LA PREVENTION ET LA GESTION DE L’EXPOSITION AUX FACTEURS DE RISQUE PROFESSIONNELS / DE LA PENIBILITE
Entre les soussignés :
La Société DS SMITH Packaging Sud-Ouest représentée par Monsieur YYY agissant en qualité de Directeur
Et
La C.G.T. représentée par Mr XXX en sa qualité de Délégué Syndical
D’autre part,
Collectivement nommés « les Parties ».
Il a été convenu ce qui suit :
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc199321529 \h 2 CHAPITRE 1 : CLAUSES GENERALES ET CADRE JURIDIQUE PAGEREF _Toc199321530 \h 3 1.1 : Champ d’application de l’accord PAGEREF _Toc199321531 \h 4 1.2 : Durée de l’accord PAGEREF _Toc199321532 \h 4 1.3 : Dépôt de l’accord PAGEREF _Toc199321533 \h 4 1.4 : Révision et dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc199321534 \h 4 1.5 : Suivi de l’accord PAGEREF _Toc199321535 \h 5 CHAPITRE 2 : LES DOMAINES D’ACTIONS MISE EN PLACE PAR LA SOCIETE PAGEREF _Toc199321536 \h 5 Domaine d’action n°1 : l’évolution des carrières professionnelles au regard de l’exposition à des facteurs de risques professionnels PAGEREF _Toc199321537 \h 5 Domaine d’action n°2 : l’amélioration des conditions de travail et la prévention des situations de pénibilité PAGEREF _Toc199321538 \h 6 Domaine d’action n°3 : le plan de prévention chaleur PAGEREF _Toc199321539 \h 7 Domaine d’action n°4 : l’amélioration des conditions de travail sur le plan organisationnel PAGEREF _Toc199321540 \h 7 Domaine d’action n°5 : Le développement des compétences, des qualifications et l’accès la formation PAGEREF _Toc199321541 \h 8 Domaine d’action n°6 : La transmission des savoirs et des compétences et le développement du tutorat PAGEREF _Toc199321542 \h 9 Domaine d’action n°7 : l’information et la sensibilisation des salariés aux spécificités du travail en régime 3x8 PAGEREF _Toc199321543 \h 9 Domaine d’action n°8 : L’accompagnement des fins de carrières des salariés sur des postes pénibles PAGEREF _Toc199321544 \h 10
Mise en place d’un entretien de fin de carrière pour tous les salariés de 58 ans et plus PAGEREF _Toc199321545 \h 10
Mise en place d’une réunion d’information de préparation au départ en retraite à la demande du salarié PAGEREF _Toc199321546 \h 11
o
La retraite progressive PAGEREF _Toc199321547 \h 11
o
Temps partiel de fin de carrière (TPFC) à 80% PAGEREF _Toc199321548 \h 12
Domaine d’action n°9 : La prévention des risques psychosociaux PAGEREF _Toc199321549 \h 12 Domaine d’action n°10 : la qualité de vie au travail PAGEREF _Toc199321550 \h 13
Préambule
En raison de son activité industrielle, une partie des salariés du Groupe DS Smith Packaging en France sont concernés par les facteurs de « pénibilité.
Depuis le 1er janvier 2019, les entreprises dont au moins 25% de l’effectif sont exposés à un des 6 facteurs dits « pénibilité » sont dans l’obligation de négocier un accord sur la prévention des risques professionnels.
Par ailleurs, Le Code du travail prévoit une obligation générale de sécurité qui incombe à tout employeur. A ce titre, il doit évaluer et prévenir l’ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les salariés.
La pénibilité se caractérise par une exposition du travailleur à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels liés à des contraintes physiques marquées, un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail, qui altèrent de manière durable, identifiable et irréversible les aptitudes et facultés des salariés.
Les facteurs de risques professionnels sont listés à l’article L4161-1 du Code du travail.
L’article D. 4163-2 Code du travail catégorise comme « pénible » les facteurs de risque suivants :
Le travail de nuit ;
Le travail répétitif ;
Le travail en équipe successive ;
Les températures extrêmes ;
Le bruit.
Privilégiant un dialogue social constructif pour prévenir l’exposition aux facteurs de risque professionnel, la Direction et les organisations syndicales signataires se sont rencontrées, à plusieurs occasions, pour définir ensemble les grands axes de la politique de gestion des facteurs de pénibilité et d’amélioration des conditions de travail, qui s’appliqueraient sur les sites, sous réserve de la signature d’accords locaux :
9 novembre 2022
5 décembre 2022
10 janvier 2023
5 avril 2023
Ainsi, les parties signataires décident de fixer un cadre conventionnel aux définitions visant la pénibilité du parcours professionnel.
La Direction et les organisations syndicales souhaitent à travers le présent accord réaffirmer leur volonté de considérer les conditions de travail comme un élément essentiel de la santé des salariés en mettant notamment en place des actions visant à diminuer l’exposition des salariés aux facteurs de pénibilité.
CHAPITRE 1 : CLAUSES GENERALES ET CADRE JURIDIQUE
1.1 : Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la Société.
Etant précisé que le présent accord ne se substituera pas aux dispositions plus favorables d’un accord pénibilité d’entreprise entrant dans le périmètre du présent accord.
1.2 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois (3) ans.
Il prendra effet à compter de sa conclusion, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt.
Les Parties conviennent également qu’elles se rencontreront une fois par an, à l’initiative de la Direction, afin d’échanger sur le suivi des indicateurs.
Trois (3) mois avant le terme du présent accord, les parties se rencontreront, à l’initiative de la Direction, afin de de faire un point de situation : bilan des actions et leur poursuites éventuelles.
1.3 : Dépôt de l’accord
Dès la signature du présent accord, un exemplaire original sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans la Société.
Conformément aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Direction de la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire original sera également déposé auprès du Greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.
1.4 : Révision et dénonciation de l’accord
Conformément aux articles L.2261-7 du Code du travail, chacune des parties signataires ou adhérentes pourra demander la révision du présent accord.
La demande de révision pourra intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, par lettre recommandé avec avis de réception adressée aux autres signataires.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira dans le délai de trois (3) mois à compter de la réception de cette demande, afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.
L’avenant de révision devra être signé par l’une au moins des organisations syndicales représentatives de salariés (signataires ou adhérentes au présent accord).
L’avenant ainsi conclu se substituera de plein droit aux stipulations du présent accord, dès lors qu’il aura été conclu et déposé conformément aux dispositions légales en vigueur.
Conformément aux articles L.2261-9 du Code du travail, les parties ont la faculté de dénoncer le présent accord.
La dénonciation pourra intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, par lettre recommandé avec avis de réception adressée aux autres signataires.
La dénonciation sera effective sous réserve d’un préavis de trois (3) mois pendant lequel les parties conviennent de se réunir afin d’envisager la conclusion d’un nouvel accord relatif à la prévention de l’exposition aux facteurs de risques professionnels.
1.5 : Suivi de l’accord
La Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail demeure le principal intervenant en termes de sécurité au travail et de prévention des risques professionnels au niveau de chaque établissement.
En conséquence, les objectifs et indicateurs chiffrés exposés ci-après seront communiqués une fois par an à la Commission ou aux membres du CSE.
CHAPITRE 2 : LES DOMAINES D’ACTIONS MISE EN PLACE PAR LA SOCIETE
Domaine d’action n°1 : l’évolution des carrières professionnelles au regard de l’exposition à des facteurs de risques professionnels L’objectif est de permettre aux salariés employés sur des postes impactés par un des facteurs de « pénibilité » (tels que défini à l’article L4161-1 du Code du travail Code du travail) d’accéder à d’autres postes sans facteurs de pénibilité.
Une fois par an, un recensement des postes à pourvoir dans les trois (3) années qui viennent sera effectué.
Une formation adaptée sera proposée aux salariés volontaires qui souhaiteraient se positionner sur un des postes disponibles, afin d’acquérir les compétences nécessaires à l’exercice des nouvelles fonctions.
Priorité sera donnée aux salariés âgés de plus de 55 ans et occupant depuis plus de 20 ans un poste « pénible », au sens du Code du travail.
Indicateurs
Périodicite d’appreciation
Présentation aux élus de la liste des postes à pourvoir dans les 3 ans qui pourraient être occupés par des salariés employés sur des postes pénibles
Salariés de + 55 ans occupant depuis plus de 20 ans un poste « pénible » formés
Salariés de – de 55 ans occupant un poste « pénible » formés
Annuelle
Domaine d’action n°2 : l’amélioration des conditions de travail et la prévention des situations de pénibilité La Direction entend améliorer les conditions de travail en mettant l’accent sur la prévention des facteurs de risques des situations de pénibilité :
Pour limiter l’impact des facteurs de risques sur les postes de travail identifiés comme « pénibles » et anticiper le plus en amont possible les difficultés liées à l’ergonomie des postes de travail, la Direction s’engage à réaliser chaque année au minimum
une étude de poste assortie de proposition d’actions (aménagement de poste). Par ailleurs, lors de la phase d’étude des nouveaux investissements sur des machines, il sera tenu compte des facteurs de risques et de l’ergonomie nécessaire.
La Direction s’engage également à faire intervenir des
spécialistes sur site (ergonome, kiné, ostéopathes, nutritionnistes…).
La Direction mettra en place des
formations « Gestes et Postures » à destination du personnel en production, incluant une sensibilisation sur la rotation des postes sur machines.
La Direction s’engage à sensibiliser le personnel administratif à l’
ergonomie.
Indicateurs
Periodicite d’appreciation
Nombre d’aménagement de poste ou de zone de travail
Nombre d’intervention de spécialistes sur site
Annuelle
Domaine d’action n°3 : le plan de prévention chaleur Pour limiter l’exposition des salariés à un travail par de fortes chaleurs, la Direction met en place des actions en faveur de ceux qui seraient les plus exposés. Pour information, le seuil légal d’évaluation d’une exposition à des températures extrêmes est le suivant : 900 heures par an d’exposition à des températures supérieures ou égales à 30° ou inférieure ou égale à 5°.
Indépendamment des critères légaux, chaque site devra définir en amont des mesures adaptées à mettre en œuvre automatiquement lors des épisodes de chaleurs, notamment :
Mise à disposition de fontaines d’eau fraîche et vérifier qu’elles sont régulièrement alimentées,
Augmentation du nombre ou la durée des pauses,
Modification du rythme de travail (ex : pas de poste d’après-midi),
Accès à une salle climatisée ou a minima ventilée,
Mise en place de ventilateurs,
Distribution de gourdes / bouteilles utilisables sur les lignes de production.
Domaine d’action n°4 : l’amélioration des conditions de travail sur le plan organisationnel
La Direction entend améliorer les conditions de travail des salariés notamment sur l’organisation du travail.
Dans ce cadre, la Direction s’engage à étudier, dans la mesure du possible, toute demande d’aménagement de temps de travail dans les cas suivants :
Demande d’un salarié âgé de 55 ans et plus et étant sur un poste à la journée ou en 2x8 de ne pas se voir imposer un changement de poste définitif en 3x8.
Demande des salariés de 58 ans et plus de ne plus travailler en 3x8, sous réserve que la solution reste compatible avec les contraintes de l’entreprise.
Les salariés âgés de 58 ans et plus qui souhaiteraient bénéficier d’un aménagement de leur temps travail, devront effectuer leur demande par écrit au service des ressources humaines, trois (3) mois avant le souhait de changement.
L’entreprise disposera de deux (2) mois pour leur répondre. En l’absence de poste disponibles, le salarié sera ajouté sur une liste d’attente afin qu’un poste correspondant à sa demande puisse lui être proposé dès qu’une opportunité se présentera.
Dans l’hypothèse ou un salarié entrant dans les conditions précitées travaillant de nuit, passerait sur un travail en 2x8 ou en journée, une compensation pour perte de la prime de nuit lui sera versée. Cette compensation dégressive sera réalisée sur une durée maximum de 3 ans, selon les modalités suivantes :
Maintien de la rémunération perçue pour les heures accomplies de nuit à hauteur de 75% la première année.
Maintien de la rémunération perçue pour les heures accomplies de nuit à hauteur de 50% la deuxième année.
Maintien de la rémunération perçue pour les heures accomplies de nuit à hauteur de 25% la troisième année.
Toutefois, cette compensation ne s’appliquera pas en toute ou partie dans les cas suivants :
la rémunération (tout compris) du nouveau poste serait supérieure ou égale à la rémunération (tout compris) de l’ancien poste.
la rémunération (tout compris) du nouveau poste est inférieure à la rémunération de l’ancien poste (tout compris) mais la différence de rémunération est inférieure ou égale au montant de la prime de nuit. De ce cas la compensation dégressive s’appliquera mais en prenant pour base la différence exacte entre l’ancienne et la nouvelle rémunération.
la rémunération (tout compris) du nouveau poste est inférieure à la rémunération de l’ancien poste (tout compris) mais la différence de rémunération est supérieure au montant de la prime de nuit, alors la compensation dégressive s’appliquera sur la totalité de la prime de nuit.
Cas particuliers :
Dans l’hypothèse ou un salarié entrant dans les conditions précitées passerait sur un travail en 2X8 ou en journée mais qui exceptionnellement et de manière provisoire serait amené à repasser sur un poste en 3x8 notamment pour un dépannage, alors la compensation sera suspendue pendant cette période provisoire, puisque du fait de ce changement il toucherait les primes résultant du travail de nuit. La compensation reprendrait lorsqu’il retournera sur son poste en 2x8 ou à la journée.
Dans l’hypothèse ou un salarié en 3x8 bascule définitivement en 2x8 pour des raisons personnelles mais que dans les 3 années qui suivent l’équipe bascule provisoirement en 2x8, alors la compensation sera suspendue jusqu’à ce que l’équipe retourne en 3x8.
Indicateurs
Periodicite d’appreciation
Nombre de seniors ayant bénéficié d’un aménagement de poste
Nombre de postes occupés par des seniors passés à la journée
Annuelle
Domaine d’action n°5 : Le développement des compétences, des qualifications et l’accès la formation La Direction mettra en place des mesures de développement des compétences et de qualification pour les salariés exposés à des postes identifiés comme « pénibles ».
La Direction reconnait que le maintien et le développement des compétences des salariés âgés de plus de 55 ans affectés à des postes « pénibles » au sens de la loi pour leur permettre d’accéder à d’autres types d’emplois sont importants. Pour ce faire la Direction s’engage à ce que toute demande de formation émanant desdits salariés soit étudiée, dans le cadre des mesures liées à la formation professionnelle (plan de formation, Projet de transition professionnelle, VAE…).
En outre, la Direction pourra assister lesdits salariés dans le choix de la formation la plus adaptée, lorsque ceux-ci en feraient la demande.
Indicateurs
Periodicite d’appreciation
Nombre de formation des salariés âgés de 55 ans et plus positionnés sur des postes « pénibles »
Annuelle
Domaine d’action n°6 : La transmission des savoirs et des compétences et le développement du tutorat La Société entend privilégier les seniors et/ou les salariés volontaires, positionnés sur des postes comportant un/ou des facteurs de pénibilité en leur proposant en priorité, dans la mesure du possible, des missions de tutorat, selon les termes et conditions prévus par l’Accord GEPP en date du 3 janvier 2025.
En poursuivant cet objectif, la Société entend à la fois valoriser le savoir-faire et la connaissance de l’entreprise des salariés seniors positionnés sur des postes comportant un/ou des facteurs de pénibilité au sens de la loi, tout en réduisant, par des missions de tuteur, l’exposition des salariés concernés à ces facteurs de pénibilité.
Indicateurs
Periodicite d’appreciation
Nombre de seniors / salariés positionnés sur un poste comportant un/des facteurs de pénibilité ayant effectué une mission de tutorat
Annuelle
Domaine d’action n°7 : l’information et la sensibilisation des salariés aux spécificités du travail en régime 3x8
La Direction fera ses meilleurs efforts pour mettre en place des actions spécifiques de prévention pour les salariés postés en 3x8.
Pour ce faire, chaque établissement organisera à destination des salariés postés des actions d’informations/sensibilisations des salariés notamment sur l’équilibre alimentaire.
L'insuffisance ou une mauvaise qualité de sommeil dépasse le seul cadre individuel, avec des répercussions diverses, notamment au travail.
Afin de permettre aux salariés de mieux connaître et comprendre les mécanismes du sommeil ainsi que les clés et bénéfices d'une bonne qualité de sommeil, la Direction organisera à destination des salariés postés une information/sensibilisation sur les mécanismes du sommeil et les possibilités de récupération.
indicateur
Periodicite d’appreciation
Nombre d’actions de sensibilisation
Annuelle
Domaine d’action n°8 : L’accompagnement des fins de carrières des salariés sur des postes pénibles
Le Groupe DS Smith Packaging France a pour volonté d’accompagner les salariés tout au long de leur carrière. Une attention et un accompagnement spécifique sont accordés aux salariés en fin de carrière, afin de leur permettre de préparer au mieux leur départ en retraite.
Dans ce cadre, le Groupe propose différents dispositifs d’accompagnement de la transition entre vie professionnelle et retraite présentés ci-après.
Le Groupe souhaite, par ailleurs, rappeler qu’aucune distinction d’âge ne peut être faite tant à l’embauche qu’en terme d’accès à la formation ou à une promotion.
Mise en place d’un entretien de fin de carrière pour tous les salariés de 58 ans et plus
Afin de maintenir la motivation des seniors en fin de carrière et préparer la transition entre l’activité professionnelle et la retraite, la Société met à la disposition des salariés âgés de 58 ans et plus un entretien individualisé de fin de carrière.
Cet entretien aura pour objet de les informer sur les règles en matière de retraite et échanger avec eux sur la manière dont ils envisagent leur fin de carrière au sein de la Société.
Pour pouvoir bénéficier de cet entretien, le salarié âgé de 58 ans ou plus devra en faire la demande à son service Ressources Humaines.
Indicateurs de suivi
Périodicité d’appréciation
Nombre d’entretiens de fin de carrière réalisés
Annuelle
Mise en place d’une réunion d’information de préparation au départ en retraite à la demande du salarié
Afin d'accompagner au mieux la transition, l'opportunité est également offerte aux salariés qui ont pris la décision de partir à la retraite de participer à une réunion d’information de préparation à la retraite qui pourra se tenir environ tous les deux ans avec des organismes extérieurs, type CARSAT. Cette réunion sera organisée par l’entreprise et sera proposée aux salariés âgés de 58 ans et plus.
Indicateurs de suivi
Périodicité d’appréciation
Nombre de participants à la réunion d’information de préparation à la retraite
Annuelle
Les dispositifs de transition vers la retraite
La retraite progressive
La retraite progressive est un dispositif qui permet au salarié, en fin de carrière, de réduire son activité professionnelle.
Lorsqu’il est en retraite progressive, le salarié bénéficie du salaire correspondant à son activité à temps partiel et une partie de sa retraite (de base et complémentaire). Pendant cette période, le salarié continue de cotiser à sa retraite. Lorsqu’il cesse totalement son activité professionnelle, sa retraite définitive est recalculée en tenant compte de sa période à temps partiel. Pour en savoir plus sur la retraite progressive : https://parcours.info-retraite.fr/ Dans ce cadre, la Société s’engage à étudier toute demande de retraite progressive, en tenant compte des contraintes de l’entreprise.
Indicateurs de suivi
Périodicité d’appréciation
Nombre de salariés en retraite progressive
Annuelle
Temps partiel de fin de carrière (TPFC) à 80%
Le temps partiel de fin de carrière (TPFC) est un dispositif réservé aux salariés souhaitant réduire leur temps de travail en fin de carrière et remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Avoir 58 ans ou plus,
Ne pas avoir encore acquis l'âge légal et/ou le nombre de trimestres requis permettant le bénéfice d'une retraite au régime général de la Sécurité sociale à taux plein,
S’engager à partir en retraite dès l'obtention du taux plein au sens régime Sécurité Sociale,
Le salarié qui souhaite en bénéficier devra exprimer, auprès de sa hiérarchie, sa volonté de bénéficier d’un TPFC à 80%. La demande interviendra au moins trois (3) mois avant la date envisagée pour sa mise en œuvre et sera conjointement étudiée par la hiérarchie du salarié et le Responsable Ressources humaines. Pour se positionner sur la demande du salarié la Direction tiendra notamment compte des contraintes d’activité et l’impact sur l’organisation et/ou le groupe de travail du salarié. En cas d’acceptation, la Société prendra en charge le complément des cotisations retraite (base et complémentaire) dans les douze (12 mois) précédents la date de départ à la retraite du salarié. L'adhésion au temps partiel de fin de carrière se conclut par la signature d'un avenant au contrat de travail.
L’octroi de jours de congés supplémentaires
Une journée de congé supplémentaire est octroyé aux salariés de 57 ans travaillant sur des postes pénibles et 3x8 au sens de la loi. Dans l’hypothèse ou un salarié de plus de 57 ans bénéficiant de ce jour de congé supplémentaire passerait sur un poste n’étant pas considéré comme pénible au sens de la loi, ce jour de congé supplémentaire lui sera retiré.
Domaine d’action n°9 : La prévention des risques psychosociaux La Direction s’engage à poursuivre toutes les initiatives mises en place pour lutter contre les risques psychosociaux et notamment de :
Mettre en place des actions de sensibilisation des managers,
Proposer des informations et des recommandations sur l’hygiène de vie et le sommeil aux salariés travaillant de nuit.
Indicateurs de suivi
Périodicité d’appréciation
Nombre d’actions de sensibilisation
Annuel
Domaine d’action n°10 : la qualité de vie au travail La Direction s’engage à poursuivre toutes les initiatives mises en place pour améliorer le bien-être et la qualité de vie au travail, notamment :
Mettre en place des actions de bien-être au travail : Ateliers Bien-être au travail…
Mettre en place des campagnes de sensibilisation sur différentes thématiques :
