ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre :
La Société E FACTORY dont le siège social est situé ZAC de Fréjorgues Est, 451 rue de la Mourre 34130 MAUGUIO, SIRET N° 394 550 701 00046, immatriculée au RCS sous le n° 394 550 701, représentée par , ayant tous pouvoirs à cet effet ;
D’une part ;
Et :
La Délégation Unique du Personnel (DUP)
D’autre part.
En application de l’article L. 2232-25 du Code du Travail, les membres de la DUP ont été informés lors d’une réunion du 23 septembre 2019de l’intention de l’employeur de négocier un accord collectif relatif à l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes conformément aux dispositions de l’article L.2232-25 du Code du Travail. Il leur a été précisé au cours de cette réunion qu’il bénéficiait d’un délai d’un mois pour indiquer leur souhait ou non de négocier et qu’ils pouvaient, s’ils le souhaitaient, être mandatés par une organisation syndicale représentatives. Il a été rappelé que la validité de l’accord était subordonnée à la signature par les membres de la délégation du personnel de la DUP représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.Par consultation du 23 septembre 2019, les membres titulaires de la DUP ont donné un avis favorable à l’unanimité à l’engagement de cette négociation.
PREAMBULE
Le principe d’Egalité entre les Femmes et les Hommes a valeur constitutionnelle depuis la Constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la Loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».
L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Hommes, la Convention 11 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et les conditions de travail à fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002.
Au niveau national, la règlementation traitant de la discrimination au travail, a introduit des dispositions dans le Code du Travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et d’accès aux postes à responsabilité entre les deux sexes.
L’Entreprise E-Factory située à Mauguio (34) est une des entités historiques du Groupe Exagroup dont l’activité réside dans la proposition d’une offre de produits imprimés en ligne pour les professionnels des arts graphiques.
L’activité d’E-Factory se concentre principalement sur les activités de production pour le Groupe, de l’assistance à la fabrication au contrôle des fichiers en pré-presse jusqu’à la mise en production des commandes et à l’expédition chez le client. Les femmes se concentrent principalement sur des fonctions supports (Rh, contrôle de gestion) et sont sur-représentées dans la catégorie Agents de Maitrise. Les hommes sont affectés en très grande majorité aux fonctions de production au sein de l’Usine et sont sur-représentés dans la catégorie Ouvriers. Les métiers de l’imprimerie de labeur attirent majoritairement des publics masculins : ce constat est établi tant en ce qui concerne les cursus de formation que les recrutements au sein des usines d’imprimerie. Par ailleurs, cette filière est extrêmement pénurique rendant plus complexe la recherche de mixité dans le cadre notamment des embauches mais également en matière d’évolution des effectifs. Pour autant, la Direction de l’Entreprise a toujours porté une attention particulière à la préservation de la mixité au sein des équipes et à mettre en œuvre les actions permettant d’assurer un traitement égalitaire des femmes et des hommes au sein de la structure. Impliquée dans cette démarche au travers d’un plan d’actions depuis 2011 (le dernier plan d’actions étant daté du 29 septembre 2016), la Société entend s’engager plus fortement, et de manière pérenne, dans une politique de lutte contre les inégalités entre les femmes et les hommes en négociant avec les partenaires sociaux un accord collectif sur ce thème.
Rappel des actions engagées dans le plan d’actions du 29 septembre 2016 :
-
Embauche : - Sensibiliser les acteurs de l’entreprise aux respects des règles d’égalité de traitement et de non-discrimination en raison du sexe,
- Favoriser la mixité dans les parcours professionnels dès le recrutement -
Promotion professionnelle : Faciliter la mixité dans l’évolution professionnelle
-
Formation : Favoriser l’égalité d’accès à la formation professionnelle
-
Rémunération : Procéder à une analyse des écarts de rémunération et mettre en œuvre des mesures de résorption de ces inégalités.
L’Accord relatif à l’Aménagement du Temps de Travail du 26 juillet 2018 représentait un premier pas en ce sens en prévoyant des mesures relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et particulièrement d’articulation de la vie privée avec l’exercice de la responsabilité familiale pour les travailleurs de nuit. Un diagnostic de situation a été établi en date du 27 mars 2019 par l’Institut Régional du Travail d’Occitanie sur une période comprise entre le 1er septembre 2017 et le 31 août 2018. Ce document est joint en annexe au présent accord. Les élus de la Délégation Unique du Personnel (DUP) et la Direction se sont réunis au cours de
3 réunions :
le 27/11/2019,
le 05/12/2019,
le 16/12/2019,
afin d’échanger sur les résultats du diagnostic de situation et d’envisager les mesures qui pourraient permettre de tendre vers un meilleur équilibre de la situation des hommes et des femmes au sein de l’entreprise. A cette occasion, ont été rappelé les 9 thèmes de négociation :
Embauche,
Formation,
Promotion professionnelle,
Qualification,
Classification,
Conditions de travail,
La santé et la sécurité au travail,
Rémunération effective,
Articulation activité professionnelle et exercice de la vie personnelle et familiale.
Les partenaires sociaux ont choisi de s’engager au travers de
6 domaines d’actions prioritaires (3 domaines étant obligatoires pour les entreprises de 50 à 299 salariés) :
Embauche
Rémunération effective,
Articulation activité professionnelle et exercice de la vie personnelle et familiale,
Formation,
Promotion professionnelle,
Conditions de travail.
Ils ont associé à ces thématiques des objectifs de progression, des actions et des indicateurs afin de suivre dans le temps la pertinence de leur engagement en faveur de l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes.
Lors de la 3ème réunion de négociation du 16 décembre 2019, les élus titulaires de la Délégation Unique du Personnel (DUP) ont approuvé à l’unanimité des membres présents le projet d’accord résultant des échanges survenus lors de la négociation.
Il en résulte les dispositions suivantes :
ARTICLE 1 – Embauche
Le diagnostic
Sur le plan numérique, l’effectif de l’entreprise se caractérise par une prédominance masculine, soit 19% de femmes et 81% d’hommes. Cette prédominance s’accentue dans la catégorie professionnelle Ouvrier-Ouvrière, la plus nombreuse, qui rassemble 90% d’hommes, contre 10% de femmes. On l’observe dans les services Production (83%), dans les métiers de Façonnage (86%) et d’Impression (100%). Les métiers de gestion sont, quant à eux, à prédominance féminine (89%).
Sur la période considérée, l’entreprise a embauché 31 personnes, soit 10 femmes (32%) et 21 hommes (68%), ce qui a contribué à féminiser les effectifs de l’entreprise sans corriger la prédominance masculine ; les recrutements les plus nombreux ayant été effectués dans la catégorie Ouvrier-Ouvrière.
La féminisation des effectifs, des services et métiers à majorité masculine, notamment les Ouvriers-Ouvrières est une première perspective d’action.
La moyenne d’âge des salariés est de 39 ans. Les femmes sont sur-représentées dans les tranches d’âge les moins élevées : 15-24 ans (26%), 25-34 (20%) et 35-44 (27%), périodes souvent marquées par des contraintes familiales fortes.
Les engagements
Objectifs
Actions
Indicateurs chiffrés
- Promouvoir l’égalité de traitement dans le processus de recrutement
-
Sensibiliser les collaborateurs à l’identification et à la lutte contre les stéréotypes de genre
-
Favoriser l’augmentation du nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes
-Former les équipes RH aux bonnes pratiques en matière de recrutement afin d’éviter les dérives discriminantes entre les femmes et les hommes.
-Rédiger les libellés et contenus des offres d’emploi ainsi que les intitulés de fonction de manière neutre et égalitaire.
-Elaborer un plan de communication interne portant sur la politique menée par l’Entreprise à l’attention de l’ensemble des collaborateurs
- Présenter au manager au moins une candidature féminine (ou masculine) sur les métiers identifiés dès lors qu’au moins une candidature féminine (ou masculine) correspondant aux critères de l’offre a été reçue - Privilégier à compétences et qualifications comparables l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes ou d’hommes dans le but d’assurer une mixité des métiers
-Développer les partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelles… pour faire découvrir les métiers et promouvoir à cette occasion la mixité -Nombre d’actions de formation engagées -Nombre de de collaborateurs RH concernés par ces actions -Nombre et contenu des offres d’emploi
-Nombre et type d’actions de communications engagées -Nombre de lieux d’affichage
- Ratio nombre de candidats (candidates) recu(e)s en entretien téléphonique ou physique par le manager ou le service RH/Nombre total des candidatures reçu(e)s
-Evolution du pourcentage de représentants du sexe sous-représenté sur les postes où il est sous-représenté
-Nombre de partenariats réalisés, forum de l’emploi, journées portes ouvertes auxquelles l’entreprise a participé et/ou qu’elle a organisé
ARTICLE 2- Rémunération effective
Le diagnostic
Les femmes sont sur-représentées (29%) dans les tranches de salaire mensuel brut les plus basses, aux effectifs les plus nombreux. Elles sont sous-representées parmi les salariés percevant un revenu annuel compris entre 28 001 et 38 018 euros (12,5%) et entre 38020 et 118242 euros (7%).
Quelle que soit la catégorie professionnelle, la moyenne des rémunérations annuelles des hommes est supérieure à celles des femmes.
Par ailleurs, les femmes sont sur-représentées (36%) parmi les salariés ne percevant pas le 13ème mois car excluent des tranches de rémunération les plus hautes et sous-representées parmi les salariées percevant entre 1098 et 1995 euros (16%) et entre 2005 et 2859 euros (15%).
Les femmes sont également sous-représentées (17,5%) parmi les salariées percevant entre 80 et 500 euros, soit le niveau le plus bas de l’Autre prime.
Les engagements
Objectifs
Actions
Indicateurs chiffrés
-Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales
-
-Mobiliser les responsables hiérarchiques et les équipes RH avant l’attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale - Contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions
- Analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes -Nombre de managers et collaborateurs RH mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles
-Répartition des augmentations individuelles par sexe et par niveau de classification
-Analyser les salaires de base, par niveau de classification et par sexe
-S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes
-Déterminer lors du recrutement d’un collaborateur à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférent à ce poste avant la diffusion de l’offre - Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue -Nombre d’offres déposées
-Bilan annuel présenté à l’occasion du rapport de situation comparée (RSC)
ARTICLE 3 – Articulation activité professionnelle et exercice de la vie personnelle et familiale
Le diagnostic
Des améliorations pourraient être apportées en la matière qui tiennent compte des contraintes familiales des femmes qui se concentrent dans les tranches d’âge les plus jeunes, notamment chez les ouvrières et les agents de maitrise, et qui pourraient avoir des effets attractifs sur leur recrutement et/ou leur évolution professionnelle au sein de l’entreprise.
Les engagements
Objectifs
Actions
Indicateurs chiffrés
-
Assurer l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés
-Mise en place d’une prise en charge financière des jours pour enfants malades prévus par la Loi (1 jour sur 3 à défaut de dispositions conventionnelles spécifiques) pour les enfants jusqu’à 16 ans sous réserve de la présentation d’un justificatif et que l’autre parent n’en ait pas bénéficié, -Favoriser les autorisations d’absence pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire -Favoriser régulièrement le télétravail pour les postes sur lesquels une présence physique sur le poste de travail n’est pas impérative. - Nombre de jours accordés au titre de ce motif d’absence et nombre de jours pris en charge financièrement
-Nombre de CP/RTT/Aléa posés et accordés sur cette journée
-Mettre en place une Charte en faveur du télétravail
- Prévenir les éventuelles difficultés résultant de l’articulation de la vie professionnelle avec l’exercice des responsabilités familiales
- Réaliser un entretien de reprise d’activité suite à un congé familial -Lors de l’entretien annuel, prendre en compte la charge de travail et les difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale - Nombre de salariés ayant bénéficié de l’entretien de reprise d’activité -Nombre d’entretiens annuels au cours duquel le sujet a été abordé
ARTICLE 4 - Formation
Le diagnostic
85% des collaborateurs n’ont pas suivi de formation. Au regard de leur part dans l’entreprise (19%), les femmes sont sur-représentées (20%) parmi les salariés n’ayant pas suivi de formation. Le volume des formations suivies varie de 4 à 49 heures. Au regard de leur part dans l’entreprise (81%), les hommes sont sur-représentés (100%) parmi les salariés ayant eu une formation allant de 21 à 49 heures. Les femmes sont quant à elle sur-représentées (23%) parmi les salariés ayant eu une formation de plus courte durée (entre 4 et 16 heures). Elles sont aussi sur-représentées (21%) parmi celles et ceux qui ont suivi une formation visant le développement de compétences.
Les engagements
Objectifs
Actions
Indicateurs chiffrés
-Rééquilibrer l’accès des hommes et des femmes à la formation
- Assurer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès à la formation identiques, notamment en matière de développement des compétences, indépendantes de la durée du travail -Proportion de femmes/et d’hommes parmi les salariés ayant bénéficié d’une formation -Mise en place d’un planning de suivi des formations planifiées et réalisés et des temps de formation. Précision de la part de formations relatives aux au développement des compétences
-Faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille
- Rapprochement des lieux de formation du lieu de travail des participants - Privilégier les actions de formation dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail -Développer le recours au E-learning -Nombre de formation tenant compte de cet impératif
-Nombre de formations réalisées dans les locaux
-Nombre de formations réalisées en E-learning
ARTICLE 5 – Promotion Professionnelle
Le diagnostic
Au sein d’E-Factory 84% des promotions concernent les hommes. Parmi les femmes concernées par les promotions (16%), les femmes sont sur-représentées (17%) à en avoir 1 seule. Aucune femme n’a bénéficié de 2 promotions. 44% des salariés promus ont entre 1 et 4 ans d’ancienneté. 100% sont des hommes. 40% des salariés ont moins d’un an d’ancienneté.
Les engagements
Objectifs
Actions
Indicateurs chiffrés
-Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle
- Vérification régulière de la cohérence du nombre de promotions femmes/hommes avec leur proportion dans l’effectif -Appréciation du % de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par catégorie socio-professionnelle -Durée moyenne entre deux promotions sur le nombre total de promotions par an
- Favoriser la promotion professionnelle des hommes et des femmes au sein de l’entreprise
-Diffuser de manière systématique en interne les opportunités d’emploi et proposer des cursus de formation adaptés aux salariés retenus sur ces fonctions - Nombre de postes diffusés en interne - Nombre et type de formations mise en place dans le cadre des promotions professionnelles
-Améliorer le pourcentage de femmes dans l’encadrement supérieur
- S’assurer, pour chaque poste ouvert dans le comité des managers de la présence de candidatures des deux sexes, lorsque cela est possible -Répartition femmes/hommes pour chaque poste ouvert
ARTICLE 6 – Conditions de Travail
Le diagnostic
Sur la période concernée, 9 salariés ont eu des arrêts pour accidents de travail, ce qui nécessite de s’intéresser aux postes qu’ils occupent et de préciser les circonstances. De plus, 37% des salariés ont été arrêtés pour maladie. Les hommes sont sur-représentés (entre 87,5 et 90%) parmi ces salariés.
Les engagements
Objectifs
Actions
Indicateurs chiffrés
-
Etudier l’impact de l’organisation du travail et des conditions de travail sur la situation respective des femmes et des hommes dans l’entreprise
-Intégrer des indicateurs de conditions de travail dans le rapport de situation comparé : turn-over, absentéisme, AT/MP… -Nombre d’indicateurs conditions de travail dans le RSC
-Faciliter l’accès à tous les postes de travail aux salariés des deux sexes
-Réduire la pénibilité physique des postes de travail et améliorer leur ergonomie ce qui contribue à les rendre plus attractifs pour les femmes tout en améliorant les conditions de travail de l’ensemble des salariés, femmes et hommes -Réaliser des études de poste en vue d’améliorer leur ergonomie et de les aménager -Nombre d’actions d’amélioration des conditions de travail et nombre de salariés concernés
-Nombre d’études réalisées -Nombre de postes aménagés
ARTICLE 7 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs de l’Usine E-Factory à Mauguio (34130).
ARTICLE 8 – SUIVI DE L’ACCORD
Le suivi de l’application des dispositions prévues au présent accord sera réalisé par l’Entreprise et les membres du Comité Social et Economique de la Société E-Factory dont l’élection est prévue en fin d’année 2019.
ARTICLE 9 - REVISION
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
ARTICLE 10 - DUREE ET FORMALITES
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans et entrera en vigueur à la date de sa signature sous réserve du respect des formalités de dépôt et de publicité des accords auprès de la DIRECCTE.
Il sera déposé en deux exemplaires (dont un sur support électronique) auprès de la DIRECCTE dont relève le siège social de la Société.
Le texte du présent accord collectif est déposé sur la plateforme en ligne Télé-Accords en vue de sa transmission à la DIRECCTE de l’Hérault.
