La société Eau du Ponant, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Brest sous le numéro 529 268 633 dont le siège social est situé au 210 boulevard François Mitterrand - CS 30117 Guipavas - 29802 BREST CEDEX 9, représentée par, agissant en qualité de Directrice, d’une part,
Et
Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de la société Eau du Ponant :
Régulièrement mandatées à cet effet, d’autre part.Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc156291830 \h 2 Article 1 - Définition et principes directeurs du télétravail PAGEREF _Toc156291831 \h 2 Article 2 - Conditions d’éligibilité PAGEREF _Toc156291832 \h 3 Article 3 – Modalités d’organisation du télétravail PAGEREF _Toc156291833 \h 5 Article 4 – Procédure de mise en œuvre du télétravail PAGEREF _Toc156291834 \h 7 Article 5 – Egalité de traitement et respect des droits et avantages individuels et collectifs PAGEREF _Toc156291835 \h 9 Article 6 - Durée de l’accord et dispositions finales PAGEREF _Toc156291836 \h 9 Article 7 - Publicité PAGEREF _Toc156291837 \h 10 Préambule
L’entreprise souhaite conforter la politique de télétravail mise en place en 2020 pour ::
Améliorer la qualité de vie au travail des salariés par un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle
Conforter la performance globale de l’Entreprise en répondant à des aspirations personnelles des salariés ;
Déployer des organisations innovantes.
Réduire l’empreinte carbone de l’entreprise en réduisant le nombre de trajets domicile travail
Les parties ont engagé une procédure de révision de l’accord conclu le 30 juin 2020, dont les principaux objectifs sont les suivants :
Intégrer le télétravail comme levier de performance collective de l’entreprise ;
Elargir l’accès au télétravail ;
Penser le télétravail comme mode d’organisation managérial ;
Améliorer les conditions matérielles d’exercice du télétravail.
Les parties ont arrêté le présent avenant qui a vocation à se substituer à compter de sa signature à tous les usages et pratiques en matière de télétravail et à modifier l’ensemble des dispositions de l’accord collectif d’entreprise encadrant le télétravail en date du 30 juin 2020.
Le présent avenant définit les modalités, les conditions d'accès et l’organisation du télétravail au sein de l'Entreprise en application des dispositions légales en vigueur.
LES PARTIES CONVIENNENT ET ARRETENT CE QUI SUIT
Article 1 - Définition et principes directeurs du télétravail
Le télétravail est régi par les dispositions légales issues du Code du travail et se définit comme suit : « Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’Information et de la communication » Est considéré comme télétravailleur, tout salarié de la Société dont une partie de l’activité professionnelle est exercée à son domicile.
Les parties arrêtent les principes directeurs suivants :
Le télétravail peut être régulier, occasionnel ou exceptionnel
le télétravail doit faire l’objet d’une contractualisation
les coûts des équipements nécessaires à l’exercice du télétravail sont pris en charge par l’entreprise
le télétravail est réversible
Cette modalité d’organisation résulte d’un double consentement du salarié et de l’employeur.
Article 2 - Conditions d’éligibilité
Les parties au présent accord conviennent que compte tenu de la spécificité des métiers, des organisations, de la taille et des contraintes propres à chaque équipe, le télétravail ne peut se mettre en place de manière uniforme dans l’entreprise. Il appartient aux managers d’évaluer la possibilité de mise en œuvre du télétravail au sein de chaque équipe et d’apprécier la possibilité pour un salarié de télétravailler suivant les conditions définies au présent article. Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Entreprise Eau du Ponant qu’ils soient liés par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, alternants, stagiaires ou intérimaires, sous réserve de respecter les conditions d’éligibilités.
Article 2.1 - Conditions d’éligibilité liées à la fonction ou l’activité Pour être éligible au télétravail, l’activité et/ou la fonction du salarié doit pouvoir être compatible avec cette organisation du travail. Par nature, les activités requérant une présence physique dans les locaux et sur le terrain et/ou ne permettant pas l’utilisation des technologies à distance, ne sont pas télétravaillables. L’éligibilité liée à la fonction ou l’activité est déterminée après échanges avec l’équipe managériale sur la base des critères objectifs susvisés.
Article 2.2 - Conditions d’éligibilité liées au salarié Dès lors que la fonction ou l’activité peut s’exercer dans le cadre du télétravail, le salarié doit satisfaire aux conditions d’éligibilité suivantes :
Justifier de la capacité à utiliser dans le cadre de ses fonctions, les Nouvelles Technologies d’Information et de Communication (NTIC) ;
Assurer la maitrise de son poste ; c’est à dire être qualifié à son poste, sans nécessité de supervision constante ou soutien technique managérial rapproché (autonomie, rigueur, fiabilité, réactivité...) ;
Avoir la capacité à travailler à distance de manière individuelle et être en mesure de rendre compte spontanément et régulièrement de ses travaux et missions auprès de sa hiérarchie ;
Être en mesure d’organiser de ses activités et de son temps de travail.
Le manager du salarié évalue ces conditions selon la maîtrise des missions confiées et le degré d’autonomie du collaborateur. Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable.
Article 2.3 - Conditions d’éligibilité liées au lieu de télétravail Le télétravail est exécuté prioritairement au domicile du salarié. Il peut sous réserve de l’accord de la Direction être réalisé dans un espace de coworking, ou dans un tiers-lieu préalablement validé et si ce lieu respecte les conditions nécessaires à l’exercice des fonctions du salarié listées ci-dessous. La demande devra être formulée au moins 48h à l’avance sauf situations exceptionnelles. Le télétravailleur doit disposer d’un espace de travail adapté, propice à la concentration et permettant de préserver la confidentialité des données et notamment les données personnelles, particulièrement sensibles sur certains métiers. Il doit par ailleurs disposer des moyens matériels suivant nécessaires à l’exercice du télétravail :
Disposer d’un accès Internet haut débit;
Etre couvert par le réseau téléphonique;
Etre doté d’une installation électrique conforme aux normes électriques en vigueur ;
Par ailleurs, l'entreprise doit pouvoir s'assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et aux conditions de travail. L'employeur ou son représentant, les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène, sécurité et conditions de travail et les autorités administratives ont accès au lieu du télétravail, après accord du télétravailleur et en sa présence. Le télétravailleur s’engage à signaler tout changement d’adresse pour le télétravail à la Direction des Ressources Humaines.
Article 2.4 - Conditions d’éligibilité liées au matériel Au titre du télétravail à domicile, le
télétravailleur régulier disposera d’un équipement adapté fourni par la Société Eau du Ponant, détaillé dans le contrat individuel de télétravail.
Cet équipement sera réservé à un usage exclusivement professionnel afin de se connecter aux applications de travail métiers. Le télétravailleur s’engage à ne connecter aucun autre équipement personnel pour accéder au système d’information de la Société Eau du Ponant et aux applications métiers. Les télétravailleurs disposant déjà d’un ordinateur professionnel portable fourni par l’entreprise devront l’utiliser en télétravail. En cas de cessation du télétravail, le télétravailleur s’engage à restituer sans délai l’ensemble des matériels mis à sa disposition selon l’inventaire établi lors de sa remise. Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés.
Article 3 – Modalités d’organisation du télétravail
Le télétravail recouvre trois notions distinctes :
Le télétravail régulier : relève d’une organisation habituelle du travail, et se matérialise par la signature d’un engagement écrit co-signé du manager et du salarié.
Le télétravail occasionnel : relève d’une organisation non régulière peut être mise en œuvre sur simple demande écrite qui sera validée par les deux parties.Il sera mis en place au cas par cas afin de répondre à un besoin particulier ou à une situation inhabituelle, imprévisible et temporaire.
Le télétravail exceptionnel : relève d’une organisation dans des circonstances exceptionnelles, il peut être mis en place à l’initiative de l’employeur. Cette situation est considérée comme un mode d’aménagement du poste de travail rendu nécessaire.
Il est précisé qu’en cas de nécessité de service (réunion, formation, tâches nécessitant la présence du salarié concerné sur une période considérée…) ou de panne, les parties conviennent de la possibilité d’annuler le ou les jours de télétravail validés, à l’initiative du manager, sans que cette initiative puisse être analysée comme une remise en cause du régime de télétravail convenu.
Article 3.1 - Le télétravail régulier Pour maintenir la cohésion du collectif, le télétravailleur devra être présent
au moins 3 jours par semaine (du lundi au vendredi) dans l’entreprise, quelle que soit la durée du travail du salarié (temps plein ou à temps partiel).
Le nombre et la fréquence des jours de télétravail sont déterminés au sein de chaque équipe ; sous réserve des conditions d’éligibilité, après un temps de concertation managers/collaborateurs, avec appui de la Direction des Ressources Humaines sur sollicitation. Les rythmes de télétravail peuvent se décomposer
en journée ou ½ journées. Ils doivent être compatibles avec l’organisation du travail en équipe, et sont toujours soumis à l’aval de l’encadrement.
Afin d’organiser le télétravail dans une cohérence collective, le manager définit en concertation avec le salarié, des jours ou ½ journées fixes ou mobiles par semaine en télétravail. Ces journées ou demi-journées de télétravail pourront être décalées sous réserve d’une présence dans l’Entreprise au moins 3 jours par semaine à une date choisie d’un commun accord entre le supérieur hiérarchique et le salarié avec mise à jour de l’applicatif de gestion des temps. Expérimentation métiers de terrain Compte-tenu
de nombreux déplacements professionnels, inhérents à certaines fonctions exercées principalement sur le terrain, les parties conviennent d’expérimenter la mise en place de modalités spécifiques de télétravail, permettant une plus grande souplesse pour ces métiers.
En effet, les parties constatent que les salariés exerçant des fonctions semi-itinérantes alternent fréquemment travail sur le terrain et tâches administratives, liées notamment à la préparation intervention terrain et le suivi des chantiers souvent sur la même journée et en alternance. Le télétravail par journée ou demi-journée n’est donc pas adapté à ce type d’organisation du travail.
Il est convenu d’expérimenter des journées ou demi-journées dites « hybrides » permettant le télétravail sur le volet administratif du poste en alternance avec des déplacements professionnels, et ce, dans le respect du cadre posé en terme de jours de présence au sein de l’entreprise (3 jours). Une étude sera faite pour analyser la possibilité d’enregistrer ce fonctionnement « hybride » (déplacements professionnels/heures télétravaillées) dans l’applicatif de gestion des temps. Dans l’intervalle, ces journées en organisation dites « hybrides » seront identifiées dans l’agenda du salarié après autorisation préalable du manager.
Article 3.2 - Le télétravail occasionnel Le télétravail occasionnel est caractérisé par des journées, demi-journées télétravaillées ou hybrides effectuées de façon ponctuelle, sans régularité dans le temps dont les conditions d’éligibilité définies à l’article 2 du présent accord et sous réserve de disposer du matériel permettant l’exercice du télétravail. Il peut, à titre exceptionnel, et sous réserve de l’accord de la hiérarchie se cumuler avec le télétravail régulier.
Article 3.3 – Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’entreprise est autorisée à positionner en télétravail tous les salariés dont les fonctions sont compatibles avec le télétravail si des circonstances exceptionnelles l’exigent, notamment en cas de menace d'épidémie ou de force majeure. Dans ce cadre, des modalités spécifiques pourront être mises en œuvre. Une information sera faite aux instances représentatives du personnel.
Article 3.4 - Aménagement du travail dans des situations particulières
Salariés avec Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé
En application des articles L.5213-6 et suivants du Code du Travail, lorsque le télétravail est de nature à favoriser l’emploi ou le maintien dans l’emploi de salariés en situation de handicap, l’employeur en lien avec le Comité Social et Economique (CSE), examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées dans l’objectif de faire droit aux personnels reconnus travailleurs handicapés à bénéficier de cette organisation du travail sous réserve de l’accessibilité de leur poste au télétravail.
Cet examen peut notamment le conduire à déroger favorablement au nombre maximum de jours de télétravail prévus aux termes du présent accord.
Recommandations du Service de Prévention et de Médecine du travail
Sur recommandations de la médecine du travail et dans le cadre de la prévention des risques professionnels, les salariés en difficultés, pourront accéder au télétravail pour favoriser la reprise ou le maintien de leur activité, sous réserve que cette organisation soit compatible avec les contraintes ou l’organisation du service. Pour les salariés de retour après une absence maladie de longue durée (plus de 6 mois) et sur les recommandations du médecin du travail lors de la visite de reprise, le télétravail pourra être proposé pour permettre un retour progressif. La durée et les modalités de télétravail seront précisées et validées par le management et la Direction des Ressources Humaines.
Modalités d'accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail
La demande ou la proposition d'aménagement du poste de travail d’une salariée enceinte par l’accès au télétravail ou son adaptation, peut intervenir à l'initiative de la salariée ou de l'employeur.
Lorsque la salariée et l'employeur tombent d'accord sur l'aménagement du poste de travail, le médecin du travail n'est pas sollicité.
En cas de désaccord entre l'employeur et la salariée, seul le médecin du travail peut établir la nécessité médicale de l’accès au télétravail ou de l’adaptation de l’organisation du télétravail sur le poste sous réserve que les conditions d’éligibilités mentionnées à l’article 2 soient respectées.
Modalités d'accès des salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche à une organisation en télétravail.
Afin de concilier l’exercice de l’activité professionnelle et le quotidien en tant que salarié aidant, les collaborateurs concernés auront la possibilité d’évoquer leur situation avec leur manager afin d’être traitée au cas par cas et de faciliter l’accès au télétravail. Est considéré comme aidant un salarié qui, en parallèle de son activité professionnelle, apporte une aide régulière à un enfant, un parent, ou un proche dépendant, gravement malade ou en situation de handicap. Il devra fournir à la Direction des Ressources Humaines tout document permettant de justifier de sa situation d’aidant.
Article 4 – Procédure de mise en œuvre du télétravail
Article 4.1 - Demande de télétravail régulier Le salarié qui souhaite opter pour le télétravail en informe son responsable hiérarchique et, adresse une demande écrite à la Direction des Ressources humaines. Cette demande peut se faire par courriel, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée. Pour acter du passage en télétravail, le salarié devra transmettre à la Direction des Ressources humaines :
Une attestation sur l’honneur indiquant, qu’il dispose d’une connexion Internet haut débit, d’un local adapté ne nécessitant pas d’adaptation particulière et des installations électriques conformes
Un document type d’attestation sur l’honneur sera mis à disposition du salarié.
Une attestation de son assurance multirisque habitation prouvant sa couverture dans le cadre du télétravail.
Article 4.2 - Modalités d’acceptation du télétravail régulier L’avis du responsable hiérarchique du salarié est sollicité par la Direction des Ressources Humaines. Une réponse sera apportée par la DRH dans un délai maximum d’un mois, à compter de la date de remise de la demande par courriel ou courrier.
Article 4.3 - Demande de télétravail occasionnel Il est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du salarié, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité. Le salarié qui souhaite réaliser une demande de télétravail occasionnel formalise sa demande via l’applicatif de gestion du temps.
Article 4.4 - Les horaires
Salariés soumis à un horaire collectif
Les horaires de travail sont fixés en conformité aux horaires habituels de travail du salarié et aux accords d’aménagement du temps de travail en vigueur dans l’entreprise. Le télétravailleur organise de manière autonome son temps de travail en respectant :
Les horaires habituels de travail, sans dépassement autorisé préalablement par le manager,
Les durées maximales de travail,
Les durées minimales de repos quotidiens et hebdomadaires.
Salariés soumis au forfait jours
Pour le télétravailleur en forfait jours, le télétravail n'a pas d'incidence sur son temps de travail. Il s'organise toutefois en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire prévues par le code du travail. Les télétravailleurs en forfait jours doivent exercer leur activité en cohérence avec le fonctionnement de l'entreprise.
4.5 Fin du recours au télétravail Il peut être mis fin au télétravail de façon définitive ou temporaire soit à l’initiative du salarié dans condition de délai, soit à l’initiative de l’employeur en respectant un délai de prévenance d’un mois et en motivant la décision. En cas de non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données ou de manquement du salarié (non-respect des conditions d’exécution du télétravail…), l’employeur pourra mettre un terme au télétravail du salarié de manière immédiate et unilatérale
4.6 - Maladie et accident pendant les jours de télétravail En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié doit en informer son encadrement et la Direction des Ressources Humaines dans le délai applicable aux salariés présents dans la société. Il est interdit au salarié de travailler dans le cadre du télétravail si l’exécution de son contrat de travail est suspendue. L'accident, qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail, est présumé être un accident du travail. Il fera l’objet d’une déclaration à l’employeur sans délai.
4.7 - Absences et télétravail En cas d’absence (congés, ATT, absence pour cause de maladie, …), le jour de télétravail ne pourra pas être maintenu et ne sera pas reportée sur une autre date. Il sera donc remplacé par un motif d’absence.
Article 5 – Egalité de traitement et respect des droits et avantages individuels et collectifs
Le salarié télétravailleur conserve les mêmes droits que lors de l’exécution de son travail dans les locaux de l’entreprise.
Article 6 - Durée de l’accord et dispositions finales
6.1. Durée et prise d’effet de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à la date de signature du présent accord. Il s’applique à l’ensemble des salariés de la Société répondant aux conditions d’éligibilité fixées par l’accord.
6.2. Suivi de l’accord Le suivi de l'application du présent accord sera organisé de la manière suivante : Les parties conviennent que le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel dans le cadre de la consultation périodique du Comité Social et Economique relative à la politique sociale de l’entreprise. Les signataires du présent accord se réuniront chaque année afin de dresser un bilan de son application.
6.3. Révision de l’accord Conformément aux dispositions du Code du Travail, le présent accord est révisable au gré des parties signataires de l’accord. La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord. La partie à l’initiative de la demande de révision adressera sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser. L’éventuel avenant de révision conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
6.4. Dénonciation de l’accord Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve qu’un préavis de trois mois soit respecté dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du Travail. Cette dénonciation s’effectuera par courrier adressé par voie recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des signataires. Elle devra également, aux fins de publicité, être notifiée à l’unité départementale de la DREETS et au Conseil de Prud’hommes compétent, par lettre recommandée avec accusé de réception. Les parties signataires de l’accord se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter d’un nouvel accord.
Article 7 - Publicité
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues par le cadre réglementaire en vigueur.
