ACCORD SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
Entre, d’une part,
La Société
Dumarey Powerglide Strasbourg, ayant son siège social au 81 rue de La Rochelle – 67026 STRASBOURG CEDEX, représentée par , agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,
Et, d’autre part,
Les représentants des organisations syndicales suivantes :
Syndicat C.F.D.T.,représenté par :
, déléguée syndicale
, délégué syndical
Syndicat C.G.T., représenté par :
, délégué syndical.
Il est conclu le présent accord d’entreprise portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels au sein de la Société Dumarey Powerglide Strasbourg.
CHAPITRE 1 : LA MOBILITE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc164783832 \h 6
Titre 1 : Les acteurs PAGEREF _Toc164783833 \h 6
Titre 2 : La conduite de la démarche et la gestion des évolutions des métiers et des compétences PAGEREF _Toc164783834 \h 6
Article 1.2.1. L’Observatoire des Métiers PAGEREF _Toc164783835 \h 6 Article 1.2.2. La Cartographie des Métiers PAGEREF _Toc164783836 \h 7 Article 1.2.3. Classement des Métiers à DPS PAGEREF _Toc164783837 \h 7
Titre 3. Développement des compétences et de l’employabilité par la formation PAGEREF _Toc164783838 \h 9
Article 1.3.1. L’identification des enjeux sur les compétences PAGEREF _Toc164783839 \h 9 Article 1.3.2. La détermination des grandes orientations de la formation sur 3 ans PAGEREF _Toc164783840 \h 10 Article 1.3.3. Le plan de formation PAGEREF _Toc164783841 \h 10 Article 1.3.4. Les formations qualifiantes PAGEREF _Toc164783842 \h 11 Article 1.3.5. Promouvoir les démarches individuelles de formation via le CPF, les bilans de compétences, la VAE et le projet de transition professionnelle ou CPF de transition PAGEREF _Toc164783843 \h 11 Article 1.3.6. L’accompagnement de l’entreprise dans le cadre d’une mobilité PAGEREF _Toc164783844 \h 13 Article 1.3.7. Les Experts, outil de développement des compétences PAGEREF _Toc164783845 \h 14 Article 1.3.8. L’identification et la gestion des compétences des Talents PAGEREF _Toc164783846 \h 15
CHAPITRE 2 : LA GESTION DES FINS DE CARRIERE PAGEREF _Toc164783847 \h 16
Titre 1 : La retraite progressive PAGEREF _Toc164783848 \h 16
Article 2.1.1. Eligibilité PAGEREF _Toc164783849 \h 16 Article 2.1.2. Procédure PAGEREF _Toc164783850 \h 17 Article 2.1.3. La réduction du temps de travail PAGEREF _Toc164783851 \h 17 Article 2.1.4. Rémunération pendant la période de retraite progressive PAGEREF _Toc164783852 \h 17 Article 2.1.5. Cotisations retraite de base et complémentaire PAGEREF _Toc164783853 \h 17 Article 2.1.6. Salaire de référence pour le calcul de l’indemnité de fin de carrière PAGEREF _Toc164783854 \h 18
Titre 2 : Le congé senior PAGEREF _Toc164783855 \h 18
CHAPITRE 3 : LES PERSPECTIVES DE RECOURS PAR L’EMPLOYEUR AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL, AU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL ET AUX STAGES ET LA DIMINUTION DU TRAVAIL PRECAIRE AU PROFIT DES CONTRATS A DUREE INDETERMINEE PAGEREF _Toc164783856 \h 21
Titre 1 : Les perspectives de recrutement PAGEREF _Toc164783857 \h 21
Article 3.1.1. Recours aux contrats à durée indéterminée PAGEREF _Toc164783858 \h 21 Article 3.1.2. Recours aux contrats à durée déterminée PAGEREF _Toc164783859 \h 21 Article 3.1.3. Recours au travail temporaire PAGEREF _Toc164783860 \h 21
Titre 2 : Le recours au temps partiel PAGEREF _Toc164783861 \h 22
Titre 3 : Le recours aux stages et formations en alternance PAGEREF _Toc164783862 \h 22
CHAPITRE 4 : LES CONDITIONS DANS LESQUELLES LES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES SONT INFORMEES DES ORIENTATIONS STRATEGIQUES DE L’ENTREPRISE AYANT UN EFFET SUR LEURS METIERS, L’EMPLOI ET LES COMPETENCES PAGEREF _Toc164783863 \h 24
CHAPITRE 5 : LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERÇANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES ET L’EXERCICE DE LEURS FONCTIONS PAGEREF _Toc164783864 \h 25
Titre 1 : Déroulement de carrière PAGEREF _Toc164783865 \h 25
Titre 2 : Valorisation des compétences acquises au cours de l’exercice d’un mandat PAGEREF _Toc164783866 \h 25
CHAPTIRE 6 : DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc164783867 \h 27
Titre 1 : Champ d’application de l’accord PAGEREF _Toc164783868 \h 27
Titre 2 : Durée de l’accord PAGEREF _Toc164783869 \h 27
Titre 3 : Révision de l’accord PAGEREF _Toc164783870 \h 27
Titre 4 : Dénonciation PAGEREF _Toc164783871 \h 27
Titre 5 : Formalités de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc164783872 \h 27
Préambule
La loi dite Rebsamen du 17 août 2015 a institué la négociation d’un accord sur la Gestion des Emplois et des Compétences (GEPC), élargie à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) depuis les ordonnances Macron de 2017.
La gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels constitue, pour les entreprises, un outil d’anticipation de leurs besoins en emplois et en compétences, et de développement de leur compétitivité. Pour les salariés, la GEPP est un outil leur permettant d’aborder leur parcours professionnel de façon positive et maîtrisée, dans l’objectif d’adapter et de développer leurs compétences et qualifications pour leur permettre de progresser au cours de leur vie professionnelle. Elle contribue ainsi au développement de leur employabilité et à la sécurisation de leur parcours professionnel.
Le point de départ d’une démarche de GEPP réside dans la volonté d’anticiper et d’accompagner les évolutions des emplois, des métiers et des compétences.
La GEPP constitue ainsi une démarche globale qui a pour objet, au regard de la stratégie des entreprises, et à partir des prévisions sur les mutations technologiques, économiques, commerciales et démographiques :
d’anticiper les évolutions prévisibles, des emplois, des métiers, des compétences et des qualifications, imposées par l’économie et les enjeux environnementaux, et donc prises en compte dans les stratégies industrielles aux niveaux international, national et territorial ;
d’identifier et de recenser les compétences et les qualifications des salariés, ainsi que leurs aspirations professionnelles ;
d’évaluer les écarts, constatés ou prévisibles, entre ces évolutions et ces compétences et qualifications ;
d’élaborer des plans d’action et de mobiliser les moyens appropriés, en tenant compte de la structure des effectifs et notamment de la pyramide des âges, pour réduire ces écarts.
L’environnement dans lequel notre entreprise évolue désormais est en train de subir de profondes mutations : révolution numérique, transition écologique et nouvelles méthodes de travail, générant des incertitudes tant sur la production que sur la consommation.
Dumarey Powerglide Strasbourg (DPS) doit s’adapter pour faire face à des enjeux inédits d’électrification des véhicules, de développement durable et de transformation des métiers, avec certains métiers qui vont devoir évoluer et d’autres qui n’existent pas encore.
Par ailleurs, l’actuelle pyramide des âges de DPS, combinée à l’allongement de la durée du travail suite à la réforme des retraites, va nécessiter pour DPS d’assurer la gestion de la dernière partie de carrière de ses collaborateurs dans les meilleures conditions possibles.
La politique GEPP de DPS devra donc tenir compte de l’ensemble de ces changements afin d’anticiper, d’identifier, voire de créer les compétences de demain, pour garantir la capacité d’adaptation de l’entreprise et le maintien de l’engagement des salariés et de leur employabilité.
C’est dans ce cadre que les parties se sont rencontrées afin de renégocier l’accord sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.
Plusieurs réunions de négociations ont été menées avec les organisations syndicales représentatives. Elles ont eu lieu les 11, 15, 17, 22, 24 et 25 avril 2024.
Dans le cadre de l’élaboration de cet accord, il a été présenté aux partenaires sociaux les éléments ci-dessous :
Répartition des effectifs par sexe, âge, ancienneté et catégorie professionnelle
Cartographie des emplois, diplômes, titres par département
Bilan du plan de formation 2023 et prévisionnel 2024
Diagnostic de la situation actuelle et évolution prévisionnelle des activités
Identification des métiers « stables », « en tension » et/ou « émergents », et « sensibles.
Cet accord sur la gestion des emplois et des parcours professionnels porte plus particulièrement sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle, les perspectives de recours aux différents contrats de travail, les conditions d’information des sous-traitants des orientations stratégiques de l’entreprise, le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales ainsi que la mobilité professionnelle. Compte tenu de la pyramide des âges, les partenaires sociaux ont également repris des discussions sur l’aménagement de fin de carrière des salariés dits « âgés », avec la mise en place de deux dispositifs, la retraite progressive et le congé sénior.
CHAPITRE 1 : LA MOBILITE PROFESSIONNELLE
Titre 1 : Les acteurs
Plusieurs acteurs sont impliqués dans la démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels :
La Direction, qui fixe les orientations stratégiques et les présente une fois par an au CSE sous la forme d’une information-consultation sur les orientations stratégiques et leurs conséquences sur l’emploi, et une fois par an à l’ensemble des collaborateurs, y compris les membres du CSE, avec le Plan Directeur à 5 ans ;
Le management, qui assure un rôle clé d’échanges et de relais d’information auprès du salarié, qui apprécie les compétences au travers de l’entretien annuel de performance et les aspirations en termes de formation, et contribue au développement des aptitudes professionnelles. L’outil Napta permet, chaque année, d’évaluer les compétences par métier.
Les équipes RH, qui définissent, organisent et animent les processus liés à la GEPP ;
Le salarié, acteur principal dans le développement de ses compétences pour renforcer son employabilité ;
Les représentants du personnel, qui contribuent à enrichir les réflexions sur les évolutions des métiers et sur leur traduction opérationnelle sur le terrain.
Titre 2 : La conduite de la démarche et la gestion des évolutions des métiers et des compétences
Compte tenu des grandes tendances qui impactent l’industrie automobile, il est nécessaire d’anticiper l’évolution des métiers et des compétences au sein de l’entreprise.
Article 1.2.1. L’Observatoire des Métiers
L’Observatoire des Métiers est un outil d’anticipation de l’évolution des emplois.
L’Observatoire paritaire, prospectif et analytique des métiers et des qualifications de la métallurgie a comme missions principales :
Anticiper les évolutions de l’emploi des métiers et des qualifications ;
Identifier les facteurs d’évolutions technologiques, industrielles, démographiques et organisationnelles ;
Développer les qualifications nécessaires pour répondre aux besoins en compétences des entreprises.
L’enjeu majeur de l’Observatoire est de permettre aux entreprises industrielles de disposer des compétences dont elles ont besoin afin de mettre en œuvre leur stratégie et d’améliorer leur compétitivité.
L’Observatoire met à disposition des analyses et des études prospectives sur les emplois et les compétences ainsi que des outils d’observation, d’analyse et d’expertise des métiers et des qualifications de l’industrie métallurgique et de leurs évolutions.
Article 1.2.2. La Cartographie des Métiers L’Observatoire Des Métiers s’appuie sur la démarche Filières et Métiers qui construit une vision globale de l’évolution des compétences. Cette vision est déterminée en cohérence avec les plateformes territoriales de mobilité, en priorisant les compétences stratégiques.
La vision prospective permet de classer les métiers en 3 catégories :
Métiers dits « stables » pour lesquels il y a une adéquation entre les compétences et les besoins ;
Métiers dits « en tension » et/ou « émergents » pour lesquels il existe des opportunités et des postes à pourvoir ;
Métiers dits « sensibles » qui correspondent à des métiers dont les perspectives d’évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques vont entraîner une baisse probable des besoins et des effectifs à court terme.
Article 1.2.3. Classement des Métiers à DPS Dans le cadre des négociations, les parties ont procédé à un examen des emplois de l’entreprise selon les 3 catégories de métiers définies ci-dessus.
Il a été tenu compte, pour cet exercice, à la fois de l’évolution des métiers à moyen terme et de la situation de l’entreprise à court terme.
En définitive, le classement opéré est le suivant :
Métiers « stables »
Métiers « en tension » et/ou « émergents »
Métiers « sensibles »
PRODUCTION
Agent de fabrication assembleur
X Agent de fabrication usineur
X
Cariste X
Animateur production X
Responsable production X
Responsable de groupe production
X
LOGISTIQUE
Cariste X
Opérateur logistique X
Agent administratif
X Technicien logistique X
Animateur logistique X
Responsable logistique X
Responsable de groupe logistique X
QUALITE
Auditeur réception X
Opérateur qualité X
Technicien qualité X
Technicien d'atelier qualité X
Animateur qualité X
Ingénieur qualité X
Responsable qualité X
Responsable de groupe qualité X
METHODES & MAINTENANCE
Technicien maintenance
X
Technicien méthodes X
Electricien / mécanicien maintenance
X
Technicien d'atelier maintenance X
Animateur maintenance X
Ingénieur méthodes X
Responsable méthodes X
Responsable de groupe méthodes X
Responsable maintenance X
Responsable de groupe maintenance X
ACHATS
Technicien achats X
Acheteur X
Responsable de groupe achats X
Métiers « stables »
Métiers « en tension » et/ou « émergents »
Métiers « sensibles »
RESSOURCES HUMAINES
Agent administratif
X Technicien RH X
Responsable de groupe RH X
Responsable RH X
Infirmier X
Médecin du travail X
Ingénieur sécurité X
Responsable de groupe sécurité X
ENGINEERING
Agent technique recherche & développement X
Technicien Recherche & développement X
Expert X
Ingénieur recherche & développement X
Responsable recherche & développement X
Responsable de groupe Recherche & développement X
FINANCES
Comptable X
Contrôleur de gestion X
Responsable de groupe finances X
VENTES
Technicien ADV X
Responsable ventes
X
INFORMATIQUE
Technicien informatique
X
Ingénieur informatique
X
Responsable de groupe informatique
X
Titre 3. Développement des compétences et de l’employabilité par la formation
Article 1.3.1. L’identification des enjeux sur les compétences La politique de développement des compétences doit conjuguer :
Une approche globale pour accompagner les orientations stratégiques de l’entreprise sur les projets nécessitant une montée en compétences des collaborateurs ;
Une approche des métiers et de leur évolution au sein de l’entreprise ;
Un accompagnement des projets individuels et professionnels des salariés.
Les outils sont les suivants :
L’entretien individuel de performance annuel est un moment privilégié d’échange et d’écoute pour faire le point sur la performance, les compétences du salarié, son parcours professionnel et l’évolution de l’activité au sien de DPS ;
L’entretien professionnel permet d’engager une discussion ciblée sur les aspirations du collaborateur et les possibilités de développement.
En complément à cette démarche d’identification et de développement des compétences, l’outil RH Napta permet :
D’accéder aux principales compétences techniques du métier ;
De réaliser un diagnostic et d’identifier les forces et les compétences à développer.
Enfin, conformément à l’article L 6315.1 du Code du travail, le bilan professionnel récapitulatif tous les 6 ans fait un état des lieux du parcours professionnel du salarié.
Article 1.3.2. La détermination des grandes orientations de la formation sur 3 ans
La formation professionnelle est un levier et un outil de la GEPP.
DPS est convaincue de l’importance d’investir durablement dans le développement professionnel des salariés.
L’évolution de plus en plus rapide du marché automobile exige une capacité d’apprendre en continu pour améliorer ses compétences et en acquérir de nouvelles.
Les orientations de la formation professionnelle tiennent compte des perspectives économiques, de l’évolution des métiers, de l’environnement et des technologies.
Les orientations de la formation permettent également la priorisation de parcours professionnels pour répondre à l’identification des métiers dits « sensibles ».
Article 1.3.3. Le plan de formation Le plan de formation tient compte des grandes orientations de l’entreprise. Il est construit afin de répondre aux objectifs suivants :
Développer les compétences nécessaires à la mise en place des orientations stratégiques ;
Préparer et accompagner les évolutions professionnelles et mobilités internes.
L’indicateur le plus performant pour mesurer le niveau de formation est le taux d’accès à la formation. Ce taux correspond au pourcentage de salariés présents ayant réalisé une ou plusieurs formations, y compris les formations réglementaires.
L’entreprise s’engage à la volonté de conserver un niveau important de formation relative au maintien et à l’évolution de l’emploi ou au développement des compétences dans le plan de formation pour lui conserver un caractère anticipateur. Ainsi, pour 2024, le plan de développement des compétences prévisionnel est aujourd’hui construit autour de 3 orientations de formation :
Formations obligatoires/règlementaires ;
Formations relatives à l’utilisation des nouveaux équipements pour les projets d’électrification des véhicules ;
Développement des compétences utiles à l’évolution des métiers, avec une priorité pour les métiers dits « sensibles ».
Article 1.3.4. Les formations qualifiantes
DPS propose depuis plusieurs années, et souhaite promouvoir quand cela est possible, des formations certifiantes CQPM. L’obtention d’un CQPM (Certificats de Qualification Paritaire de la Métallurgie) par la formation professionnalisante permet de consolider et de perfectionner les compétences techniques, méthodologiques et relationnelles. C’est un passeport pour l’employabilité et la mobilité.
Article 1.3.5. Promouvoir les démarches individuelles de formation via le CPF, les bilans de compétences, la VAE et le projet de transition professionnelle ou CPF de transition
DPS réaffirme sa volonté de promouvoir et faciliter les démarches individuelles de formation via les dispositifs légaux pour l’ensemble des salariés.
Une communication « Guide de la formation » est disponible pour mettre en avant les outils permettant à chaque salarié de se former tout au long de la vie.
Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Conformément à la loi sur la formation professionnelle du 5 mars 2014, chaque salarié possède un CPF qui lui permet d’accéder à un ensemble de formations certifiantes ou qualifiantes dans un objectif de développer son employabilité.
Dans un intérêt partagé entre le salarié et DPS, le salarié pourra utiliser son CPF pour suivre une formation certifiante ou qualifiante qu’il aura défini en concertation avec son manager et le service formation. Dans ce cas, la formation se fera pendant le temps de travail avec un maintien du salaire à 100% pendant la durée de la formation.
Il s’agit d’encourager la mobilisation du CPF dans le cadre d’une montée en compétences en lien avec les besoins de l’entreprise.
Par ailleurs, tout salarié reste libre d’utiliser son CPF, sans l’accord de l’entreprise, pour des formations éligibles, qui seront suivies en dehors du temps de travail.
Le bilan de compétences
Le bilan de compétences est un dispositif individuel d'accompagnement visant à faciliter l'évolution professionnelle.
Il permet d'analyser les compétences professionnelles et personnelles, les aptitudes et les motivations en appui d'un projet d'évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation.
Cette mesure vise à définir un projet professionnel et/ou d’envisager une nouvelle orientation dans l’entreprise ou à l’extérieur.
La réalisation du bilan de compétences peut être envisagée dans le cadre du CPF.
Le résultat du bilan de compétences sous forme d’une synthèse est remis au salarié pour son usage exclusif sans communication à l’employeur.
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
La VAE est un dispositif qui permet de faire reconnaître son expérience pour obtenir un diplôme, un bloc de compétences, un titre ou un certificat de qualification professionnelle inscrit au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
Ce dispositif s’adresse à toute personne quels que soient son âge, son statut, son niveau de formation, d’étude et qui justifie d’un an d’expérience en rapport avec le contenu de la certification visée.
La VAE résulte d’une démarche individuelle du collaborateur qui doit solliciter l’accord de son employeur pour un congé de 24 heures au titre de la VAE ou pour participer aux épreuves de validation.
Le collaborateur doit transmettre une demande d’autorisation à l’employeur au plus tard 60 jours avant le démarrage du dispositif. L’employeur dispose de 30 jours pour accepter ou reporter la demande.
La VAE est finançable via le Compte Personnel de Formation (CPF). Si l’autorisation de congé VAE est accordée, la rémunération est maintenue.
Le projet de transition professionnelle ou CPF de transition
Le projet de transition professionnelle remplace le Congé Individuel de Formation (CIF). Il permet aux collaborateurs souhaitant changer de métier de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet.
La formation peut être en rapport avec une autre activité que celle du salarié. Elle peut se dérouler à temps plein ou à temps partiel, en continu ou discontinu. Ce dispositif s’adresse à tout collaborateur ayant été salarié à minima 24 mois dont 12 mois au sein de DPS. Pour en bénéficier, le collaborateur en CDI présente aux Ressources Humaines dans un délai de 60 jours (120 jours pour des stages d’une durée continue de plus de 6 mois) une demande écrite d’autorisation d’absence qui indique avec précision l’intitulé, la date d’ouverture, la durée de la formation, ainsi que l’organisme qui la réalise.
L’entreprise bénéficie de 30 jours pour accepter ou refuser la demande d’absence.
Après avoir obtenu l'autorisation de l'employeur, le salarié effectue l'ensemble des démarches. Il envoie la demande de prise en charge à la Commission Paritaire Interprofessionnelle Régionale (CPIR).
Ce dispositif peut être utilisé pour financer des formations éligibles au CPF. En cas d'accord, les frais de formation sont pris en charge par la CPIR qui mobilise prioritairement le compte personnel de formation du salarié. L’autorisation d’absence donnée par l’employeur n’entraîne pas automatiquement le maintien de la rémunération, ni la prise en charge des frais afférents à la formation, qui reste conditionnée à l’obtention de l’accord de l’organisme paritaire agréé.
Article 1.3.6. L’accompagnement de l’entreprise dans le cadre d’une mobilité
Les mobilités à l’initiative de DPS ou du salarié sont destinées à faire face à un souhait de changement du salarié ou à la priorisation de parcours professionnels pour répondre à l’identification des métiers dits « sensibles ».
Chaque mobilité est soumise au double volontariat du salarié et de DPS.
Afin de promouvoir la mobilité interne, DPS communiquera par voie d’affichage les besoins en compétences.
DPS accompagnera les salariés dans leur mobilité interne en proposant un parcours de formation individualisé pour acquérir les compétences nécessaires sur le nouveau poste. Cette volonté de DPS poursuit un double objectif :
Maintenir l’employabilité des salariés,
Assurer la performance de l’entreprise.
Dès lors qu’un poste est ouvert au recrutement au sein de l’entreprise, il y a lieu de favoriser le recrutement interne par rapport au recrutement externe.
La priorité sera donnée aux salariés faisant le choix de postuler aux offres diffusées en interne par voie d’affichage. Dans cette optique, DPS accueillera en priorité les collaborateurs susceptibles d’acquérir ou ayant déjà des proximités de compétences avec le métier concerné, afin de conforter leur évolution professionnelle.
Néanmoins, cette mobilité devra tenir compte à la fois :
De l’équilibre des besoins en renouvellement respectifs
Des impératifs budgétaires
Des qualifications requises
Si le poste ouvert au recrutement ne peut être pourvu au recrutement interne, en l’absence de candidat ayant les compétences requises ou susceptible de les acquérir par des actions de formations appropriées à court terme, la Direction des Ressources Humaines se laisse la possibilité d’ouvrir le poste au recrutement externe dans un délai permettant au possible de ne pas compromettre le bon fonctionnement du service concerné. Article 1.3.7. Les Experts, outil de développement des compétences
Il est rappelé que DPS a défini des filières d’expertise dont les rôles et responsabilités ont été définies comme telles :
Définit les standards et cahiers des charges dans son domaine
Autonome dans l’acquisition des connaissances
Réalise le contrôle de la conformité du domaine
Apporte son expertise sur la partie technique des projets
Oriente les prises de décisions
Résolution des problèmes
Développe un réseau et représente l’entreprise à l’extérieur
Dès lors, 5 filières d’expertise sont identifiées à ce jour, comme stratégiques pour le développement de l’entreprise, créant de la valeur pour le client ou conférant un avantage concurrentiel :
Fonderie Mise au point
Bruits et Vibrations
Fonderie Conception
Engrenage / Fabrication
Engrenage / Dessin
Article 1.3.8. L’identification et la gestion des compétences des Talents
DPS développe actuellement une politique de gestion des talents avec la poursuite d’avantages significatifs :
Rétention des collaborateurs : Une politique de gestion des talents permet d'identifier, de développer et de retenir les salariés les plus talentueux. En reconnaissant et en récompensant leurs compétences et leur potentiel, DPS a le souhait de réduire le taux de rotation du personnel.
Productivité améliorée : En investissant dans le développement des compétences de ses employés, l’entreprise entend améliorer la productivité globale de son équipe. Les employés qui se sentent valorisés et qui ont la possibilité de progresser sont plus motivés et engagés dans leur travail.
Innovation et compétitivité : Les talents au sein de l’entreprise sont souvent les moteurs de l'innovation. En identifiant et en encourageant les talents créatifs et novateurs, DPS peut renforcer sa capacité à rester compétitive sur le marché.
Planification de la relève : Une politique de gestion des talents permet à l’entreprise de planifier efficacement la relève pour les postes clés. En identifiant et en développant les salariés ayant ce potentiel, l’entreprise peut s'assurer qu'elle dispose des bonnes personnes aux bons postes au bon moment.
En résumé, une politique de gestion des talents est essentielle pour maximiser le potentiel humain de l’entreprise, favoriser la croissance et la compétitivité, et assurer son développement.
CHAPITRE 2 : LA GESTION DES FINS DE CARRIERE
Titre 1 : La retraite progressive
Afin de tenir compte des enjeux de l’allongement de la vie au travail, les parties conviennent de mettre en place plusieurs dispositifs adaptés afin d’offrir aux salariés des outils de flexibilité et d’aménagement de leur fin de carrière.
Le dispositif de retraite progressive permet au salarié qui le souhaite de poursuivre une activité rémunérée à temps partiel, tout en percevant une partie de sa pension de retraite de base et complémentaire.
Il permet également au salarié de conserver une activité professionnelle tout en appréhendant mieux sa nouvelle vie à la retraite.
En outre, DPS souhaite s’appuyer sur la retraite progressive afin d’avoir une meilleure visibilité sur les dates de départ en retraire de ses salariés et ainsi anticiper ses besoins de renouvellement des compétences.
Article 2.1.1. Eligibilité Ce dispositif est ouvert aux salariés qui le souhaitent, dès lors qu’ils remplissent les conditions légales.
Peuvent être éligibles au dispositif de retraite progressive les salariés en contrat à durée indéterminée de DPS remplissant les conditions suivantes :
Être à deux ans ou moins de l’âge légal de départ en retraite de sa génération au moment du passage à temps partiel ;
Justifier d'une durée d’assurance retraite et de périodes reconnues équivalentes d'au moins 150 trimestres, prises en compte dans tous les régimes de retraite obligatoires auxquels le salarié a cotisé ;
Exercer une activité à temps partiel comprise entre 40% et 80% de la durée du travail à temps complet (en heures ou en jours).
L’entreprise pourra cependant refuser la demande de passage en retraite progressive du salarié dès lors que la durée du travail souhaitée par le salarié est incompatible avec l’organisation et l’activité économique de DPS.
Les salariés qui souhaitent bénéficier du dispositif de retraite progressive dans les conditions définies ci-après, devront s’engager, pendant la durée du présent Accord, à partir à la retraite et à préciser leur date de départ en retraite.
Article 2.1.2. Procédure
Le salarié volontaire devra formaliser sa demande au moins 6 mois avant le début de la retraite progressive, en précisant le pourcentage d’activité souhaitée (entre 40% et 80% de son temps de travail temps plein) ainsi que sa date de départ à la retraite.
A réception de cette demande, l’entreprise disposera d’un délai d’un mois pour répondre. Le défaut de réponse de l’entreprise dans ce délai vaudra acceptation tacite du principe d’entrée dans le dispositif de retraite progressive selon le pourcentage d’activité souhaité par le salarié.
En fonction des besoins de l’activité et de l’organisation de l’équipe, le manager et le salarié détermineront ensuite l’organisation de la durée du travail, correspondant au pourcentage d’activité du salarié.
Un avenant au contrat de travail du salarié sera établi entre les parties, lequel mentionnera notamment l’engagement définitif de départ à la retraite du salarié à l’issue de la période de retraite progressive.
Article 2.1.3. La réduction du temps de travail Dans le cadre du dispositif de retraite progressive, l’activité à temps partiel du salarié doit être comprise en 40% et 80% de la durée du travail applicable au sein de l’entreprise.
L’évolution législative du dispositif de retraite progressive permettant désormais aux salariés en forfait annuel en jours d’en bénéficier, DPS s’engage à mettre en place progressivement des forfaits annuels en jours réduits pour les cadres autonomes, afin que ces derniers puissent conserver leur autonomie dans la gestion de leur temps de travail.
Article 2.1.4. Rémunération pendant la période de retraite progressive Le salarié percevra une rémunération brute proratisée en fonction de la réduction du temps de travail convenue.
Article 2.1.5. Cotisations retraite de base et complémentaire Afin de ne pas impacter le niveau de pension de retraite du salarié, DPS propose que les cotisations retraite de base et complémentaire soient calculées, avec le même taux de répartition employeur/salarié, sur la base du salaire de base correspondant à l’activité du salarié exercée précédemment à l’entrée en retraite progressive, pendant les deux années de retraite progressive précédant le départ en retraite.
Article 2.1.6. Salaire de référence pour le calcul de l’indemnité de fin de carrière
Pour le calcul de l’indemnité de départ à la retraite, le passage à temps partiel dans le cadre des deux dernières années de retraite progressive sera neutralisé. La rémunération variable prise en compte pour le calcul de l’indemnité de départ à la retraite sera celle perçue dans la période précédant l’entrée en retraite progressive.
Titre 2 : Le congé senior
Considérant la pyramide des âges, il est proposé une mesure à durée déterminée visant à permettre une transition aménagée de fin de carrière pour les salariés volontaires et éligibles.
DPS permet à ces collaborateurs de bénéficier d’un congé senior.
Les conditions d’accès sont les suivantes :
59 ans et plus au 1er janvier 2024 ou moins de 59 ans si éligible à une retraite à taux plein 100% au plus tard le 31/12/2026 ;
Départ possible à compter de la signature de l’accord et jusqu’au 31 août 2024 ;
Longue maladie (6 mois et plus), congé sabbatique et personnel cadre exclus ;
Pour accéder à ce plan de départ anticipé, le salarié doit être éligible à une retraite à taux plein entre le 01/06/2024 et le 31/12/2026, justificatif CARSAT à l’appui. Les volontaires devront se présenter aux Ressources Humaines avec un dossier complet remplissant les conditions d’accès. Seules les Responsables RH ont mandat pour valider lesdits dossiers.
Dans ces conditions, l’entreprise prend en charge une quote-part de 70% du salaire jusqu’au 31/12/2026 au plus tard, date maximale pour liquider la retraite selon les modalités énoncées ci-après.
La quote-part du salaire pris en charge par DPS est calculée en fonction de l’année d’éligibilité à une retraite à taux plein, comme défini ci-dessous.
Il importe de préciser que le collaborateur s’engage expressément à faire valoir ses droits à retraite à la date indiquée sur le justificatif CARSAT et qu’en tout état de cause, l’allocation de préretraite cessera d’être versée par l’entreprise à cette date.
Dès validation du dossier par les Responsables Ressources Humaines, le départ du salarié interviendrait sous 5 jours ouvrables avec signature d’un avenant de suspension. Ce dernier fera mention du versement de la quote-part de la préretraite, sa durée maximale de versement et l’engagement in fine du salarié à faire valoir ses droits à la retraite.
Il est précisé que :
La quote-part maintenue par DPS sera calculée sur la base du salaire brut moyen des 12 ou 3 derniers mois complets précédant le dernier mois travaillé, selon le calcul le plus favorable, hors heures supplémentaires, primes exceptionnelles et paiement du CET liquidé.
Cette base inclura le salaire de base, la prime d’ancienneté, les primes d’équipes, temps d’habillage, les heures de modulation, temps de repas pour les équipes de nuit et SD, indemnité liée aux SD, heures majorées dimanche et jour férié, temps de déplacement, 13ème mois, prime animateur (avec ou sans CQPM), prime 25 ans d’ancienneté, astreinte et prime de vacances.
Les absences pénalisantes viendront en déduction de la base de calcul, hormis celles pour maladie et chômage partiel qui ne sont pas qualifiées de pénalisantes.
Le 13ème mois n’est plus versé pendant la suspension, étant intégré dans la base du salaire brut moyen des 12 derniers mois complets précédant le dernier mois travaillé.
Le salarié en départ anticipé est en suspension de contrat et reste dans les effectifs. Son ancienneté continue à courir. A ce titre, il continue à figurer aux effectifs inscrits et sera électeur aux élections professionnelles. Il continue à bénéficier des activités sociales et culturelles proposées par le CSE.
En revanche, il ne bénéficie plus des augmentations de salaire au général ou au mérite. Aucune prime exceptionnelle, même générale ne saurait être due. La prime de vacances n'est pas versée au cours de la suspension.
Il n’acquiert aucun droit à congés payés et à repos employeur et repos salarié. Le solde de congés payés, de repos compensateur, de repos employeur et de repos salarié est payé au départ de la suspension de contrat.
Le salarié n’a pas la possibilité de s’inscrire à France Travail pendant la suspension de son contrat et d’exercer une quelconque activité professionnelle.
Pendant la période de suspension, le salarié s’engage à informer les Ressources Humaines de tout placement en incapacité et/ou invalidité. En tout état de cause, tout revenu lié à l’incapacité et/ou invalidité réduira la quote-part à due proportion des indemnités versées par la sécurité sociale. Seuls les salariés bénéficiant avant la suspension d’une pension d’invalidité pourront cumuler la quote-part et la pension, sans réduction.
Par ailleurs, les salariés à temps partiel suite à un placement en invalidité bénéficieront d’une quote-part calculée sur la base du salaire brut moyen des 12 ou 3 derniers mois complets précédant le dernier mois travaillé, selon le calcul le plus favorable, c’est-à-dire sur la base d’une rémunération à temps partiel.
Au cours de la période de dispense d’activité, les bénéficiaires ne pourront reprendre même temporairement une activité, que ce soit à la demande de l’entreprise ou à leur propre demande.
Le salarié en départ anticipé n’est plus éligible à l’intéressement et à la participation. Au titre de l’année 2024, le versement du montant des droits tient compte de sa présence effective.
Les cotisations de retraite de base et retraite complémentaire continuent à être payées sur la base du salaire brut moyen des 12 ou 3 derniers mois complets précédant le dernier mois travaillé, selon le calcul le plus favorable, seules les cotisations patronales étant prises en charge par l'employeur. En effet, cette quote-part reste soumise à l’ensemble des cotisations sociales et fiscales. Elle sera versée mensuellement à l’échéance de paie et donnera lieu à l’établissement d’un bulletin de paie.
Le salarié continue à bénéficier de la mutuelle de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’à son départ en préretraite et ce, jusqu’à la liquidation effective de ses droits. La prévoyance n’intervient que pour les prestations liées au décès, à l’exclusion de l’incapacité et l’invalidité. La surcomplémentaire pourra être poursuivie dans les mêmes conditions.
L’indemnité de départ à la retraite est versée au moment de la liquidation effective de sa retraite. La base de calcul de cette indemnité reste définie par la convention collective de la métallurgie, étant précisé que la période de référence de 12 mois ou 3 mois servant de base au calcul est celle précédant le départ anticipé.
Si la législation devait évoluer pour liquider la retraite à taux plein, un avenant de prolongation serait soumis à signature à tous les salariés ayant adhéré au dispositif.
CHAPITRE 3 : LES PERSPECTIVES DE RECOURS PAR L’EMPLOYEUR AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL, AU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL ET AUX STAGES ET LA DIMINUTION DU TRAVAIL PRECAIRE AU PROFIT DES CONTRATS A DUREE INDETERMINEE
Titre 1 : Les perspectives de recrutement
Article 3.1.1. Recours aux contrats à durée indéterminée
De janvier 2019 à décembre 2023, Dumarey Powerglide Strasbourg a embauché en CDI 98 salariés, dont 44 sur l’année 2023, outre l’emploi proposé à durée déterminée. L’entreprise a également accueilli 114 apprentis/contrats de professionnalisation et 401 stagiaires.
DPS entend poursuivre à moyen terme, une politique de recrutement à la fois prudente et agile, adossée aux orientations stratégiques de l’entreprise. Celle-ci visera à s’assurer que les ressources de l’entreprise restent en adéquation avec ses besoins, la volatilité du marché et les incertitudes inhérentes à notre secteur d’activité.
Le recrutement de collaborateurs qualifiés sur l’ensemble des métiers restant un enjeu majeur pour l’entreprise, il sera procédé aux recrutements nécessaires au vu de ses besoins en compétences. Une attention particulière sera portée au recrutement sur les métiers considérés « en tension ».
Dans la mesure du possible, les besoins en ressources et/ou compétences seront prioritairement pourvus par une mobilité interne.
Article 3.1.2. Recours aux contrats à durée déterminée
DPS y recourt, et continuera à y recourir pendant la durée du présent accord, en cas d’absence ou de surcharge temporaire d’activité.
Article 3.1.3. Recours au travail temporaire
DPS réaffirme la nécessité de faire appel à de l’intérim, car cet outil donne avant tout la possibilité pour l’entreprise de répondre à la nécessité de flexibilité propre à toute industrie et à l’industrie automobile en particulier, faite de différents cycles d’activités plus ou moins soutenues.
La responsabilité première de l’entreprise est de gérer le recours à l’intérim dans le strict respect des règles légales en la matière.
Du fait des exigences en vigueur dans l’automobile en matière de qualification du personnel, l’entreprise investit régulièrement pour intégrer des salariés intérimaires dûment formés et qualifiés.
Il est rappelé l’intérêt de suivre qualitativement le recours au personnel intérimaire et plus particulièrement le niveau global de recours à l’intérim en portant une attention particulière sur les possibilités de recrutement des salariés ayant effectué plusieurs missions d’intérim au sein de DPS.
Titre 2 : Le recours au temps partiel
Il est ici rappelé que DPS n’a pas besoin de recourir au travail à temps partiel. Toutefois, l’entreprise accepte d’adapter son organisation pour que les salariés à temps plein qui le souhaitent aient la possibilité de travailler à temps partiel :
suivant les modalités prévues dans l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle et la QVCT signé le 14 décembre 2023 ;
dans la mesure où ce mode d’organisation reste compatible avec l’organisation et les besoins de l’entreprise.
Titre 3 : Le recours aux stages et formations en alternance
DPS entend poursuivre son engagement en faveur des stagiaires et des alternants sur la période 2024 – 2027.
Le recours aux stages et aux formations en alternance est un moyen concret et pratique pour les étudiants de se familiariser avec nos métiers, de développer leur employabilité et de découvrir les possibilités offertes par DPS en termes de carrière. C’est aussi l’occasion de détecter les talents et les compétences dont DPS a besoin.
DPS s’engage à poursuivre la mise en place de partenariats durables avec certaines écoles cibles et d’accueillir des stagiaires en profitant de la diversité des métiers dont elle dispose pour permettre à ces élèves de réaliser leur stage dans les meilleures conditions possibles.
L’objectif des stages est de s’inscrire dans le cadre d’un projet pédagogique. En aucun cas les stages ne peuvent être mis en œuvre hors cursus pédagogique.
DPS réaffirme sa volonté de porter une attention particulière au statut des stagiaires présents dans l’entreprise.
Chaque stagiaire se verra affecter un responsable de stage au sein de l’entreprise qui aura pour mission de guider et de conseiller le stagiaire, de favoriser son intégration, de l’informer sur les règles en vigueur au sein de l’entreprise et d’assurer le cas échéant un suivi régulier de ses travaux et de son rapport de stage. Chaque stage devra être régi par une convention de stage.
Tout stage d’une durée supérieure à 4 semaines consécutives fera l’objet d’une gratification, conformément aux barèmes en vigueur.
Il est à noter que l’article L. 612-11 du Code de l'éducation impose de verser mensuellement une gratification lorsque le stage a une durée supérieure à deux mois, consécutifs ou non, au cours d'une même année scolaire ou universitaire.
Dans ce cadre, l'indemnité obligatoire versée au stagiaire ne peut pas être inférieure à 12,5 % du plafond horaire de la Sécurité Sociale.
Lors de son arrivée dans l’entreprise, le stagiaire se verra remettre un guide spécifique intitulé « Votre stage à Dumarey Powerglide Strasbourg » reprenant notamment l’histoire de la société, ses activités, son organisation ainsi que diverses informations pratiques.
CHAPITRE 4 : LES CONDITIONS DANS LESQUELLES LES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES SONT INFORMEES DES ORIENTATIONS STRATEGIQUES DE L’ENTREPRISE AYANT UN EFFET SUR LEURS METIERS, L’EMPLOI ET LES COMPETENCES
DPS informera par écrit ses sous-traitants internes et externes (restaurant d’entreprise, service sécurité, transporteurs, fournisseurs de pièces achetées…) dès lors que les orientations stratégiques de l’entreprise transmises au CSE pourraient avoir des incidences directes sur les emplois des sous-traitants.
CHAPITRE 5 : LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERÇANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES ET L’EXERCICE DE LEURS FONCTIONS
Titre 1 : Déroulement de carrière
L’exercice d’un mandat syndical ou de représentation du personnel est un choix volontaire du collaborateur et constitue pour lui un investissement dans la vie sociale de l’entreprise. Les expériences acquises dans ce cadre sont prises en compte dans son évolution de carrière professionnelle.
L’exercice d’un mandat, quel qu’il soit, doit rester sans incidence sur le développement professionnel de son titulaire. Il ne doit pas avoir de conséquences négatives sur la situation professionnelle actuelle ou future notamment en matière d’évolution de carrière ou de rémunération.
L’évolution de carrière et de rémunération des collaborateurs élus ou exerçant un mandat syndical est déterminée comme pour tout autre salarié en fonction des caractéristiques de l’emploi, de la nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnelles de l’intéressé, tout en prenant en considération les expériences acquises et le temps consacré à l’exercice des mandats de représentation du personnel.
Le salarié titulaire d’un ou plusieurs mandats doit pouvoir exercer effectivement son activité professionnelle, acquérir des compétences et progresser dans son métier. Des dispositions adaptées destinées à faciliter l’exercice conjoint du mandat et de l’activité professionnelle sont définies entre l’encadrant et le collaborateur concerné.
L’accord du 30 janvier 2019 relatif au fonctionnement du CSE prévoit des dispositions relatives à la valorisation des parcours des représentants du personnel. Il est rappelé que les représentants du personnel bénéficient d’un droit d’accès au plan de formation identique à celui des autres collaborateurs de l’entreprise. De même, l’exercice d’un mandat électif ou désignatif par un collaborateur ne peut être pris en compte pour arrêter toute décision concernant sa rémunération.
Titre 2 : Valorisation des compétences acquises au cours de l’exercice d’un mandat
Afin de valoriser l’expérience acquise dans l’exercice d’une responsabilité de représentation du personnel, DPS entend favoriser les démarches des salariés élus ou désignés qui souhaitent s’engager dans une démarche de validation des acquis de l’expérience (VAE), en vue d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle (par exemple, la « certification relative aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical »).
De plus les représentants du personnel, élus ou désignés, reprenant leur activité professionnelle totale ou partielle à l’issue d’un ou plusieurs mandats représentant plus de 50 % de leur durée du travail, ou s’étant prolongés sur plusieurs mandats successifs représentant une durée totale d’au moins huit ans, bénéficient, à leur demande, d’un accompagnement par le service formation dans leurs démarches de validation des compétences acquises dans le cadre de leur(s) mandat(s).
CHAPTIRE 6 : DISPOSITIONS FINALES
Titre 1 : Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société Dumarey Powerglide Strasbourg.
Titre 2 : Durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à sa date de signature. Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Indépendamment des dispositions du paragraphe précédent, les mesures à durée déterminée sur le congé senior cesseront de plein droit de produire leurs effets à l’échéance du terme stipulé dans le présent accord.
Titre 3 : Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé à tout moment au cours de son application, par avenant conclu entre la Direction et une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou adhérentes, dans le respect de la réglementation.
Toute demande de modification, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, doit comporter des propositions de remplacement.
Titre 4 : Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois.
La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.
Titre 5 : Formalités de dépôt et de publicité
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.
Conformément aux articles L. 2231-5-1, L. 2231-6, D. 2231-2, D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et transmis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Strasbourg.
