salarié et validées chaque mois par le supérieur hiérarchique et sont transmises à la direction. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables. S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation. ARTICLE 4-1-2 - Dispositif d'alerte Le salarié peut alerter par écrit son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail. Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 21 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 4.2. Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs. ARTICLE 4-2 - Entretien individuel Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien annuel avec son responsable hiérarchique. Au cours de cet entretien, sont évoquées : la charge de travail du salarié ; l'organisation du travail dans l'entreprise ; l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et sa rémunération. Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail. ARTICLE 4-3 - Exercice du droit à la déconnexion Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Deuxième partie : Le télétravail :
ARTICLE 5 - Champ d'application du télétravail Le présent accord a vocation à s'appliquer à tous les salariés, y compris les apprentis de la société. ARTICLE 6 - Conditions de passage en télétravail ARTICLE 6-1 - Critères d'éligibilité Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail. Ainsi, sont éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes : - avoir plus de 3 mois d'ancienneté- signer un avenant à son contrat de travail relatif au télétravail. ARTICLE 6-2 - Fréquence et nombre de jours de télétravail Pour les apprentis, le travail en télétravail peut être autorisé par la direction pour motif légitime, sur demande de l’apprenti, à titre ponctuel, et maximum 2 jours par mois. Pour les autres salariés, le télétravail est autorisé dans la limite de 2 jours par semaine.
Le choix des jours de télétravail est décidé d'un commun accord avec le supérieur hiérarchique.
Pour les salariés cadres dans le domaine technique relevant de la position 3 et plus, le télétravail est autorisé librement sous réserve d’une présence dans l’entreprise au moins 2 jours par mois. Le choix des jours de présence est décidé d'un commun accord avec la direction. ARTICLE 6-3 - Caractère volontaire Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
ARTICLE 6-4 - Procédure de passage en télétravail ARTICLE 6-4-1 - Passage à la demande du salarié Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite à la société par mail. La société DROITS QUOTIDIENS LEGAL TECH devra y répondre dans un délai de 15 jours. Le refus de la société sera motivé. ARTICLE 6-4-2 - Passage à la demande de l'employeur Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la société peut proposer le télétravail à un salarié. Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception au moins 30 jours avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Le salarié disposera d'un délai de 15 jours pour répondre par écrit à la demande de l'employeur. Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail. ARTICLE 6-4-3 - Formalisation du passage au télétravail Le passage au télétravail est formalisé par la signature d'un avenant au contrat de travail du salarié. ARTICLE 7 - Lieu du télétravail Le télétravail sera effectué au domicile du salarié. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire. ARTICLE 8 - Conformité des locaux En cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Un représentant de l'employeur pourra, avec l'accord du salarié, contrôler la conformité du logement, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d'effet du télétravail. En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la société DROITS QUOTIDIENS LEGAL TECH et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité. Le salarié sera prévenu des dates et heures du contrôle au moins 7 jours à l'avance. Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article « Réversibilité du télétravail ». ARTICLE 9- Travailleurs handicapés Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés selon les modalités suivantes : le télétravail peut être de maximum 3 jours par semaine. ARTICLE 10 - Salariées enceintes Le télétravail est ouvert aux salariés enceintes selon les modalités suivantes : le télétravail peut être de maximum 3 jours par semaine. ARTICLE 11 - Salariés aidants Le télétravail est ouvert aux salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche selon les modalités suivantes : le télétravail peut être de maximum 3 jours par semaine. ARTICLE 12 - Organisation du temps de travail Pendant les jours de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail sous réserve de respecter : les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail les plages horaires de disponibilité fixées en concertation avec la hiérarchie. Pendant ces plages horaires, le télétravailleur doit être joignable, participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par sa hiérarchie et consulter sa messagerie. ARTICLE 13 - Temps et charge de travail ARTICLE 13-1 - Contrôle du temps de travail Sauf s’il est au forfait annuel en jour, le salarié procèdera à un relevé de ses horaires de travail pour chaque jour travaillé sur un document qu'il remettra chaque mois à son supérieur hiérarchique. Ce document de contrôle et de suivi de l'amplitude des journées de travail permettra de vérifier le respect des durées de repos minimales entre deux journées de travail et de vérifier la charge de travail du salarié. ARTICLE 13-2 - Modalités de régulation de la charge de travail Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail. Le salarié communiquera toutes les semaines avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire. Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite. Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel prévu à l'article « Entretien annuel » du présent accord. ARTICLE 14 - Equipements de travail La société DROITS QUOTIDIENS LEGAL TECH fournit, installe et entretient le matériel nécessaire à l'activité du salarié. Les équipements fournis se composent de : ordinateur portable, et si nécessaire un écran et un casque avec micro. ARTICLE 14-1 - Entretien des équipements Le salarié s'engage : à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ; à avertir immédiatement la société DROITS QUOTIDIENS LEGAL TECH en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail. ARTICLE 14-2 - Intervention sur les équipements En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s'engage à autoriser l'accès à son espace de travail. La visite de cet intervenant doit être préalablement portée à la connaissance du salarié au moins 3 jours avant. Les interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord. ARTICLE 14-3 - Utilisation des équipements Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement. Le salarié s'engage aussi à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation. Le salarié s'engage enfin, sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement, à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel : les équipements mis à sa disposition par l'entreprise ; les lignes téléphoniques installées au nom de la société. ARTICLE 14-4 - Restitution L'ensemble des équipements fournis par la Société DROITS QUOTIDIENS LEGAL TECH restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables. Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par la Société DROITS QUOTIDIENS LEGAL TECH dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l'entreprise. ARTICLE 15 - Prise en charge des frais La société DROITS QUOTIDIENS LEGAL TECH s'engage à prendre en charge les coûts afférents à la vérification préalable de conformité du matériel du salarié ainsi que ceux afférents à son adaptation et à son entretien. Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail seront remboursés par l'entreprise au salarié selon les modalités suivantes : Si un salarié accepte de travailler à son domicile à la demande de l’entreprise, elle doit
l'indemniser de la sujétion particulière constituée par l'utilisation d'une partie de son domicile personnel pour les besoins de son activité professionnelle
prendre en charge les frais engendrés par cette occupation
prendre en charge les coûts découlant directement de l'exercice du télétravail
Si un salarié demande à l’entreprise de pouvoir travailler à son domicile, l’entreprise doit seulement prendre en charge les coûts découlant directement de l'exercice du télétravail.
La prise en charge des frais liés au télétravail s'effectue sous forme de remboursement des dépenses réellement engagées par le salarié sur présentation de justificatifs.
ARTICLE 16 - Assurances Si le salarié utilise son domicile pour télétravailler, il s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à la société et à remettre à cette dernière une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile. ARTICLE 17 - Protection des données Le salarié s'engage à respecter la Charte informatique de l'entreprise ainsi que les règles mises au point par la société DROITS QUOTIDIENS LEGAL TECH, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données. Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers. Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement. ARTICLE 18 - Intégration à la communauté de travail Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour participer aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service. ARTICLE 19 - Entretien annuel Le salarié bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail. ARTICLE 20 - Formation Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise. ARTICLE 21 - Santé et sécurité Le salarié doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables. Un document récapitulatif des règles de santé et de sécurité applicables est joint au présent accord. En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié s'engage à prévenir le service des ressources humaines de la société DROITS QUOTIDIENS LEGAL TECH dans le délai de 48 heures. ARTICLE 22 - Période d'adaptation et réversibilité du télétravail ARTICLE 22-1 - Période d'adaptation La nouvelle organisation du travail est soumise à une période d'adaptation de 3 mois pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de 15 jours. S'il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve alors un poste dans les locaux de l'entreprise correspondant à sa qualification et à ses compétences professionnelles. ARTICLE 22-2 - Retour à une exécution du travail sans télétravail Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes. ARTICLE 22-2-1 - A la demande du salarié La demande du salarié doit être effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception. La société DROITS QUOTIDIENS LEGAL TECH devra y répondre dans un délai de 30 jours. Le salarié aura priorité pour postuler à un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc). A cet effet, la société s'engage à porter à la connaissance du salarié tout poste de cette nature. ARTICLE 22-2-2 - A la demande de l'employeur La société DROITS QUOTIDIENS LEGAL TECH peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l'entreprise notamment pour les raisons suivantes : réorganisation de l'entreprise et déménagement du salarié, logement non conforme aux prescriptions d'hygiène et de sécurité. Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception au moins 1 mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Le salarié disposera d'un délai de 15 jours pour répondre par écrit à la demande de l'employeur. En cas d'accord, le salarié aura priorité pour occuper ou reprendre un poste dans les locaux de l'entreprise correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles. ARTICLE 23 - Dispositions finales ARTICLE 23-1 - Champ d'application de l'accord L'accord s'applique à l'ensemble des établissements de la société DROITS QUOTIDIENS LEGAL TECH situés en France. ARTICLE 23-2 - Durée d'application Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 4 juillet 2024. Le présent accord ne peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail. ARTICLE 23-3 - Suivi de l'application de l'accord Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi, composée de deux représentants de chacune des organisations syndicales représentatives et signataires (ou adhérentes) de l'accord et de deux représentants de la direction. Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord. Elle se réunit une fois par an en fin d'année civile pendant la durée de l'accord. ARTICLE 23-4 - Rendez-vous Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord. ARTICLE 23-5 - Révision Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt. ARTICLE 23-6 - Notification et dépôt Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Montpellier. Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l'article D 2231-7 du Code du travail. Fait à Montpellier, le 4 juillet 2024, en DEUX exemplaires,
