ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre les Soussignés :
La Société DSES, Société par Actions Simplifiée, dont le Siège Social est situé 9 Chemin des Lapins 33510 Andernos-les- Bains, immatriculée au RCS de Bordeaux sous le numéro B 893 813 436, représentée par Madame , en sa qualité de Présidente et Madame , en sa qualité de Directrice générale.
Ci-après dénommée la « Société » ou « DSES »
D'une part,
Et
L’ensemble du personnel de DSES se prononçant à la majorité des deux tiers ;
Ci-après dénommés ensemble « les Parties »
PREAMBULE Compte tenu des modifications législatives et des apports jurisprudentiels intervenus au cours des dernières années ainsi que de l'évolution croissante de l'activité de la Société, il est apparu nécessaire de mettre en place un dispositif d'aménagement du temps du temps de travail qui soit propre à la Société afin de répondre à ses besoins mais également à ceux de ses collaborateurs. L'accord vise notamment à clarifier les modes de fonctionnement en termes de durée et d'organisation du temps de travail avec la volonté de :
Maintenir de la flexibilité et de l'agilité afin de répondre aux évolutions de l'activité et de la saisonnalité de l’activité ;
Améliorer la compétitivité de l'entreprise et sa capacité concurrentielle ;
Concilier les nécessités organisationnelles et le développement de la Société avec l'activité des salariés ;
Fixer un cadre clair afin de garantir l'équité professionnelle entre les collaborateurs et d'optimiser, simplifier, rationaliser l'organisation du travail, ainsi que la gestion des Ressources Humaines.
Le présent accord vise ainsi à adapter et harmoniser l'organisation du travail au sein de la Société en fixant:
un régime d'aménagement du temps de travail pour l’ensemble du personnel dans l'organisation et la gestion de leur emploi du temps,
Le présent accord n'a ni pour objet, ni pour effet de se cumuler avec les dispositions conventionnelles de branche. Le présent accord se substitue aux dispositions conventionnelles de branche et à tout usage et/ou engagement unilatéral ayant le même objet.
TITRE 1 : CHAMP D'APPLICATION Le présent accord s'applique à l'ensemble du Personnel de la Société, désigné ci-après par les termes «salarié(s)» ou « collaborateur(s)», quels que soit la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD dont contrat d'apprentissage et de professionnalisation) exception faite des cadres dirigeants du fait de leur exclusion, de par la Loi, de la règlementation relative à la durée du travail. TITRE 2 : RAPPEL DES DISPOSITIONS LEGALES
ARTICLE 1 - Notions légales liées au temps de travail
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-1 du Code du travail : « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »
Temps de pauses
Les temps de pause s'entendent comme des temps d'inactivité durant lesquels les salariés ne se tiennent pas à la disposition de l'employeur. Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures de travail effectif, le salarié bénéficie d’une pause d'une durée minimale de 20 minutes. Les temps consacrés aux pauses ne sont pas considérés comme du travail effectif et n'entrent donc pas dans le calcul de la durée du travail, des durées maximales du temps de travail et dans le décompte des heures supplémentaires.
Repos quotidien et repos hebdomadaire
Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (L. 3131- 1) sauf dérogation prévue par la législation en vigueur (L. 3131-3), ainsi que d'un repos hebdomadaire d'une durée de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien (L. 3132- 2).
Durée maximale du travail
La durée quotidienne maximale de travail effectif est de 10 heures sauf dérogation prévue par la Loi (L. 3121-18), sans pouvoir dépasser 12 heures. La durée quotidienne maximale est portée dans le cadre du présent accord à 12 heures. La durée hebdomadaire maximale autorisée sur une même semaine est de 48 heures (L. 3121-20) sauf dérogation prévue par la loi (L. 3121-21) sans pouvoir dépasser 60 heures. La durée hebdomadaire maximale moyenne est portée à 46 heures sur toute périodes de 12 semaines consécutives.
TITRE 3 : GESTION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
ARTICLE 3.1 - Contingent annuel d'heures supplémentaires et contrepartie obligatoire en repos (COR)
Les heures supplémentaires s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires lorsqu' elles sont rémunérées. Elles peuvent être accomplies dans la limite du contingent annuel fixé à 250 heures annuelles. Ce contingent s'applique dans le cadre de l'année civile. La contrepartie obligatoire en repos (COR) due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent est fixée à 100%. Le droit à repos est réputé ouvert au salarié dès que la durée de ce repos atteint l'équivalent de la durée de référence d'une journée de travail. La COR est prise dans un délai maximum de deux mois suivant l'ouverture du droit. La date de la COR est fixée par le collaborateur et soumise à l'autorisation de sa hiérarchie. La COR peut être prise par journée entière ou par demi-journée à la convenance du salarié, la demi -journée étant valorisée à hauteur de la moitié de la durée de référence d'une journée de travail.
ARTICLE 3 .2 - Majoration des heures supplémentaires Les heures supplémentaires sont rémunérées avec une majoration de 25%.
A la demande du salarié et en accord avec la direction, la contrepartie financière peut être remplacée par un repos compensateur équivalent pour ce qui concerne le principal et la majoration. Ce repos, appelé « repos compensateur de remplacement » (RCR) est géré dans les conditions visées ci-après.
ARTICLE 3.3 - Repos compensateur de remplacement (RCR) Le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations s'y rapportant par un RCR est possible. Le droit à repos est réputé ouvert au salarié dès que la durée de ce repos atteint l'équivalent de la durée de référence d'une journée de travail. Le RCR est pris dans un délai maximum de six mois suivant l'ouverture du droit. Le compteur de RCR est suivi dans le système de Paie. Le RCR peut être pris par demi-journée ou journée entière à la convenance du salarié, en accord avec son responsable hiérarchique.
TITRE 4 : TRAVAIL DU DIMANCHE Dans le cadre de l'activité de la société DSES, le travail du dimanche est une nécessité au regard de l’activité. Les parties réaffirment au présent accord leur volonté de définir le recours au travail du dimanche avec pour objectifs d'une part de préserver l'équilibre entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle et d'autre part l'intérêt économique de l'entreprise. Conformément aux articles L3132-12 et suivants du Code du travail, cette obligation est justifiée par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité pendant la période saisonnière. La période pendant laquelle le travail le dimanche pourra être exigé s’étend du 1er mai au 30 septembre, soit pendant la haute saison définie par l’entreprise. Le dimanche sera habituellement travaillé. Tous les salariés peuvent être amenés à travailler le dimanche durant cette période. L’organisation sera communiquée par roulement établi au moins 7 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles.
Pendant la période haute d’activité, soit du 1er mai au 30 septembre, les dimanches seront habituellement travaillés et ne feront l’objet d’aucune majoration. Du 1er octobre de l’année N au 30 avril de l’année N+1, le recours au travail du dimanche ne pourra être qu’occasionnel. Aussi, en contrepartie de cette obligation de travail dominical pendant cette période, les salariés bénéficieront des dispositions suivantes :
Une majoration de salaire de 25% pour chaque heure travaillée le dimanche ;
Le respect d’un repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives + 11 heures de repos quotidien (total de 35h), sur une autre journée de la semaine.
Les plannings seront établis en tenant compte des nécessités de service, tout en respectant les obligations légales de repos. En cas de situation particulière (salariés mineurs, femmes enceintes, ou dérogation individuelle), des adaptations pourront être prévues. TITRE 5 : CONGES PAYES – JOURS FERIES
ARTICLE 5 .1 - Décompte des congés payés
Les jours de congés payés sont décomptés en jours ouvrables. La semaine compte 6 jours ouvrables. Le décompte des congés pris est également effectué en jours ouvrables. Ainsi, les salariés bénéficient chaque année d'un congé payé de 5 semaines. La durée est déterminée à raison de 2,50 jours ouvrables par mois de travail effectif.
ARTICLE 5.2- Référence pour l'acquisition des congés payés En application des dispositions de l'article L. 3141-10 du code du travail, la période de référence débute au 1er juin de l’année N, ou à la date d'embauche pour la première année d'emploi, et se terminera le 31 mai de l’année N+1.
ARTICLE 5.3 - Période de prise des congés payés Compte tenu de la spécificité de l’activité de l’entreprise, caractérisée par une haute saison concentrée entre le 1er mai et le 30 septembre, période durant laquelle l’activité atteint son pic, il est convenu, par dérogation à l’article L3141-13 du Code du travail, que la période de prise des congés payés principaux est fixée entre le
1er octobre et le 30 avril de chaque année.
Cette organisation a pour objectif d’assurer la continuité de l’activité pendant la haute saison tout en permettant aux salariés de bénéficier de leur droit à congés dans des conditions optimales. La période de prise des congés et les dates de départ en congé seront portées à la connaissance des salariés au moins un mois à l’avance, conformément aux dispositions de l’article D3141-6 du Code du travail. Le présent aménagement ne remet pas en cause les autres droits à congés des salariés ni les dispositions d’ordre public relatives à la durée minimale des congés principaux. Le fractionnement du congé principal ne donnera pas lieu à l'acquisition de jours supplémentaires de fractionnement. Les congés acquis l'année N, et non pris au 31 mai de l'année N+1, seront perdus sous réserve des droits à report des salariés absents.
ARTICLE 5.4 – Jours fériés Les jours fériés seront habituellement travaillés pendant la période haute d’activité soit du 1er mai au 30 septembre. Les jours fériés sont payés normalement, sans majoration particulière. Pour les jours fériés travaillés hors période haute, soit du 1er octobre N au 30 avril N+1, les heures travaillées seront majorées de 25%.
ARTICLE 5.5 : JOURNEE DE SOLIDARITE La Loi n°2004-626 du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées a instauré une journée supplémentaire de travail non rémunérée par an pour les salariés dite « journée de solidarité » (articles L. 3133-7 à L. 3133-12 du Code du travail). L'objectif de cette journée de solidarité est d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées. Elle prend la forme d'une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés et d'une contribution pour l'employeur de 0,3% calculée sur la même assiette que les cotisations patronales d'assurance maladie. Les dispositions relatives à cette journée de solidarité ont été modifiées par la loi du 16 avril 2008 en supprimant la référence au lundi de Pentecôte et en proposant aux partenaires sociaux de définir les modalités d'accomplissement dans l'entreprise de cette journée.
ARTICLE 5.5.1 - Date de la journée de solidarité Il est convenu que la journée de solidarité sera exercée collectivement le 14 juillet, jour précédemment férié dans l'entreprise.
ARTICLE 5.5.2 - Modalités d'accomplissement de la journée de solidarité Pour les collaborateurs exerçant leurs fonctions selon un horaire hebdomadaire de 35 heures ou exerçant leurs fonctions à temps partiel Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, la journée de solidarité a une valeur horaire :
de 7 heures pour les salariés à temps plein;
de 7/35e de leur horaire contractuel hebdomadaire pour les salariés à temps partiel.
Le travail accompli au titre de la journée de solidarité dans la limite de sept (7) heures pour une année, ne donne pas lieu à rémunération. Les heures correspondant à la journée de solidarité ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires pour les salariés à temps plein et ne sont pas considérées comme des heures complémentaires pour les salariés à temps partiel. Les collaborateurs qui ne souhaitent pas travailler durant cette journée pourront poser un jour de congé payé. Les collaborateurs qui ne travaillent pas le lundi dans le cadre de leur contrat de travail, et ne peuvent donc pas réaliser la journée de solidarité se verront prélever un jour de congé paye. Article 5.5.3 - Dispense d'accomplissement de la journée de solidarité Les salariés ayant changé d'employeur et qui auraient déjà accompli une journée de solidarité chez leur ancien employeur au titre de l'année civile en cours au moment de leur embauche par la Société n'auront pas à accomplir une nouvelle journée, sous réserve de transmettre dès leur embauche une attestation délivrée par leur précédent employeur certifiant l'accomplissement de la journée de solidarité. De même, les salariés qui seraient embauchés postérieurement à la réalisation de la journée de solidarité ne seront pas tenus d'accomplir cette journée de solidarité.
TITRE 6 TRAVAIL INTERMITTENT
ARTICLE 6 .1 - Validité et date d'entrée en vigueur
Le présent accord collectif, poursuit l’objectif de pérenniser une nouvelle organisation du travail performante, conciliant à la fois les intérêts des salariés et la préservation des impératifs d'activité de la Société, et tenant compte de l’activité spécifique de l’entreprise. Le dispositif d'intermittence a deux objectifs :
prendre en compte la spécificité du secteur d’activité connaissant d'importantes fluctuations d'activité sur l'année, et de permettre à la société de s'y adapter en lui donnant la possibilité de conclure des contrats de travail intermittent pour pourvoir des emplois permanents, s'agissant d'emplois comportant des périodes travaillées et non travaillées ;
assurer aux salariés intermittents une stabilité de la relation de travail en réduisant le travail précaire et le bénéfice d'un certain nombre de garanties légales.
Les parties signataires du présent accord s'engagent à créer les conditions favorables à son succès considérant que l’organisation du travail qui en découle constitue un véritable projet d'Entreprise que devra bien sûr s'approprier l'ensemble de ces acteurs. ARTICLE 6.2 : CHAMP D’APPLICATION Le présent accord s’applique à l’ensemble de la société.
ARTICLE 6.3 : BENEFICIAIRES Le présent accord d'Entreprise s’applique donc de fait à l’ensemble des salariés de la société, quel que soit son statut, son niveau et donc son poste de travail, et qui subissent de ce fait, au cours de l’année, de fréquentes et importantes variations d’amplitude de travail. Il est rappelé que les emplois intermittents sont des emplois permanents de l’entreprise comportant par nature des périodes travaillées et non travaillées, conformément à l’article L.3123-34 du code du travail.
ARTICLE 6.4
: CONTRAT DE TRAVAIL INTERMITTENT
Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée, établi par écrit. Il mentionne notamment : 1° La qualification du salarié ; 2° Les éléments de la rémunération ; 3° La durée annuelle minimale de travail du salarié ; 4° Les périodes pendant lesquelles il travaille ; 5° La possibilité d’effectuer des heures complémentaires, étant ici précisé que les heures dépassant la durée annuelle minimale fixée au contrat de travail intermittent ne peuvent excéder le tiers de cette durée, sauf accord du salarié.
ARTICLE 6.5
: REMUNERATION
Compte tenu des fluctuations du temps de travail inhérentes aux modalités du travail intermittent, et du souci d'assurer au Personnel une rémunération mensuelle régulière, le montant du salaire mensuel de base des salariés concernés par le présent accord d'entreprise, sera indépendant du nombre d'heures réellement travaillées au cours de chaque mois. La rémunération mensuelle de base sera lissée sur 12 mois et sera établie sur la base annuelle de travail pendant la période d’activité qui devra être déterminée dans chaque contrat de travail. Il est tenu au nom de chaque salarié concerné un compte de la durée du travail annuelle (1er mai au 30 avril). Au 30 avril au plus tard, la direction procèdera au solde de ce compte et tiendra les salariés informés de leur situation de débit ou de crédit au moyen d’une fiche bilan. La régularisation s’effectuera simultanément par versement du solde positif avec le salaire du mois de mai. Le solde négatif ne sera pas pris en compte.
ARTICLE 6.6 : GARANTIES INDIVIDUELLES Les travailleurs intermittents bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet.
Pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité. Ils bénéficient également, lorsqu’ils ont effectué la totalité de la durée annuelle de travail inscrite à leur contrat, des mêmes droits à congés payés calculé en fonction du temps de travail effectif accompli. Cette égalité de droits vaut pour tous les droits légaux, conventionnels ou de l’accord collectif, sous réserve, pour ces derniers, des modalités spécifiques prévues par la convention ou l’accord collectif. ARTICLE 6.7 : RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL La rupture du contrat de travail intermittent, pour quelque cause que ce soit, est réglée par les dispositions légales en vigueur. La fin du contrat de travail correspond à la date d'expiration du délai-congé conventionnel, même si celle-ci se situe pendant une période non travaillée telle que définie au contrat de travail. L'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ (ou de mise) à la retraite sont calculées sur la moyenne des rémunérations versées au cours des douze derniers mois, périodes travaillées et non travaillées confondues.
ARTICLE 6.7 : DROITS COLLECTIFS Dans le respect des dispositions légales en vigueur, les salariés titulaires d'un contrat de travail intermittent bénéficient des mêmes droits collectifs que les autres salariés de l'entreprise.
TITRE 7 : DISPOSITIONS FINALES
Article 7.1 Signature de l’accord
Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié selon les modalités prévues aux articles R 2232-10 à 13 du code du travail.
Article 7.2 Suivi, révision et dénonciation de l’accord
L'accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra faire l'objet d'une révision dans les mêmes conditions qu'il a été conclu, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et 22 du code du travail. L’accord peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L2232-22 du code du travail.
Article 7.3Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure télé@accords : https://teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Le dépôt sera notamment accompagné des pièces suivantes : Version intégrale du texte signé par les parties ; Procès-verbal des résultats de la consultation du personnel ; Bordereau de dépôt ; Eléments nécessaires à la publicité de l’accord. L’accord entrera en vigueur immédiatement, le jour suivant son dépôt auprès de l’autorité administrative. L’accord sera aussi déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Bordeaux.
