Accord d’entreprise relatif à la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) sur l’Égalité Professionnelle & la Qualité de Vie et les Conditions de Travail (QVCT)
Application de l'accord Début : 01/01/2025 Fin : 31/12/2028
Accord d’entreprise relatif à la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO)
sur l’Égalité Professionnelle & la Qualité de Vie et les Conditions de Travail (QVCT)
Pour la période 2025 - 2028
Entre les soussignés :
La société (…) ;
Immatriculée au registre du commerce et des sociétés (RCS) de (…) ; Dont le siège social est situé au (…) ; Représenté(e) par (…), Directeur Général, dûment habilité aux fins des présentes ;
Ci-après dénommé(e) la « Société » ou l’ « Entreprise »
Et
(…), Délégué Syndical de la société, représentant syndical Force Ouvrière (FO) ;
Ci-après dénommé(s) le « Délégué Syndical » ou l’« Organisation syndicale »
Ci-après dénommé(e)s ensemble les « Parties ».
Préambule
Conformément aux dispositions du Code du travail, une négociation, dite « négociation annuelle obligatoire » (NAO), relative à l’égalité professionnelle, ainsi qu’à la qualité de vie et aux conditions de travail (QVCT), est organisée dans l’Entreprise, selon une périodicité au moins quadriennale.
Dans ce cadre, les Parties ont échangé et ont convenu de l’accord d’entreprise suivant (ci-après dénommé l’ « Accord ») :
Article 2 – Objet de l’Accord PAGEREF _Toc209538999 \h 3
Article 2-1 – L’égalité professionnelle entre les femmes & les hommes (F-H) PAGEREF _Toc209539000 \h 3 A)Rémunération effective PAGEREF _Toc209539001 \h 3 B)Embauches PAGEREF _Toc209539002 \h 4 C)Formations professionnelles PAGEREF _Toc209539003 \h 5 D)Promotions professionnelles PAGEREF _Toc209539004 \h 6 E)Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale PAGEREF _Toc209539005 \h 7 Article 2-2 – La qualité de vie et les conditions de travail (QVCT) PAGEREF _Toc209539006 \h 9 A)Valeurs PAGEREF _Toc209539007 \h 9 B)Responsabilité Sociétale des Entreprise (RSE) PAGEREF _Toc209539008 \h 9 C)Articulation entre temps de travail & temps de repos PAGEREF _Toc209539009 \h 9 D)Prise en compte de la vie des Salariés & de la vie de l’Entreprise PAGEREF _Toc209539010 \h 10 E)Informations & échanges internes PAGEREF _Toc209539011 \h 10 F)Intégration dans l’Entreprise PAGEREF _Toc209539012 \h 10 G)Sécurité dans l’Entreprise PAGEREF _Toc209539013 \h 11 H)Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc209539014 \h 11 I)Association sportive PAGEREF _Toc209539015 \h 12 J)Personnalisation des espaces de travail PAGEREF _Toc209539016 \h 12
Article 3 – Durée de l’Accord PAGEREF _Toc209539017 \h 13
Article 4 – Révision ou dénonciation PAGEREF _Toc209539018 \h 13
Le présent Accord s’applique au sein de la Société.
Dès son entrée en vigueur, le présent Accord se substitue complètement à toute autre disposition ayant le même objet, quelle que soit son origine (Ex : accord collectif, engagement unilatéral de l’employeur, usage), selon les conditions et limites prévues par le Code du travail. Il est par ailleurs rappelé que le présent Accord évoluera de plein droit en cas d’évolution corrélative de la législation en vigueur, notamment sur l’ensemble des points faisant expressément référence aux dispositions du Code du travail.
Article 2 – Objet de l’Accord Article 2-1 – L’égalité professionnelle entre les femmes & les hommes (F-H)
Conformément à la définition du Ministère du travail, l’égalité professionnelle désigne l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes d’égalité salariale, d’accès à l’emploi, à la formation, à la mobilité ou à la promotion professionnelle.
Afin de favoriser l’égalité professionnelle, la mixité et l’égal accès des femmes et des hommes à tous les métiers et niveaux de l’Entreprise (Ex : fonction, statut, responsabilité, niveau de rémunération), l’Entreprise s’engage dans les domaines d’actions suivants, en y associant des objectifs et des indicateurs de suivi :
Rémunération effective
Objectif global
Objectifs associés
Indicateurs de suivi
Réduire les écarts de rémunération
Quantifier l’écart pondéré de rémunération entre les femmes et les hommes, en suivant pour ce faire la méthodologie applicable à l’index relatif à l’égalité professionnelle, et avoir un écart global au moins inférieur à 10%.
Quantification annuelle (par sexe) sur l’année civile.
Quantifier l’écart pondéré de taux d'augmentation entre les femmes et les hommes, en suivant pour ce faire la méthodologie applicable à l’index relatif à l’égalité professionnelle, et avoir un écart global au moins inférieur à 5%.
Quantification annuelle (par sexe) sur l’année civile.
Maintenir le salaire pour les Salariés qui bénéficient d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant, pour sa durée légale et sous déduction des indemnités versées par la Sécurité sociale. Ce maintien est accordé pour tout Salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) et ayant au moins 12 (douze) mois d’ancienneté consécutifs, sur présentation d’un justificatif afférent (Ex : extrait d’acte de naissance).
Nombre de Salariés concernés, sur l’année civile.
Embauches
Objectif global
Objectifs associés
Indicateurs de suivi
Éviter les stéréotypes lors des recrutements
Garantir activement la neutralité des intitulés entre sexe et des contenus en matière d’offres d’emplois (internes ou externes), avec une vigilance particulière sur la terminologie et les possibles stéréotypes en matière de sexe, mais également s’agissant d’autres critères (Ex : handicap, religion, origine ethnique, opinion politique, affiliation syndicale, etc.)
Nombre d’offres d’emplois non-neutres émises sur l’année civile (par rapport à l’ensemble des offres d’emplois émises).
Appliquer des critères de sélection strictement identiques, quel que soit le sexe et le genre du candidat.
Nombre de formations et / ou de sensibilisations organisées à destination des personnes impliquées dans les recrutements sur l’année civile (Ex : personnes en charges du recrutement, managers, etc.), notamment lors de la formalisation des demandes de personnel (DDP).
Ne pas prendre en compte l’état de grossesse pour refuser d’embaucher une candidate ou pour mettre fin à la période d’essai d’une Salariée.
Favoriser la mixité dans tous les métiers
Continuer d’organiser, pour les Salariés, des visites de lieux particuliers rattachés à l’entreprise, notamment s’agissant de métiers généralement identifiés à un sexe en particulier (Ex : dépôt pétrolier, station-service).
Nombre de Salariés ayant bénéficié de ces visites, sur l’année civile.
Continuer d’organiser des conférences régulières (dites « conférences métier »), relatives à des aspects spécifiques d’une activité professionnelle, pour faire découvrir l’ensemble des métiers de l’entreprise.
Nombre de « conférences métiers » organisées sur l’année civile.
Formations professionnelles
Objectif global
Objectifs associés
Indicateurs de suivi
Assurer un égal accès à la formation professionnelle
Rendre prioritaire l’examen des droits à la formation d’un Salarié de retour de congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation, afin de favoriser leur adaptation au poste de travail.
Taux de Salariés rencontrés au retour d’un de ces congés sur l’année civile.
Bilan annuel des formations réalisées dans l’Entreprise, notamment lors du retour d’une période de longue absence, sur l’année civile.
Organiser un point de reprise d’activité pour les personnes de retour d’un congé familial ou d’une longue absence, en informant ces personnes des éventuelles modifications intervenues durant leur absence (en particulier en termes d’outils professionnels ou d’organigramme).
Taux de points de reprise organisés sur l’année civile.
Rendre les formations compatibles avec les contraintes personnelles et familiales
Privilégier les formations se déroulant à proximité du lieu habituel de travail des Salariés (Ex : dans la ville de rattachement), et à défaut pouvant être effectuées en distanciel.
Si ce n’est pas possible, privilégier les formations :
Soit dans lesquelles le formateur lui-même se déplace sur le lieu habituel de travail
Soit se déroulant dans la région du lieu habituel de travail (Ex : en Occitanie), pour des questions de distance géographique
Soit à Paris, pour des questions d’accessibilité, notamment en transports en commun
Taux de formations réalisées en-dehors de ce cadre, c’est-à-dire en-dehors du lieu habituel de travail / de la région / de la capitale), sur l’année civile.
Promotions professionnelles
Constitue une promotion l’accession d’un Salarié à un poste et / ou à une classification supérieure. Elle se distingue donc de la seule mutation à un poste équivalent (dite « mutation latérale ») ou sur un autre site (dite « mutation géographique »).
Objectif global
Objectifs associés
Indicateurs de suivi
Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle
Continuer à diffuser régulièrement toutes les offres d’emplois à l’ensemble des Salariés (en interne ou en externe), à recevoir chaque Salarié qui postulerait sur un des postes proposés, et à l’informer du suivi de sa candidature.
Sur l’année civile :
Nombre de communications relatives aux offres d’emplois dans l’Entreprise
Nombre de Salariés reçus en entretien et informés du suivi de leur candidature
Mesurer le nombre de promotions par année civile, puis comparer le rapport entre le nombre de promotions professionnelles (par sexe) et la proportion d’hommes et de femmes dans l’Entreprise.
Évaluation annuelle du pourcentage de promotions professionnelles, par sexe, rapportée à la proportion d’hommes et de femmes dans l’Entreprise.
Interdire la prise en compte de critères basés sur le sexe et la situation familiale dans les promotions professionnelles, ainsi que de tout autre critère discriminatoire (Ex : handicap, religion, origine ethnique, opinion politique, affiliation syndicale, etc.).
Nombre de formations et / ou de sensibilisations organisées à destination des personnes impliquées dans les promotions (Ex : managers, RH), sur l’année civile, par rapport au nombre de promotions.
Inciter à la mobilité professionnelle dans l’Entreprise
Sélectionner les candidatures internes en fonction des seules compétences techniques et professionnelles (Ex : savoir-faire, savoir-être, etc.), à l’exclusion de tout autre critère (Ex : sexe, âge, handicap, religion, origine ethnique, opinion politique, affiliation syndicale, etc.).
Évaluation annuelle de la répartition des profils et des candidatures internes sélectionnées, par sexe, sur l’année civile.
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Objectif global
Objectifs associés
Indicateurs de suivi
Assurer l’égalité de rémunération des Salariés à leur retour de congé familial
Informer les Salariés sur le fait que l’Entreprise maintient leur salaire en cas de congé de maternité ou de congé de paternité, dès lors qu’ils en remplissent les conditions.
Nombre de Salariés informés, sur l’année civile, du maintien de leur salaire par l’Entreprise (Ex : par mail).
Mieux faire connaître les dispositifs existant dans l’Entreprise et permettant une meilleure conciliation entre vie privée et vie professionnelle
Informer les Salariés des différents dispositifs existant dans l’Entreprise et permettant une meilleure conciliation entre vie privée et vie professionnelle.
Nombre de Salariés et de Managers informés de l’existence et des modalités de mise en œuvre de ces différents dispositifs, sur l’année civile.
Sensibiliser les Managers sur l’emploi des femmes et des hommes, le recrutement, le maintien dans l’emploi, ainsi que sur les dispositifs permettant de concilier vies professionnelle et personnelle.
Nombre de sensibilisations effectuées et de Managers concernés, sur l’année civile.
Mieux accompagner les évènements familiaux exceptionnels
Renouveler la mesure permettant la réduction du temps de travail pour les femmes enceintes, à hauteur de 30 minutes par jour.
Nombre de Salariées bénéficiaires de cette réduction journalière du temps de travail, sur la période de référence des congés payés.
Renouveler la mesure permettant aux Salariés de bénéficier de jusqu’à 6 jours maximum de congés exceptionnels par an (sur la période de référence des congés payés), en cas d’accident ou de maladie de l’enfant, d’hospitalisation ou d’accompagnement d’un tiers en qualité de proche-aidant, ainsi qu’en cas de dépistage d’un cancer du sein ou de la prostate.
Nombre de Salariés bénéficiaires de ces jours de congés exceptionnels, sur la période de référence des congés payés.
Attribuer un jour de congé payé supplémentaire par an aux titulaires d’une RQTH (Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé) en cours de validité.
Nombre de Salariés bénéficiaires d’un jour de congé supplémentaire liée à la RQTH, sur la période de référence des congés payés.
Maintenir le bénéfice, pour les Salariés pacsés, du même nombre de jours de congés exceptionnels que les Salariés mariés, à savoir :
4 (quatre) jours ouvrables avant 1 an d’ancienneté
5 (cinq) jours ouvrables après 1 an d’ancienneté
Nombre de Salariés bénéficiaires de ces jours de congés exceptionnels, sur l’année civile.
Favoriser le recours au télétravail, dans le cadre des dispositions en vigueur dans l’Entreprise.
Nombre de Salariés en situation télétravail et nombre de jours de télétravail, sur l’année civile.
Améliorer l’harmonisation des temps de vie
Limiter les réunions tard le soir ou tôt le matin, c’est-à-dire avant 8h et après 18h.
Communication annuelle sur le sujet, en invitant les Salariés à positionner leurs absences (Ex : congés payés) dans leur agenda Outlook et à consulter l’agenda de leurs interlocuteurs avant de planifier une réunion.
Planifier les réunions suffisamment à l’avance, en s’assurant au préalable des disponibilités des participants (Ex : via une vérification de leurs agendas Outlook).
Prendre en compte, lors de l’entretien annuel d’évaluation, la charge de travail et les éventuelles difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale.
Nombre d’entretiens annuels d’évaluation ayant fait état de difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale, sur l’année civile.
Article 2-2 – La qualité de vie et les conditions de travail (QVCT)
Conformément à la définition de l’Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (ANACT), la qualité de vie au travail (QVT) désigne les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les Salariés et la performance globale des entreprises.
Valeurs
Afin de fixer un objectif commun, auquel chaque Salarié peut s’identifier, l’Entreprise promeut et met en œuvre au quotidien les 5 valeurs constitutives de son identité, telles qu’exposées comme suit :
(…)
Responsabilité Sociétale des Entreprise (RSE)
Depuis 2022, l’Entreprise s’est engagée dans une démarche en matière de RSE, donnant chaque année lieu à la publication d’un rapport et à la définition de nouveaux objectifs chiffrés en matière :
Sociale (Ex : épanouissement humain, bien-être au travail)
Environnementale (Ex : transition énergétique, empreinte environnementale)
De gouvernance (Ex : délai de paiement de nos fournisseurs, mise en place d’un devoir de vigilance supra-légal)
S’agissant du pilier social, des groupes de travail, composés de Salariés volontaires, ont également été constitués au sein de l’Entreprise, de façon à proposer de nouvelles idées en matière de QVT.
En parallèle, l’Entreprise organise :
Une semaine dédiée à la QVT, selon une périodicité annuelle
Une semaine dédiée au handicap, selon une périodicité annuelle
Des sensibilisations & animations relatives au cancer du sein, à l’occasion d’Octobre rose
Des sensibilisations & animations relatives au cancer de la prostate, à l’occasion de Movember
Des ateliers de sophrologie, ouverts aux Salariés intéressés
Articulation entre temps de travail & temps de repos
Pour les aider à mieux concilier vies personnelle et professionnelle, l’Entreprise accompagne les Salariés dans la prise de jours de congés et de repos en :
Mettant à disposition un outil de suivi des présences pour que chaque Salarié puisse gérer facilement ses jours de congés
Effectuant des informations régulières sur le sujet, à destination de l’ensemble des Salariés (Ex : périodes d’acquisition ou de prise des congés, dates limites pour poser ses congés)
Vérifiant régulièrement les compteurs de congés et de jours de repos de l’ensemble des Salariés
Réalisant des relances individuelles auprès des managers et des Salariés qui n’auraient pas soldé tous leurs congés payés (CP) et repos forfaitaires (RF) avant la date limite pour ce faire
Limitant les réunions avant 8h et après 18h
S’étant doté d’un dispositif relatif au télétravail, permettant aux Salariés éligibles de bénéficier de jusqu’à deux jours de télétravail par semaine
En matière de formations :
En envoyant les convocations au moins 10 jours calendaires avant le début de ces formations
En évitant les départs en formations dès le dimanche soir, en raison de l’éloignement entre le domicile et le lieu de formation
Permettant aux femmes enceintes de réduire leur temps de travail, à hauteur de 30 minutes par jour, selon les conditions et modalités prévues par l’accord NAO sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée
Permettant une certaine souplesse en termes d’horaires (prise du poste, pause méridienne, fin du poste), dans le respect d’un cadre commun et de l’organisation du service concerné
Prise en compte de la vie des Salariés & de la vie de l’Entreprise
À l’échelle individuelle, l’Entreprise prend en compte la vie des Salariés en :
Leur adressant des messages personnalisés à l’occasion de certains évènements importants (Ex : anniversaires liés à l’âge ou à l’ancienneté, mariages ou PACS, naissances, décès des proches)
Leur permettant de bénéficier d’une demi-journée (1/2) de congé exceptionnel supplémentaire, par période de cinq années, pour leur permettre de réaliser un bilan santé gratuit par la Sécurité sociale, sur présentation d’un justificatif original
Leur permettant de bénéficier de jours de congés exceptionnels et rémunérés, notamment pour le dépistage des cancers du sein et de la prostate
Leur permettant de bénéficier de jours de congés exceptionnels pour l’accompagnement d’un tiers (accident ou maladie de l’enfant, hospitalisation d’un proche, accompagnement en qualité de proche aidant), selon les conditions et modalités prévues par l’accord NAO sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée
Leur permettant de bénéficier de congés supplémentaires en cas de handicap (RQTH), selon les conditions et modalités prévues par l’accord NAO sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée
Attribuant des congés et primes supplémentaires liés à l’ancienneté, selon les conditions et modalités prévues par l’accord NAO sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée
Une souplesse horaire pour les parents lors de la rentrée scolaire
À l’échelle collective, l’Entreprise prend en compte la vie des Salariés en :
Organisant des célébrations régulières, notamment à l’occasion de dates festives (Ex : soirée annuelle, arbre de Noël, pull de Noël, crêpes pour la Chandeleur, chocolats pour Pâques, décorations à l’occasion d’événements durant l’année, friandises pour Halloween)
Organisant des moments partagés, de façon régulière (Ex : journée « Tous au bureau »)
Prenant en charge un repas de fin d’année pour chaque service
Mettant en œuvre certains concours (Ex : concours de dessins pour les enfants des Salariés)
Disposant d’un service interne dédié à l’organisation des déplacements professionnels (Ex : recherches de transports et de logements, réservations)
Mettant à disposition des outils adaptés et permettant de faciliter le quotidien professionnel (Ex : SILAE pour la gestion des présences, N2F pour le suivi des notes de frais, DynPark pour la réservation de places de parking au siège social)
Mettant à disposition un espace détente au sein des locaux de Montpellier & de Narbonne
Diffusant les événements sportifs importants (Ex : Coupe du monde de foot ou rugby, Jeux olympiques)
Informations & échanges internes
L’Entreprise veille à l’information régulière des Salariés :
De façon permanente, via un espace partagé (SharePoint), lequel contient notamment les règles communes à l’ensemble des Salariés
Via un entretien dédié en cas de reprise après une absence d’une certaine nature (Ex : congé maternité) ou d’une certaine durée (30 jours)
Via un entretien dédié en cas de départ en retraite, pour répondre aux questions des Salariés (Ex : point sur son dossier de retraite, indemnités versées, portabilité de la mutuelle, documents de fin de contrat, etc.)
De façon ponctuelle, en cas de succès particulier ou de projets structurants, notamment via des communications régulières et dédiées
De façon ponctuelle, en cas de survenance d’un évènement notable, notamment via des communications du service HSE ou du service RH (Ex : alertes météo)
Intégration dans l’Entreprise
L’Entreprise s’assure de la bonne intégration de chaque Salarié :
Lors de l’entrée dans l’Entreprise :
Via la mise en place d’un plan d’intégration et de formation (PIF), propre à chaque Salarié, qui comprend notamment une présentation de l’Entreprise et une rencontre avec les services qu’il sera amené à côtoyer
Via une communication dans l’entreprise, relative à l’intégration d’une nouvelle personne
Via une présentation corporate (Ex : présentation de l’entreprise et des outils, visite des bureaux, rappel cybersécurité)
Via un repas d’intégration, organisé avec le service du nouvel intégré
Via un entretien dédié, organisé à 30 jours après l’intégration
Via la mise à disposition d’un package de bienvenue (Ex : goodies) et d’un matériel dédié (Ex : badges d’accès et café, matériel informatique complet, tenues de travail et équipements de protection individuelle en stations-service)
De façon continue :
Via la visite de certains lieux particuliers rattachés à l’entreprise (Ex : dépôt pétrolier, station-service)
Via des conférences régulières (dites « conférences métier »), relatives à des aspects spécifiques d’une activité professionnelle
Sécurité dans l’Entreprise
L’Entreprise veille à la sécurité des Salariés, notamment dans une optique de gestion des imprévus, en organisant de façon régulière des formations :
De Sauveteurs Secouristes du Travail (SST)
Relatives à l’habilitation électrique
De lutte incendie
Relatives aux gestes et postures
Relatives aux risques d’agressions
En parallèle, l’Entreprise :
Tient régulièrement à jour le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP), lequel est également doté d’un volet dédié aux risques psychosociaux (RPS)
A mis en place un dispositif de cybersécurité, régulièrement actualisé, doté d’un volet matériel (Ex : renforcement des outils) et d’un volet humain (Ex : sensibilisations, tests, formations)
Déploie des formations professionnelles au-delà de ses obligations légales (Ex : formations métiers ou relatives à la sécurité), dans le cadre du plan de développement des compétences
Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion correspond au droit, pour le ou la Salarié, de ne pas être connecté aux outils numériques utilisés dans le cadre de son activité professionnelle (Ex : messagerie électronique, messagerie instantanée, ordinateur, téléphone, tablette) en-dehors de ses horaires de travail. Conformément aux dispositions du Code du travail, le temps de travail est défini comme le temps pendant lequel le Salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (Ex : heures normales de travail, heures supplémentaires). En sont donc exclues les périodes de repos (quotidien et hebdomadaire), de congés payés ou de repos forfaitaires, ainsi que les périodes d’absence (Ex : accident, maladie)
Afin de permettre le respect du droit à la déconnexion, il est demandé à tous les Salariés, sauf circonstances exceptionnelles (Ex : impératif de sécurité), de :
Ne pas utiliser les outils numériques (en particulier la messagerie électronique) en-dehors du temps habituel de travail (Ex : périodes de repos quotidien et hebdomadaire, congés, repos forfaitaires, périodes chômées)
Ne pas inciter les autres Salariés à se servir des outils numériques en-dehors du temps habituel de travail, par exemple en cherchant à les contacter, par quelque moyen que ce soit (Ex : appels, courriels, sms, messagerie instantanée). Pour ce faire, les Salariés sont invités à vérifier si leur interlocuteur n’est pas en repos avant de le contacter (Ex : congés, repos forfaitaires, périodes chômées), par exemple en consultant leur agenda au préalable
Utiliser le canal de communication le plus adapté à chaque situation (Ex : communication orale, réunions), en veillant notamment à ce que l’usage de la messagerie électronique ne se substitue pas au dialogue, d’autant que ce dialogue contribue au développement du lien social dans l’Entreprise
Au niveau des courriels : limiter leur envoi aux seules personnes directement intéressées, ne solliciter un accusé de lecture qu’en cas de besoin, éviter les envois en-dehors des horaires habituels de travail (quitte à privilégier des envois différés), indiquer un objet précis permettant au destinataire d’en identifier immédiatement le contenu, limiter le nombre et le volume des pièces-jointes
Limiter l’usage de la messagerie électronique et du téléphone portable lors des réunions de travail
Le cas échéant, désactiver les notifications (visuelles ou sonores) signalant la réception d’un appel ou d’un message
Utiliser de façon adéquate les statuts de disponibilité proposés par les différents outils numériques (Ex : « connecté, absent, ne pas déranger, hors ligne »)
Il est par ailleurs rappelé que l’accès au compte informatique professionnel est normalement désactivé pendant les périodes d’absences (Ex : congés payés, arrêts de travail), et que l’ensemble du personnel doit respecter la Charte informatique, annexée au règlement intérieur de l’Entreprise
Le droit à la déconnexion pourra être abordé au cours de chaque entretien professionnel, qu’il s’agisse de l’entretien annuel d’activité ou de l’entretien professionnel réalisé tous les deux ans. Chaque Salarié qui rencontrerait des difficultés à respecter ce droit à la déconnexion pourra également solliciter un entretien sur le sujet auprès de son responsable hiérarchique.
En parallèle, l’Entreprise sensibilise régulièrement les managers sur le respect du droit à la déconnexion.
Association sportive
L’Entreprise concourt au bien-être des Salariés en participant au financement de l’association sportive, laquelle propose :
De façon permanente : différents sports à des tarifs préférentiels, pour l’ensemble des Salariés adhérents
De façon régulière : des animations et évènements collectifs (Ex : initiations à certains sports)
Personnalisation des espaces de travail
L’Entreprise s’attache à améliorer le confort des différents espaces de travail (Ex : bureaux, stations-services), d’une part en remplaçant le matériel existant et qui aurait besoin de l’être (Ex : chaises, bureaux), d’autre part en installant, le cas échéant, de nouveaux matériels.
L’Entreprise permet également à chaque Salarié de personnaliser son espace de travail et de choisir son matériel professionnel, parmi un catalogue disponible (Ex : ordinateur, téléphone portable, véhicule), lors de son renouvellement.
Dispositions relatives aux seniors
En cas de demande en ce sens formulée par un Salarié d’au moins 58 ans, et d’au moins 54 ans en cas de handicap, l’Entreprise s’engage à :
Favoriser le passage d’un horaire nocturne à un horaire diurne, en se fixant pour objectif d’accepter chaque année 50% des demandes formulées à ce titre ;
Accompagner toute demande de validation des acquis de l’expérience (VAE), en faisant notamment bénéficier les Salariés concernés, moyennant le respect d’un délai de prévenance d’au moins 15 jours calendaires par ces derniers, du crédit d’heures règlementaire de 24 (vingt-quatre) heures, à prendre pendant le temps de travail et en plusieurs fois, pour leur permettre de constituer leurs dossiers ou participer aux épreuves de validation ;
Favoriser, pour tout Salarié à temps complet (de jour comme de nuit) qui souhaiterait concilier différemment vies personnelle et professionnelle, de travailler à hauteur d’un temps partiel d’au moins 80%, en se fixant pour objectif d’accepter chaque année 50% des demandes formulées à ce titre. Les cotisations patronales afférentes à la retraite (de base et complémentaire) resteront calculées sur la base d’un salaire à temps complet (équivalent 35h), avec prise en charge par l’Entreprise du supplément de cotisations salariales par rapport à celles dues sur le salaire réellement versé ;
Octroyer un crédit de 15 (quinze) heures, à prendre pendant le temps de travail et en quatre fois maximum, pour permettre aux Salariés concernés, moyennant le respect d’un délai de prévenance d’au moins 15 jours calendaires par ces derniers, de s’informer individuellement sur leurs droits à retraite.
Article 3 – Durée de l’Accord
La présent Accord est conclu pour une durée déterminée de 4 (quatre) ans, allant du
1er janvier 2025 au 31 décembre 2028 (inclus), date à laquelle il prendra fin de plein droit.
S’agissant des indicateurs de suivi relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes & les hommes (F-H), un bilan sera établi par année civile, avec un 1er bilan réalisé en 2026 (au titre de l’année 2025).
Avant le terme du présent Accord, les Parties conviennent de se réunir pour négocier un nouvel accord.
Article 4 – Révision ou dénonciation
À la demande d’une des Parties, le présent Accord pourra être révisé ou dénoncé, en tout ou partie, moyennant le respect d’un préavis d’au moins 1 (un) mois.
Le présent Accord ne constituant pas un ensemble indivisible, une révision ou une dénonciation partielle pourra concerner un sous-ensemble de l’accord.
Article 5 – Publicité & Dépôt de l’Accord
Conformément aux dispositions du Code du travail, le présent Accord sera, le cas échéant, notifié aux organisations syndicales intéressées, puis déposé auprès de l’administration et du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétents.
Fait à Montpellier, le 22 septembre 2025, et signé par voie électronique.
