ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
ENTRE
La société, EBP Informatique, SA, dont le siège social est situé au : rue de Cutesson - ZA du Bel Air-78513 RAMBOUILLET Cedex, immatriculée au RCS de Versailles B 330 838 947, représentée par XXX, agissant en sa qualité de Directeur Général Délégué,
Ci-après dénommée la « Société », D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise :
CFDT, représentée par
CFTC, représentée par
D’autre part.
Il a été conclu le présent accord en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap.
SOMMAIRE
PREAMBULE3 CHAPITRE 1 – CADRE DE L’ACCORD4 CHAPITRE 2 – PLAN D’ACTIONS5 Titre I – Ancrer une culture inclusive partagée6 Titre II – Favoriser l’emploi des personnes en situation de handicap6 Titre III – Permettre une insertion professionnelle durable9 Titre IV – Accompagner les personnes en situation de handicap (plan de maintien dans l’emploi)10 Titre V – Faire rayonner l’engagement de l’entreprise16 CHAPITRE 3 – MOYENS ET ACTEURS17 Titre I – Animation et pilotage de la politique handicap : approche transverse et intégrée17 Titre II – Budget18 Titre III – Suivi de l’accord18 CHAPITRE 4 - DUREE - REVISION - PUBLICITE DE L’ACCORD19
PREAMBULE
S’inscrivant dans une démarche d’entreprise responsable, citoyenne et solidaire, en cohérence avec ses valeurs profondes, EBP Informatique a mis en place depuis de nombreuses années une politique de prévention des discriminations et de promotion de la diversité.
Par le présent accord, les partenaires sociaux entendent réaffirmer leur plein l’engagement en faveur de la diversité, de l’inclusion et de l’égalité des chances au sein de l’entreprise et à garantir à tous, sans distinction et à toutes les étapes de sa vie professionnelle, une égalité de traitement fondée sur les compétences et les performances.
Cet engagement s'inscrit dans une démarche d’ouverture, de promotion de l’égalité professionnelle et de prévention des discriminations.
A ce titre, EBP Informatique entend poursuivre ses actions dans ce sens en continuant d’intégrer le handicap à sa stratégie plus large de management de la diversité, formalisée notamment au travers de notre accord sur la Qualité de Vie au Travail et les accords qui en découlent.
L’accord d’entreprise signé le 30 juin 2021 pour une prise d'effet au 1er juillet 2021 avait été défini pour une durée de 3 ans, soit jusqu'au 31 juillet 2024. Dans le cadre d'une amélioration de la qualité de vie des personnes en situation de handicap, ce présent accord aura pour vocation de proposer de nouvelles actions à celles existantes, et cohérentes avec celles déjà mises en place chez CEGID, en faveur de ces collaborateurs.
EBP Informatique a développé une politique transversale en matière de handicap. Par ses actions en matière d’insertion, de formation et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, mais également de sensibilisation de toutes et tous afin de changer durablement les regards, EBP Informatique fait preuve depuis de nombreuses années d’une démarche volontariste en matière d’intégration des personnes en situation de handicap laquelle constitue l’un des piliers essentiels de la culture inclusive au sein de l’entreprise.
Le développement de l’emploi des personnes en situation de handicap et leur accompagnement dans la durée, au travers des actions menées par l’entreprise, constituent un des axes de la politique de Responsabilité Sociale et Environnementale (RSE) de la société EBP Informatique, et de ses engagements en matière d’égalité des chances et de promotion de la diversité.
Afin de poursuivre les démarches initiées et convaincus du fait que l’accord d’entreprise est le cadre le plus adapté, les partenaires sociaux conviennent qu'il est indispensable de continuer à porter ces actions dans le cadre d’un nouvel accord triennal. La contribution devra être versée à l’Agefiph et nous serons éligible aux aides et services prévus par l’Agefiph.
Les partenaires sociaux entendent, par le présent accord, continuer à promouvoir activement un environnement de travail inclusif et accessible pour tous.
Les actions, que cet accord prévoit, s’inscrivent pleinement dans le respect des différences et de l’égalité des salariés en matière d’évolution de carrière, ainsi que dans le cadre de la politique générale et volontariste visant à lutter contre toute forme de discrimination, tant dans l’accès au monde professionnel, dans l’évolution professionnelle que dans le maintien dans l’emploi.
CHAPITRE 1 – CADRE DE L’ACCORD
Les négociations engagées entre les partenaires sociaux en vue de la signature de l’accord se sont tenues dans le cadre de la loi du 10 juillet 1987, complétée par la loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et le décret 2019-521 du 27 mai 2019.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales issues notamment de ces différentes lois, codifiées aux articles L5212-1 et suivants du Code du travail.
Les évolutions législatives qui pourraient intervenir pendant la durée de l’accord s’appliqueront de plein droit et pourront conduire si nécessaire à la révision de l’accord.
Article I – OBJET DE L’ACCORD : ORIENTATIONS 2024-2027
Le présent accord définit la politique de l’entreprise en matière de handicap, et détaille les actions ou orientations retenues pour assurer l’intégration professionnelle, la formation professionnelle et le maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap.
Les principaux objectifs de cet accord sont les suivants :
Favoriser le recrutement (notamment en développant le recours à l’apprentissage si possible) et l’intégration (sur l’emploi occupé comme au sein du collectif de travail) de personnes en situation de handicap au sein d’EBP Informatique ;
Permettre leur maintien dans l’emploi à travers des actions préventives ou correctives visant à aménager leur emploi pour faciliter la poursuite de l’activité
Développer des actions de formation, à destination des collaborateurs disposant d’une RQTH en matière de GEPP, mais également à destination du management, pour favoriser une culture partagée autour du handicap ;
Poursuivre les collaborations avec les établissements du secteur protégé et adapté ;
Sensibiliser et informer l’ensemble des collaborateurs sur cette thématique,
Faire rayonner en externe et valoriser l’engagement de EBP Informatique, notamment au niveau local.
Article II – DISPOSITIONS GENERALES
II.1. Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des sites d’EBP Informatique.
II. 2.Bénéficiaires
Les bénéficiaires de l’accord sont les personnes visées par les dispositions de l’article L.5212-13 et L.5212-15 du Code du travail. Il s’agit des personnes dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales ou psychiques, dès lors que ces personnes sont reconnues travailleurs handicapés au sens des articles ci-dessus.
Il s’agit des catégories suivantes :
-Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ; -Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ; -Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ; -Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ; -Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ; -Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ; -Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ; -Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés ; -Les titulaires d'un emploi réservé attribué en application des dispositions du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre.
CHAPITRE 2 – PLAN D’ACTIONS
Le programme d’actions détaillé dans le présent chapitre s’appuie sur la situation de l’obligation d’emploi de l’entreprise.
EBP Informatique s’engage à mener des actions dans les plans obligatoires que sont le plan d’embauche (Titre II) et le plan de maintien dans l’emploi (Titre IV).
Au travers des actions ci-dessous, les parties entendent réaffirmer l’engagement en faveur de la diversité au sein de l’entreprise et garantir à chacun, à toutes les étapes de la vie professionnelle, une égalité de traitement fondée sur les compétences et les performances.
Du partage de valeurs en interne au rayonnement externe, EBP Informatique réaffirme sa volonté de faire du handicap, comme de l’inclusion au sens large, un moteur pour l’entreprise.
Titre I – Ancrer une culture inclusive partagée
I.1.Permettre aux salariés de s’approprier l’engagement en matière de handicap
Afin d’attirer les talents et de permettre leur évolution en interne, l’entreprise souhaite avant tout poursuivre ses démarches pour créer un environnement inclusif et une culture d’acceptation.
En ce sens, EBP Informatique mènera des actions de sensibilisation et de communication régulières qui seront les vecteurs de cet esprit d’inclusion, tout en apportant des informations concrètes et adaptées à la réalité des métiers. Chaque salarié aura ainsi accès au même niveau d’information et pourra, à son échelle et dans son environnement, se faire le relais direct de l’engagement de l’entreprise.
I.2.Proposer des temps de sensibilisation
Des temps de sensibilisation seront proposés annuellement, au moment de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes en situation de Handicap ainsi que tout au long de l’année.
Des événements réguliers seront organisés sur les différents sites d’EBP Informatique. Ces temps de sensibilisation seront animés par la personne référente handicap et portera sur des thématiques définies.
Certaines actions de sensibilisation pourront être dédiées uniquement aux managers.
Dans la mesure du possible, les actions seront réparties de manière équitable sur l’ensemble des sites. La personne référente handicap participera à renforcer les informations et communications en la matière.
I.3.Intégrer le sujet du handicap aux communications
Des communications seront diffusées de manière régulière à l’ensemble des collaborateurs, notamment au travers de communications internes.
Ces communications pourront porter sur de l’actualité interne, des témoignages, des informations pratiques pour les salariés, mais aussi comporter des parties informatives, sur certaines typologies de handicap par exemple.
Titre II – Favoriser l’emploi des personnes en situation de handicap
Les parties signataires ont à nouveau affirmé leur volonté de fixer comme axe prioritaire l’emploi direct des personnes en situation de handicap.
Tout en gardant en tête les difficultés liées au marché de l’emploi, les potentielles inadéquations entre les métiers de l’entreprise et le profil des demandeurs d’emploi en situation de handicap, EBP Informatique souhaite mettre l’accent sur le recrutement, principalement sur des postes en CDI, mais également en CDD, alternance et stage.
II.1.Conserver un objectif en matière de recrutement
EBP Informatique se fixe pour objectif d’accroître les recrutements en CDI, en CDD et en alternance. D’autres types de contrats seront valorisés afin d’attirer de nouveaux profils et de faire découvrir les métiers de l’entreprise, avec la possibilité de pérenniser ces postes et de les faire évoluer : stage, PMSMP, etc.
Pour accompagner les différentes actions qui permettront d’augmenter les embauches, EBP Informatique continuera à assurer l’ouverture de l’ensemble de ses postes disponibles aux candidats en situation de handicap, ainsi qu’à saisir toutes les opportunités susceptibles de favoriser leur intégration, quels que soient les postes concernés (accroissement d’effectif, postes libérés, remplacements pour congé maternité, maladie ou tout autre motif, embauches dans le cadre de CDD de surcroît d’activité ou missions d’intérim, contrats d’alternance).
Le processus d’accueil garantira toujours l’égalité de traitement entre l’ensemble des collaborateurs, les candidats étant sélectionnés sur le seul critère de la compétence, conformément aux lois relatives à la non-discrimination.
II.2.Développer des actions innovantes pour attirer les profils
Apprentissage
Les personnes en situation de handicap doivent avoir les mêmes chances d’accéder à l’apprentissage.
Actions collectives
En partenariat avec des organismes externes, EBP Informatique reste ouvert à mener des actions à destination de groupes de personnes, visant à faire découvrir les métiers de l’entreprise.
Ces actions collectives pourront être destinées à des publics en recherche d’emploi et disposant d’une RQTH, mais également à des alternants en situation de handicap.
Suivi du processus de sourcing et de recrutement
Afin de poursuivre l’amélioration continue du processus de recrutement des personnes en situation de handicap, l’équipe recrutement et la personne référente du Handicap continueront leur action commune, avec deux objectifs prioritaires :
•Rendre visible, au travers de nos efforts de marque employeur et d’expérience candidat, nos engagements en matière d’intégration des personnes en situation de handicap,
•Instaurer un suivi collaboratif pour identifier les opportunités de recrutement et encourager les déclarations RQTH préalablement à l’embauche.
Le contact de la personne Référente Handicap et notre politique en la matière seront valorisés sur le site carrières ainsi qu’auprès des candidats.
Les managers pourront également être accompagnés pour leurs entretiens avec des candidats en situation de handicap déclarés.
Quelle que soit la situation, l’égalité de traitement continuera à être respectée et le recrutement restera basé sur l’objectivation des compétences et des savoirs-être.
La diversification des sources de recrutement visant à favoriser l’intégration des travailleurs en situation de handicap sera maintenue, en ayant recours :
•A des acteurs spécialisés du recrutement de candidats RQTH ; •A des événements relatifs à l’emploi de personnes handicapées, comme les forums, jobdatings et autres manifestations dédiées ;
II.3.Rendre le processus d’accueil et d’intégration plus inclusif
Afin de favoriser la fidélisation des équipes, pour la population globale mais plus spécifiquement pour la population bénéficiant d’une RQTH, EBP Informatique s’efforcera de mener des actions autour du processus d’accueil et d’intégration, afin de renforcer son inclusivité.
Tout nouvel arrivant bénéficiant d’une RQTH pourra disposer à sa demande d’un rendez-vous d’accueil (présentiel ou distanciel) avec la personne Référente Handicap.
II.4.Mesurer la réussite des actions en faveur de l’emploi
Les indicateurs suivants seront mis en place pour anticiper les temps de bilans et disposer d’une vision la plus fine possible. Les indicateurs qualitatifs et quantitatifs de cet axe seront les suivants :
Sourcing et recrutement :
•Nombre de recrutements (RQTH) ; •Type et durée des contrats ; •Nb de départs & motifs ;
Titre III – Permettre une insertion professionnelle durable
III.1. Intégrer le handicap aux parcours de formation
Afin d’apporter des connaissances pratiques sur le management de la diversité aux fonctions encadrantes, des parcours de formation seront mis en place et adaptés aux publics cibles. La responsabilité d’une culture inclusive sera ainsi diffusée à tous les niveaux de l’entreprise, afin d’assurer une meilleure intégration des collaborateurs en situation de handicap.
Les actions de formation proposées seront en phase avec les nouveaux modes d’acquisition des connaissances et de validation des acquis. Les différentes sessions seront pensées de la manière la plus opérationnelle possible, en favorisant les échanges plus que l’apport d’information descendante.
Les actions de formation destinées aux personnes en situation de handicap sont détaillées dans le Titre IV.
III.2.Mettre en place des actions de formation pour les managers
Des modules de formation sont dispensés pour accompagner certains postes ou services dans leur rôle d’inclusion du handicap. Ces formations concerneront en priorité les managers.
Ces modules de formation sont pensés de la manière la plus opérationnelle possible, pour répondre aux questionnements et besoins concrets des managers, tout en s’intégrant au mieux dans le parcours de formation qui leur est commun.
Les modules de e-learning resteront à disposition des managers, avec d’éventuelles actualisations ou innovations, tout en conservant les objectifs pédagogiques :
•Connaître et comprendre le handicap ; •Intégrer un collaborateur en situation de handicap ; •Connaître les règles en matière de non-discrimination ; •Recruter sans discriminer.
Un temps de formation à la non-discrimination et l’inclusion sera mis en place de manière systématique pour chaque manager, au travers de sessions organisées annuellement. Des temps de sensibilisation plus précis autour de l’inclusion handicap pourront être organisés en complément auprès des équipes managériales.
III.3.Accompagner les situations spécifiques
Un accompagnement sur mesure pourrait être proposé aux équipes rencontrant des problématiques autour du handicap.
EBP Informatique pourrait également, sur besoin identifié, faire appel à des prestataires externes spécialisés pour résoudre des situations conflictuelles et des tensions liées au handicap au sein d’un collectif de travail, ou accompagner les collaborateurs identifiés.
III.4.Mesurer la réussite des actions de formation
Le service RH aura accès à divers indicateurs pour évaluer l’impact des actions proposées :
•Nombre de modules proposés ; •Fréquence des modules proposés ; •Types et contenus des modules proposés ; •Nombre de managers ayant suivi les modules de formation ; •Nb de sessions d’information / de formation auprès des nouveaux managers ; •Contenu des outils de formation ; •Nombre de sessions sur-mesure demandées et réalisées ; •Public des sessions sur-mesure ; •Contenu et type des sessions sur-mesure ;
Titre IV – Accompagner les personnes en situation de handicap (plan de maintien dans l’emploi)
IV.1. Maintenir l’engagement en matière de maintien dans l’emploi.
L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens appropriés pour maintenir en poste les salariés en situation de handicap, dans des activités correspondant à leurs aptitudes, capacités et compétences.
Ce plan d’actions s’appliquera aux salariés bénéficiaires de la loi mais également à des salariés connaissant des difficultés temporaires ou permanentes d’aptitude à leur poste de travail reconnues par le médecin du travail en raison de leur état de santé ou d’un handicap.
IV.2.Permettre les aménagements de poste, d’horaires et de conditions de travail
EBP Informatique s’engage à étudier les besoins d’aménagement des postes, en lien avec les SPSTI et Cap emploi, des salariés reconnus travailleurs handicapés dans l’entreprise. Sur la base des éléments identifiés, EBP Informatique mettra en œuvre les adaptations techniques et matérielles dans le cadre des aménagements raisonnables qui seront décidés en accord avec la médecine du travail. Pour ce faire, le médecin du travail pourra s’appuyer notamment sur les acteurs publics du maintien dans l’emploi (Cap Emploi, Agefiph, SPSTI…).
Le process pour mettre en place un aménagement, quel qu’il soit, sera clarifié et explicité. Les informations seront accessibles régulièrement via les différentes communications internes et par le biais de la personne référente Handicap.
Le service de santé au travail sera associé au processus de décision concernant les améliorations ou adaptations envisagées. Ces mesures seront mises en œuvre après accord du collaborateur concerné.
IV.2.a.Télétravail
Les personnes en situation de handicap bénéficient du télétravail dans les mêmes conditions que l’accord en vigueur. Le service de santé au travail pourra valider ou modifier ces conditions. Toute adaptation spécifique est par nature temporaire et sera formalisée par un avenant au contrat de travail.
IV.2.b.Accessibilité des sites et des outils
La démarche d’accessibilité globale sur l’ensemble des établissements sera mise en place.
IV.2.c.Recherche et mise en œuvre de solutions collectives
En cas de besoin d’aménagement collectif sur un site, des propositions de solutions seront étudiées et mises en œuvre dans la mesure du possible, dans le respect du budget et de l’égalité de traitement de l’ensemble des collaborateurs.
IV.3.Garantir l’évolution professionnelle
IV.3.a.Accessibilité de la formation professionnelle
Les formations inscrites au plan de formation de l’entreprise continueront à être accessibles sans discrimination aux collaborateurs en situation de handicap. Elles donneront lieu, si nécessaire, à des adaptations en fonction du handicap du collaborateur concerné afin de rendre possible l’accès aux sessions de formation (accès aux locaux ou modalité distancielle, adaptation des horaires avec sessions plus courtes ou tiers-temps, supports pédagogiques adaptés).
IV.3.b.Développement des compétences et des qualifications
EBP Informatique pourra mettre en place des actions de formation professionnelle permettant de renforcer et de développer les compétences et la qualification professionnelle des travailleurs handicapés au sein de l’entreprise.
Il pourra s’agir de formations d’adaptation, de perfectionnement ou de reconversion professionnelle en fonction de la situation professionnelle du collaborateur concerné, ou de l’évolution de son handicap.
IV.3.c.Plan de formation spécifique
En complément des actions définies dans le parcours d’intégration, une attention particulière pourra être portée à la formation professionnelle des collaborateurs reconnus travailleurs handicapés dans les situations suivantes :
•Projet de mobilité interne : Un plan de formation spécifique pourra être élaboré sur demande afin d’accompagner le salarié dans ses nouvelles fonctions ; •Evolution du handicap : Des actions de formation liées à l’évolution du handicap seront organisées, en relation avec le médecin du travail.
Ces programmes de formation spécifiques seront définis par la Direction des Ressources Humaines avec le collaborateur concerné et l’implication du management ainsi que la médecine du travail.
IV.3.d.Evolution professionnelle
Au-delà de l’entretien professionnel dont bénéficie chaque collaborateur, tout collaborateur reconnu travailleur handicapé pourra solliciter, une fois par an, un entretien spécifique avec la Direction des ressources humaines en vue d’examiner son projet professionnel et ses perspectives d’évolution dans l’entreprise.
IV.4.Suivre les inaptitudes des personnes en situation de handicap et faciliter les reclassements
Au-delà des dispositions légales applicables, toute nouvelle inaptitude identifiée par le médecin du travail (partielle ou totale, y compris temporaire) d’un collaborateur de l’entreprise, pourra faire l’objet d’un échange spécifique entre le médecin du travail, la Direction des ressources humaines et le manager.
L’objet de cet échange est de pouvoir identifier au mieux les restrictions médicales et d’identifier les solutions de reclassement interne, y compris au travers de l’aménagement du poste de travail. Le collaborateur concerné sera associé à ces démarches. Un bilan sera présenté à la commission de suivi.
Les salariés déclarés inaptes à leur poste par le médecin du travail seront accompagnés dans leurs démarches de reclassement. L’entreprise veillera à privilégier systématiquement le reclassement interne dans la mesure du possible. Dans le cas où ce reclassement interne nécessiterait un aménagement de son/ses outil(s) de travail, une étude des actions et dépenses à engager sera effectuée en partenariat avec les acteurs spécialisés.
L’engagement de ces éventuelles dépenses fera l’objet d’un suivi spécifique. Les responsables concernés pourront être associés à la démarche de reclassement ou de reconversion des salariés quand celle-ci est rendue nécessaire par le handicap.
IV.5.Prévenir les situations de handicap
En complément des actions mises en œuvre en cas de situation de handicap identifiée, l’entreprise souhaite intervenir à titre préventif sur les situations de salariés susceptibles d’être concernés.
Un point de vigilance particulier sera apporté aux salariés absents pour cause de maladie pour lesquels la durée (supérieure à 3 mois) ou la périodicité des absences (3 mois d’absence sur une période de 12 mois) pour raison médicale est importante. La situation des collaborateurs concernés sera étudiée en liaison avec le médecin du travail. Celui-ci est seul compétent pour apprécier l’opportunité de mettre en place une action de prévention de l’inaptitude pendant la période de suspension du contrat de travail. Dans ce cadre, il lui sera proposé de rencontrer le médecin du travail.
Dans l’hypothèse de restrictions médicales ou de risques d’inaptitude au poste de travail, l’ensemble des actions de maintien en emploi (défini au présent chapitre) sera déployé dès lors qu’une démarche de reconnaissance administrative du handicap est en cours d’instruction (à l’initiative du collaborateur). Ces mesures seront mises en œuvre auprès du collaborateur concerné.
IV.6.Aider et soutenir les collaborateurs en situation de handicap
Les parties signataires conviennent de poursuivre ces mesures qui sont adaptées et d’en assurer une bonne communication interne.
EBP Informatique s’engage à faciliter les conditions de vie des salariés en situation de handicap par diverses mesures, de les soutenir dans leurs démarches, et de préserver leur emploi :
Reconnaissance du handicap
Afin de faciliter les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, les salariés en situation de handicap concernés pourront bénéficier d’une autorisation d’absence indemnisée d’une journée par an fractionnable en 2 demi-journée, afin de réaliser les démarches d’obtention ou de renouvellement de la reconnaissance administrative du handicap. Ils pourront également bénéficier de 2 jours par an fractionnables en demis-journée pour permettre le suivi médical lié au handicap. Leur rémunération sera maintenue, sur présentation d’un justificatif de présence à ces rendez-vous. En cas de situation particulière nécessitant pour les mêmes démarches un nombre de demi-journées supplémentaire, la Direction des Ressources Humaines validerai avec le collaborateur concerné l’octroi de demi-journées supplémentaires.
Aménagement d’horaires
Les salariés en situation de handicap peuvent bénéficier à leur demande d’aménagement d’horaires individualisés propres à faciliter leur accès à l’emploi, leur exercice professionnel ou le maintien dans leur emploi. Cet aménagement des horaires sera organisé en accord avec la hiérarchie et devrai être compatible avec l’activité du collaborateur et du service. Chaque collaborateur concerné devrai faire sa demande par écrit à sa hiérarchie et recevra une réponse formalisée précisant les horaires applicables dans le mois suivant sa demande.
-Prime de frais de transport
Les salariés en situation de handicap qui ne peuvent pas utiliser les transports en commun du fait de leur handicap bénéficieront d’une prime permettant la prise en charge partielle des frais de carburant de leur véhicule personnel. Cette prime annuelle fera l’objet de versements mensuels, dans la limite d’un montant brut de 300€ par an.
-Aides complémentaires
L’entreprise étudiera les demandes individuelles permettant l’amélioration des conditions de vie professionnelle des collaborateurs en situation de handicap. Les aides financières accordées par EBP Informatique viendront en complément des participations financières d’autres organismes (Sécurité Sociale, Agefiph, Mutuelle, Prévoyance, etc.). En fonction du caractère urgent de la situation, l’entreprise pourra intervenir sans attendre la réponse de prise en charge des différents organismes pouvant être sollicités, et procéder à une régularisation par la suite. Ces aides feront l’objet d’une présentation en commission de suivi.
IV.7.Aider et soutenir les proches aidants
-Aménagement possible des horaires
Tout salarié d’EBP Informatique agissant comme aidant familial ou proche d’une personne en situation de handicap (descendant direct, conjoint ou descendant ou ascendant du/de la conjoint(e), ascendant direct) pourra bénéficier d’aménagements d’horaires individualisés propres à faciliter l’accompagnement de cette personne.
Cet aménagement particulier des horaires de travail pourra être mis en œuvre sur demande écrite justifiée du collaborateur, adressée à sa hiérarchie. Cet aménagement des horaires sera organisé en accord avec la hiérarchie et devra être compatible avec l’activité du collaborateur et du service. Une réponse écrite sera adressée au collaborateur dans le mois suivant la réception de sa demande.
-Télétravail
Une adaptation du télétravail des collaborateurs proches aidants est possible, suivant l’accord télétravail en vigueur.
-Congé de survenue du handicap chez l’enfant
Le collaborateur qui est informé de la survenue d’un handicap chez son enfant bénéficiera d’un congé de 7 jours ouvrables rémunérés, soit 2 jours de plus que les 5 jours ouvrables prévus dans l’article L3142-1 du Code du travail, mis à jour au 19 juillet 2023 et entré en vigueur au 21 juillet 2023.
-Congé proche aidant
Le congé de proche aidant permet au salarié de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'une personne en situation de handicap, invalide, en perte d'autonomie ou âgée.
La personne accompagnée par le salarié peut être une des suivantes :
-Le conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité du salarié ; -Un ascendant ou descendant du salarié ; -Un enfant dont le salarié assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ; -Un collatéral du salarié jusqu'au quatrième degré ; -Un ascendant, descendant ou collatéral du salarié jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; -Une personne âgée ou handicapée avec laquelle le salarié réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
La durée maximale du congé de proche aidant est fixée à 3 mois. Ce congé peut être renouvelé mais ne peut pas dépasser 1 an pour l’ensemble de la carrière.
-Absences rémunérées
Par ailleurs, les salariés proches aidants (au sens des conditions ci-dessus) bénéficieront d’une autorisation d’absence indemnisée de 3 journées par an, fractionnable en 6 demi-journées, pour accompagner la personne en situation de handicap de leur entourage (conjoint, ascendant, descendant du conjoint) dans ses démarches liées à son handicap (en particulier administratives ou médicales).
Leur rémunération sera maintenue, sur présentation des justificatifs nécessaires. En cas de situation particulière nécessitant pour les mêmes démarches un nombre de demi-journées supplémentaire, la Direction Des Ressources Humaines validera avec le collaborateur concerné l’octroi de demi-journées supplémentaires.
-Don de jours de repos pour proche aidant
Un collaborateur peut demander à bénéficier de jour de congé qui auront fait l’objet d’un don et selon sa situation. Dans ce contexte, EBP dispose déjà d’un accord relatif au don de jours, qui pourra servir de référence dans le cadre de la mise en œuvre des dispositions spécifiques prévues par l’accord handicap.
IV.8.Protéger l’emploi des collaborateurs en situation de handicap
L’entreprise attachera une attention particulière dans le cas où la situation de l’emploi d’un salarié en situation de handicap serait remise en cause, notamment en cas de licenciement économique prévu dans l’entreprise. IV.9.Mesurer la réussite des actions en faveur du maintien dans l’emploi
Les indicateurs suivants seront pris en compte pour mesurer l’impact des actions mises en place :
•Nombre d’aménagements techniques, humains ou accessibilité numérique (LSF, synthèse vocale, logiciels, etc.) ; •Nombre d’aménagements spécifiques pour l’accessibilité des locaux ; •Nombre d’aménagements organisationnels (horaires, télétravail, etc.) ;
Titre V – Faire rayonner l’engagement de l’entreprise
V.1. Promouvoir son engagement en externe
Au-delà des actions menées en interne, à destination de l’ensemble des collaborateurs, EBP Informatique s’engage à promouvoir l’intégration des personnes en situation de handicap en externe. En s’inscrivant dans un réseau de partenariats avec des structures spécialisées, de médias et d’entreprises agissant sur les mêmes sujets, EBP Informatique pourrait ainsi diffuser ses engagements en la matière, ce qui renforcera son attractivité au niveau local.
V.2.Communiquer sur l’engagement en matière de handicap
Les actions de communication menées sur les réseaux sociaux seront poursuivies. La communication digitale continuera à être favorisée, pour permettre une diffusion large.
V.3.S’inscrire dans des réseaux d’entreprises engagées
EBP Informatique continuera à être engagée sur des actions en réseau qui nourrissent son implication et rayonnement sur le territoire local :
•Participation à des réseaux autour du handicap et de l’inclusion •Participation aux rencontres et ateliers du Réseau des Référents Handicap de l’Agefiph ; •Participation ponctuelle à des évènements sur la thématique,
V.4.Renforcer les partenariats avec le secteur adapté et protégé
EBP Informatique s’engage à développer le partenariat avec les structures composant le secteur du milieu protégé ou adapté qui recouvrent deux types d’établissements : les Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT) et les Entreprises Adaptées (EA).
-Développer le recours au secteur protégé et adapté
L’entreprise se réserve la possibilité d’accueillir des salariés travailleurs en situation de handicap issus d’établissements de travail du secteur protégé ou adapté, dans le cadre notamment de stages longue durée voire de contrats de détachement, en partenariat avec des structures spécialisées. L’entreprise souhaite favoriser ainsi les liens entre le milieu protégé et adapté et le milieu ordinaire de travail.
CHAPITRE 3 – MOYENS ET ACTEURS
EBP Informatique continuera à renforcer les actions menées pour piloter, coordonner, et mettre en œuvre l’accord, tout en assurant le niveau de technicité indispensable au bon fonctionnement des actions.
Le mode de pilotage global sera renforcé autour des axes prioritaires décrits ci-dessous.
Titre I – Animation et pilotage de la politique handicap : approche transverse et intégrée
La politique handicap continuera à être déployée par la personne Référente Handicap, avec une approche intégrée des enjeux de diversité au sens large.
Les projets seront menés de manière transverse, en impliquant l’ensemble des services concernés pour renforcer l’impact des projets et leur efficience. Des process seront définis pour garantir leur durabilité – ces modes de fonctionnement seront explicités auprès de l’ensemble des collaborateurs ou auprès des salariés concernés, en s’appuyant sur les outils de communication existants.
Dans la mesure du possible, les actions seront uniformisées sur l’ensemble des sites.
-Coordination et animation de la personne Référente Handicap
Les collaborateurs souhaitant être accompagnés dans l’obtention d’une reconnaissance administrative de leur handicap seront orientés, dès que possible, vers la personne Référente Handicap, en charge du pilotage et de la coordination des actions
Le rôle de la personne Référente Handicap est fondamental dans la mise en œuvre de la politique handicap, ayant un rôle de relais sur chacun des axes de l’accord :
-Intégration : Son rôle est d’accueillir tout nouvel arrivant qui se déclare en situation de handicap sur leur site. Un entretien sera proposé. Cet entretien fera l’objet d’une présentation de la Mission handicap et du recueil des besoins éventuels du nouvel arrivant. Dans le cas où la compensation du handicap nécessiterait un aménagement du poste de travail, la personne Référente Handicap veillera à la bonne réalisation de ces aménagements.
-Formation : la personne Référente Handicap se formera et participera à des ateliers de travail afin de maintenir son niveau de connaissance
-Maintien en emploi : la personne Référente Handicap saura présenter les processus mis en place pour les différents types d’aménagements de poste aux collaborateurs qui en feront la demande sur leur site. Elle veillera à la bonne mise en place de ces aménagements.
-Communication et sensibilisation : la personne Référente Handicap participera régulièrement aux différentes actions de sensibilisation et se fera le relais des communications, sur les supports et canaux à leur disposition.
Titre II – Budget
L’entreprise s’acquitte directement de la contribution Handicap à l’Agefiph via l’URSSAF, en complétant la Déclaration Obligatoire pour l’Emploi des Travailleurs Handicapés (DOETH).
Les autres postes de dépenses liés à notre politique handicap s’inscriront dans une logique budgétaire interne, établie chaque début d’année en fonction de simulations du taux d’emploi de travailleurs handicapés et de l’historique des dépenses, avec une possibilité de révision en cours d’année.
Titre III – Suivi de l’accord
L’ensemble des mesures et actions que l’entreprise s’engage à mettre en œuvre dans le cadre du présent accord fera l’objet d’un suivi.
Il est rappelé que les instances de représentation du personnel bénéficient d’informations régulières concernant le sujet du handicap, en particulier, au travers des réunions de Comité Social et Economique et de la CSSCT issue du CSE.
EBP Informatique s’attachera à assurer une communication régulière auprès des membres de la CSSCT, ces derniers pouvant solliciter un échange avec la Direction des Ressources Humaines sur des situations pouvant être sensibles.
En complément, le bilan annuel des actions mises en œuvre dans le présent accord sera réalisé lors de la consultation annuelle du CSE sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi en application des dispositions de l’article L.2312-26 du Code du travail.
-Organisations syndicales
Une commission de suivi de l’accord est mise en place en vue d’évaluer et promouvoir la politique d’emploi des personnes en situation de handicap au sein de l’entreprise.
Elle a pour objet :
•D’être informée de l’état d’avancement des actions programmées, des éventuelles difficultés rencontrées ; •De formuler, le cas échéant, des propositions d’ajustement ; •De contribuer par sa réflexion à proposer de nouvelles pistes d’actions.
La commission de suivi sera composée de :
•Deux représentants de la Direction des Ressources Humaines ; •Un représentant désigné par organisation syndicale signataire du présent accord ; •Deux membres de la CSSCT (désignés par le CSE).
Selon les sujets traités, des intervenants pourront être associés aux réunions de la commission, en accord avec la Direction des Ressources Humaines.
Les membres de la commission s’engagent à respecter le code de déontologie sanitaire et social et seront tenus au respect des règles de confidentialité.
La commission de suivi se réunira au moins une fois par an. Dans ce cadre, et afin d’assurer le bon déroulement de la réunion, les membres de la commission pourront se réunir dans le cadre d’une réunion préparatoire, pour laquelle le temps passé en réunion par les membres sera considéré comme du temps de travail. Les frais de déplacement seront pris en charge par la société, selon le barème en vigueur.
L’entreprise communiquera aux membres de la commission des éléments de synthèse préalablement à la réunion de la commission, à travers les indicateurs présentés ci-dessus.
Des réunions spécifiques pourront être organisées si cela s’avérait nécessaire, en accord avec la Direction des Ressources Humaines.
Il sera communiqué à la commission de suivi le bilan annuel des actions décrites dans le présent accord. Ce bilan, qui ne fera pas état de données nominatives donnera lieu à un rapport écrit, qui portera notamment sur le bilan annuel de l’année écoulée, comprenant obligatoirement une comparaison entre les objectifs fixés et les résultats obtenus, ainsi que le programme d’actions prévu pour l’année suivante.
CHAPITRE 4 - DUREE - REVISION - PUBLICITE DE L’ACCORD
1-Révision
Le présent accord pourra faire l’objet de révision, conformément aux dispositions du Code du travail.
2-Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Il prend effet à compter de sa date de dépôt.
3-Publicité de l’accord
La Direction notifie le présent accord à l’organisation syndicale représentative à l’issue de la procédure de signature.
Tout accord d’entreprise est rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne.
Après la conclusion du présent accord, les Parties peuvent acter qu'une partie de l'accord ne doit pas faire l'objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. Cet acte, ainsi que la version intégrale de l'accord et la version de l'accord destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l'article L. 2231-6 du Code du travail.
À défaut d'un tel acte, l'accord est publié dans une version rendue anonyme. Le présent accord sera déposé par la Société : -en un exemplaire au format électronique (version intégrale du texte signée des Parties en PDF) via la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » à l’adresse www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr pour transmission automatique du dossier à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) compétente ;
-au Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de signature du présent accord.
Il sera mis à disposition des collaborateurs de l’entreprise et transmis auprès de la CPPNI conformément aux dispositions conventionnelles.
Fait à Rambouillet Le 14 janvier 2025
Pour EBP Informatique SAS _____________________________
