La société DUBBING BROTHERS Dont le siège social est situé 19 rue de la Montjoie93210 La Plaine Saint Denis Immatriculé au registre du commerce de Bobigny 350436028 Représentée par M. président et M. DRH
D’une part,
Et
Les délégations syndicales : Spiac-CGT représentée par délégué syndical M. et son représentant M. CFDT représentée par délégué syndical M. et son représentant M.
Il est précisé que les pourcentages d’augmentations indiqués ci-après correspondent à un pourcentage de l'addition des salaires bruts annuels de base au 31/12/2024 des salariés permanents de Dubbing Brothers (Masse salariale : MS).
1°) Eléments fournis par la direction pour les négociations NAO :
Réunion de CSE du 15/10/24 sur la présentation des comptes.
2°) Ouverture des négociations :
Réunion le 26/11/24
Les négociations annuelles obligatoires relatives aux salaires effectifs, à la durée effective et à l’organisation du temps de travail prévue par l’article L.2242-1 du nouveau code du travail, à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et aux travailleurs handicapés se sont engagées.
La direction indique que l’objet de la réunion est d’entendre les revendications qui concernent la durée et l'organisation de travail, les demandes de travail à temps partiel, l'insertion professionnelle, le maintien des travailleurs handicapés, l'égalité hommes/femmes au sein de l'entreprise.
Revendications :
Augmentation générale de 250 euros brut mensuels (Spiac-CGT)
La délégation Spiac-CGT indique qu’une augmentation en pourcentage de la masse salariale entraine une augmentation plus importante pour les gros salaires que les petits et moyens, alors qu’une augmentation de la même somme pour tout le monde rééquilibre la réponse face aux besoins liés à l’inflation, tout en augmentant moins la masse salariale.
-En 2023, les salaires supérieurs à 3500 euros n’ont pas été augmentés.
-Bien que l’inflation des 12 derniers mois soit de 1,3%, les salariés font régulièrement remonter leur insatisfaction et leurs difficultés depuis 2020 (année depuis laquelle l’Augmentation Générale négociée en NAO n’a pas rattrapé l’inflation). De plus, cette moyenne d’inflation ne représente pas forcément la réelle augmentation du coût de la vie, en particulier pour les petits salaires. En effet, depuis 2022, le coût de l’alimentation a augmenté de 20%, celui de l’électricité 44%, le gaz 46%. Ce sont les prix comme celui de la culture, par exemple, qui ont peu augmenté, faisant ainsi baisser cette moyenne, alors que les petits salaires en consomment moins. -La demande est importante, mais l’entreprise faisant des bénéfices en millions tous les ans, même en 2023 (année considérée comme “pas bonne”), la délégation Spiac-CGT la considère en mesure de répondre aux besoins des salariés.
Réponse de la direction : Elle comprend la logique de la demande forfaitaire mais celle-ci est très importante. En effet 250 euros sur un gros salaire représente déjà environ 5% d’augmentation et plus de 10% sur un bas salaire. Aucune entreprise sur le marché ne fait des augmentations générales correspondant à 7/8%. De plus la demande n’est absolument pas en adéquation avec le % d’inflation qui ne sera que de 1.3%, très en dessous de la demande.
Par ailleurs si le rattrapage de l’inflation n’a pu se faire sur les années antérieures, au vu l’année écoulée qui n’a pas été bonne et pendant laquelle l’entreprise a eu une période de chômage partiel de 6 mois, il sera encore plus difficile de le faire cette année.
Elle indique qu’elle va faire une contre-proposition en se basant sur le montant de l’inflation de 1.2 % et sur le principe de la demande qui serait une somme forfaitaire pour pouvoir privilégier les bas salaires.
Augmentations individuelles / cumule avec l’augmentation générale
La direction indique tout d’abord que depuis plusieurs années les organisations syndicales ne font pas de demande pour des augmentations individuelles alors qu’il est nécessaire d’en faire et que si elle n’en fait pas les salariés seront mécontents, qu’elles font partie d’un budget global d’augmentations qui se rajoutent aux augmentations générales demandées et autres demandes salariales, que ces augmentations individuelles non demandées sont pourtant bien données aux salariés.
L’organisation syndicale CFDT répond qu’elle fait systématiquement une demande d’augmentations individuelles mais manque de visibilité sur ce qu’elles impliquent.Les délégations CFDT et Spiac-CGT proposent de travailler avec la direction sur l'organisation de la politique salariale lors des prochaines NAO.
Aujourd’hui les demandes d’augmentations des managers se font avant la NAO et sont validées, réajustées ou refusées une fois les accords de NAO signés.
Lorsque les délégations arrivent en NAO, elles ne connaissent pas ce que représentent ces demandes en pourcentage de la masse salariale, donc ne savent pas si leurs revendications sont en phase avec les demandes individuelles.
Les délégations souhaitent lors de la NAO pouvoir s’appuyer sur les demandes d’augmentations individuelles des managers qui ont une bonne vision de leurs équipes.
Les délégations proposent deux possibilités, soit les demandes des managers se font après la NAO et redistribuent les augmentations en fonction de l’enveloppe qui leur est attribuée, soit les délégations reçoivent l’information sur le montant des demandes en pourcentage de la masse salariale avant la NAO.
Cette réorganisation permettrait d'améliorer la communication sur les augmentations lors des entretiens individuels, et d'offrir une meilleure visibilité aux salariés sur les augmentations et le rôle de la NAO.
La direction répond que lors des demandes d’augmentations individuelles elle n’a pas non plus connaissance du montant de l’augmentation générale qui sera négocié et qu’il parait donc plus simple de communiquer avant NAO le montant en pourcentage de la masse salariale des augmentations individuelles.
La délégation CFDT rappelle que lors de la NAO 2023, les salaires supérieur ou égaux à 3500 euros brut ont été privé d'augmentation, cela a pu engendrer des incohérences au seins de certaines équipes (rapport salaire/compétence). Des managers ont essayé de corriger cette inégalité via leur demande d'augmentation individuelle. Afin de permettre que les performances et implications de certains salariés soient financièrement reconnues, La délégation CFDT souhaite que les demandes d’augmentations individuelles formulées par les responsables soient approuvées.
La délégation Spiac-CGT demande que les salariés bénéficiant d’une augmentation individuelle se voient aussi augmentés de la générale. En effet, de façon globale, l’augmentation générale a pour but de revaloriser les salaires en fonction du coût de la vie, et les augmentations individuelles de prendre en compte le mérite. Lorsque les salariés augmentés au mérite n’ont pas l’augmentation générale, c’est l’ensemble des salaires qui n’est pas réellement revalorisé. Et pour chaque individu augmenté individuellement, cette augmentation pourrait être une amélioration du mode de vie inhérente à la valorisation des compétences, mais finalement elle est majoritairement absorbée par l’augmentation du coût de la vie.
La direction répond que, puisque les demandes d’augmentations individuelles sont faites avant NAO par les responsables, ils n’ont pas connaissance du montant de l’augmentation générale. Alors, afin de garder une cohérence salariale dans chaque service, l’ensemble des salaires sont revus en prenant en compte l’augmentation générale après la NAO.
Responsables et service RH s’attachent à ce qu’il y ait une équité entre les salariés en fonction de l’ancienneté, des compétences acquises d’un même service.
La direction ajoute qu’elle va faire une proposition en tenant compte de l’augmentation générale demandée mais également des demandes d’augmentations individuelles faites par les responsables de service pour leurs équipes et continuera à veiller après accord à ce que les demandes d’augmentations individuelles soient cohérentes par rapport à l’augmentation générale accordée.
Primes au mérite pour l’année 2025 :
La délégation CFDT demande la mise en place d’une prime au mérite : avec la reprise d'activité, l’objectif est que les responsables définissent des objectifs pour leurs équipes en début 2025 pour une attribution de prime en fin d’année 2025. Elle demande une enveloppe de 10% du salaire moyen de l'équipe X le nombre de collaborateurs qui compose l'équipe. Exemple, une équipe de 10 personnes dont le salaire moyen serait de 3000 euros, cela représente 3000euros de prime annuelle à attribuer.
La direction indique qu’elle n’est pas contre la proposition et qu’elle reviendra vers les organisations syndicales pour une proposition.
Salaire minimum symboliquement réévalué en fonction de l'inflation (2024 = 1,3%)
Le salaire minimum d’entrée à Dubbing Brothers a été porté à 1900 bruts en 2023, afin qu’il soit supérieur au SMIC d’environ 100 euros. Communément, les délégations CGT et CFDT demandent que ce salaire minimum soit revalorisé en fonction de l’inflation (1,3 % en 2024, soit un salaire de 1926 euros minimum à l’embauche). Cette mesure pourrait être appliquée tous les ans. Cela aurait pour but que le SMIC ne rattrape pas le salaire minimum à Dubbing Brothers, et de conserver le delta de 100 euros au fil du temps.
La direction est d’accord.
Compte Épargne Temps en 2026
Communément, les délégations CFDT et Spiac-CGT demandent la mise en place d’un CET et d’un travail collaboratif sur ses modalités pendant l'année 2025, pour une mise en place en 2026. Les salariés ont tous des parcours de vie différents et il peut arriver qu’un salarié ait besoin de jours de congés supplémentaires pour faire face à des imprévus, ou au contraire, n’ait pas besoin, à un moment donné, de profiter de l’intégralité de ses congés. L’idée est de pouvoir épargner des congés et/ou des RTT, et de définir s'ils peuvent être convertis ou non en rémunération. Sachant que la demande des salariés n’est majoritairement pas pécuniaire, mais plutôt de gagner en souplesse sur leur solde de congés.
De plus, cet avantage permettrait aux salariés qui approchent de la retraite d’avoir pu épargner des congés pour pouvoir partir plus tôt.
La direction indique qu’elle est prête à y travailler avec un objectif d’arriver à trouver un accord.
Prime d’ancienneté :
Communément, les délégations CFDT et Spiac-CGT demandent la mise en place d’une prime, versée à la date anniversaire de l’embauche du salarié après :
5 ans (500 euros)
10 ans (1000 euros)
20 ans (2000 euros)
30 ans (3000 euros)
C’est une demande récurrente des salariés de voir leur ancienneté valorisée. Le palier des 5 ans nous semble primordial aujourd’hui, pour fidéliser les derniers arrivés et être plus attractif à l’embauche.
Le Spiac-CGT demande une rétroactivité de cette prime en 2025 sur la dernière date d’anniversaire, (par exemple, un employé qui aurait 12 ans d’ancienneté toucherait la prime des 10 ans d’ancienneté).
La direction prend note de cette demande et répondra lors de la prochaine réunion NAO.
Forfait jour : revalorisation de salaires (Spiac-CGT)
Les représentants Spiac-CGT indiquent qu’ils sont de plus en plus sollicités depuis plusieurs mois par des salariés cadres autonomes au forfait jour, qui n’ont pas l’impression d’être valorisés par rapport à leurs responsabilités. Les salaires ne sont pas ressentis comme étant en adéquation avec la nature de leur contrat particulier. En effet, le contrat cadre autonome au forfait jour implique un certain nombre d’inconvénients dont la contrepartie est normalement une bonne rémunération (cette dernière n’est aujourd’hui pas perçue comme telle).
Les heures supplémentaires ne sont pas comptées, et ces salariés peuvent être amenés à travailler jusque tard le soir, ainsi que le weekend. De plus, alors que ce contrat implique en théorie une certaine autonomie dans la gestion des horaires de travail, par la nature du travail ce n’est pas possible à Dubbing, puisque pour une grande partie des services concernés (prod, planning, chargés de clientèle), une forme d’astreinte est obligée pour suivre les horaires des studios, mais aussi des clients internationaux.
De plus, d’après des données de l’Insee, la moyenne des cadres à Paris est de 5729€ nets par mois en 2021, et 3807€ nets par mois en 2021 en Seine-Saint-Denis. Et la moyenne des loyers (par personne) en Ile-de-France est de 1000€/mois, même 1230€ sur Paris. Aujourd’hui il faut gagner 3 fois (en net) le montant du loyer pour pouvoir louer. Or, par exemple à la prod, le salaire moyen est de 3300 euros bruts mensuels.
Dans certains de ces services, des personnes ont dû prendre un petit job en plus pour arrondir les fins de mois.
Ça ne nous semble pas raisonnable pour des postes de cadres dans une entreprise aussi importante sur son marché.
Ainsi, nous demandons une augmentation de 250 euros bruts mensuels pour les cadres autonomes au forfait jour, en plus de l’augmentation générale.
La direction
Elle indique que le forfait jour n’est effectivement pas lié à des horaires de travail mais à des jours travaillés dans l’entreprise qui sont communément à toutes les entreprises d’un maximum de 218. A noter pour rappel que le nombre de jours de repos appelés RTT est lié chaque année au nombre de jours fériés qui seront placés sur la semaine et ou le week-end, ainsi le nombre de RTT est selon les années de 7-8-9-10-11 et très exceptionnellement de 12 jours. A Dubbing le nombre de RTT ne change pas, il est de 11 chaque année ce qui est un avantage.
Par ailleurs nous rappelons que les jours de travail habituels sont du lundi au vendredi et par conséquent sauf cas exceptionnel un cadre au forfait jour ne travaille pas le week-end à Dubbing. Si c’est le cas parce qu’il est contraint de le faire pour des impératifs de production ou parce que sa charge de travail est beaucoup trop importante et qu’il ne peut terminer en semaine (pas pour un confort personnel) il doit en informer son responsable dans le cadre du suivi forfait jour afin que celui-ci puisse évaluer sa charge de travail et prendre les mesures nécessaires à court ou moyen terme. Dans ces deux cas un droit supplémentaire à RTT sera rajouté pour compenser la demi ou journée travaillée en plus.
A contrario les salariés au forfait jour n’étant pas soumis à des horaires, si de manière ponctuelle leur charge de travail est moins importante ils ont la possibilité de terminer plus tôt leur journée de travail, en prévenant bien sûr leur responsable qu’ils quittent l’entreprise ou se déconnectent et tout en restant joignables sur des horaires habituels de travail en cas d’urgence.
Enfin on est bien loin des périodes d’après Covid ou des salariés pouvaient être amenés à travailler 10/11/12, voir 13h. En effet à l’époque les très forts volumes de travail sont arrivés sans que Dubbing et la profession ait pu les anticiper, les effectifs n’étant pas en adéquation avec la charge de travail. Des recrutements ont été faits, pour la plupart avec des débutants au poste de travail car il est quasiment impossible de recruter sur le marché du personnel expérimenté, ces salariés ont été formés, formation qui prend du temps (minimum un an puis en continue sur plusieurs années). Ces salariés ont aujourd’hui pris de l’expérience et sont capables de prendre une charge de travail beaucoup plus importante sans effectuer de grosses journées.
A noter que les volumes ont été pour 2024 en dessous des attentes et le seront très probablement sur le 1 er trimestre 2025 il faudra s’attendre pour 2025 à revenir à des volumes normaux qui pourront être accompagnés de pics d’activité.
Enfin la direction répond que les demandes des organisations syndicales doivent rester cohérentes et qu’avoir des revendications qui ne sont pas économiquement faisables n’est pas constructif. La réalité du métier fait que même s’il est prévu par le statut de forfait jour une rémunération plus importante malheureusement il y a un plafond, que les niveaux de rémunération sont les mêmes dans toute la profession, que si les salariés sont toujours insatisfaits et s’attendent à gagner beaucoup plus il faut qu’ils fassent d’autres métiers comme juristes, avocats…
Réunion du 11/12/24
La direction fait ses retours sur l’ensemble des revendications faites à la réunion précédente :
Augmentation générale de 250 euros brut mensuels (Spiac-CGT)
La direction a fait le calcul précis, la demande revient à une augmentation de 7.6%, ce qui est excessif. Sachant qu’aucune entreprise ne ferait une augmentation générale supérieure à 7%. Elle n’est pas contre le fait de proposer une somme forfaitaire à tous. Elle propose une somme de 43 euros, ce qui correspondant à l’inflation qui devrait être de 1.3%, fin 2024. Elle rajoute qu’il serait peut-être bien de s’assurer qu’une somme forfaitaire soit mieux qu’un pourcentage de la masse salariale ; l’année dernière les salaires à plus de 3500euros brut étaient mécontents de l’accord NAO et le seraient certainement également cette année si l’augmentation était sous cette forme.
Les représentants Spiac-CGT répondent que leur calcul a été fait d’après la BDESE et qu’ils avaient pris en compte la masse salariale avec les comédiens (qui représente plus de 28 millions d’euros) pour le calcul du montant forfaitaire.
Augmentations individuelles / cumule avec l’augmentation générale
La direction reste d’accord pour communiquer, à partir de 2025, le % d’augmentation demandé par les responsables avant NAO.
Elle indique que pour cette année, la demande des augmentations individuelles est de 2.6%. Elle est prête à proposer une enveloppe de 3.5% comprenant l’augmentation générale et l’augmentation individuelle. Ainsi, si l’augmentation générale est trop élevée, elle ne pourra accéder à la demande des responsables de services à hauteur de 2.6%.
À la demande des représentants Spiac-CGT elle va réétudier le coût de l’augmentation individuelle cumulée à la générale pour la prochaine réunion.
Prime au mérite
La direction donne un accord de principe, en définissant avec le CSE, en début d’année, les services concernés. Puis en demandant aux responsables de ces services qu’ils déterminent des critères d’attribution qui seront validés par la direction.
Salaire d’entrée minimum symboliquement réévalué en fonction de l'inflation
La direction confirme son accord.
Compte Épargne Temps en 2026
La direction indique qu’elle est toujours prête à y travailler avec un objectif d’arriver à un accord.
Prime ancienneté :
La direction est d’accord avec les montants ci-dessous, mais pas pour le palier des 5 ans, car selon elle l’attachement à l’entreprise se fait réellement après 10 ans. De plus, Mathieu précise qu’il est courant que les jeunes employés, formés par Dubbing, quittent l’entreprise avant les 10 ans.
Le Spiac-CGT rappelle que c’est une demande récurrente des salariés de voir leur ancienneté valorisée. Certains savent qu’ils ne seront pas plus augmentés dans le futur, ou se sentent boqués dans leur évolution. Alors une prime pour 5 ans d’ancienneté permettrait de palier au besoin de reconnaissance de ces personnes.
La direction reste sur sa position, mais propose un palier à 15 ans, l'écart entre 10 et 20 étant trop long.
Elle n’est pas d’accord sur l'application d’une rétroactivité.
La prime sera alors versée à la date anniversaire de l’embauche du salarié après :
10 ans (1000 euros)
15 ans (1500 euros)
20 ans (2000 euros)
30 ans (3000 euros)
Forfait jour : revalorisation de salaires sur les critères indiqué en 1ere séance
La direction répond que la demande est inenvisageable, car les salaires actuels tiennent compte du statut au forfait jour et de l’amplitude horaire. L’entreprise s’attache à ce que les effectifs soient en adéquation avec les volumes de travail, et que si sur des périodes ponctuelles elle n’y arrive pas, alors elle met en place des primes pour compenser, ce qui a été le cas dans le passé en période de forte activité et pourrait l’être à l’avenir.
Réunion du 12/12/24
Les organisations syndicales indiquent que pour donner suite aux contre-propositions faites par la direction, elles sont d’accord sur l’ensemble des propositions, sauf pour les points 1, 2 et 7 : respectivement Augmentations générales et individuelles et Forfait jour.
La délégation Spiac-CGT prend la parole en premier : elle reste sur sa position de vouloir privilégier l’augmentation générale quitte à diminuer l’enveloppe des augmentations individuelles pour toutes les raisons évoquées à la première réunion. Elle demande une somme forfaitaire de 75 euros d’augmentation générale, et de réduire les augmentations individuelles à 2.2% de la MS, pour un global de 4.5%, contre 3.5% proposé par la direction. Cette proposition demanderait un effort de la direction, mais qui ne semble pas si important en perspective avec la MS incluant les comédiens, qui est de 28 M au total.
La direction répond que faire une proposition en tenant compte de la MS des comédiens n’a aucun sens car les comédiens ne sont pas augmentés annuellement et le coût des comédiens est refacturé sur les clients. De plus, le contexte économique de 2024 ne laisse aucune marge de manœuvre sur d’éventuelles négociations de prix auprès de nos clients. Elle rajoute que la moyenne des augmentations prévues pour les entreprises en 2024 est de 2.6%, un pourcentage nettement en dessous de la demande faite par la délégation Spiac-CGT. Faire une augmentation générale très au-dessus de l’inflation n’est pas raisonnable. La direction peut donner un coup de pouce lorsque les résultats sont très bons et l’activité forte, mais pas sur une année où l’activité a été basse et pendant laquelle il y a eu une période de chômage partiel. L’activité sur le dernier trimestre n’est pas forte non plus, les perspectives pour 2025 sont bonnes mais elles ne restent que des prévisions. Elle rajoute que les entreprises qui font faillite sont celles qui augmentent leurs salariés beaucoup plus que le niveau de l’inflation sans répercuter les coûts à leurs clients. Enfin elle indique qu’un axe qui permettrait d'avoir une marge de manœuvre plus importante pour augmenter les salariés, serait d’étudier les gains de productivité, service par service. Aujourd’hui l'entreprise a beaucoup plus d’effectif dans certains services, pour moins de volume de travail qu’auparavant. Elle a pu constater une baisse de productivité sur ces dernières années.
Pour terminer, elle n’est pas convaincue que diminuer l’enveloppe des augmentations individuelles faites par les responsables de service satisfasse la majorité des salariés, sachant que cela représente à peu près la moitié des effectifs de l’entreprise.
La délégation Spiac-CGT répond que beaucoup de salariés ne bénéficient pas/plus d’augmentations individuelles, parfois depuis plusieurs années. Ces employés ne sont pas satisfaits.
La délégation CFDT prend ensuite la parole : elle souhaite que les demandes d’augmentations individuelles exprimées par les responsables soient acceptées ce qui représente 2,6%, sachant que des responsables ont cherché à corriger le fait que des salariés n’ont pas été augmentés l’année passée. Il y a eu un travail de cohérence entre salariés qui a était fait via ces demandes d’augmentations individuelles afin également de valoriser les prises de compétences. Elle est d’accord sur le principe de l’augmentation générale forfaitaire, mais alignée sur le taux de l’inflation qui est de 1,3%, ce qui représente environ 43 euros par salarié. Cela représente une enveloppe de 3.9 % contre 3.5 % proposé par la direction. Ainsi tous les salariés qui ont un salaire inférieur à 3 500 euros bénéficieraient d’une augmentation générales supérieure à l’inflation.
La Direction redemande alors si les organisations syndicales ont bien sondé les salariés sur le fait que le montant de l’augmentation générale soit le même pour tous quel que soit leur salaire.
Les délégations syndicales répondent d’une voix commune qu’elles ont conscience qu’une moitié des salariés sera satisfaite et que l’autre moitié le sera moins mais qu’avec ce principe, tout le monde perçoit une augmentation équitable tout en prenant en compte le fait que les plus bas salaires sont les plus impactés par l’inflation.
La direction fait alors le point sur les demandes :
La direction propose 3.5% (dont 0,9% d’AG (=29 euros bruts) et 2,6% d’AI) sachant que la prime sur objectif devrait représenter un coût de 1% en plus
La CGT : 4.5 % (dont 2,3% d’AG (=75 euros bruts) et 2,2% d’AI)
La CFDT : 3.9 % (dont 1,3% d’AG (=43 euros bruts) et 2,6% d’AI)
Afin d’essayer de trouver un accord avec tous les syndicats la direction propose une prime pour tous avec un objectif collectif, en complément de ses propositions. Cette prime serait d’un montant de 150 euros brut, versée avec la prime de Noël en novembre 2025, si l’activité 2025 est bonne. Cette proposition est alors supérieure aux propositions de la CGT/CFDT.
La délégation Spiac-CGT répond alors qu’elle n'est pas favorable aux primes, qui ne sont pas des augmentions de salaires, et ne sont donc pas garanties dans le temps. Elle reste ferme sur sa position de privilégier l’augmentation générale par rapport à l’individuelle et indique qu’elle aimerait que la somme forfaitaire puisse passer la barre des 50 euros.
Après discussions face aux différents montants proposés par toutes les parties, la direction propose alors de faire un effort, et d’accorder une enveloppe globale de 3,8%, en retirant la prime de 150 euros. Elle invite les syndicats à choisir entre un report de séance, ou une pause, afin qu’ils se mettent d’accord sur une nouvelle répartition AG/AI dans les 3,8%, ou d’acter un désaccord.
Après interruption de séance :
Après avoir débattu, les organisations syndicales Spiac-CGT/CFDT proposent d’une voix commune une répartition de 2,4% d’AI et 1,4% d’AG (correspondant à la somme forfaitaire d’environ 46 euros).
La direction accède à la demande des syndicats. Cependant, elle juge important de respecter les demandes d’AI faites par les responsables, et propose donc une enveloppe finale de 2,6% d’AI et 1,4% d’AG, soit une enveloppe totale de 4% de la MS ; sans cumule de l’augmentation générale avec l’augmentation individuelle ; en précisant que comme chaque année un ajustement pourra être fait, si nécessaire, afin que les demandes individuelles des responsables restent cohérentes et au plus juste dans les services et pour éviter un déséquilibre des salaires.
Les représentants Spiac-CGT tiennent à ajouter un dernier détail à titre informatif, par rapport aux demandes faites concernant les cadres autonomes au forfait jour, bien que la négociation soit close : si cette demande est arrivée jusqu’en NAO, c’est parce que certaines personnes concernées par le contrat au forfait jour se sont vu répondre, par leurs managers, suites à leurs demandes de revalorisation de salaire, que c’était avec le CSE qu’elles devaient voir.
La direction réponde que les demandes de revalorisation sont toujours à adresser au responsable. Le responsable les fait remonter ensuite à la direction avec ses recommandations (favorable ou non favorable). A toutes fin utiles, ce point sera rappelé aux responsables de service.
Avant de finaliser l’accord la Direction revient sur la prime d’ancienneté qu’elle a validé lors de la 2ème séance et indique qu’après étude de l’ancienneté des salariés, certains salariés ont plus de 30 ans et ne bénéficieraient alors d’aucune prime. Ayant un attachement pour la fidélité elle indique que la rétroaction aura lieu pour ce palier à leur date anniversaire en 2025.
ACCORD
La direction et les organisations syndicale CGT et CFDT se mettent alors d’accord sur l’accord suivant :
Augmentation générale et Individuelle
Une augmentation générale forfaitaire de 1.4% de la masse salariale correspondant à 46 euros bruts au prorata du temps de présence pour les salariés ne bénéficiant pas d’augmentation individuelle.
Une enveloppe de 2.6% de la MS pour les augmentations individuelles demandées par les responsables de service et validées par la direction.
Il est précisé qu’il n’y a pas de cumul de l’augmentation générale avec les augmentations individuelles mais qu’un ajustement pourra être fait si nécessaire afin que les demandes individuelles des responsables restent cohérentes et au plus juste dans les services.
Prime au mérite
Accord de principe qui doit être étudié en CSE en début d’année 2025 : services concernés/critères (en collaborations RH/avec les chefs de service). Prime annuelle qui correspondrait à une enveloppe de 10% d’un mois de salaire moyen de l'équipe, multiplié par le nombre de collaborateurs qui compose l'équipe, versée à la fin de l’année versée au 30/11/2025.
Salaire d’entrée minimum
Réévalué en fonction de l'inflation.
Compte Épargne Temps en 2026
Étudié en CSE en 2025 avec un objectif d’arriver à trouver un accord.
Prime ancienneté
Versée à la date anniversaire de l’embauche du salarié sans rétroactivité, sauf pour les salariés ayant plus de 30 ans d’ancienneté (palier 30 ans versé à la date anniversaire de l’ancienneté) :
10 ans (1000 euros brut)
15 ans (1500 euros brut)
20 ans (2000 euros brut)
30 ans (3000 euros brut)
Productivité
À la suite de ces accords, la direction propose de travailler avec le CSE sur la question de la productivité des services qui est en baisse depuis quelques années. Cela permettrait, soit de pouvoir traiter un plus grand nombre de projets avec un même nombre de salariés, soit de traiter un volume d'activité équivalent avec moins de ressources nécessaires. L’amélioration de la productivité permettrait de dégager des marges plus importantes et de mieux valoriser les augmentations 2025.
