ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE ADAPTÉE AU FONCTIONNEMENT DE L’ENTREPRISE
ENTRE La société E 2 D, représentée par, agissant en qualité de gérant, relevant du code APE 4673B, immatriculée sous le numéro de SIRET 42355293400022 et située 2 Allée des Chênes 74100 VETRAZ MONTHOUX.
ET
L'ensemble du personnel de la société, ayant ratifié l'accord à la suite de la consultation qui a recueilli la majorité des 2/3.
Préambule
Le présent accord est conclu dans le cadre de la loi n°2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant notamment l’ordonnance N°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective et en application des articles L 2232-21 et suivants du code du travail, de l’article R2232-10 et suivants du code du travail et du décret nº 2017‐1767 du 26 décembre 2017.
Il est précisé que la société E 2 D applique les dispositions de la Convention Collective du Commerce de gros et ses accords nationaux. Partant du constat que l’organisation globale de la société nécessite une souplesse dans l’organisation du temps de travail, il a été convenu de conclure un accord sur l'aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail en application de l'article L. 3121-44 du code du travail.
Dans cette perspective, le présent accord vise à apprécier et décompter la durée du travail non pas sur une période hebdomadaire mais sur la période de référence déterminée par le présent accord. Les parties ont convenu que l'organisation du temps de travail prévue par le présent accord est indispensable pour répondre aux nécessités liées au bon fonctionnement de la société.
Le présent accord a donc pour objectif :
De répondre aux nécessités liés au développement de l’entreprise en vue de préserver et de développer l’emploi ;
De prévoir un décompte du temps de travail sur une période supérieure à la semaine;
De donner davantage de flexibilité à l’employeur afin d’améliorer l’efficacité opérationnel de l’entreprise;
De répondre aux besoins de la clientèle;
D’augmenter le contingent d’heures supplémentaires.
Pour atteindre ces objectifs, le présent accord comporte des dispositions destinées à aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition.
A la date de conclusion du présent accord, la société est dépourvue d’instance représentative du personnel et d’organisation syndicale et son effectif est inférieur à 11 salariés, calculé conformément à l’article L2311-2.
Le présent accord est intervenu à la suite de réunions d'information entre la direction et le personnel afin de définir et présenter les organisations de travail et nouvelles règles applicables en droit du travail. En application des articles L 2232-21 et suivants du code du travail, le projet d’accord a ainsi été remis à chaque salarié, le 25/02/2025, au moins 15 jours calendaires avant la consultation du personnel qui a eu lieu le 13/03/2025. Les salariés ont été informés de la liste des adresses des organisations syndicales par annexe remise avec le projet d’accord. Les dispositions du présent accord s'appliqueront sous réserve de ne pas être en contradiction notable avec des textes légaux, réglementaires ou conventionnels ultérieurs, et sous réserve que ces derniers ne remettent pas en cause leur économie générale, telle que rappelée notamment ci-après. Il est rappelé qu’en application de l’article L2253-3 du code du travail et sous réserve du respect des articles L2253-1 et L2253-2, le présent accord peut déroger aux dispositions de la convention collective applicable.
Chapitre 1 : Champ d'application territorial et professionnel
Sont susceptibles d’être concernés par les dispositions du présent accord tous les salariés de l’entreprise et de ses établissements existants ou qui seront créés, ainsi que les intérimaires, présents dans l’effectif à la date de signature du présent accord et qui seront embauchés postérieurement à cette date.
Chapitre 2 - Règles générales sur la durée du travail
Article 2.1 Notion de temps de travail effectif
Conformément à l'article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Ainsi, les temps de pause durant lesquelles, le salarié ne doit pas se conformer à ses directives et peut vaquer à des occupations personnelles sont exclus du temps de travail effectif lorsque les critères ci-dessus ne sont pas réunis.
Article 2.2 Organisation quotidienne et hebdomadaire du temps de travail
La durée quotidienne de travail effectif maximale est de 10 heures. Elle peut être portée à 12 heures en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise conformément à l’article L3121-19 du code du travail. Sont visées notamment les périodes de fortes affluences de la clientèle (périodes hivernales, vacances, soldes, périodes promotionnelles, évènementielles…), d’inventaires,...
Il ne sera possible de déroger au repos quotidien de 11 heures consécutifs que sous réserve de se conformer aux dispositions dérogatoires prévues par la réglementation.
Une pause de 20 minutes non rémunérées est accordée pour tout temps de travail quotidien atteignant 6 heures consécutives.
Article 2.2.1 Salariés à temps plein
Les salariés sont susceptibles d’effectuer des heures supplémentaires conformément au planning et/ou sur demande de l’employeur.
Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées que sur demande expresse et préalable de l’employeur.
La durée hebdomadaire maximale est de 48 heures sans pouvoir excéder 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, en application de l’article L3121-23 du code du travail. Il sera possible de déroger à cette durée maximale que sous réserve de disposer des dérogations le permettant.
Article 2.2.2 Salariés à temps partiel
Le volume des heures de travail des salariés à temps partiel peut être établi sur une base hebdomadaire ou mensuelle, voire même annuelle conformément à l’article 3.4 ci-dessous.
Les salariés sont susceptibles d’effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée contractuelle.
Il est garanti aux salariés employés à temps partiel un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté, travaillant à temps plein, en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.
Chapitre 3 Recours à l’annualisation du temps de travail
Article 3 .1 Conditions de mise en place de l’annualisation
En application des articles L3122-2 et suivants du code du travail et répondre aux besoins de la clientèle et afin de donner davantage de flexibilité aux salariés et à l’employeur, le dirigeant pourra opter pour une organisation dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, pour chaque période de 12 mois comprise du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N. Cette décision sera prise au plus tard le 10 janvier de chaque année après avis des représentants du personnel s’ils existent. Un affichage précisera au plus tard le 10 janvier de chaque année, les salariés ou équipes qui seraient concernés par le dispositif de l’annualisation du temps de travail.
Pour l’année 2025, à titre exceptionnel, il est convenu que la période de référence s’étendra du 01/04/2025 au 31/12/2025. Les durées annuelle et hebdomadaire de travail définis à l’article 3.2 seront réduites a due proportion du nombre de mois complets par rapport au nombre de mois complets de la période de référence définis dans le paragraphe ci-dessus.
Il est rappelé qu’en application de l’article L. 3122-6 du code du travail, la mise en place d'une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année prévue par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail. Ainsi, aucun avenant au contrat de travail ne nécessite d’être conclu.
Une fois la décision prise sur la mise en place de cette organisation du temps de travail sur la base du dispositif d’annualisation et sur les salariés ou équipes concernés, seront définis les calendriers annuels prévisionnels indicatifs pour chaque salarié et au sein de chaque équipe concernée par l’annualisation.
Ce calendrier sera affiché 7 jours ouvrés avant le début de la période de 12 mois précisant les périodes hautes, basses et le cas échéant médium.
Toutefois, les schémas d'organisation retenus dans le cadre de ce ou ces calendriers prévisionnels devront pouvoir évoluer en fonction des nécessités économiques.
Une modification de ce calendrier pourra être effectuée, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés calendaires. Ce délai de 7 jours ouvrés pourra être raccourci à 3 jours ouvrés notamment dans les cas suivants : - Cas d'urgence suite à des difficultés liées à des sinistres ou intempéries, - Travaux urgent liés à la sécurité, - Problèmes techniques de matériels, pannes informatiques réduisant la productivité d’un poste de travail, - Absentéisme anormal lié à la maladie. - Commandes nouvelles ou modifiées imposant de nouveaux volumes et/ou de nouveaux délais, - Perte de clients ou de marchés entraînant une baisse d’activité, - Cas de force majeure.
Le calendrier est préalablement communiqué à l'inspecteur du travail compétent conformément aux dispositions de l'article D. 3171-4. La modification de la programmation lui est également communiquée.
Le comité social et économique s’il existe, est préalablement consulté sur le calendrier aux dispositions de l'article D. 3121-27 du code du travail. Il est également consulté en cas de modification de la programmation indicative.
Article 3.2. Détermination de la nouvelle durée annuelle et hebdomadaire moyenne
Nombre de semaines par an pour un salarié présent pendant toute l'année : 52 semaines
moins les 5 semaines de congés payés
moins 8 jours fériés, tombant un jour ouvré : moyenne statistique
Nombre de semaines de travail effectif : 45.4 semaines
Le nombre d’heures annuelles dépendra donc de la durée hebdomadaire moyenne retenue.
Pour une durée correspondante à un temps plein de 35 heures, la durée annuelle est définie par la réglementation sur la base de 1607 heures, journée de solidarité incluse.
Selon le volume d’activité estimé sur la période de de 12 mois à venir, la durée moyenne retenue pourra être supérieure sans toutefois dépasser 39.5 heures en moyenne hebdomadaire. Le comité social et économique, s’il existe sera consulté sur la durée annuelle retenue.
Exemples :
Moyenne de 39.5 heures retenues :
Nombre d'heures dans l'année : 45.4x 39.5 : 1793.3 heures
Les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures ont la nature d’heures supplémentaires.
L'horaire hebdomadaire de travail des salariés pourra varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire de 39.5 heures, dans le cadre de la période de référence, de sorte à ce que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.
Ainsi, la rémunération mensuelle sera lissée sur la base de la durée de la moyenne hebdomadaire retenue avec le cas échéant l’application des taux majorés pour les heures au-delà de 35 heures.
La durée annuelle retenue sera précisée dans le calendrier visé à l’article précédent.
Article 3.3. Contenu du programme indicatif
Le calendrier indicatif devra mentionner : - Les salariés ou équipe concernés, - les périodes hautes durant lesquelles, la durée maximale hebdomadaire du travail ne pourra dépasser 44 heures sur une semaine. - les périodes basses durant lesquelles, la limite basse en cas de chute d’activité pourra être ramenée jusqu’à zéro heure.
Il pourra être dérogé à cette durée maximale de 44 heures dans les limites de 48 heures sur une même semaine sans pouvoir excéder 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines.
En cas de difficultés économiques et de non-respect du programme de l'activité dans le cadre de l'organisation hebdomadaire ou dans le cadre de l’annualisation, il sera possible pour l'employeur, après avoir consulté le comité social et économique s’il existe, de solliciter l'indemnisation au titre du dispositif dit « d’activité partielle ».
Chaque programme et chaque durée annuelle retenue par salarié ou par équipe seront précisés par le ou les calendriers prévisionnels indicatifs conformément aux articles 3.1 et 3.2 du présent accord.
Article 3.4. Personnel à temps partiel
Conformément à l’alinéa 2 de l’article L3121-44 du code du travail, les salariés à temps partiel peuvent être occupés dans le cadre d’une organisation annualisée. Les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail sont identiques à celles des salariés à temps plein visées à l’article 3.1 ci-dessus. Les heures complémentaires sont limitées au tiers de la durée annuelle contractuelle, sans pouvoir atteindre 1607 heures sur l’année. La rémunération pourra être lissée et en fin de période, les heures complémentaires constatées donneront lieu aux majorations prévues par la réglementation.
Article 3.5. Personnel en contrat à durée déterminée
Ce personnel suivra l'horaire collectif au sein de la société et pourra ainsi être intégré dans le dispositif d’annualisation.
L'employeur pourra décider ou non de lisser leur rémunération. En cas d'exécution d'heures supplémentaires, leur traitement pourra être identique à celui des salariés de l'entreprise.
Article 3.6. Contrôle de la durée du travail
Les salariés et l’employeur disposent d’un fichier informatique partagé de planning. Ce fichier est rempli soit à l’initiative des salariés eux-mêmes sous réserve de l’approbation par l’employeur, soit par l’employeur. Au terme de la période de référence ou à la date du départ du salarié si ce départ intervient au cours de la période de référence, un décompte final sera réalisé comptabilisant l'intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence. En cas d'inadéquation entre la rémunération versée et les heures effectivement travaillées, une régularisation sera opérée selon les modalités suivantes :
En cas de solde créditeur :
Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est inférieure aux heures réellement travaillées, la Société versera au salarié le rappel de salaire correspondant, avec paiement des heures supplémentaires le cas échéant.
En cas de solde débiteur :
Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est supérieure aux heures réellement travaillées : - une régularisation du trop-perçu sera opérée par retenues successives sur les salaires dans la limite du dixième de salaire jusqu'à apurement du solde,
Article 3.7. Lissage de la rémunération
Les éléments fixes de la rémunération ainsi que le taux horaire de base sont maintenus.
Durant la période d’annualisation, la rémunération mensualisée du personnel sera lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne retenue conformément à l’article 3.1 du présent accord (de 35 heures à 39.5 heures), indépendamment de l'horaire réel du mois considéré.
Article 3.8. Heures supplémentaires
Il est rappelé qu’en principe, pendant la période d’annualisation, les heures effectuées au-delà de la durée moyenne hebdomadaire retenue et dans la limite de 44 heures hebdomadaires ne donnent pas lieu à majoration pour heures supplémentaires et ne s'imputent pas sur le contingent annuel, dès lors qu'elles sont compensées par des heures non travaillées.
Il est convenu : - de lisser et mensualiser le cas échant les heures supplémentaires (avec la majoration) si la base retenue et définie à l’article 3.2 du présent accord est supérieur à 35 heures, conformément à l’article 3.6, -d’appliquer sur les heures supplémentaires les majorations légales, - de rémunérer (avec la majoration), en fin de période d’annualisation, soit au 31 décembre de chaque année, le solde éventuel d'heures travaillées excédentaire.
Article 3.9. Modalités de fixation et de prise des JRTT
Les jours de RTT doivent être pris par journée et/ou demi-journées au plus tard avant le terme de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis selon les modalités suivantes : Les jours de JRTT sont fixés à l'initiative de l’employeur ou de chaque salarié, en accord avec sa hiérarchie en tenant compte des nécessités de fonctionnement de services.
Chaque salarié devra adresser sa demande à sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l'accord du responsable hiérarchique.
Si les nécessités du service ne permettent pas d’accorder les JRTT fixé à l'initiative du salarié aux dates initialement convenues, le salarié en est informé et il est alors invité à proposer une nouvelle date.
Les jours de repos acquis au cours de la période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée. Ils doivent être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent faire l'objet d'un report sur la période de référence suivante ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice, sauf à l'initiative de l'entreprise. Un contrôle de la prise des JRTT sera réalisé par la Société trois mois avant le terme de la période de référence. S'il s'avère que les JRTT à l'initiative du salarié, ou une partie d'entre eux, n'ont pas été pris, le salarié sera mis en demeure de fixer et prendre les JRTT. Si après mise en demeure, le salarié ne prend pas les JRTT qui doivent être fixés à son initiative, ils sont définitivement perdus.
Les JRTT sont rémunérés sur la base du salaire moyen lissé.
Article 3.10. Période d’annualisation incomplète
Dans le cadre du dispositif d’annualisation, en cas d'absence, de départ ou d'arrivée en cours de période annuelle, une régularisation sur la rémunération pourra être effectuée dans les conditions suivantes :
en cas d'absence indemnisée en cours d'année : si l'absence implique le maintien en tout ou partie du salaire, l'indemnisation s'effectuera sur la base du salaire mensuel lissé,
en cas d'absence non indemnisée pendant la période d’annualisation ou en cas d'arrivée en cours de période d’annualisation, soit le salarié concerné sera pour le mois ou la période restante, rémunéré sur la base du temps de travail réellement effectué, soit, le salaire restera lissé et il sera effectué une régularisation par des repos de compensation ou par des heures travaillées,
En cas de rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié : la rémunération des salariés quittant l'entreprise en cours de période d’annualisation sera ajustée lors de l'établissement de leur solde de tout compte pour tenir compte des heures travaillées en plus ou en moins.
En cas de rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur : la rémunération des salariés quittant l'entreprise en cours de période d’annualisation sera équivalente au nombre d’heures qu’il aurait normalement effectué.
Chapitre 4 – Contingent d’heures supplémentaires
Article 4.1 – Définition des heures supplémentaires
Conformément à l’article L.3121-28 du code du travail, les heures supplémentaires sont les heures accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire, c’est-à-dire au-delà de 35 heures.Le calcul des heures supplémentaires s'effectue par semaine civile (du lundi 0 heure au dimanche 24 heures). Seules les heures supplémentaires demandées par l'employeur donnent droit à rémunération.Le régime des heures supplémentaires est celui prévu par la Convention collective nationale du contingent d’heures supplémentaires concernant le taux de majoration, à l’exception du contingent annuel.
Article 4.2 – Contingent d’heures supplémentaires
Le présent accord a pour objet de faciliter le recours aux heures supplémentaires et leur accomplissement au sein de l’entreprise, afin de répondre au mieux aux attentes de notre clientèle et à l’organisation globale de l’entreprise.
Actuellement le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé par la convention collective à 220 heures par an et par salarié (application du contingent légal). Il s’avère qu’au regard de la spécificité de l’activité de l’entreprise, ce contingent n’est pas adapté.
C’est pourquoi, les parties ont décidé de fixer par le présent accord, le contingent d’heures supplémentaires applicable à l’ensemble des salariés de l’entreprise à 360 heures par an et par salarié.
Article 4 – Contrepartie obligatoire en repos
En plus des majorations salariales et du repos compensateur, toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel donne lieu à une contrepartie obligatoire en repos (COR). À défaut d’accord collectif, la contrepartie obligatoire en repos est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel pour les entreprises de 20 salariés au plus et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de 20 salariés.
Chapitre 5 – Dispositions finales
Article 5.1. Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra toutefois être dénoncé conformément à l’article L2232-22 du code du travail selon les modalités suivantes :
à l'initiative de l'employeur dans les conditions par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13,
à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :- les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;- la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
La dénonciation sera notifiée par écrit, sous pli recommandé avec accusé de réception, à l'autre partie signataire et donnera lieu aux mêmes formalités de dépôt que la conclusion de celui-ci.
Il se substitue à l'ensemble des mesures, décisions d'employeur, usages et accords collectifs, éléments contractuels ayant le même objet, même moins favorables pour le salarié.
Chaque année, une réunion de bilan sur l’application de cet accord se tiendra avec les représentants du personnel s’ils existent.
Article 5.2. Textes définitifs
L'entrée en vigueur du présent accord demeure subordonné à ce que des textes légaux ou réglementaires ultérieurs ainsi que les dispositions conventionnelles éventuellement conclues au niveau de la branche concernée ne remettent pas en cause son économie générale.
Le cas échéant, un avenant d'adaptation du présent accord aux dits textes sera signé entre les parties, après concertation des représentants du personnel s’ils existent, et donnera lieu au même formalisme que sa conclusion.
Article 5.3. Consultation du personnel
L'organisation de cette consultation et l'obtention des 2/3 du personnel inscrit est une condition suspensive de l'entrée en vigueur du présent accord. Les modalités de cette consultation seront précisées dans le cadre d’une note de service préélectoral, conformément aux articles R2232-11 et R2232-12 qui disposent que : « l'employeur définit les modalités d'organisation de la consultation, qui incluent :1° Les modalités de transmission aux salariés du texte de l'accord ;2° Le lieu, la date et l'heure de la consultation ;3° L'organisation et le déroulement de la consultation ;4° Le texte de la question relative à l'approbation de l'accord soumise à la consultation des salariés. Quinze jours au moins avant la date de la consultation, l'employeur communique aux salariés le projet d'accord et les modalités d'organisation définies en application de l'article R. 2232-11. »
Article 5.4. Dépôt, publicité et entrée en vigueur
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « Télé Accords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail par XXXXXXX Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes d’ANNECY. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité. Cet accord s’appliquera à compter du lendemain du jour du dépôt de l’accord d’entreprise auprès des autorités compétentes et s’appliquera à l’année civile en course. VETRAZ MONTHOUX, le 21/02/2025
Pour la société E 2 DPour les 2/3 du personnel , gérant (voir annexe 1)
