5-3.Partage de la valeur PAGEREF _Toc223299358 \h 6
DISPOSITIONS FINALES : DATE D’EFFET, DUREE, MODIFICATION DU PRESENT ACCORD PAGEREF _Toc223299359 \h 7
PREAMBULE
Conformément aux articles L2242-1 et suivants du code du travail, les parties rappellent qu’un accord sur le télétravail a été conclu le 13 juillet 2023 et sur l’égalité Femmes/Hommes et la qualité de vie au travail le 16 mars 2023 ; sur le temps de travail du personnel non cadre badgeant le 20/11/2025; sur le temps de travail des non cadres non badgeants le 23/01/2026 et que les négociations sur le partage de la valeur par le biais de l’intéressement seront ouvertes dans les prochaines semaines.
Dans le cadre des mesures relatives aux salaires effectifs et sur l’égalité de rémunération entre les Femmes et les Hommes, la Direction de l’UES DTI-PICOT et les Organisations Syndicales se sont rencontrées les 21 novembre et 16 décembre 2025, puis les 15 et 30 janvier ainsi que le 13 février 2026.
Depuis le choc produit fin 2019-début 2020 par la pandémie du COVID-19 et par les mesures d’arrêt d’activité prises pour l’enrayer, l’économie mondiale s’est trouvée bouleversée. Début 2022, le contexte international s’est de nouveau assombri avec la Guerre en UKRAINE et pour conséquences une accentuation de la hausse des prix des énergies et de l’alimentation.
Face à ce contexte économique compliqué pour la vie quotidienne des ménages, le Gouvernement a initié, depuis octobre 2021 et jusqu’en 2023, une série de revalorisations du SMIC liées à l’inflation en France et en Europe. Au 1er janvier 2024, la revalorisation du SMIC s’élevait plus modérément à +1,13%, puis à +1,98% en novembre 2024, en lieu et place de la revalorisation de janvier 2025. Pour l’année 2026 le Gouvernement a décidé d’une augmentation du SMIC à hauteur de 1,18 %.
Soucieuse de continuer à soutenir le pouvoir d’achat des collaborateurs et particulièrement les salaires les plus modestes, la Direction a suivi le cours de l’inflation et a appliqué des mesures en octobre 2021, puis en mars (accord NAO), mai, juillet et octobre 2022, en mars (NAO) et mai 2023 en janvier 2024 (NAO) et enfin en janvier 2025 (NAO).
A ce jour, les prévisions d’inflation pour l’année 2026 sont moindre que ces dernières années, avec +0,9%. Malgré de bons résultats, notre profession rencontre des difficultés importantes avec des parts de Marché qui se réduisent depuis 2024, menant nos concurrents dans des situations précaires. Dans ce contexte de forte incertitude sur le carnet de commandes, la Direction doit se montrer prudente dans sa gestion.
Dans le cadre des Négociations Annuelles 2026, les organisations syndicales et la Direction ont tenu compte :
des mesures principalement collectives prises ces dernières années par la Direction en collaboration avec les représentants du personnel lors des négociations annuelles pour soutenir le pouvoir d’achat des collaborateurs
de la part importante des mesures NAO 2024 affectée, de fait, par l’entrée en vigueur de la nouvelle Convention Collective de la Métallurgie dont le relèvement important des S.M.H. et du calcul de la prime d’ancienneté,
du travail et de la revalorisation des avantages sociaux, comme les tickets restaurants, les paniers repas ou encore la prise en charge de la mutuelle
et ont par conséquent souhaité mettre l’accent cette année sur la récompense individuelle des collaborateurs.
A l’issue des négociations, les Parties ont convenues des dispositions suivantes, formant l’accord annuel sur les salaires et l’égalité de rémunération entre les Femmes et les Hommes.
IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :
CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’U.E.S., sauf dispositions particulières précisées au sein de chaque article.
MESURES COLLECTIVES
GRILLE DE RECONNAISSANCE DES COMPETENCES POUR LES NON-CADRES BADGEANT
Les salariés relevant de la catégorie Non-Cadres badgeant bénéficieront de l’application de la grille de Reconnaissance Des Compétences ("R.D.C.") revalorisée comme suit :
Il sera fait application de cette évolution de rémunération
à compter du 1er mars 2026 (bulletin de paie du mois de Mars 2026, règlement début avril 2026), rétroactif au 1er janvier 2026.
AUGMENTATION DU PLAFOND DE LA PRIME COLLECTIVE DE PERFORMANCE POUR LES COLLABORATEURS NON-CADRES BADGEANTS
Le plafond maximum de la prime de performance collective pour les ateliers est réévalué à hauteur de 130 € (cent trente euros) bruts par mois, versée prorata temporis, sous conditions d’atteinte des objectifs collectifs fixés. Le plafond sera revalorisé à compter du 1er avril 2026, pour les objectifs du mois d’avril 2026, versé compte tenu du décalage d’activité sur la paie de mai 2026 (règlement début juin 2026).
AUGMENTATIONS GENERALES POUR LES NON-CADRES NON BADGEANT
Les salariés relevant de la catégorie Non-Cadres non-badgeant bénéficieront d’une augmentation de 30 (trente) euros bruts sur leur salaire mensuel.
Il sera fait application de cette évolution de rémunération
à compter du 1er mars 2026 (bulletin de paie du mois de Mars 2026, règlement début avril 2026), rétroactif au 1er janvier 2026.
EVOLUTION DE LA PRISE EN CHARGE PATRONALE DE LA PREVOYANCE FRAIS DE SANTE (MUTUELLE)
La cotisation salariale liée à la revalorisation de la cotisation totale pour l’année 2026, sera prise en charge totalement par l’employeur. Ainsi le financement de la part obligatoire (dite « part collaborateur isolé ») du régime frais de santé sera pris en charge à 100% par les cotisations patronales à compter du 1er mars 2026.
Toute nouvelle évolution ultérieure de la cotisation sera prise en charge uniquement par les cotisations salariales. Les cotisations supplémentaires au titre de l’adhésion facultatives des ayants droits resteront à la charge intégrale des salariés.
Cotisation obligatoire
Part salariale
Part patronale
Cotisation totale
1 bénéficiaire
0% 2,16% du PMSS 2,16 % du PMSS
Supplément facultatif à charge du salarié
Part salariale
Cotisation totale
2 bénéficiaires
1,08 % du PMSS
3,24 % du PMSS
3 bénéficiaires et plus
1,96 % du PMSS
4,12 % du PMSS Nota Bene : le Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale = 4005€ pour 2026
Un avenant à la Décision Unilatérale de l’Employeur (D.U.E.) du 26/09/2024 sera établi en conséquence au cours du mois de mars et remis à chaque collaborateur.
Il sera fait application de cette prise en charge sur le bulletin de paie du mois de Mars 2026 (règlement début avril 2026).
AUGMENTATIONS INDIVIDUELLES
Les années précédentes, les mesures déterminées par les négociations annuelles ont été axées sur l’augmentation du pouvoir d’achat des collaborateurs de manière collective. Cette année, les parties ont entendu réserver une partie de l’enveloppe allouée à une revalorisation individuelle des salaires des collaborateurs.
Hormis les évolutions dont l’objet est de réduire les écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes qui seront définies en concertation avec la Direction des Ressources Humaines, ces évolutions seront proposées par les supérieurs hiérarchiques des salariés concernés et validées par la Direction Générale.
NON-CADRES BADGEANT
L’enveloppe dédiée aux évolutions individuelles de rémunération est fixée à
0,70% de la Masse Salariale de la catégorie Non-Cadres badgeants.
Ces revalorisations (salaire de base) seront appliquées
à compter du 1er avril 2026 (bulletin de paie du mois d’avril 2026, règlement début mai 2026).
NON-CADRES NON-BADGEANT
L’enveloppe dédiée aux évolutions individuelles de rémunération est fixée à
0,85% de la Masse Salariale de la catégorie Non-Cadres non-badgeant.
Les revalorisations du salaire de base seront appliquées
à compter du 1er avril 2026 (bulletin de paie du mois d’avril 2026, règlement début mai 2026).
Concernant les revalorisations des plafonds de M.B.O., elles seront appliquées aux objectifs de l’exercice 2026, dont le règlement sera réalisé en 2027.
CADRES
L’enveloppe dédiée aux évolutions individuelles de rémunération est fixée à
0,81% de la Masse Salariale de la catégorie Cadres.
Les revalorisations du salaire de base seront appliquées
à compter du 1er avril 2026 (bulletin de paie du mois d’avril 2026, règlement début mai 2026).
Concernant les revalorisations des plafonds de M.B.O., elles seront appliquées aux objectifs de l’exercice 2026, dont le règlement sera réalisé en 2027.
PRINCIPE DE CUMUL DES MESURES
Les parties décident que cette année les augmentations individuelles (article 3) seront cumulées avec les mesures collectives (article 2). Dans ce cadre, il sera fait application d’abord de l’Augmentation Générale puis de la revalorisation individuelle.
EGALITE DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Conformément à l’article L3221-1 et suivants du Code du Travail, tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les Femmes et les Hommes.
Les parties réaffirment que l’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes constitue un élément essentiel de l’égalité professionnelle.
Par rémunération au sens du présent article, il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au travailleur en raison de l’emploi de ce dernier.
MESURES COLLECTIVES
Comme chaque année, la Direction appliquera les augmentations générales aux Femmes absentes de l’entreprise pour cause de congé maternité, ainsi qu’aux Femmes et aux Hommes absents pour congé parental total (hors titres restaurant et indemnité paniers repas qui sont liés à l’activité).
Augmentations individuelles
Comme chaque année, lors de l’étude des propositions d’Augmentations Individuelles (article 3), la Direction veille à ce qu’à métier, niveau de responsabilité, formation, compétences, qualification identiques ou équivalents, les Femmes ne subissent pas de différence de traitement.
L’enveloppe dédiée aux Augmentations Individuelles sera prioritairement affectée pour réajuster les éventuelles différences de traitement (rémunération, classification) pré-existantes qui avaient pu intervenir au fil des années et qui ne seraient pas justifiées par des différences de métier, niveau de responsabilité, formation, compétences, qualification.
Les femmes absentes pour cause de congé maternité bénéficieront de l’application d’une augmentation individuelle correspondant à 1% de l’augmentation individuelle médiane de sa catégorie. Il en sera de même pour les Femmes et les Hommes absents de l’entreprise pour un congé parental total.
Partage de la valeur
Les périodes d’absence des Femmes pour congé maternité et des Hommes dans le cadre du congé paternité ne seront pas déduites :
des calculs liés aux droits à la participation et à l’intéressement,
des calculs liés aux critères collectifs de la prime annuelle sur objectifs ("MBO").
Les salariés Femmes ou Hommes absents de l’entreprise du fait d’un congé parental total bénéficieront des droits à l’intéressement, la participation et la prime annuelle sur objectif collectif sous réserve de bénéficier de 3 (trois) mois de présence effective minimale sur l’exercice concerné.
Les mêmes règles s’appliquent dans le cadre des congés pour adoption.
Les parties rappellent que l’accord conclu le 16/03/2023 relatif à l’égalité entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de Vie au Travail est toujours en vigueur.
DISPOSITIONS FINALES : DATE D’EFFET, DUREE, MODIFICATION DU PRESENT ACCORD Le présent accord est conclu pour l’année 2026. Il sera applicable à compter du lendemain de son dépôt.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé à la diligence de l’UES DTI/PICOT SAS de manière dématérialisée sur la plateforme de télé-procédure sur le site dédié www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’en un exemplaire auprès du Conseil des Prud’hommes compétent. Par ailleurs, dans le cadre des obligations de publicité des accords dans la base de données nationale sous une forme anonyme, la société transmettra également, sur la plateforme de télé-procédure, le texte en format DOCX dans une version anonyme, sans le nom des parties signataires (personnes morales, syndicats ou personnes physiques).
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. La mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
Conclu à CONGRIER en 3 exemplaires originaux, le 02/03/2026
