ACCORD EN FAVEUR DE LA MIXITE ET DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN D’E2S
ACCORD EN FAVEUR DE LA MIXITE ET DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN D’E2S
ENTRE :
La Société E 2 S dont le Siège Social est situé Immeuble Le Kaly – 15 A Avenue Albert Einstein - 69100 VILLEURBANNE, représentée par -------------- agissant en qualité de Directeur Général
D'UNE PART,
ET :
Le Syndicat Force Ouvrière, représenté par --------------------, Délégué Syndical,
SOMMAIRE
Préambule3
Chapitre I - Promouvoir et développer la mixité4
Un engagement poursuivi et renouvelé.4
La mixité des recrutements internes et externes.4
Egalité Femmes / Hommes dans les parcours professionnels5
CHAPITRE II
- Continuer d’agir sur les écarts injustifiés5
Rémunération5
Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes6
Prévention des impacts des congés de parentalité sur la situation salariale
et les parcours professionnels6
Déroulement de carrière7
Formation professionnelle7
Conditions de travail8
Maternité8
Salariés à temps partiel9
CHAPITRE III - Faire évoluer durablement les mentalités
Une offre de formation / sensibilisation adaptée9
Des dispositifs réglementaires de prévention, de vigilance et d’alerte reconduits
et renforcés pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel10
Des réponses aux équilibres des temps de vie10
Aide aux victimes de violences conjugales12
CHAPITRE IV - Mise en œuvre de l’accord et dispositions finales
Suivi de l’accord12
Entrée en vigueur de l’accord12
Durée13
Révision13
Dépôt et publicité13
PREAMBULE E2S est persuadé que les dispositifs mis en place au sein de l’entreprise en faveur de la mixité et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sont à la fois facteurs de performance et d’engagement. Les signataires souhaitent en conséquence mettre en place des actions pour agir en ce sens et démarquer E2S en tant qu’employeur. Les signataires constatent que de nombreuses actions ont été menées depuis plusieurs années avec des améliorations concernant le taux de féminisation des effectifs et la poursuite de la féminisation des embauches. Ces actions se traduisent par l’Accord relatif à l’Egalité Professionnelle entre Hommes et Femmes du 15 Octobre 2015 et ses Avenants qui avait pour objectif de réaffirmer l’attachement des parties au principe de non-discrimination, notamment entre les hommes et les femmes, et d’améliorer la mixité dans l’entreprise.
Convaincus que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes constitue pour E2S un facteur de progrès social et de performance durable, ils estiment que si ces résultats sont à minima à conforter, E2S doit porter et déployer d’autres actions concrètes pour aller plus loin et réussir dans ses objectifs. Il convient donc, pour produire des résultats plus significatifs sur la période de l’accord, de compléter les dispositifs passés, d’innover et de bousculer les préjugés qui peuvent subsister.
Aussi, les signataires ont la volonté de mettre en œuvre des actions pendant la période de l’accord ayant pour objectifs de :
Réaffirmer que les femmes et les hommes d’E2S doivent avoir les mêmes possibilités en matière de parcours et d’évolution professionnels, dans tous les métiers (métiers techniques et commerciaux, ainsi que ceux relevant des fonctions supports)
Convaincre que la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont l’affaire de tous et de toutes, quel que soit son rôle dans l’organisation
Parvenir à une représentation plus équilibrée entre les femmes et les hommes dans toutes les fonctions et dans tous les niveaux de son organisation
Agir dans la continuité en confortant les dispositifs existants dont la pertinence n’est pas remise en cause, tout en complétant le panel de mesures pour aller plus loin
Il a été convenu ce qui suit :
CHAPITRE I - Promouvoir et développer la mixité La diversité des profils, des parcours et des expériences des femmes et des hommes constitue une richesse indéniable pour l’entreprise, au sein des équipes. C’est un facteur d’accroissement de la performance car disposer de points de vue différents permet de prendre des décisions mieux éclairées. C’est pourquoi E2S affiche clairement une ambition « mixité » dans son plan d’action dans les différents métiers.
Il est constaté une pénurie de femmes dans les filières dans les filières menant à nos métiers techniques. L’enjeu pour E2S consiste donc à attirer des femmes vers ces filières afin qu’elles soient motivées pour rejoindre l’entreprise. Les métiers d’E2S ne doivent plus être vus comme réservés aux hommes, nécessitant de la force physique. Les atouts de l’entreprise, pour attirer et fidéliser, sont nombreux : il s’agit de bien les faire connaître. En effet, au-delà des dispositifs contenus dans le présent accord, E2S dispose d’un accord récents, moderne et innovants en matière de télétravail (25.09.2021). E2S porte des mesures visant notamment à prendre en compte les attentes individuelles en fonction des différents temps de vie ainsi que les aspirations à un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
Les signataires identifient différents leviers pour faire progresser la mixité dans l’entreprise. Ils sont présentés ci-dessous :
Un engagement poursuivi et renouvelé
La persistance des stéréotypes sexués dans les parcours et les orientations scolaires conduit à encourager toutes les actions permettant de déclencher des vocations de femmes sur les métiers techniques les moins féminisés et d’hommes dans certains métiers des fonctions support. L’enjeu est de mieux faire connaître les métiers d’E2S auprès des jeunes, de leurs parents et de leurs éducateurs.
Il conviendra notamment sur la période de l’accord de :
Développer les relations avec les écoles, vecteurs importants de l’image de l’entreprise, au travers d’actions vers les collèges et les lycées :
-Accueil de collégiens en classe de 3ème, en leur offrant un parcours de stage « découverte » valorisant les métiers d’E2S et leur accessibilité non sexuée.
L’entreprise s’engage à accueillir des stagiaires à hauteur de 5 % de son effectif.
La mixité des recrutements internes et externes
Les signataires de l’accord réaffirment le principe intangible de l’égalité de traitement à l’embauche sans distinction possible d’aucune sorte liée au sexe. Constatant qu’un déséquilibre persiste entre les femmes et les hommes dans l’effectif d’E2S, ils rappellent que ce déséquilibre ne doit trouver sa source que dans les difficultés à attirer des femmes dans les métiers techniques, à l’embauche et en mobilité interne.
Le recrutement des femmes, y compris dans le cadre d’un contrat en alternance, demeurant un levier essentiel pour la progression de la mixité, les signataires identifient ci-après les actions pour le développer :
Rédaction des offres d’emplois internes et externes non sexuée, intégrant des contenus sans connotation masculine ou féminine
Respect de l’équilibre femme/homme sur tous les vecteurs de communication (visuels des campagnes de recrutement, ...)
Libellés non sexués dans la documentation ainsi que dans la communication écrite et orale (fiche de fonction, bulletin de simulation candidat, contrat de travail, procédures, ...)
Recherche de nouvelles approches de recrutement pour « sourcer » davantage de femmes (école, réseaux sociaux, stagiaires…)
Mise en place de cursus de reconversion de femmes vers des métiers techniques et d’hommes vers des fonctions support, assortie d’une communication pour les rendre bien visibles. Il est précisé que ces cursus bénéficieront à des salariés d’E2S ou à des personnes externes dans le cadre d’une POEC (Préparation Opérationnelle à l’Emploi Collective)
Modification d’intitulés actuels d’Emplois Repères pour les rendre plus proches de la réalité de l’activité et ainsi plus valorisants. A titre d’exemple : emploi d’assistant/assistante d’exploitation en lieu et place de secrétaire.
Poursuite de la démarche au sein d’E2S sur la clarification des rôles et des responsabilités, notamment lors des réunions des Assistantes d’Exploitation (fiche de poste/rôle)
Egalité Femmes / Hommes dans les parcours professionnels
E2S a la volonté de parvenir à une mixité de l’entreprise plus homogène à tous les niveaux : effectifs, cadres, instances dirigeantes. La Direction s’assure que l’évolution professionnelle des femmes et des hommes et en particulier l’accès à des postes de responsabilités et/ou de management, de même que plus largement chaque forme de promotion, sont dénués de toute considération de sexe. Actuellement, les femmes ayant des postes à responsabilités et/ou de management représente 14 % de l’effectif par rapport aux hommes.
Il est par ailleurs affirmé que la prise de congé de parentalité ne doit pas avoir d’impact sur la détection, le suivi et l’accompagnement des talents détectés.
Chapitre II - Continuer d’agir sur les écarts injustifiés Outre l’accès à l’emploi, les signataires entendent renforcer les actions propres à agir sur l’égalité entre les femmes et les hommes sur les éléments clés de la vie professionnelle : la rémunération, le déroulement de carrière, la formation professionnelle et les conditions de travail.
Rémunération
L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. Les signataires partagent la même volonté de supprimer tous les écarts non justifiés par des aspects compétences et performance.
L’index Egalité Hommes / Femmes 2023 le démontre avec une note de 93 dont l’écart sur l’indicateur « Ecart de taux d'augmentation (hors promotion) entre les femmes et les hommes » et l’indicateur « Nombre de salariés du sexe sous- représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations » sont en faveur des femmes.
L’entreprise met en place des mesures visant à prendre en compte l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les décisions salariales.
Pour ce faire, la Direction s’engage à sensibiliser tous les ans les managers lors du lancement des campagnes de rémunération, sur l’attention qu’ils doivent porter à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cette sensibilisation se fera lors des réunions de management.
La Direction mettra à disposition des managers les données permettant la comparaison des salaires de base des femmes et des hommes, pour apprécier les écarts existants et soutenir le dialogue avec les managers à ce sujet. La Direction s’engage à ce que le budget annuel alloué aux mesures salariales prévoie une enveloppe pour les corrections à opérer en matière d’égalité professionnelle femmes/hommes.
Un bilan sera présenté chaque année en CSE après l’achèvement des campagnes de rémunération.
Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Chaque année, au plus tard le 1er Mars, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier sur leur site internet la note globale (sur 100 points) de l’Index de l’égalité professionnelle femmes / hommes, ainsi que la note obtenue sur chacun des indicateurs le composant. Ces informations doivent être communiquées au Comité Social et Economique ainsi qu’à la DREETS. Les signataires constatent que l’Index d’E2S est en progression depuis 2018, année de son instauration obligatoire dans les entreprises (la note s’établit en effet à 86 points/100 en 2018, 91/100 en 2022 et 93/100 en 2023).
Toutefois, un point de vigilance demeure. En conséquence, E2S se fixe l’objectif ci-dessous :
-
Supprimer les écarts injustifiés de rémunération entre les femmes et les hommes
Prévention des impacts des congés de parentalité sur la situation salariale et les parcours professionnels
Les signataires affirment que les salariés qui prennent des congés de parentalité (maternité, adoption, paternité et accueil de l’enfant) ne doivent pas être pénalisés sur le plan des mesures salariales. E2S veille en particulier à la stricte application des règles régissant la rémunération pendant le congé maternité et le congé d’adoption, et au retour de ces congés, conformément au Code du Travail.
E2S s’engage par ailleurs à ce que pour les salariés qui bénéficient d’un « congé maternité », d’un « congé d’adoption » ou d’un « congé paternité », le montant de la part variable individuelles perçues par les cadres ne subissent pas de proratisation liés au temps d’absence lors de l’exercice considéré. Dans une même logique de non pénalisation, elle s’engage également à ce que leurs objectifs annuels soient adaptés.
Déroulement de carrière
Les signataires réaffirment que le déroulement de carrière des femmes et des hommes en particulier l’accès à des postes de responsabilités et/ou de management, doivent être dépourvus de toute considération liée au sexe. Or, l’écart du taux de rémunération constaté au niveau de l’index égalité professionnelle femmes/hommes révèle une légère différence en défaveur des femmes. E2S s’engage donc dans une dynamique de changement afin d’augmenter la part des emplois à responsabilité tenus par des femmes. Des freins sont à lever et des envies sont à susciter pour fidéliser en donnant des perspectives de déroulement de carrière.
E2S se fixe pour objectifs de :
Favoriser le changement de collège et en particulier l’accès au statut cadre pour les femmes, en procédant à une analyse au cas par cas
Faire en sorte, quand elles sont présentes dans les équipes, qu’il y ait au moins une femme dans les listes de candidats à des postes de responsabilité managériale y compris au sein des différentes filières
Accroitre la représentation des femmes dans les programmes de formations spécifiques
centrées sur le développement des parcours professionnels managériaux
Encourager femmes à évoluer dans un métier technique ou commercial (et les hommes dans un métier des fonctions supports) en construisant un véritable parcours individuel. L’expression par la/le salarié(é) de ce projet figurera dans l’Entretien Professionnel mené annuellement par le/la manager
Formation professionnelle
Chaque salarié d’E2S, quel que soit son sexe, doit avoir l’opportunité de progresser tout au long de sa carrière. Une telle perspective constitue l’un des leviers d’attractivité et de fidélisation. Elle doit donc être affichée plus clairement par l’entreprise pour être connue de tous et de toutes.
L’évolution dans un parcours professionnel est indéniablement indissociable de la formation professionnelle. Or, le pourcentage de femmes chez E2S ayant eu le bénéfice d’une formation au cours de l’année reste inférieur à celui des hommes, soit 4.92 % pour les femmes et 95.08 % pour les hommes en raison de la priorisation des formations techniques et règlementaires liées à la sécurité, formations indispensables (voire obligatoires) à la pratique des fonctions techniques et principalement occupées par des hommes.
Les contraintes familiales pouvant constituer un frein à l’accès à la formation (lieu de formation éloigné du domicile, durée du stage, horaires de début et de fin de session), les parties conviennent :
De la nécessaire organisation et promotion de sessions en e-learning, lorsque les modalités pédagogiques le permettent
De l’ajustement des plannings et des lieux des sessions de formation pour répondre aux contraintes de disponibilité et l’éloignement du plus grand nombre de participants
Du respect d’un délai de prévenance minimum de 5 semaines pour avoir le temps de s’organiser
Conditions de travail
Les signataires s’accordent sur la nécessité de poursuivre les actions entreprises pour que les conditions de travail soient compatibles avec la présence de femmes dans les équipes, en particulier dans les métiers techniques.
Il est réaffirmé que tous les poste de travail chez E2S soit accessibles à tous les salariés, femmes, hommes.
Pour ce faire, les infrastructures doivent être adaptées à l’accueil d’un salarié quel que soit son sexe (vestiaires, douches…). En cas d’écart constaté, la Direction doit en être informée, par le biais de la RH et des travaux correctifs doivent être entrepris, en étant priorisés en termes de planning et de budgets dédiés. Ces travaux devront être validés par la hiérarchie puis par les membres du CSE.
Même si la marge de manœuvre est plus limitée sur les locaux mis à disposition par les clients, il convient de relayer auprès d’eux les éventuels problèmes constatés par E2S.
Par ailleurs, chaque salarié femmes / hommes doit pouvoir disposer sans difficulté d’équipements de protection individuelle adaptés à sa morphologie. Il est convenu que la dimension de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit être prise en compte lors de
l’évolution de techniques et d’outils.
L’entreprise s’engage à aménager, à chaque fois que cela est possible, les conditions de travail pour rendre les métiers techniques, exigeant davantage de force ou de contraintes, plus accessibles aux femmes (ex : caisse à outils sur roulettes, chariot à hauteur variable en fonction de la charge, etc…).
Maternité
En complément des dispositions de la Convention Collective qui prévoient des allégements d’horaires (un quart d’heure le matin et un quart d’heure le soir, à partir de la 16ème semaine avant la date présumée de l’accouchement) et rémunéré comme temps de travail, La Direction porte cet allégement à une heure rémunérée par jour à compter du 6ème mois de grossesse.
Maintien du principe d’un aménagement du poste de travail pendant la grossesse (déplacements, horaires, interdiction de port de charges, charge de travail adaptée...). La fixation de ces modalités s’effectues en concertation avec le manager et au besoin avec l’aide du médecin du travail.
Accord systématique des demandes de télétravail pour la durée de leur grossesse sous réserve de compatibilité de leur activité à ce mode d’organisation du travail (cf accord relatif au télétravail du 25 Septembre 2021) et suivant avis médical.
Dispense de l’exercice de l’astreinte, à la demande de la femme enceinte, dès la 16ème semaine de grossesse et pendant une période pouvant aller jusqu’à un an, au retour du congé maternité.
Au retour de la salariée en congé maternité, un entretien de retour sera réalisé avec son manager.
Le conjoint de la femme enceinte ou bénéficiant d’une PMA, ou en cas d’adoption, de même que la personne liée à elle par un Pacte Civil de Solidarité (PACS) ou vivant maritalement avec elle, peut demander à être dispensé de l’astreinte pendant les 2 mois avant la naissance ou l’adoption de l’enfant.
Salariés à temps partiel
E2S offre la possibilité aux salariés d’exercer leur activité à temps partiel. Elle s’assure que la charge de travail et les objectifs annuels sont en adéquation avec le pourcentage de temps travaillé. Elle s’assure également que ce temps partiel choisi ne soit pas préjudiciable aux salariés en termes de décisions salariales et de déroulement de carrière. Le salarié souhaitant exercer son activité à temps partiel doit en faire la demande à la Direction par courrier recommandé au moins 6 mois avant la date envisagée de passage à temps partiel en précisant la durée de travail souhaitée ainsi que la date souhaitée. La Direction a un délai de 3 mois suivant la demande pour répondre. Le salarié a la possibilité de reprendre son poste à temps plein en adressant un courrier recommandé au moins un mois avant la fin de son congé.
Chapitre III - Faire évoluer durablement les mentalités La prise de conscience des représentations et des stéréotypes relatifs aux rôles attribués aux femmes et aux hommes est un préalable nécessaire à une évolution durable des mentalités. Cette prise de conscience passe par la
poursuite d’actions de sensibilisation et par la mise à disposition d’outils de sensibilisation adaptés.
L’enjeu est de prévenir toute forme de discrimination liée au sexe ainsi que les agissements sexistes dans l’entreprise. Le respect de l’autre est un principe fondamental, une tolérance zéro est attendue dans l’entreprise vis-à-vis des comportements irrespectueux notamment à caractère discriminatoire.
E2S, entreprise à l’écoute des problématiques sociétales et soucieuse de l’intégrité physique de ses salariés, entend apporter son soutien aux victimes.
Une offre de formation / sensibilisation adaptée
Implication et exemplarité du management
E2S attend de ses managers qu’ils/elles prennent des décisions dans le respect des principes de non-discrimination édictés dans le présent accord en termes d’égalité salariale, d’égalité d’accès à l’emploi et à la formation, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle. Par ailleurs, les managers seront informés des formations disponibles, dédiées aux principales thématiques et enjeux de l'égalité professionnelle Femmes/Hommes. Elles doivent notamment permettre de les aider à faire face, avec l'appui des acteurs identifiés, aux situations sensibles qu'ils pourraient rencontrer. Lors de la semaine de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, des informations seront communiqués via le réseau social E2S Connect et les managers pourront échanger lors des réunions de secteurs, d’équipe sur les enjeux de prévention et de lutte contre les agissements sexistes et les violences sexuelles. Une sensibilisation collective est réalisée lors des réunions avec la hiérarchie pour les accompagner et afin de comprendre, se tester et progresser sur leur compréhension des stéréotypes. Des formations sont disponibles dans le catalogue formation en présentiel ou en e-learning. Sensibilisation de tous les salariés pour prévenir les agissements sexistes Des sensibilisations continueront à être déployées auprès de l’ensemble des salariés visant à identifier et prévenir les situations à risque en clarifiant le sujet et en contribuant à libérer la parole.
Les signataires entendant rappeler que la tolérance aux manifestations de sexisme ordinaire est le terreau propice à l’expression de ses formes les plus graves, même si elles sont souvent inconscientes. Il est en conséquence nécessaire de mener des actions de sensibilisation particulièrement lors de la semaine de la diversité par la diffusion d’information par le biais de différents supports.
Des dispositifs réglementaires de prévention, de vigilance et d’alerte reconduits et renforcés pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel
L’obligation de prévention du harcèlement sexuel s’intègre dans l’obligation générale de l’employeur d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
E2S s’engage à faire une information annuelle à tous les salariés via le réseau social E2S Connect, sur les dispositions relatives au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes prévues par le code du travail (et figurant dans le règlement intérieur). Ce rappel prendra la forme de la communication la plus adaptée. Il est notamment nécessaire de faire connaitre aux salariés qui, en raison de leur sexe, se sentiraient discriminés, qu'ils peuvent saisir l'entreprise sans crainte de représailles.
Les personnes « ressources » au sein de l'entreprise, auxquelles le salarié peut faire appel, seront identifiées, avec précisions : management, RH, référents CSE et employeur, médecin du travail, assistants sociaux, représentants du personnel.
L’annexe 2 au Règlement Intérieur fait référence à la gestion d’une situation présumée de harcèlement ou de violence et définit la procédure à suivre.
Des réponses aux équilibres des temps de vie
Les signataires reconnaissent que l’entreprise doit continuer à considérer comme légitimes les attentes des salariés en termes de conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle. En effet, un meilleur équilibre entre ces deux temps de vie est facteur d’engagement et d’amélioration de la qualité de vie au travail. Ils s’accordent sur la reconduction des dispositions en faveur de la maternité et de la parentalité déjà en vigueur dans l’entreprise, en apportant des évolutions pour soutenir les salariés dans leur parentalité.
Le droit à la déconnexion est en vigueur afin de permettre aux salariés à la fois de concilier vie privée et vie professionnelle, et de prendre les temps de repos nécessaires notamment au moment de la pause méridienne (sauf les salariés en astreinte). Autorisation d’absence pour les examens médicaux prénataux Les femmes enceintes ou qui bénéficient d’une procréation médicalement assistée (PMA) bénéficient d’une autorisation d’absence, rémunérée, pour les examens médicaux obligatoires ou les actes médicaux nécessaires dans le cadre de la PMA. Le conjoint de la femme enceinte ou bénéficiant d’une PMA, de même que la personne liée à elle par un Pacte Civil de Solidarité (PACS) ou vivant maritalement avec elle, bénéficie d’une autorisation d’absence, rémunérée, pour se rendre à 3 examens médicaux obligatoires ou des actes médicaux nécessaires (fin du 3ème mois de grossesse, 5ème mois, et 8ème mois). Le temps de l’examen ainsi que le temps de trajet aller-retour sont comptés comme temps de travail effectif.
Congé paternité et accueil du jeune enfant En cas de naissance ou d’adoption, le conjoint de la femme enceinte ou bénéficiant d’une PMA, de même que la personne liée à elle par un Pacte Civil de Solidarité (PACS) ou vivant maritalement avec elle bénéficie de 3 jours de congés.
Ils bénéficient par ailleurs d’un congé de paternité et d’accueil du jeune enfant dont la durée a été allongée à 25 jours calendaires par la loi du 1er Juillet 2021. L’allongement poursuit deux objectifs : il contribue à un rééquilibrage des tâches domestiques et parentales ente les parents et il offre de meilleures conditions de développement pour les nouveaux nés. Les salariés doivent en faire la demande auprès de leur manager au moins 1 mois avant la date du congé souhaité.
Le congé se compose de deux périodes :
Une première période de 4 jours calendaires consécutifs qui fait immédiatement suite au trois jours de congé de naissance et pendant laquelle le salarié doit interrompre son activité. Cette période est indemnisée par la sécurité sociale.
Une deuxième période de 21 jours calendaires que le salarié peut prendre en totalité ou en partie, dans les 6 mois suivant la naissance de l’enfant et qui peut être fractionné en 2 fois d’une durée minimale de 5 jours chacune. Cette période est indemnisée par la sécurité sociale.
Il est rappelé que les accords de participation et d’intéressement d’E2S prévoient que l’absence pour congé paternité est sans incidence sur le calcul de la prime d’intéressement ou sur le montant de la participation des salariés concernés.
Par ailleurs, les pères peuvent demander à être dispensés du service d’astreinte pendant les 2 mois suivant la naissance de leur enfant, ce délai incluant l’éventuelle prise de congé paternité. Cette dispense s’applique également aux pères adoptant un enfant de moins d’un an, à compter de son arrivée dans le foyer.
Absences parentales Les salariés parents d’enfants de moins de 16 ans et les parents d’enfants en situation de handicap bénéficient d’une autorisation d’absence de 3 jours par année civile en cas de maladie de l’enfant. Ces 3 jours pourront être cumulés et portés à 5 jours en cas d’hospitalisation de l’enfant. La rémunération intégrale est maintenue pendant ces jours d’absence.
Les salariés devant garder leur enfant malade pourront compléter leur absence en posant des jours de congés payés, des jours de RTT, des jours de CET CP ou CET RTT ou bien des heures de récupération SIU. Les Ressources Humaines informent régulièrement les salariés des conditions de prise des congés payés notamment sur les dispositions d'ordre public en la matière à savoir :
Les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans l'entreprise ont
droit à un congé simultané.
L'ordre des départs en congés doit tenir compte de la situation familiale des salariés notamment des possibilités de congé du conjoint ou du partenaire lié par un Pacte Civil de Solidarité, ainsi que de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte en situation de handicap ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.
L'autorisation d'absence ou les facilités d'horaire accordées aux parents pour leur permettre
d'accompagner leur(s) enfant(s)
le jour de la rentrée des classes est maintenue. Le principe en est acquis jusqu'à leur année d'entrée au collège. Le salarié doit en informer son manager et lui indiquer préalablement l'heure estimée de sa reprise de poste et les modalités de rattrapage des heures.
Départs et retours de congés maternité/adoption/parental
E2S ré-affirme que les règles régissant le départ des femmes en congé maternité et leur retour à la vie professionnelle au terme de celui-ci, doivent être parfaitement respectées. L'entreprise entend les appliquer dans le même esprit aux salariés, femmes et hommes, engagés dans l'adoption d'un enfant ou un congé parental. Les signataires soulignent toute l'importance d'organiser un entretien avec le ou la salarié(e) avant le départ pour un congé maternité, un congé d'adoption ou un congé parental de manière à définir les modalités de son remplacement, et la transmission d'informations à caractère professionnel durant l'absence si le ou la salarié(e) le souhaite. Cet entretien est en conséquence obligatoire. De la même manière, conformément au Code du Travail, E2S réalise les entretiens prévus pour les salarié(e)s au retour d'un congé maternité, d'un congé d'adoption ou d'un congé parental et qui doivent porter sur l'organisation du retour à l'emploi, les besoins de formation, les conséquences éventuelles du congé sur la rémunération et l'évolution du parcours professionnel.
Mesures liées à l'organisationdes réunions
Le management organise les réunions, sauf nécessité de service, à des horaires compatibles avec les contraintes de vie personnelle. En tout état de cause, il s'efforce d'anticiper leur programmation afin de permettre aux salariés de s'organiser sur le plan personnel. La visioconférence peut être utilisée pour permettre de pallier certaines contraintes et éviter les déplacements en cas de présence physique non indispensable.
Aide aux victimes de violences conjugales
E2S, entreprise à l’écoute de ses salariés et soucieuse de leur intégrité physique, est consciente que les violences conjugales franchissent à un moment donné la porte de l’entreprise. L’entourage professionnel se sent alors désarmé face à de telles situations. E2S pourra accompagner les salariés confrontés aux violences conjugales en les mettant en relation avec l’assistante sociale, le médecin du travail et les Ressources Humaines.
CHAPITRE IV : Mise en œuvre de l’accord et dispositions finales
Suivi de l’accord
Les parties signataires conviennent d’effectuer un suivi régulier de l’accord avec le CSE. Le suivi s’effectuera une fois par an pour constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes. Des ajustements seront effectués si nécessaire pour assurer une mise en œuvre effective des actions prévues.
Entrée en vigueur de l’accord
Cet accord entrera en vigueur au lendemain de son dépôt.
Durée
Cet accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du jour de son entrée en vigueur.
Révision
Le présent accord pourra être révisé à la demande de la Direction ou d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans les conditions et formes prévues par le Code du Travail.
Dépôt et publicité
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé par voie électronique via la plateforme Télé Accords ((https ://www.teleaccords.travail- emploi.gouv.fr) auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarité (DREETS) de Villeurbanne dont relève le siège social de la société. Un exemplaire sera également déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Lyon.
Les modalités de dépôt et de publicité des éventuels avenants au présent accord seront identiques à celles de l’accord lui-même.
Un exemplaire sera également communiqué aux Organisations Syndicales signataires de l’Accord ainsi qu’au Comité Social et Economique et il sera communiqué aux salariés par affichage.
Fait à Villeurbanne, le 25 Juillet 2024 En 3 exemplaires originaux.
