- L’EARL LAIT ORGONS BIO, dont le siège social est situé Les Orgons à GUILLIERS (56490), représentée par Monsieur ……………………………., agissant en qualité de Gérant,
- Les salariés de la société LAIT ORGONS BIO, consultés sur le projet d’accord,
d’autre part,
PRÉAMBULE
Par application de l’article L.2232-21 du Code du travail,
l’EARL LAIT ORGONS BIO, dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés équivalents temps complet, dépourvue de délégué syndical et de représentant du personnel, a décidé de soumettre à l’ensemble de son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-après.
Le présent accord vise à définir et à adapter les modalités d’organisation de la durée du travail applicables au sein de
l’EARL LAIT ORGONS BIO.
La société a pour objet l’exercice d’une activité réputée agricole au sens de l’article L.311-1 du Code rural. Compte tenu de son activité réelle et principale, la Société relève du champ d'application de la Convention collective nationale « Production agricole et CUMA » (IDCC n°7024), et des dispositions spécifiques issues de la convention collective départementale des « Exploitations agricoles du MORBIHAN » (IDCC n°9561). Les réalités économiques, les évolutions législatives, les aspirations des salariés et les contraintes propres à l’
EARL LAIT ORGONS BIO ont donc conduit la société à soumettre un accord aux salariés, afin d’adapter la durée du travail aux contraintes de son activité, tout en reconnaissant la nécessité de prendre en compte les impératifs de sécurité, de la santé et de la vie sociale et familiale des salariés.
En l'absence de délégué syndical désigné ainsi que de représentants du personnel, et compte tenu de l’effectif de la Société (inférieur à onze salariés), le présent Accord a été conclu conformément aux modalités définies aux articles L2232-21 et L2232-22 du code du travail. Cet accord a pour objectifs :
De
réévaluer le contingent annuel d’heures supplémentaires afin d’adapter l’organisation du travail en fonction de l’activité et des aléas qui y sont rattachés (conditions climatiques, travail quotidien des animaux, saisonnalité, typologie de clients, etc.).
À ce titre, l’employeur rappelle que les dispositions légales prévoient un contingent d’heures supplémentaires de 220 heures par an et par salarié. Ce contingent se révèle être inadapté aux besoins de l’activité de la société qui se trouve dans l’obligation de limiter son activité, alors même que les salariés de la société sont volontaires pour réaliser des heures supplémentaires. C’est la raison pour laquelle, compte tenu de la nécessité de faciliter et sécuriser le recours aux heures supplémentaires, l’employeur a proposé d’adopter un contingent d’heures supplémentaires supérieur à celui prévu par la loi.
De
calculer la durée du travail sur une période annuelle pour les catégories de salariés éligibles à ce dispositif ;
De
recourir à la semaine de quatre jours.
En effet, la nature même de l’activité de la Société nous contraint à nous adapter. L’agriculture implique le travail du vivant (travail quotidien auprès des animaux) et le rythme des saisons nécessite d’adapter le temps de travail. Nous devons donc pouvoir organiser nos interventions et donc nos plannings avec souplesse et flexibilité et, par conséquent, pouvoir faire varier la durée du temps de travail et en prévoir une répartition tantôt sur 5 jours, tantôt sur 4 jours. L’aménagement du temps de travail sur l’année, et la semaine de travail sur 4 jours, permet de satisfaire les critères de qualité de services exigés par nos clients, d’améliorer notre compétitivité en optimisant notre organisation et d’éviter le recours excessif à des heures supplémentaires, aux contrats à durée déterminée ou à la sous-traitance. La Société tient à rappeler son engagement aux fins :
De répondre aux besoins de la Société ;
De répondre aux aspirations du personnel ;
D’être présent pour nos animaux ;
De rendre l’organisation du travail efficiente ;
De se doter d’un cadre juridique conforme à la réglementation en matière de durée et d’aménagement de la durée du travail ;
D’assurer une bonne maîtrise de la charge de travail des collaborateurs concernés par le présent Accord.
Le présent accord comporte donc les mesures de protection permettant de satisfaire à l'engagement ci-dessus. C’est en l’état de ces considérations que la société a soumis un projet d’accord collectif aux salariés. Avec cet accord, les dispositions suivantes se substituent intégralement aux dispositions d’éventuels usages, engagements unilatéraux, règlements divers ou accords d’entreprise qui auraient le même objet. Les parties entendent néanmoins préciser que le présent accord ne vaut pas renonciation à appliquer les autres règles afférentes à la durée et à l’organisation du temps de travail, tels que définis par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur à la date d’application du présent accord.
SOMMAIRE
I - DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Article 1 – Cadre juridique de l’accord Article 2 – Conclusion de l’accord Article 3 – Portée juridique de l’accord Article 4 – Champ d’application de l’accord Article 5 – Personnel bénéficiaire de l’accord
II – Durées maximales du travail et droit au repos
Article 6 – Rappel de la définition du temps de travail effectif Article 7 – Limites maximales du temps de travail effectif
III – Heures supplémentaires
Article 8 – Réalisation d’heures supplémentaires Article 9 – Contingent annuel d’heures supplémentaires Article 10 – Possibilité de remplacer le paiement des heures supplémentaires par du repos compensateur de remplacement
IV – AmÉnagement du temps de travail sur une pÉriode annuelle
Article 11 – Champ d’application Article 12 – Durée du travail
Définition du temps de travail effectif
Détermination de la durée annuelle de travail et de la période de référence
Détermination des limites de variation des horaires de travail
Article 13 – Calendrier prévisionnel de l’organisation du temps de travail Article 14 – Heures supplémentaires
Définition
Majoration
Article 15 – Comptabilisation du temps de travail et bilan de la période de référence Article 16 – Rémunération
Lissage
Prise en compte des absences
Appréciation de la situation individuelle et régularisation à l’issue de la période de référence
Embauches et ruptures du contrat de travail en cours de période de référence
v – AmÉnagement du temps de travail SUR QUATRE JOURS
Article 17 – Champ d’application Article 18 – Modalités d’aménagement de la semaine de quatre jours
Principes d’organisation de la semaine de 4 jours
Fixation du jour hebdomadaire non travaillé
Modification ponctuelle de la répartition hebdomadaire de travail sur 4 jours
Article 19 - Réversibilité Article 20 - Entretien avec l’employeur en cas de difficultés d’organisation
VI – ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD
Article 21 – Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord
VII – INTERPRÉTATION, RÉVISION, DÉNONCIATION ET MODALITÉS DE SUIVI DE L’ACCORD
Article 22 – Interprétation de l’accord Article 23 – Révision de l’accord Article 24 – Dénonciation de l’accord Article 25 – Conditions de suivi de l’accord et clause de rendez-vous
VIII – INFORMATION DU PERSONNEL ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD
Article 26 – Information du personnel Article 27 – Publicité de l’accord
I - DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Article 1 – Cadre juridique de l’accord
Le présent accord est conclu, notamment, en application des dispositions suivantes :
Les articles L.2232-21 à L.2232-22 et R.2232-10 à R.2232-13 du Code du travail relatifs aux modalités de négociation des accords collectifs dans les entreprises dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés équivalents temps complet, dépourvues de délégué syndical et de représentant élu au Comité social et économique ;
L'article L.2253-3 du Code du travail consacrant la primauté de principe de l’accord collectif d’entreprise sur l’accord de branche ;
Les articles L.3121-27 et suivants du Code du travail, relatifs à la durée légale du travail et aux heures supplémentaires, fixant notamment les dispositions d’ordre public, les dispositions supplétives et le champ de la négociation collective et, plus particulièrement, l’article L.3121-33 du Code ;
Les articles L.3121-18 et suivants du Code du travail, relatifs à la durée maximale quotidienne de travail, ainsi que les articles L.3121-20 et suivants du Code du travail, relatifs aux durées maximales hebdomadaires de travail ;
L’article L.3121-44 du Code du travail, relatif à l’aménagement du temps de travail et à l’organisation de la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine.
Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord prévaut sur les dispositions conventionnelles de branche applicables dans la conventions collective nationale « Production agricole et CUMA » (IDCC n°7024), et dans la convention collective départementale des « Exploitations agricoles du MORBIHAN » (IDCC n°9561) et ayant le même objet, à l’exception des dispositions conventionnelles de branche relevant du bloc n° 1, visées à l’article L.2253-1 du Code du travail, et des dispositions conventionnelles de branche relevant du bloc n° 2, qui auraient été verrouillées par la branche dans le respect des dispositions en vigueur.
Article 2 – Conclusion de l’accord
Conformément aux dispositions des articles R.2232-10 à R.2232-13 du Code du travail, le projet d’accord a été communiqué à chacun des salariés de
l’EARL LAIT ORGONS BIO le 19.02.2026, par remise en main propre contre décharge aux salariés présents, et recommandé avec accusé de réception aux salariés absents, accompagné des modalités d’organisation de la consultation et de la liste nominative des salariés devant être consultés.
Conformément aux dispositions de l’article L.2232-22 du Code du travail, le présent accord a été approuvé et ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’issue de la consultation ayant eu lieu le 10.03.2026 avec l’ensemble du personnel, au siège de la société.
Conformément aux dispositions de l’article R.2232-10 du Code du travail, le caractère personnel et secret de la consultation a été garanti. Par ailleurs, le résultat n’a été porté à la connaissance de l’employeur qu’à l’issue de la consultation, qui s’est déroulée en son absence.
Article 3 – Portée juridique de l’accord
À compter de sa date d’entrée en vigueur, le présent accord se substitue de plein droit à toutes dispositions antérieures ayant le même objet, que ces dispositions trouvent leur source dans un accord collectif, un usage, une note de service, un rapport ou un engagement unilatéral de l’employeur.
En revanche, les engagements unilatéraux, notes de service, rapports, usages antérieurs et accords d’entreprise n’ayant pas le même objet que le présent accord conserve toute leur portée.
Par ailleurs, les dispositions du présent accord ne pourront en aucun cas s’interpréter isolément comme susceptibles de s’ajouter à celles qui seraient prévues ultérieurement au titre de dispositions légales ou conventionnelles de branche. Cependant, les mesures légales d’ordre public qui seraient ultérieurement adoptées, et qui seraient relatives à des mesures prévues dans le présent accord, se substitueraient automatiquement et de plein droit aux dispositions conventionnelles du présent accord qui y seraient contraires, sans pouvoir se cumuler avec celles-ci.
Article 4 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord est applicable à
l’EARL LAIT ORGONS BIO, dans tous ses établissements présents et/ou à venir.
Article 5 – Personnel bénéficiaire de l’accord
Sous réserve des dispositions spécifiques prévues au présent accord, celui-ci s’applique à l’ensemble des salariés de
l’EARL LAIT ORGONS BIO, quel que soit leur catégorie professionnelle, leur ancienneté, leur date d’embauche ou encore la nature de leur contrat de travail (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrat en alternance…).
En revanche, les dispositions des Titres III « HEURES SUPPLEMENTAIRES », IV « AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE ANNUELLE » et V « AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR 4 JOURS » du présent accord ne s’appliquent pas aux salariés à temps partiel au sens de l’article L.3123-1 du Code du travail, ni à ceux relevant d’une convention de forfait en jours sur l’année.
De plus, l’accord ne s’applique pas aux cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail.
II – DurÉes maximales du travail et droit au repos
Article 6 – Rappel de la définition du temps de travail effectif
Les parties au présent accord rappellent que la notion de temps de travail effectif est définie par l’article L.3121-1 du Code du travail, lequel dispose que « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
À ce titre, il est rappelé que la définition légale du temps de travail effectif constitue un élément important pour calculer les durées maximales de travail, apprécier le décompte et le paiement d’éventuelles heures supplémentaires et/ou repos compensateurs.
Article 7 – Limites maximales du temps de travail effectif
Les parties au présent accord entendent rappeler l’importance, pour chaque salarié de la société, de respecter les durées maximales de travail.
Les durées maximales de travail, devant être respectées par chaque salarié de la société, sont les suivantes :
Durée quotidienne maximale : la durée quotidienne de travail effectif de chaque salarié ne peut excéder 10 heures (sous réserve de dispositions légales spécifiques pour les salariés âgés de moins de 18 ans, les travailleurs de nuit…).
Cependant, en application de l’article L.3121-19 du Code du travail, cette durée est portée à 12 heures :
En cas d’activité accrue ;
Ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise ;
Durée hebdomadaire maximale : au cours d’une même semaine, la durée de travail ne peut dépasser 48 heures ;
Durée maximale de travail sur une période de 12 semaines consécutives : la durée maximale de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives est fixée à 46 heures de travail effectif. Pour les travailleurs de nuit, le cas échéant, la durée hebdomadaire maximale de travail sur une période de 12 semaines consécutives est portée à 44 heures en moyenne.
III – Heures supplÉmentaires Les dispositions du présent titre s’appliquent à l’ensemble du personnel de la société soumis à un décompte du temps de travail en heures, à l’exception donc, des salariés soumis au forfait annuel en jours et des salariés cadres dirigeants. Sont également exclus du présent titre, les salariés à temps partiel, ainsi que les salariés soumis au forfait annuel en heures sur l’année.
Article 8 – Réalisation d’heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires, les heures accomplies au-delà de la durée légale de travail fixée, à ce jour, à titre informatif, à 35 heures par semaine (sous réserve de l’application de dispositifs particuliers d’organisation du temps de travail).
Les heures supplémentaires constituent une prérogative de l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction. Par conséquent, la décision de recourir à des heures supplémentaires ne peut résulter de la propre initiative du salarié mais requiert la demande ou l’autorisation préalable et expresse de la Direction. Ainsi, seules les heures effectuées à la demande de la Direction, ou du responsable hiérarchique, ou avec l’accord de la Direction ou du responsable hiérarchique, seront considérées comme des heures supplémentaires et donneront lieu à rémunération ou à repos compensateur de remplacement.
Les parties entendent rappeler que l’exécution d’heures supplémentaires n’est pas un droit acquis. La Direction se réserve par conséquent le droit, dans le cadre de son pouvoir de direction, de réduire le volume de celles-ci ou de les supprimer.
Il est donc rappelé qu’il est interdit de réaliser des heures supplémentaires (en dehors de celles qui seraient prévues contractuellement) sans avoir préalablement recueilli l’accord du responsable hiérarchique ou de la Direction.
Il est également rappelé que le temps de travail et les heures supplémentaires sont en principe décomptés par semaine civile (sous réserve de l’application de dispositifs particuliers d’organisation du temps de travail), soit du lundi à 0h au dimanche à 24h.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé par les parties à 500 heures par année civile, et par salarié.
Le contingent annuel d'heures supplémentaires s'applique à tous les salariés à temps complet, à l'exception de ceux relevant d'une convention de forfait en heures ou en jours sur l'année, et des cadres dirigeants.
Des heures supplémentaires pourront être réalisées, au-delà du contingent prévu, après avis des représentants du personnel, s’ils existent, et dans le respect des dispositions relatives aux durées maximales de travail et aux durées minimales de repos.
Il est précisé que ce contingent d’applique aux salariés soumis à un aménagement de la durée du travail sur une période annuelle (Cf. Titre IV) dans les conditions propres à cet aménagement.
Article 10 – Possibilité de remplacer le paiement des heures supplémentaires par du repos compensateur de remplacement
Aux termes des dispositions de l’article L.3121-33 du Code du travail, un accord collectif d’entreprise peut « prévoir le remplacement de tout ou paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent ». Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration pourra être remplacé, à la demande des salariés et après accord de la Direction, en tout ou partie par un repos compensateur de remplacement d’une durée équivalente. Seules sont concernées les heures supplémentaires non structurelles. Aussi, les heures supplémentaires structurelles ou encore contractuelles, ne pourront pas faire l’objet d’un repos compensateur de remplacement. Il est rappelé que les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Le présent accord souligne le caractère optionnel de ce dispositif. Les salariés souhaitant bénéficier de ce dispositif devront en faire la demande auprès de leur responsable hiérarchique et de la Direction. Dès lors que les salariés auront demandé à remplacer le paiement d’heures supplémentaires par du repos compensateur, ces derniers seront tenus informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement portées à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 7 heures, le document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit à repos.
Modalités de prise du repos compensateur de remplacement :
Le droit à repos est ouvert dès que la durée du repos atteint 7 heures.
Le repos compensateur de remplacement peut être pris par journée entière ou par demi-journée, à la demande du salarié, après accord de son supérieur hiérarchique, dans un délai maximum de 6 mois suivant l’ouverture du droit.
Les parties rappellent cependant que l’absence de demande de prise du repos compensateur de remplacement par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, l’employeur lui demandera de prendre effectivement ses repos avant la fin de la période de référence.
La prise du repos compensateur de remplacement devra être effectuée de manière à assurer l’équité entre l’ensemble des salariés mais également en veillant au bon fonctionnement de la société.
Sous réserve de l’ouverture du droit à repos compensateur de remplacement, le salarié formulera sa demande préalable auprès de son responsable hiérarchique, sur le même modèle que pour la prise de jours de congés, au moins 15 jours calendaires avant la date prévue pour la prise du repos compensateur de remplacement. La demande du salarié doit préciser la date ainsi que la durée du repos.
La prise du repos compensateur de remplacement est subordonnée à une autorisation expresse et préalable de la Direction ou du responsable hiérarchique. Ainsi, dans les 5 jours calendaires suivant la réception de la demande, la Direction ou le responsable hiérarchique devra informer le salarié de son accord ou, en cas de refus de la date proposée, devra indiquer les raisons relevant d’impératifs liés au fonctionnement de la société, qui motivent le report de la demande. En cas de report, la Direction devra proposer au salarié une autre date pour la prise du repos compensateur de remplacement.
Lorsque des impératifs liés au fonctionnement de la société font obstacle à ce que plusieurs demandes de repos compensateur de remplacement ou contrepartie obligatoire en repos soient simultanément satisfaites, les intéressés sont départagés selon l’ordre de priorité suivant :
la situation de famille,
les demandes déjà différées,
l’ancienneté dans l'entreprise.
Les parties précisent que le repos compensateur de remplacement pourra être accolé aux congés payés et aux jours de repos hebdomadaires.
La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d’heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée.
Régime du repos compensateur de remplacement
Le repos compensateur de remplacement est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié.
Le repos compensateur de remplacement est donc pris en compte, notamment :
pour le calcul de la durée des congés payés,
pour le calcul de l’ancienneté.
Il donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail, et qui a le caractère d'un salaire.
Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier du repos compensateur de remplacement (ou de la contrepartie obligatoire en repos) auquel il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces, ayant le caractère de salaire, dont le montant correspond à ses droits acquis. IV – AmÉnagement du temps de travail sur une pÉriode annuelle
Les parties signataires du présent accord ont négocié les modalités d’un aménagement du temps de travail sur l’année, prenant la forme d’une « annualisation du temps de travail ».
L’objectif est d’améliorer la compétitivité de la Société en lui permettant de faire face aux fluctuations d'activité, liées notamment au rythme des animaux (nécessité du travail quotidien auprès des animaux), saisons, aux conditions climatiques, en augmentant la durée du travail en cas de forte activité et en la réduisant lorsque l'activité diminue, tout en garantissant aux salariés une durée du travail hebdomadaire moyenne de 40 heures sur la période de référence retenue, journée de solidarité inclue.
Les heures réalisées au-delà et en deçà de cet horaire hebdomadaire moyen se compensent arithmétiquement.
Article 11 – Champ d’application
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés, engagés à temps plein, de certains services de la société, quelle que soit leur catégorie professionnelle ou la nature de leur contrat (CDI, CDD, alternance, …). En revanche, les mineurs sont exclus de cet aménagement du temps de travail.
Au jour de la signature du présent accord, les salariés concernés sont les salariés agricoles, c’est-à-dire, quelle que soit l’intitulé de fonction, les salariés chargés des activités agricoles, notamment celles liées aux animaux (nourrissage, traite), etc.
Il est précisé que cette liste n’est ni limitative, ni exhaustive. D’autres salariés que ceux visés ci-dessus pourraient être concernés par l’aménagement de la durée du travail sur l’année, dès lors qu’ils répondent à la définition générale fixée par le présent titre. Pourront ainsi être soumis à cet aménagement les salariés cadres et non-cadres répondant aux conditions précitées.
Le périmètre des services et salariés concernés pourra faire l’objet d’évolutions relevant du pouvoir de direction de l’employeur dans le cadre de l’organisation et de la bonne gestion de la société.
Les dispositions du présent titre ne s’appliquent pas aux salariés à temps partiel au sens de l’article L.3123-1 du Code du travail, ni à ceux qui relèveraient d’une convention de forfait en heures ou en jours sur l'année.
De plus, ces dispositions ne s’appliquent pas aux cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail.
Article 12 – Durée du travail
Définition du temps de travail effectif
Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, la durée de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Détermination de la durée annuelle de travail et de la période de référence
Dans le cadre du présent accord, la durée annuelle de travail est fixée forfaitairement à 1 836 heures de travail effectif (journée de solidarité incluse), correspondant à une durée de travail effectif de 40 heures en moyenne par semaine travaillée. La période d’annualisation court du 1er janvier au 31 décembre de l’année suivante.
En cas d’embauche en cours de période de référence, la durée du travail sera calculée au prorata de la période de référence, dans les conditions prévues au présent titre.
Détermination des limites de la variation de l’horaire de travail
La durée annuelle de travail se décomposera en semaines basses et semaines hautes de travail. Les heures réalisées chaque semaine ou chaque mois au-delà de la durée moyenne de travail se compensent automatiquement avec les heures réalisées en deçà.
Dans le cadre du présent accord, la durée hebdomadaire du travail prévue au calendrier prévisionnel pourra varier entre 0 heure et 48 heures par semaine.
Article 13 - Calendrier prévisionnel de l’organisation du temps de travail
Chaque service peut définir un horaire répondant aux impératifs de son activité.
Une programmation indicative des périodes de faibles et de fortes activités sera établie chaque année pour l’ensemble de la période de référence. Elle fera l’objet d’un affichage sur les panneaux destinés aux communications de la Direction, au moins 1 mois avant le début de la période annuelle de référence.
Le Comité Social et Economique, s’il existe, devra être consulté préalablement sur le programme indicatif.
La programmation indicative des périodes de faibles et de fortes activités sera régulièrement complétée par la transmission de calendriers individuels de travail. À ce titre, l’employeur informera les salariés par tous moyens, notamment par affichage des jours travaillés et de l’horaire prévisionnel de travail au moins 15 jours calendaires à l’avance.
La programmation des périodes d’activité ainsi que les calendriers individuels de travail pourront être modifiés au cours de l’année de référence, en cas de besoin. En effet, pour faire face aux fluctuations d’activité et aux nécessités d’organisation, la Direction pourra décider de modifier, en cours d’année, le planning des périodes de forte activité ainsi que de basse activité défini initialement, notamment pour modifier les dates des périodes. Elle pourra également décider de modifier, au cours de la période de référence, les horaires et les durées de travail au sein des périodes.
Les salariés seront informés des modifications de planning par tous moyens et au minimum 7 jours ouvrés à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles.
En cas de circonstances exceptionnelles (absence non prévue, besoin immédiat d’intervention, demande exceptionnelle d’un client, intempéries ou sinistres …), ce délai de prévenance est réduit à 1 jour ouvré.
Le délai de prévenance de 7 jours ouvrés pourra également être réduit en cas d’accord des parties.
Article 14 - Heures supplémentaires
Définition des heures supplémentaires
Constitueront des heures supplémentaires, rémunérées en sus des heures supplémentaires déjà comprises dans la rémunération mensuelle de base des salariés (à savoir 21,67 heures par mois) :
En cours d’année, les heures effectuées, une semaine donnée, au-delà de la limite haute fixée à 48 heures, ces heures étant appréciées et rémunérées le mois au cours duquel elles ont été effectuées.
En fin de période d’annualisation, les heures effectuées au-delà de 1 836 heures, déduction faite des heures supplémentaires réalisées en cours d’année au-delà de 48 heures sur une semaine.
Les parties entendent rappeler que le plafond de 1 836 heures, comme seuil de déclenchement des heures supplémentaires à l’issue de la période de référence, est forfaitaire. Ainsi :
il s’applique indépendamment du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré dans l’année ;
il s’applique, quel que soit le nombre de jours de congés payés acquis et/ou pris au sein de l’année ; le seuil de déclenchement des heures supplémentaires n’étant pas augmenté pour les salariés qui n’ont pas pris ou acquis la totalité des congés payés ;
l’absence maladie ne pouvant être récupérée, lorsque le salarié est absent pour maladie en cours de période haute, le seuil de déclenchement des heures supplémentaire est réduit de la durée de l’absence, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de modulation applicable dans la société.
Majoration des heures supplémentaires
Sous réserve du respect des dispositions légales afférentes aux durées maximales du travail, il sera fait application des dispositions suivantes :
En cours d’année, les heures effectuées, une semaine donnée, au-delà de 48 heures, sont majorées de 50 %, quelles soient rémunérées sous forme financière ou remplacées par un repos compensateur ;
En fin de période d’annualisation, les heures effectuées au-delà de 1 836 heures, soit les heures réalisées au-delà de la moyenne hebdomadaire de 40 heures, sont majorées comme suit :
25 % pour les heures comprises entre 1 836 heures et 1 974 heures ;
50 % pour les heures au-delà de 1 974 heures, dans la limite de 2 203 heures .
Il est rappelé que les heures réalisées entre la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures, soit 1 607 heures par an, et la durée hebdomadaire moyenne de 40 heures, soit 1 836 heures par an, sont rémunérées chaque mois en cours d’année de manière mensualisées (21.67 heures supplémentaires par mois, pour un mois de travail complet) et majorées.
Article 15 - Comptabilisation du temps de travail
Afin de permettre le contrôle des heures réellement effectuées, chaque salarié devra remplir quotidiennement une “ fiche de temps ” spécialement conçue à cet effet, retraçant précisément ses heures de travail.
A l’issue de chaque mois, cette “ fiche de temps ” sera signée et remise par chaque salarié à son supérieur hiérarchique qui la cosignera.
En cas d’embauche en cours de période de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour travaillé.
Pour les salariés quittant la société au cours de la période de référence, la fin de la période de référence correspond au dernier jour d’exécution du contrat de travail.
Il est rappelé que le présent accord, s’il entend aménager la durée du travail sur une période supérieure à la semaine, n’écarte aucunement les dispositions relatives aux durées maximales de travail et aux durées minimales de repos notamment fixées dans un cadre hebdomadaire, protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, et fixées au présent accord.
Un compteur individuel de suivi des heures est tenu pour chaque salarié. Le compteur individuel de suivi, annexé au bulletin de paie, fait état :
des heures réellement effectuées,
des heures prévues dans le cadre de l’horaire annuel,
des heures restant à effectuer sur la période de référence,
et du solde d’heures (positif ou négatif) de fin de période de référence (ou au moment du départ du salarié si celui-ci intervient au cours de la période de référence).
Article 16 – Rémunération
Lissage de la rémunération
Afin d’éviter les écarts de rémunération dus à la fluctuation des horaires et d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle stable et régulière, les parties conviennent que la rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de la durée moyenne hebdomadaire de 40 heures (correspondant à 173,33 heures mensualisées), sauf en cas d’absence non rémunérée.
En conséquence, la rémunération versée mensuellement aux salariés est en principe indépendante de la durée du travail réellement réalisée au cours du mois considéré.
La durée de travail mensuelle sur la base de laquelle est calculée la rémunération lissée est mentionnée sur le bulletin de paie.
En revanche, les primes à périodicité non mensuelle ne sont pas incluses dans la base de calcul de la rémunération lissée.
Prise en compte des absences
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquelles les salariés ont droit en application des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles, les absences pour cause de maladie ou d’accident ainsi que toutes les absences assimilées à du temps de travail effectif, ne peuvent faire l’objet de récupération par le salarié. Les heures relatives à ces absences sont comptabilisées pour l’appréciation du volume total d’heures à effectuer sur la période de référence. Ces heures n’ont pas à être récupérées.
En effet, conformément à l’article L.3121-50 du Code du travail, seules peuvent être récupérées les heures perdues par suite d’interruption collective du travail résultant de causes accidentelles, intempéries ou de cas de force majeure, d’inventaire ou du chômage d’un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels.
En cas d’absence donnant lieu à rémunération, le salarié percevra ainsi une rémunération calculée sur la base de la rémunération lissée. L’indemnisation de l’absence se fait sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen, et non sur la base de l’horaire réel, de sorte qu’une absence lors d’une semaine en période haute sera indemnisée de la même manière qu’une absence lors d’une semaine en période basse.
En revanche, sauf disposition légale et/ou conventionnelle contraire en vigueur, les périodes non travaillées et non rémunérées feront l’objet d’une retenue sur la paie du salarié du mois concerné, calculée proportionnellement à la durée de l’absence.
Par ailleurs, à l’issue de la période de référence annuelle, lors du récapitulatif des heures annuelles de travail et de la régularisation de la rémunération qui aura été perçue par le salarié dans le cadre du lissage, l’employeur devra tenir compte de la durée hebdomadaire que le salarié aurait dû effectué s’il avait travaillé (horaire réel) et non pas de la durée hebdomadaire moyenne (horaire moyen de lissage) comme mode de décompte des jours d'absence pour maladie intervenus pendant la période de haute activité.
Appréciation de la situation individuelle et régularisations à l’issue de la période de référence
La situation individuelle du salarié est vérifiée, chaque année, à la fin de la période de référence.
En effet, le salarié peut présenter un compte créditeur (si le nombre d’heures réellement effectué est supérieur au nombre d’heures moyen retenu pour le lissage de la rémunération) ou un compte débiteur (si le nombre d’heures travaillées est inférieur à l’horaire moyen de lissage).
Solde du compteur négatif :
Si, à la fin de la période annuelle, le salarié qui n’a pas eu de périodes d’absences non rémunérées n’a pas accompli 1 836 heures, la rémunération perçue au cours de la période de référence reste acquise.
Ainsi, aucune régularisation ne sera appliquée si le « déficit » d’heures réalisées relève d’une insuffisance de planification de la part de l’employeur.
Dans le cas contraire, les heures apparaissant en « déficit » correspondent à un trop perçu par le salarié. L’éventuel trop perçu par le salarié, constaté à l’issue de la période de référence donnera lieu à des retenues sur salaire, qui ne pourront excéder le dixième de la rémunération exigible du salarié, chaque mois, et jusqu’à l’épuisement du trop-perçu, conformément aux dispositions de l’article L.3251-3 du Code du travail.
Solde du compteur positif (dépassement de la durée annuelle) :
À la fin de la période de référence, si le salarié a effectué plus de 1 836 heures de travail effectif, les heures réalisées excédentaires seront rémunérées, conformément aux dispositions du présent accord, avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou feront l’objet d’un repos compensateur de remplacement à prendre dans les conditions prévues par le présent accord.
Embauche et rupture de contrat de travail en cours de période de référence
Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés au cours de la période de référence suivent les horaires en vigueur au sein de la Société.
Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat de travail, n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période de référence ou à la date de rupture effective du contrat de travail sur la base du temps réellement travaillé au cours de la période de présence par rapport à l’horaire moyen de 40 heures par semaine.
Dans une telle hypothèse, les dispositions suivantes sont applicables :
S’il apparaît que le salarié concerné a accompli une durée de travail effectif inférieure à la durée correspondant au salaire brut lissé effectivement versé, qui est dès lors supérieur à celui correspondant au nombre d’heures réellement accompli, il pourra être opéré une retenue sur le salaire ou sur les sommes dues au salarié. Cette rémunération est calculée sur la base des heures effectivement travaillées depuis le début de la période de référence ;
S’il apparaît que la durée de travail réellement effectuée est supérieure à la durée de travail ayant servi au calcul de la rémunération lissée effectivement versée, l’intéressé percevra un complément de rémunération correspondant à la différence entre le salaire correspondant aux heures de travail réellement accomplies et celles effectivement rémunérées. Cette régularisation sera opérée en fin de période de référence ou à la date de son départ.
Toutefois, si un salarié est licencié pour motif économique au cours de la période de référence, il conservera le supplément de rémunération qu’il a perçu par rapport à son temps de travail réel.
v– AmÉnagement du temps de travail SUR QUATRE JOURS La Direction a engagé une réflexion sur la mise en œuvre d’une répartition du temps de travail sur quatre jours par semaine, sans réduction du temps de travail.
Le présent accord a pour objet de matérialiser cette organisation en prenant en compte le souhait d’améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés, la qualité de vie au travail, tout en préservant l’efficacité, la qualité du travail fourni au regard des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières.
Il a été décidé et convenu ce qui suit :
Article 17 – Champ d’application
Le présent accord est applicable à tous les salariés de la société ainsi qu’aux intérimaires à l’exception :
des salariés dont le contrat de travail comporte une convention de forfait annuel en jours ;
des salariés à temps partiel ;
des cadres dirigeants
des stagiaires.
S’agissant des salariés en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation, l’aménagement de la semaine sur 4 jours tel que prévu ci-après ne leur sera pas applicable, sauf dérogation acceptée par l’employeur et sous réserve que le rythme de présence école/entreprise le permette.
Article 18 – Modalités d’aménagement de la semaine de quatre jours
Principe d’organisation de la semaine de 4 jours
La durée du travail des salariés pourra être répartie sur 4 jours compte tenu de l’activité de la Société et de la nécessité de gérer les animaux au quotidien.
Aussi, les salariés pourront être amenés à travailler sur un rythme de 4 jours par semaine, sans modification de la durée du travail collective / contractuelle et dans le respect des durées maximales de travail et les repos quotidiens et hebdomadaires.
Les salariés seront préalablement informés du planning et donc de la répartition de la durée du travail (sur 4 jours, 5 jours, …) dans les conditions légales et conventionnelles applicables.
A titre d’exemple, pour les salariés soumis à l’ « annualisation » (cf. Titre IV du présent accord), ceux-ci connaitront leur rythme de travail (périodes hautes, périodes basses, rythme de travail sur 4 ou 5 jours, …) dans les conditions prévues au présent accord (calendrier prévisionnel, programmation individuelle, calendrier individuel, …).
Fixation du jour hebdomadaire non travaillé
Afin de garantir à l’entreprise la présence d’effectifs suffisant toute la semaine pour assurer un service continu, et répondre aux besoins de l’exploitation, et notamment des animaux, un système de rotation est mis en place. Il fera l’objet d’un affichage.
Le personnel devra respecter l’affectation qui lui sera attribuée, tenant compte des éventuelles modifications d’affectation rendues nécessaires par les besoins de fonctionnement de l’entreprise, ou en cas de surcharge ponctuelle de travail, ou d’urgence avérée, qui nécessiteraient une réorganisation temporaire.
L’employeur décidera des affectations de chaque salarié, au regard des souhaits exprimés par les salariés sous réserve de la compatibilité de ces derniers avec les nécessités liées au bon fonctionnement de l’entreprise.
Le jour non travaillé en raison de la répartition sur 4 jours, qui coïnciderait avec un jour férié chômé ou un jour de fermeture de l’entreprise, ne fera l’objet d’aucune récupération sur un autre jour.
Modification ponctuelle de la répartition hebdomadaire de travail
La répartition hebdomadaire de travail fixée, ou encore « programmée » pour les salariés soumis à l’ « annualisation » en application du présent accord, pourra être modifiée dans les conditions légales et conventionnelles de forme et de délai de prévenance, et ce, si les besoins de l’entreprise le justifient et notamment dans les cas suivants :
surcharge temporaire de travail ;
absence imprévue (maladie, accident…) d’un salarié ;
jour férié chômé au sein de la semaine ;
urgence avérée ;
nécessité d’intervenir auprès des animaux ;
programmation d’une réunion ;
formation ;
autres circonstances particulières liées aux besoins de fonctionnement de l’entreprise
Si un jour férié chômé coïncide avec un jour en principe travaillé pour le salarié, il est convenu que le jour de repos qui lui est habituellement accordé au titre de la répartition du travail sur 4 jours par semaine sera travaillé.
Article 19 - Réversibilité
La direction pourra décider de mettre fin à l’organisation du travail sur 4 jours par semaine.
La décision d’arrêt de la semaine de quatre jours à l’initiative de l’employeur sera prise par un écrit motivé aux salariés.
Article 20 - Entretien avec l’employeur en cas de difficultés d’organisation
Le salarié qui constaterait des difficultés d’organisation de son travail, liées à la semaine sur 4 jours, pourra alerter par écrit son employeur.
Le salarié sera alors reçu en entretien dans un délai raisonnable suivant cette information et en tout état de cause, dans un délai maximal de quinze jours.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées de travail, afin d’envisager une solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel sera annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront les cas échant mises en place pour un permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
De même, si l’employeur constate que l’organisation du travail adoptée par un salarié et/ou que sa charge de travail aboutit à des situations anormales, il a la faculté d’organiser un rendez-vous avec ce salarié.
VI – ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD
Article 21 – Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s’appliquera, sous réserve de l’approbation à la majorité des deux tiers du personnel, à compter du lendemain de son dépôt à la DREETS compétente.
VII – INTERPRÉTATION, RÉVISION, DÉNONCIATION ET MODALITÉS DE SUIVI DE L’ACCORD
Article 22 – Interprétation l’accord
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une Commission d’interprétation pourra être saisie par la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande (émanant d’un salarié, d’un représentant du personnel ou d’un représentant syndical), pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’interprétation du présent accord.
La Commission d’interprétation sera composée du dirigeant de la société (ou d’un représentant désigné par lui pour le représenter), d’un salarié désigné par les salariés, et d’un membre du Comité social et économique désigné parmi ses membres, si le CSE existe.
La demande de saisine de la Commission d’interprétation sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord, par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, avec un exposé des dispositions sujettes à interprétation et des questions que la disposition suscite pour son application.
La Commission d’interprétation devra rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis quant à l’interprétation de la disposition jugée ambigüe, au plus tard deux mois après sa saisine. L’avis devra être adopté à l’unanimité de ses membres. À défaut d’accord, il sera dressé un procès-verbal de désaccord et les membres de la Commission devront, à l’unanimité, désigner un arbitre qui fera partie de la Commission et les aidera à rendre un avis à la majorité. Dans cette hypothèse, un délai supplémentaire d’un mois sera laissé à la Commission d’interprétation pour rendre son avis.
Jusqu’à l'expiration du laissé pour la procédure d'interprétation, les parties s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l'objet de la procédure d’interprétation.
Article 23 – Révision de l’accord
Le présent accord pourra être modifié et/ou complété par voie d’avenants et d’annexes dans le respect des dispositions légales et règlementaires en vigueur au jour de la révision ou modification de l’accord, sous réserve des particularités énoncées ci-dessous.
La révision partielle ou totale de l’accord peut être demandée par chacune des parties signataires étant précisé que, lorsque l'une des parties signataires demandera la révision ou la suppression d'une ou plusieurs dispositions de l’accord, elle devra en aviser chacune des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.
Si la composition de la Société est différente de celle ayant présidé à la négociation et à la conclusion du présent accord, il conviendra de tenir compte de la situation de la Société au moment de la révision de l’accord (nombre de salariés équivalents temps complet, taille, présence ou non de représentants du personnel ou de délégué(s) syndical(aux) etc.).
La demande de révision sera obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle ou d'une justification concernant la suppression des dispositions mises en cause.
Dans un délai maximal de trois mois après la demande de révision du présent accord, l’employeur et les personnes habilitées à négocier l’accord de révision devront se réunir pour négocier sur les propositions de révision. L’invitation aux négociations d’un accord de révision devra intervenir à l’initiative de l’employeur.
En cas d’accord, les modifications apportées au texte conventionnel entreront en vigueur dans les conditions fixées par cet accord, à défaut le lendemain du jour de son dépôt. L’accord de révision sera déposé auprès de la DREETS, du Conseil prud'hommes et de la CPPNI, le cas échéant, dans les formes et délais prévus par les dispositions légales et règlementaires en vigueur au jour de la révision.
En l'absence d'accord à l’issue du processus de négociation, les dispositions antérieures demeureront en vigueur.
Article 24 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur au jour de la dénonciation, sous réserve des particularités énoncées ci-dessous.
À titre informatif, au jour de la conclusion de l’accord, les dispositions légales prévoient que l’accord approuvé par les salariés peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur ou à l'initiative des salariés, dans les conditions de droit commun prévues aux articles L.2261-9 à L.2261-13 du Code du travail sous réserve, en cas de dénonciation par les salariés :
que ceux-ci représentent les deux tiers du personnel et notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur;
que la dénonciation ait lieu pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
Toute modification légale relative aux modalités de dénonciation de l’accord collectif s’intègrera de plein droit au présent accord, sans qu’il ne soit nécessaire de négocier un nouvel accord sur ce point.
La partie qui prend l’initiative de la dénonciation doit en aviser les autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, et déposer la dénonciation auprès de la DREETS dans le ressort de laquelle l’accord a été conclu, du Conseil prud'hommes du lieu de conclusion de l’accord et de la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la convention collective de branche (CPPNI). La dénonciation prend effet à l'expiration d'un délai de préavis de trois mois commençant à courir à compter de la date de réception des lettres recommandées de dénonciation.
Article 25 – Conditions de suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Les parties conviennent de se réunir dans les trois ans de la signature de l’accord pour faire le point sur les incidences de son application. Les parties s’accordent sur le fait que, dans l'hypothèse où des difficultés d’application surviendraient, des négociations s'engageraient dans les meilleurs délais pour traiter de cette situation, en vue d’adapter les dispositions de l’accord.
VIII – INFORMATION DU PERSONNEL ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD
Article 26 – Information du personnel
Un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel, dans la Société.
Les salariés seront informés du lieu de consultation de l’accord collectif d’entreprise par voie d’affichage au sein de la Société.
Article 27 – Publicité de l’accord
À l'initiative de la Direction, le présent accord d’entreprise sera déposé à la DREETS compétente, accompagnée des pièces nécessaires, par le biais de la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail, accessible sur le site Internet : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/.
À ce titre, seront notamment déposés :
la version intégrale de l’accord, signée des parties, au format PDF ;
une version « anonymisée » de l’accord, duquel auront été supprimés toutes les signatures, les paraphes, les noms et prénoms des personnes physiques, au format Word (.docx) ;
le procès-verbal de consultation des salariés.
De plus, un exemplaire sur support papier signé des parties sera déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes compétent (conseil des prud’hommes dans le ressort duquel l’accord a été conclu), par lettre recommandée avec accusé de réception.
Enfin, conformément aux dispositions de l’article D.2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera transmis par l’employeur à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la convention collective de branche (CPPNI) dont relève
l’EARL LAIT ORGONS BIO, après suppression des noms et prénoms des signataires et des négociateurs.
Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à GUILLIERS, le 10.03.2026.
En autant d’exemplaires originaux que nécessaire, dont :
un pour la DREETS ;
un pour le greffe du Conseil des Prud’hommes ;
un pour la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation ;
un pour la Direction ;
un pour affichage dans la société.
Pour la société, Monsieur ……………………… Gérant
Les salariés consultés (Voir liste d’émargement annexée)
