AVENANT N°1 A L’ACCORD D’ENTREPRISE EN DATE DU 15 MAI 2025
RELATIF A LA SEMAINE DE TRAVAIL DE QUATRE JOURS AU SEIN DE LA SOCIETE ……….
ENTRE :
La SAS ……….., immatriculée au RCS de LILLE METROPOLE sous le numéro SIREN ………, dont le siège social est situé ………….. et dont l’établissement est situé ……….., représenté par Monsieur …………………,
D’une part,
ET,
Monsieur ……………………………., membre titulaire du Comité Social et Economique,
D’autre part.
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Un accord d’entreprise a été négocié et conclu le 15 mai 2025 avec le CSE. Cet accord a pour objet de mettre en place une organisation spécifique de la durée du travail au sein de ....., et plus particulièrement la semaine de quatre jours. Cette modalité d’organisation de la durée du travail a été négociée dans le cadre d’un accord d’entreprise afin d’améliorer la conciliation vie professionnelle / vie privée des salariées, réduire les coûts quant aux trajets domicile – lieu de travail et améliorer la productivité des salariés. Depuis cette nouvelle organisation de travail, il est apparu la nécessité de réviser ledit accord, afin de modifier les modalités de décompte des jours de congés payés, le décompte en jour ouvrable n’étant pas adapté à l’organisation du travail sur 4 jours par semaine, mais aussi afin de prendre en compte le temps d’habillage et de déshabillage des salariés. C’est dans ce contexte d’amélioration souhaitée des conditions de travail des salariés que le présent accord de révision est conclu. Le présent accord de révision a donc pour objet de modifier certaines dispositions de l’accord d’entreprise en date du 15 mai 2025.
Il est donc convenu les dispositions suivantes, qui se substituent aux dispositions d’éventuels usages, engagements unilatéraux, règlements divers ou accords d’entreprise qui auraient le même objet, lesquels sont dénoncés avec effet immédiat.
TITRE I : CHAMP D’APPLICATION – DUREE DE L’ACCORD
Article 1 – Portée juridique de l’accord
Il est rappelé que le présent accord vient modifier, compléter et préciser les dispositions de l’accord de révision en date du 15 mai 2025. Plus précisément, le présent accord a pour objet de modifier en partie l’article 4.2, de compléter l’article 4 par l’ajout de dispositions sur les temps d’habillage et de déshabillage, et de modifier l’article 9. Les autres articles de cet accord collectif conservent toute leur portée.
Article 2 – Durée d’application
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
TITRE II : MODALITE DE DECOMPTE DES JOURS DE CONGES PAYES
Le présent titre modifie l’article 4.2 de l’accord d’entreprise en date du 15 mai 2025, pour son paragraphe intitulé « jour non travaillé et congés payés », en ce qu’il prévoit que : « les jours hebdomadaires non travaillés sont pris en compte pour les règles d’acquisition des congés payés. Ainsi chaque mois, un salarié présent acquiert 2.5 jours de congés payés. Pour rappel, lors de la prise en compte de congés payés, sont décomptés les jours ouvrables compris entre le 1er jour pendant lequel le salarié aurait dû travailler et celui de sa reprise du travail. Ainsi, le vendredi non travaillé étant un jour ouvrable il sera décompté s’il est compris dans la période de prise. Ainsi, à titre d’exemple :
Un salarié qui pose 1 semaine complète de congés payés se voit décompter 6 jours de congés payés.
Un salarié qui pose 1 jour de congés payés le jeudi se voit décompter 3 jours de congés payés (le vendredi et le samedi sont décomptés). »
Article 3 – La modification du mode de décompte des congés payés en jours ouvrés.
A ce jour, le décompte des jours de congés payés se fait en jours ouvrables, à raison de 30 jours ouvrables par année, décomptés du lundi au samedi pour une semaine de congés payés. Les salariés acquièrent à ce titre 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois.
Cette modalité de décompte des jours de congés payés est inadaptée à l’organisation du travail sur 4 jours mise en place par l’accord d’entreprise du 15 mai 2025.
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, les parties sont donc convenues de modifier le décompte des jours de congés payés en jours ouvrés, afin rendre plus lisible le processus de prise des congés payés.
3.1 – Champ d’application
L’article 3 du présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise en contrat à durée indéterminée et en contrat à durée déterminée qu’ils soient cadres ou non cadres.
Il s’applique également aux salariés en forfaits annuels en jours.
3.2 - Définition des modalités de décompte
Il est rappelé la définition des jours ouvrés et des jours ouvrables :
Jours ouvrables : Sont considérés comme jours ouvrables tous les jours de la semaine, à l’exception du jour de repos hebdomadaire (le dimanche) et des jours fériés habituellement non travaillés dans l’entreprise.
Jours ouvrés : Sont considérés comme jours ouvrés les jours effectivement travaillés dans l'entreprise, soit du lundi au jeudi pour la Société ......
3.3 – Maintien du droit à congés payés des salariés
Les parties rappellent que le changement des modalités de décompte des jours de congés payés n’impacte pas le droit à congés payés des salariés, qui continueront de bénéficier de 5 semaines de congés payés par an.
En effet, les salariés bénéficient d’autant de semaines de congés que le décompte s’effectue en jours ouvrables ou en jours ouvrés.
3.4 – Date d’effet
A compter du 1er juin 2026, il est expressément convenu entre les parties que le décompte des jours de congés payés se fera en jours ouvrés, soit du lundi au jeudi.
En conséquence, les salariés acquerront 1,67 jours ouvrés de congés payés par mois de travail effectif, pour une durée totale de congés payés légaux ne pouvant excéder 20 jours de congés payés (jours ouvrés) par année complète.
Article 4 – L’impact de la modification du mode de décompte des congés payés en jours ouvrés sur les droits à congés payés acquis
Il est expressément convenu entre les parties que la modification des modalités de décompte des congés payés est sans incidence sur les droits à congés payés acquis des collaborateurs.
Une simple conversion en jours ouvrés des jours de congés payés acquis en jours ouvrables au 31 mai 2026 sera opérée de la manière suivante :
Nombre de jours ouvrés = nombre de jours ouvrables acquis x 4 jours ouvrés / 6 jours ouvrables
Exemple : Un salarié dispose de 30 jours ouvrables de congés payés au 31 mai 2026. Au 1er juin 2026, le nombre de jours ouvrés équivalent sera le suivant : 30 x 4 / 6 = 20 jours de congés payés ouvrés.
Un salarié dispose de 35 jours ouvrables de congés payés au 31 mai 2026. Au 1er juin 2026, le nombre de jours ouvrés équivalent sera le suivant : 35 x 4 / 6 = 23,33 jours de congés payés ouvrés arrondi à 24 jours ouvrés.
Un salarié dispose de 27 jours ouvrables de congés payés au 31 mai 2026 Au 1er juin 2026, le nombre de jours ouvrés équivalent sera le suivant : 27 x 4 / 6 = 18 jours de congés payés ouvrés.
Lorsque le nombre de jours ouvrés équivalent ne correspondra pas à un nombre entier, la durée du congé sera portée au nombre entier immédiatement supérieur.
TITRE III : CONTREPARTIE AUX TEMPS D’HABILLAGE ET DE DESHABILLAGE
Le présent titre complète l’article 4 de l’accord d’entreprise en date du 15 mai 2025 en ce qu’il institue, au profit des salariés bénéficiaires, une contrepartie financière aux temps quotidiens d’habillage et de déshabillage.
Article 5 : Champ d’application
Le présent titre s’applique à l’ensemble des salariés soumis à l’obligation de porter une tenue de travail spécifique imposée par l’entreprise pour des raisons d’hygiène et de sécurité.
La tenue de travail s’entend par les vêtements logotés remis par l’entreprise à savoir un pantalon, un t-shirt à manches longues, un sweat sans capuche, un manteau sans capuche, une veste, des chaussures de sécurité.
Au jour de la signature du présent accord, sont concernés :
Les opérateurs de production ;
Le personnel de maintenance ;
Les chefs d’équipe.
Article 6 : Définition des temps d’habillage et de déshabillage
Les temps d’habillage et de déshabillage représentent les temps totaux quotidiens durant lesquels :
avant sa prise de poste, et avant badgeage de prise de poste, le salarié se rend au vestiaire, quitte ses vêtements personnels et endosse le vêtement de travail adapté à son activité,
et après sa fin de poste, et après badgeage à la pointeuse, il retourne dans le vestiaire, quitte son vêtement de travail et remet ses vêtements personnels.
Les temps d’habillage et de déshabillage précédemment définis ne constituent pas du temps de travail effectif pris en compte dans la durée du travail servant de base au calcul des heures supplémentaires.
Article 7 : Modalités de la contrepartie financière aux temps d’habillage et de déshabillage
7.1 – Ancienneté requise
La contrepartie financière aux temps d’habillage et de déshabillage est attribuée sans condition d’ancienneté.
7.2 – Mode de calcul et versement de la contrepartie financière
Les temps consacrés à l’habillage et au déshabillage seront pris en compte par le paiement d’une contrepartie financière fixée à un
montant forfaitaire brut journalier de 1,75 euros.
Ce montant brut journalier sera appliqué à chaque salarié pour
chaque jour effectivement travaillé.
De ce fait, le bénéficie de la contrepartie financière sera suivi quotidiennement.
Quant à son paiement, il interviendra
une fois par mois, sous le libellé « Prime d’habillage » mentionné sur le bulletin de paie.
La contrepartie financière ainsi
versée mensuellement donnera lieu à cotisations et contributions sociales et sera soumise à l’impôt sur le revenu.
A titre d’exemple : Pour un mois où le salarié a été présent 16 jours, le calcul est le suivant : 1,75 euros bruts forfaitaires x 16 jours travaillés = 28 euros bruts
7.3 – Gestion de la contrepartie financière en cas d’absence
La contrepartie financière aux temps d’habillage et de déshabillage ne sera pas due en cas d’absence du salarié, quel que soit son motif d’absence, et ce y compris en cas d’absence assimilée à du temps de travail effectif. Seuls les jours effectivement travaillés sur site ouvriront droit à la contrepartie financière. A titre d’exemple : Pour un mois comportant 16 jours de travail, le salarié a été absent 4 jours pour arrêt maladie ; les 4 jours d’absence ne seront pas pris en compte pour le calcul de la contrepartie financière aux temps d’habillage et de déshabillage.
Le calcul sera le suivant : Jours travaillés sur le mois : 16-4 = 12 jours travaillés 1,75 euros bruts forfaitaires x 12 jours travaillés = 21 euros bruts
Article 8 : Date d’effet
Les dispositions du présent accord relatives à la contrepartie financière aux temps d’habillage et de déshabillage prennent effet de façon rétroactive au 1er janvier 2026.
Dès lors, concernant la période du 1er janvier au 31 mai 2026, une régularisation de la contrepartie financière aux temps d’habillage et de déshabillage interviendra sur la paie du mois de juillet 2026.
TITRE IV : MODIFICATION DU DELAI DE PREAVIS DE DENONCIATION DE L’ACCORD DU 15 MAI 2025
Article 9 : Modification de l’article 9 de l’accord du 15 mai 2025
L’article 9 de l’accord du 15 mai 2025 prévoit une durée de préavis 6 mois en cas de dénonciation de l’accord.
Le présent Titre vient modifier la durée du préavis prévu à l’article 9 de l’accord du 15 mai 2025.
Ainsi, les parties conviennent d’appliquer les dispositions légales en la matière, de sorte qu’en cas de dénonciation de l’accord en date du 15 mai 2025, la durée de préavis sera de 3 mois.
TITRE V : DISPOSITIONS FINLAES
Article 10 : Révision
Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables.
Article 11 : Dénonciation
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
La dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres parties signataires ou ayant adhéré, à la DREETS compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de COMPIEGNE.
Article 12 : Dépôt
Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Le dépôt sera notamment accompagné des pièces suivantes :
copie de l’accord signé en PDF ;
copie de l’accord anonymisé en version word ;
liste des établissements concernés par les dispositions de l’accord.
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de COMPIEGNE ainsi qu’à la commission paritaire de branche.
Chaque partie signataire conservera un exemplaire de l’accord. Un avis sera affiché dans l’entreprise, mentionnant le lieu et les modalités selon lesquels le présent accord pourra être consulté par le personnel.
