ACCORD COLLECTIF SUR LES JOURS DE CONGES ET MODALITES DE PRISE
Entre les soussignés :
ci-après dénommée « la Société » dont le siège social est à et est immatriculée sous le numéro SIREN au registre du Commerce et des Sociétés de Représentée par
Monsieur , en sa qualité de Président,
D’une part,
ET : Les Organisations syndicales représentatives au sein de la société :
MonsieurDélégué syndical central CGT
MonsieurDélégué syndical FO
MonsieurDélégué syndical central CFE/CGC
D’autre part,
IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT :
préambule
L’entreprise a dénoncé, au mois de décembre 2024, l’ensemble des usages appliqués dans l’entreprise de façon conjointe ou disjointe sur les sites de Vierzon et Maromme, dans le cadre de la mise en conformité avec la nouvelle convention collective de la métallurgie et les évolutions de la loi. Dans ce contexte, il est apparu nécessaire de pouvoir s’appuyer sur des accords et/ou des écrits précisant les conditions d’application de différentes mesures mises en place dans l’entreprise. Cet accord vise à poser les règles définissant la période d’acquisition, le fonctionnement de ces jours de congés ainsi que les modalités de renonciation au fractionnement du congé principal. Il spécifie également les règles pour l’acquisition et la prise des jours de repos dit RTT ainsi que la journée de solidarité.
Aussi, le présent accord, en application de l’article L. 3141-10 du Code du travail, a vocation à se substituer aux dispositions conventionnelles en la matière et s’appliquera donc de plein droit et exclusivement à compter de son entrée en vigueur.
Article 1 : Champ d'application de l’accord
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de la Société quelle que soit la nature du contrat de travail ou de la classification.
Article 2 : Objet
Le présent accord est conclu en vue de :
Simplifier et optimiser la gestion des congés payés et des heures bonifiées ou jours de repos forfait (RTT), repos compensateur
Fixer les modalités de fractionnement du congé principal.
Article 3 : Définition
Selon l’article du code du travail L 3141-3, « le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. La durée totale du congé exigible ne peut excéder trente jours ouvrables. »
La loi assimile un certain nombre d’absences à des périodes de travail effectif. La notion de travail effectif est définie par l’article L 3141-5 du code du travail ( et est une disposition d’ordre public) pour la détermination de la durée du congé :
« 1° Les périodes de congé payé ; 2° Les périodes de congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption ; 3° Les contreparties obligatoires sous forme de repos prévues aux articles L. 3121-30, L. 3121-33 et L. 3121-38 ; 4° Les jours de repos accordés au titre de l'accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44 ; 5° Les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ; 6° Les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque ; 7° Les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n'ayant pas un caractère professionnel. »
À défaut de textes spécifiques ou de dispositions conventionnelles contraires, les
autres périodes d’absence ne sont pas assimilées à des périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé.
Pour des raisons pratiques, la Société décompte les jours de congés en jours ouvrés c’est à dire en référence à la semaine de travail (lundi au vendredi).
Article 4 – Acquisition des congés payés du 1er juin N-1 au 31 mai N
les dispositions supplétives de la loi s’appliquent : le point de départ de la période de référence est fixé au 1er juin de chaque année (C. trav., art. R. 3141-4, al. 1er). Dans ce cas, le nombre de jours de congé se calcule sur une période de référence qui court du 1er juin N-1 au 31 mai N.
L’acquisition du nombre de jours ouvrés de congés est de 25 jours si le salarié a été présent sur toute la période de référence.
Cas particuliers :
Pour les salariés arrivés en cours d’année, la période de référence débute à leur date d’arrivée dans l’entreprise. En cas de rupture du contrat de travail, la période de référence prend fin à l’expiration du préavis.
Pour les personnes à temps partiel, il n’est pas tenu compte des horaires de travail du salarié ( Article L 3123-5 du code du travail). Le salarié à temps partiel a droit au même nombre de jours de congé que s’il travaillait à temps complet.
Il est rappelé qu’en cas d’arrêt de travail pour maladie ou accident non professionnel, la règle d’acquisition des jours de congés payés est sur une base de 1,6 jours par mois soit 20 jours ouvrés par période de référence. (Article L. 3141-5-1 : Par dérogation au premier alinéa de l'article L. 3141-3, la durée du congé auquel le salarié a droit au titre des périodes mentionnées au 7º de l'article L. 3141-5 est de deux jours ouvrables par mois, dans la limite d'une attribution, à ce titre, de vingt-quatre jours ouvrables par période de référence mentionnée à l'article L. 3141-10).
Il est rappelé que la convention collective nationale de la métallurgie a fixé par l’article 84 des règles relatives à l’incidence de la maladie ordinaire sur le droit à congés payés tenant compte de l’ancienneté dans l’entreprise.
Article 5 – La prise de congés payés sur la période du 1ermai N au 31 mai N+1
Congés d’été : congé principal de 15 jours ouvrés minimum, continu et par semaine complète. Les numéros de semaines seront définis chaque année par une note de service après information-consultation des représentants du personnel. (période légale de prise des congés principaux du 1er mai au 31 octobre)
Il est précisé que si un jour férié « se situe » pendant la prise des congés imposés par l’employeur, le salarié devra prolonger son congé principal d’une journée afin de respecter les 15 jours de congés obligatoires ou celle-ci sera imposée par l’employeur en fonction des « ponts ».
Congés de Noël : congé de 5 Jours ouvrés minimum. La période de fermeture devra être définie chaque année par une note de service après information-consultation des représentants du personnel.
Le solde, peut être posé librement par le salarié entre le 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1 sous réserve du respect d’un délai de prévenance et de la validation des dates par l’employeur.
Il est rappelé que les RTT ou tout autre type d’absences doivent être différenciés des congés payés. A cet effet, aucun jour de RTT ou tout autre type d’absences ne pourra être pris à la place des jours de congés ci-dessus. Ainsi, les congés imposés (congé d’été et congés de noël) seront obligatoirement des jours de congés payés. Pour les personnes entrées en cours de période, les absences seront traitées de manière individuelle.
Article 6 – Modalités de demande et prise des congés payés
Le salarié adresse sa demande de congés payés à son manager, via la fiche « demande d’autorisation d’absence » qui a été transmise à tous les salariés ou tout autre système utilisé par l’entreprise permettant d’effectuer une demande de congés payés. La demande pourra être envoyée par mail ou remise en mains propres au manager. En cas d’absence du manager, il devra être remis au manager supérieur ou au service RH. Pour ce faire, il doit respecter un délai de prévenance minimum qui varie en fonction de la durée de son absence :
Entre 1 jour et 3 jours : 6 jours ouvrés avant le départ
Entre 4 jours et 6 jours : 12 jours ouvrés
Au-delà de 7 jours : 20 jours ouvrés
Cependant, tout salarié aura la possibilité de faire une demande outrepassant ces délais de prévenance en raison de circonstances exceptionnelles et urgentes, lesquelles seront étudiées par la Direction pour formuler une réponse.
En cas de désaccord entre le salarié et la société, la position de l’employeur primera. Cependant, il est précisé que le refus devra être justifié pour des raisons de continuité du service, d’augmentation de l’activité, de circonstances exceptionnelles et que le refus ne doit pas être abusif.
Par ailleurs, la demande de congés ne peut être refusée si elle est demandée en raison d’un décès, mariage ou naissance, selon les dispositions de la convention collective de de la Métallurgie.
De plus, tant les salariés que la société peuvent faire une demande de modification des dates de congés payés, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois. Toutefois, l’employeur peut s’opposer à cette demande de modification pour des raisons organisationnelles et de pérennité de l’entreprise.
Les dates individuelles des congés sont validées par l’employeur, en fonction des nécessités du service. L’autorisation du responsable est nécessaire avant toute réservation des congés en dehors des périodes fixées par l’entreprise et longtemps à l’avance (exemple réservation faite en octobre pour le mois de mai de l’année suivante).
Enfin, l’entreprise informera le salarié de l’accord ou désaccord dans les délais suivants :
Entre 1 jour et 3 jours : 5 jours ouvrés avant le départ
Entre 4 jours et 6 jours : 10 jours ouvrés
Au-delà de 7 jours : 15 jours ouvrés
Il est rappelé que les salariés ne peuvent pas demander une absence pour congés au mois de mai supérieure à 5 jours ouvrés.
Article 7 –Calcul de l’indemnité de congé payés.
Les règles de calcul sont fixées par les articles L 3141-24 à L3141-31 du code du travail. L’article L 3141-24 prévoit que les congés payés annuels ouvrent droit à une indemnité correspondant au 10ème de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence. Il est ajouté que cette indemnité de congés payés ne peut toutefois pas être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler (maintien de salaire).
Article 8 –renonciation aux congés supplémentaires de fractionnement
Pour rappel, la période de référence légale pour l’acquisition des droits à congés payés est située entre le 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1.
Les congés payés sont décomptés en jours ouvrés. Les salariés bénéficient ainsi de 25 jours ouvrés de congés payés pour une période de référence complète.
Les salariés disposant de droits complets doivent en principe, prendre l’ensemble du congé principal, à savoir 4 semaines de congés payés, en période légale – qui s’étend du 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N. ( article L3141-17 du code du travail)
Cependant, pour permettre aux salariés de pouvoir bénéficier de jours de congés payés en dehors de la période légale, les parties conviennent qu’il n’est pas rendu obligatoire la prise intégrale du congé principal au cours de la période comprise entre le 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N.
Les parties conviennent que le fractionnement des congés payés, en dehors de la période légale, n’ouvrira au salarié droit à aucun jour de congé supplémentaire au titre du fractionnement tel que visé à l’article L.3141-19 du Code du travail ou par toute disposition conventionnelle applicable au sein de la Société. Il est toutefois rappelé que : •conformément aux articles L. 3141-18 et suivants du Code du travail, une fraction d'au moins 10 jours ouvrés continus doit être prise entre le 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N. •le fractionnement de la 5ème semaine de congés payés n'ouvre pas droit aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement. Les fermetures de site pour le congé principal correspondent à 3 semaines de congés payés. Les salariés ne sont pas contraints de prendre leur 4e semaine avant le 31 octobre. Cette dérogation ayant pour but de donner davantage de flexibilité pour les salariés dans la prise de leurs congés payés, le salarié renonce alors aux jours de fractionnement. Elle n’ouvrira droit à aucun jour de congé supplémentaire au titre du fractionnement. La renonciation individuelle du salarié n'est pas requise en présence d'un accord collectif d'entreprise stipulant que le fractionnement à la demande du salarié ne lui ouvre pas droit aux congés supplémentaires d’après la Cours de Cassation, Chambre sociale du 1er déc. 2005, n° 04-40.811, n° 2645 FS – P. Les dispositions de cet accord se substituent de plein droit aux précédentes dispositions qui pourraient porter sur le même objet quelle que soit leur source.
Article 9 – Modalités de prise de jours d’absence complets
Il est rappelé que les jours d’absence doivent suivre les mêmes règles en matière de demande que les congés payés. Les délais de prévenance sont fixés dans les mêmes conditions.
Article 10 – Modalités de prise des RTT
Il est rappelé que les jours de RTT doivent suivre les mêmes règles en matière de demande que les congés payés. Les délais de prévenance sont fixés dans les mêmes conditions. Les jours de RTT peuvent être pris par journée ou demie journée.
Ils sont à prendre entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année d’acquisition.
Afin d’assurer la bonne répartition des temps de travail et des temps de repos sur l’année, les jours de repos devront être pris au cours de l’année de référence comme indiqué ci-dessous :
1 jour de RTT devra être pris à minima par trimestre pour les personnes en forfait jour ;
Sur demande du salarié, l’employeur peut accorder par anticipation des JRTT non encore acquis par le salarié, dans la limite de 1 jour.
Article 11 –Journée de solidarité.
Il est rappelé que la journée de solidarité est fixée par l’employeur. Cette journée est due pour tous les salariés quels que soient les horaires de travail effectués ( temps partiel, travail de week-end). Elle est de sept heures. Les heures effectuées ne sont pas prises en compte pour le calcul des heures supplémentaires. Toute heure effectuée au-delà de sept heures sera rémunérée au taux normal.
Article 12.- Entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur conformément aux dispositions légales, le lendemain de son dépôt. ( Article L 2261-1 du code du travail).
Article 13- Durée, révision et dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Conformément aux dispositions des articles L.2222-5 et de L. 2222-6 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé, totalement ou partiellement, par l’une ou l’autre des Parties signataires, sous réserve, en cas de dénonciation partielle, de l’accord de l’ensemble des Parties signataires.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur à l’autre Partie, par lettre recommandée avec accusé de réception, moyennant le respect d’un préavis de six mois. La dénonciation devra également faire l’objet d’un dépôt auprès des administrations compétentes.
Dans ce cas, les Parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.
En cas de dénonciation totale ou partielle, la disposition dénoncée ou la totalité de l’accord restera en vigueur pendant une durée d’un an, à partir de l’expiration du délai de préavis fixé au paragraphe précédent, à moins qu’un nouveau texte ne l’ai pas remplacé, avant cette date.
Conformément aux dispositions de l’article L.2222-5 du Code du travail, l’employeur pourra demander à tout moment la révision de tout ou partie du présent accord, selon les mêmes modalités que sa conclusion.
Article 14 : Substitution de l’accord aux règles préexistantes
Pour l’ensemble des sujets traités dans le présent accord, il est convenu que les stipulations de l’accord prévalent, dans les conditions prévues par le Code du travail, sur celles ayant le même objet qui résulteraient d'une convention collective de branche, d'un accord professionnel ou interprofessionnel conclus antérieurement et postérieurement à son entrée en vigueur.
Le présent accord se substitue également, pour ces mêmes sujets, à tous les éventuels usages
, accords et engagements unilatéraux préexistants applicables aux salariés de l’entreprise ayant le même objet.
Article 15. Dépôt et formalités
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues à l’article L 2231-6 du Code du travail.
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail, l'accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail et en un exemplaire original au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de BOURGES.
Sous cette réserve, les dispositions du présent accord entreront en vigueur le lendemain du jour de sa signature par toutes les parties.
En application de l’article L 2231-7 du code du Travail, le dépôt sera fait 8 jours après la notification.
Conformément à l’article L.2231-6 du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt électronique auprès de la DDETS à l’adresse : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/. Un exemplaire original du présent accord sera également déposé auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Il en sera de même des éventuels avenants à cet accord.
La DDETS dispose d’un délai de quatre mois à compter du dépôt de l’accord pour demander le retrait ou la modification des dispositions contraires aux lois et règlements.
