ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société DYKA RESEAUX , dont le siège social est situé ZA – 6 Rue de la Bergerie 27600 GAILLON, représentée par le Directeur des Opérations, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
Ci-après désignée « la Société »
D’UNE PART,
ET :
Les Organisations Syndicales représentatives au sein de DYKA RESEAUX :
L'Organisation Syndicale FO, agissant en qualité de délégué syndical,
L’Organisation Syndicale CFTC, agissant en qualité de délégué syndical,
Ci-après désignées ensemble les « Organisations Syndicales »
D’AUTRE PART,
Ci-après désignés ensemble « les Parties » et individuellement chaque « Partie ».
Article 1 – PRÉAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Dans le cadre de ce présent accord, nous souhaitons revenir en préambule sur le score de l’index égalité professionnelle 2025 au titre de l’année 2024 qui lors de la dernière déclaration n’était pas calculable.
Les parties se sont rencontrées à différentes reprises dans le cadre de la rédaction du présent accord à savoir les 11/02/2026, 24/02/2026.
Article 2 - Champ d'application
Le présent Accord s'applique à l'ensemble des salariés de la société DYKA RESEAUX.
Article 3 - Etude de la situation professionnelle des Femmes et des Hommes au sein de l'Entreprise
Dans le but d'établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l'Entreprise et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans les documents portant sur les éléments de comparaison entre les femmes et les hommes, ainsi que sur les éléments de rémunération.
Article 4 – Constat
Notre diagnostic nous permet de constater les éléments suivants en 2025:
L’effectif global de la société DYKA RESEAUX comporte 67 personnes dont 56 hommes et 11 femmes Ainsi la proportion d’effectif masculin est de 83,58 % et celui de l’effectif féminin est de 16,42 %
Que nous avons 6 cadres dont 100% d’hommes Que nous n’avons aucune femme en statut ouvrier sur 23 personnes ayant le statut ouvrier Que 26 hommes et 11 femmes ont un statut ETAM.
(Pas de temps partiel)
Les dispositions du présent Accord ont pour objectif de supprimer, ou à défaut, justifier et réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées.
Article 5 - LES DOMAINES RETENUS
Les partenaires sociaux ont choisi les domaines d’action suivants :
A partir des constats obtenus par la BDESE réalisée avec les données de l’année
N-1, les parties s’engagent à se fixer des objectifs de progression dans les domaines suivants :
Rémunération effective
Formation professionnelle
Embauches
L’atteinte de ces objectifs s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue le délai de réalisation et la budgétisation font également partie du présent accord.
ARTICLE 5.1 - PREMIER DOMAINE : LA REMUNERATION EFFECTIVE
Rappel de la situation actuelle : La société DYKA RESEAUX effectue chaque année son index de rémunération mais celui-ci n’est pas calculable en raison d’un manque d’effectif féminin dans notre milieu industriel.
Pour rappel ci-dessous le tableau des données salariales fourni chaque année lors des NAO.
Nous constatons que chez DYKA RESEAUX il ne peut y avoir d’écarts majeurs dans la rémunération entre les femmes et les hommes sur un même métier puisque les rémunérations sont encadrées par des grilles salariales auxquelles nous ne pouvons déroger.
Objectif de progression chiffré
Il est convenu avec les partenaires sociaux que l'entreprise garde pour objectif d'atteindre l'équilibre entre les rémunérations des femmes et des hommes et donc de réduire d'éventuels écarts de rémunération entre les hommes et les femmes de 5% si de tels écarts s'observent.
Actions
Identifier et analyser les éventuels écarts de rémunération liés au sexe en NAO ainsi qu’au travers du dispositif index de l'égalité professionnelle
Mettre en place d'une éventuelle enveloppe dédiée au rattrapage d'éventuels écarts de salaires bruts fixes annuels entre les femmes et les hommes qui seraient non explicables pour une raison objective
Indicateurs chiffrés
Nombre de rattrapages attribués
Nombre de situations dont les écarts significatifs ne sont pas expliqués
Par ailleurs, nous souhaitons prendre des engagements sur ce domaine à savoir :
Rappel systématique de la règle légale en matière de non-discrimination et une attention sera portée à son application
Les congés maternité, d'adoption ou parentaux sont sans effet sur le salaire au retour, à cet effet la situation des salariés de retour de congé familial sera réévaluée à minima du montant des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles appliquées aux salariés relevant de la même catégorie professionnelle pendant la période d'absence
Une attention particulière sera portée dans la communication au manager afin de rappeler que la fixation et l'appréciation de l'atteinte des objectifs individuels doivent être réalisés proportionnellement au temps de présence des salariés ayant bénéficié d'un congé de maternité d'adoption ou de paternité
Pour rappel, la société DYKA RESEAUX maintient l’intégralité du salaire qu’aurait perçu le salarié hors remboursement de frais ou d’indemnisation liées au repas ou transports (prime panier, indemnité éloignement …) s’il avait travaillé et, ce sans que cela ait une incidence sur les primes versées (selon les modalités d’attributions initiales) lors de la prise d’un congé paternité, d’un congé maternité ou d’un congé adoption.
ARTICLE 5.2 – DEUXIÈME DOMAINE D’ACTION : FORMATION PROFESSIONNELLE
Aucune discrimination entre les femmes et les hommes pour participer à des formations ;
5-2-1 : Constat
La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. Les femmes et les hommes dans l'Entreprise ont le même accès à la formation, et les documents de comparaison ne font pas ressortir de différence ou discrimination flagrante dans la situation respective des Femmes et des Hommes en matière de formation.
Répartition en pourcentage et par sexe des heures de formation réalisées
2023
2024
2025
Hommes
93,94% 96,34% 90,72%
Femmes
6,06% 3,66% 9,28%
Répartition en pourcentage et par sexe des actions de formation
2023
2024
2025
Hommes
92,17% 92,70% 78,07%
Femmes
7,83% 7,30% 21,93%
5-2-2 : Objectifs de progression
Compte tenu de ce constat, il est convenu avec les partenaires sociaux d'être tout de même vigilant dans la mise en œuvre du plan de formation de l’entreprise en privilégiant autant la formation des Femmes que celles des Hommes et ce pour tous les emplois. Des efforts continueront d'être portés sur le choix des jours, des horaires et des lieux de ces formations, afin de prendre en compte les obligations familiales et l'équilibre vie privée / vie professionnelle.
5-2-3 : Actions et indicateurs
Actions
Maintenir un plan de formation accessible à tous les salaries
Indicateurs
Le nombre de jour de formation des salariés femmes
Le nombre de salariés femmes ayant suivi une formation
Le nombre de jour de formation des salaries Hommes
Le nombre de salariés Hommes ayant suivi une formation.
ARTICLE 5.3 – TROISIÈME DOMAINE D’ACTION : EMBAUCHE
Aucune discrimination entre les femmes et les Hommes lors des recrutements externes et internes; S'assurer que pour 100% des offres d'emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée, et les rendent accessibles et attractives tant aux femmes qu'aux Hommes; L’entreprise veille ainsi à l’absence de discrimination entre les femmes ou les Hommes en cas d’égalité de qualification, d'expériences et d'aptitudes professionnelles et ce avec une appréciation objective de tous les critères relatifs à la personne ;
5-3-1 : Constat
Les documents de comparaison ne font pas ressortir de différence ou discrimination dans la situation respective des Femmes et des hommes en matière d'embauche. Néanmoins, nous constatons qu’il n'y a pas encore suffisamment d'entretien lors d'un retour pour toutes absences supérieures ou égales à 60 jours calendaires.
Sur l’année 2023, il y a eu 7 embauches dont 1 femme et 6 hommes en CDD (y compris apprentis) ou CDI. Sur l’année 2024, il y a eu 6 embauches dont 2 femmes et 4 hommes en CDD (y compris apprentis) ou CDI. Sur l’année 2025, il y a eu 6 embauches dont 1 femme et 5 hommes en CDD (y compris apprentis) ou CDI.
Soit au total sur 3 ans, 19 embauches dont 21,05% de femmes (4 personnes) et 78,95 % d’hommes (15 personnes).
5-3-2 : Objectifs de progression
II est convenu qu'à chaque retour d'une absence supérieure ou égale à 60 jours calendaires, un entretien sera fait dans la semaine avec son responsable hiérarchique puis dans les 30 jours du retour à l'emploi avec le service Ressources Humaines. Le document d'Entretien professionnel en place dans l’entreprise sert de base à cet échange.
Cet entretien a pour objectif : •D'informer le salarié des évènements passés pendant son absence et de l'aider à se réadapter rapidement à son environnement professionnel ; •De s'assurer de la bonne adéquation entre la salariée et son poste de travail : formation le cas échéant à prévoir, technologies, organisation de l'Entreprise ou du service, etc.
5-3-3 : Actions et indicateurs
Actions :
Réaliser un entretien professionnel dès le retour du salarié ;
Mettre en place une période de professionnalisation au profit des salariés concernés et qui le souhaitent avec la proposition d'un parcours de formation adapté afin de faciliter le retour à l'emploi.
Mettre en avant les emplois féminins dans l’entreprise via les outils de communication interne.
Mise en place de journées portes ouvertes/rencontres à destination des étudiant·e·s/collégien·e·s/lycéen·e·s, avec une communication ciblée sur les personnes du sexe sous représenté dans l’entreprise et le choix de salarié·e·s présentant leur métier non stéréotypé.
Formation des personnels en charge du recrutement à la lutte contre les discriminations et aux stéréotypes de genre
Sensibilisation des entreprises de travail temporaire et des cabinets de recrutement contre les discriminations et les stéréotypes de genre avec un accent qui sera apporté aux métiers où certains sexe sont sous représentés.
Indicateurs :
Nombre d’embauches de femmes et d’hommes
Nombre de salon de l’emploi / journées portes ouvertes
Nombre de candidature du sexe sous représenté reçues dans le cadre d’un recrutement sur un poste où le sexe est sous représenté (minimum 20% des candidatures présentées)
Nombre de personnes en charge du recrutement formé à la lutte contre les discriminations et stéréotypes
Nombre de personnes ayant eu une absence > ou = 60 jours / Nombre de salariés reçus en entretien par le responsable hiérarchique ET/OU par le service RH
ARTICLE 5.4 – AUTRES DOMAINES D’ACTION
5-4-1 : Articulation de la vie professionnelle et responsabilité familiale
Aucune discrimination entre les femmes et les hommes entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale ;
Toutes les demandes de congé parental d'éducation/temps partiel sont acceptées, et les demandes d'organisation du temps de travail sont étudiées dans la mesure du possible, cas par cas.
: Constat
Sur l'équilibre des temps de vie, La société DYKA RESEAUX réaffirme sa volonté de permettre à ses salaries de trouver un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et personnelle, cet équilibre permettant d'améliorer la performance, la motivation et le bien-être des salariés.
Les parties constatent que : Les demandes de travail à temps partiel sont essentiellement faites par les femmes ;
Les passages à temps partiel sont un choix manifeste du ou de la salariée
Les différents aléas de la vie privée nécessitent parfois une interruption momentanée de la vie professionnelle comme la garde de proches en cas de maladie grave.
: Objectifs chiffrés
Déploiement et promotion de l’accord fin de carrière
Aménagement du temps de travail la première semaine de reprise du congé maternité/paternité
Possibilité, pour les personnes en situation de monoparentalité, d’aménager ses horaires
Déploiement de notre accord de télétravail.
Mise en place d’un aménagement horaire spécifique pour les salariés de jour pour la rentrée scolaire avec possibilité de décaler son heure d’arrivée à 9h30 le matin de la rentrée scolaire
Compte tenu de ce constat et afin de favoriser l'articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale, il est convenu que :
L'entreprise s'engage à rechercher toutes les solutions possibles pour satisfaire les demandes de passage à temps partiel ou de retour à temps plein des salariés sous réserve que la demande ne perturbe pas la bonne marche du service ;
De faire une mise à disposition de l'information à l'ensemble du personnel sur les droits des salarié(e)s pour un congé maternité ou adoption et pour un congé parental d'éducation.
Cette information spécifique sera aussi transmise à la personne concernée lors de la connaissance de l'évènement
D'aider les collaborateurs ayant des difficultés familiales (proche aidant, etc.)
D'étudier la possibilité d'utiliser les nouvelles technologies de formation d'e-learning, visioconférence, etc., afin de limiter les déplacements, et aussi le télétravail en tenant compte des évolutions règlementaires en cours.
5-4-1-3 : Actions et indicateurs
Actions
Etude par la Direction des ressources Humaines la totalité des demandes de modification du temps de travail d'un temps plein à un temps partiel et favoriser leur réalisation ;
Etude par la Direction des ressources humaines de toutes les demandes d’aménagement de fin de carrière ;
Développer grâce aux outils informatiques l'utilisation des nouvelles technologies dans le processus de formation pour limiter les déplacements (ex : favoriser easygenarator)
Tout salarié, en congé paternité et d’accueil de l’enfant pris en charge par la sécurité sociale, bénéficiera d’une indemnisation égale à 100 pour 100 de son traitement pendant la durée légale du congé paternité et d’accueil de l’enfant. Cette indemnisation sera réduite du montant des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et, pour la seule quotité correspondante aux versements de l’employeur, par tout régime de prévoyance auquel ce dernier participe financièrement. Ces indemnités devront être déclarées par l’intéressé. L’indemnisation, versée dans les mêmes conditions que les salaires, est calculée sur la base de la rémunération nette qu’aurait perçue le salarié s’il avait travaillé normalement, à l’exception des sommes ayant le caractère de remboursement de frais ou d’indemnisation liées au repas ou transports (prime panier, indemnité éloignement …)
Des actions spécifiques pour les femmes enceinte seront mises en place :
Une notification des droits des femmes enceintes et des conditions de retour après un congé maternité ou parental sera délivrée par l’employeur dès l’annonce de la grossesse.
Une évaluation des risques qui tient compte des conditions spécifiques des femmes enceintes.
Un aménagement des conditions de travail et d’emploi ou un changement de poste est mis en place en concertation avec la salariée, dès la déclaration de grossesse.
Deux rendez-vous auront lieu avec l’employeur : un lors de l’annonce de la grossesse pour faire le point sur les aménagements à mettre en place et sur les droits de la salariée et un autre au 6ème mois de grossesse pour évaluer et réajuster les aménagements en fonction de l’état de santé de la salariée.
La salariée bénéficie d’un droit à un aménagement des horaires de travail pour éviter les amplitudes horaires de plus de 8h et limiter les temps de trajets et les déplacements professionnels dès l’annonce de la grossesse. La salariée bénéficie du droit de refuser un déplacement professionnel (dès lors qu’il induit un dépassement du temps de travail, une modification des horaires habituels ou un découché) à partir de l’annonce de la grossesse.
Indicateurs
Taux d'acceptation des demandes de travail à temps partiel, avec un objectif à atteindre > ou = 90% ;
Nombre de demandes acceptées / Nombre de demandes totales ;
Nombre de formations proposées en e-learning.
Nombre de congé paternité pris en charge à 100% sur l’année
Nombre de rendez-vous employeur liés à la grossesse vs nombre de naissance
Nombre de demande d’aménagement de postes spécifique aux femmes enceintes accepté vs nombre de demandes
Nombre de demande d’aménagement du temps de travail des femmes enceinte accepté vs nombre de demande
Nombre de demande d’évaluation des risques réalisé vs nombre de naissance
: La promotion professionnelle
5-4-2-1: Constat
Aucune discrimination entre les femmes et les hommes lors de promotion professionnelle, l'Entreprise veille à la promotion des femmes ou des Hommes en cas d’égalité de qualification, d'expériences et d'aptitudes professionnelles et ce avec une appréciation objective de tous les critères relatifs à la personne ;
Le travail à temps partiel ne fait pas obstacle à cette promotion professionnelle ;
Motiver en cas de demande tout refus de promotion de femme enceinte ou de retour de congé maternité ou de congé parental d'éducation ;
Ne pas tenir compte des durées d'absence pour maternité pour toute condition relative à la promotion professionnelle.
5-4-2-2 : Objectifs
Les parties signataires, reconnaissant la pertinence de ces mesures, conviennent du maintien et de la poursuite de celles-ci.
Inciter à la mobilité professionnelle
Inciter la mobilité intersites
Encourager l’accès aux opportunités de promotions en interrogeant les collaborateurs au cours de entretiens sur leurs souhaits d’évolution à court / moyen et long terme
5-4-2-3 Actions et Indicateurs
Actions
Former les managers à la conduite d’entretien professionnel et leur fixer des objectifs d’appui au développement professionnel de leurs équipes
Mener des revues de personnel afin d’étudier les parcours professionnel
Rédiger des appels à candidatures internes pour chaque poste vacant
Diffuser l’ensemble des appels à candidatures internes sur les 5 sites/établissements de l’entreprise
Recevoir en entretien l’ensemble des personnes se portant candidat au poste vacant
Indicateurs
Proportion de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une évolution professionnelle, d’une promotion ou ayant changé de poste, de service, ou de région par catégorie professionnelle
ARTICLE 6 – DÉCONNEXION ET UTILISATION DES OUTILS NUMÉRIQUES
Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail en vue de garantir l’effectivité de son droit au repos.
Les outils numériques professionnels sont, notamment, les outils numériques physiques (ordinateurs, tablette, smartphone, réseau filaire…) et les outils numériques dématérialisés (logiciels, connexion sans fil, messagerie électronique, accès internet/extranet…) qui permettent de travailler à distance.
Les parties s’accordent pour reconnaitre le droit à la déconnexion de tout salarié de la société DYKA RESEAUX, dans le cadre de son équilibre vie professionnelle / vie personnelle et sa qualité de vie au travail et plus particulièrement durant une journée de repos/ période d’interruption (congé, temps partiel, congé parental…)
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos et du respect de son temps de vie privé, implique pour ce dernier une obligation de déconnexion aux outils de communication à distance. Aussi les parties s’engagent-elles sur l’existence d’un droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de travail et d’astreinte : chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les weekends et les jours fériés, pendant ses congés et sur l’ensemble des période de suspension de son contrat de travail. Il n’a pas l’obligation de lire et de répondre aux courriels et aux appels téléphoniques. Il lui est demandé en contrepartie, de limiter l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques au strict nécessaire durant ces mêmes périodes.
La société DYKA RESEAUX s’engage à organiser des actions de sensibilisation et de formation pour les salariés, managers et non managers, afin de les informer sur les enjeux, les risques et les bonnes pratiques dans le domaine de l’utilisation des outils numériques. L’objectif de ces actions est de former et d’accompagner chaque salarié à l’utilisation raisonnée des outils numériques. Par ailleurs, la société DYKA RESEAUX s’engage à poursuivre son rappel de droit à la déconnexion par un message automatique envoyé aux personnes encore connectées au réseau informatique de l’entreprise entre 19h00 et 07h00 (hors personnes travaillant en horaires postés) et ce en vue de les sensibiliser à un équilibre vie professionnelle et vie personnelle.
ARTICLE 7 – SUIVI DU PRÉSENT ACCORD
Les parties signataires s’engagent à suivre la réalisation du présent accord tous les ans au moyen d’indicateurs de suivi au cours d’une réunion ordinaire ou extraordinaire de CSE.
ARTICLE 8 – DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
ARTICLE 9 – DATE D’ENTRÉE EN VIGUEUR
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DREETS. Il cessera par conséquent de s’appliquer le 28/02/2030
En application de l’article L.2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
ARTICLE 10 – PUBLICITÉ
Le présent accord sera déposé sous forme dématérialisée sur le site https://accords-depot.travail.gouv.fr/accueil et sous format papier au conseil des prud’hommes.
L’entreprise affichera cet accord dans ses locaux et informera l’ensemble des personnels de son existence et de ses possibilités de consultations (lieux, exemplaires disponibles…). Si l’entreprise dispose d’un intranet obligation de déposer l’accord sur celui-ci.
ARTICLE 11 – RÉVISION
Les parties s’engagent à se réunir dans les 2 mois maximum suivants la signature de l’accord de branche Plasturgie sur le sujet de l’égalité professionnelle. Par ailleurs, le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
