PREAMBULE PAGEREF _Toc129701281 \h 46 ARTICLE 7.1 PLAN DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES PAGEREF _Toc129701282 \h 46 ARTICLE 7.2 L’ENTRETIEN D’EVALUATION PAGEREF _Toc129701283 \h 48 ARTICLE 7.3 L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL PAGEREF _Toc129701284 \h 49 ARTICLE 7.4 L’ENTRETIEN DE MAITRISE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc129701285 \h 50 ARTICLE 7.5 LE LIVRET DU PARCOURS PROFESSIONNEL PAGEREF _Toc129701286 \h 51 ARTICLE 7.6 STATUT DU MAITRE D’APPRENTISSAGE PAGEREF _Toc129701287 \h 51 ARTICLE 7.8 GRILLE D’ENTRETIEN - FICHES DE POSTES PAGEREF _Toc129701288 \h 51
Prévoyance et autres avantages PAGEREF _Toc129701289 \h 52
PREAMBULE PAGEREF _Toc129701290 \h 52 ARTICLE 8.1 PREVOYANCE PAGEREF _Toc129701291 \h 52 ARTICLE 8.2 PRIME DE TRANSPORT PAGEREF _Toc129701292 \h 52 ARTICLE 8. 4 PONT OFFERT PAGEREF _Toc129701293 \h 54 ARTICLE 8. 5 JOURNEE DE SOLIDARITE PAGEREF _Toc129701294 \h 54
CONDITIONS DE TRAVAIL et RELATIONS INTERNES – handicap - lutte contre les VIOLENCES, Harcèlements, Sexistes ET Sexuels (VHSS) PAGEREF _Toc129701295 \h 56
PREAMBULE PAGEREF _Toc129701296 \h 56 ARTICLE 9.1 EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE – VIE PERSONNELLE PAGEREF _Toc129701297 \h 56 ARTICLE 9.2 LUTTE CONTRE TOUTES FORMES DE VIOLENCES PAGEREF _Toc129701298 \h 56 ARTICLE 9.3 INFORMATION ET SENSIBILISATION SUR LE HANDICAP PAGEREF _Toc129701299 \h 56 ANNEXES PAGEREF _Toc129701300 \h 59
ACCORD D’ENTREPRISE
Entre
L’association Eclaireuses et Eclaireurs de France, dont le siège social est situé 12, place Georges Pompidou 93160 NOISY LE GRAND N°SIRET 77567559800665 représentée par sa Présidente Madame et Monsieur, agissant en qualité de Délégué Général dûment mandaté à la négociation et à la signature du présent accord.
Ci-après dénommée « l’employeur » D’une part,
Et
Les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’Association des Eclaireuses et Eclaireurs de France dûment mandatées à cet effet :
CGT Eclée représentée par Madame en qualité de Déléguée Syndicale
SNAPAC CFDT représentée par Madame, en qualité de Déléguée Syndicale
Ci-après dénommées ensemble « les Organisations Syndicales » D’autre part Avant-propos L’association Eclaireuses et Eclaireurs est couverte par le champ d'application de la Convention Collective Nationale ECLAT. Les partenaires sociaux de la branche ECLAT ont signé le 1er octobre 2020, l’avenant 182, lequel est devenu définitivement applicable au 1er janvier 2022, avec comme objectifs principaux la revalorisation des bas salaires, la prise en compte de la poly compétence et une meilleure progressivité dans la grille de classification. Compte tenu de l'obligation conventionnelle de l'Avenant 182, l'Association des Eclaireuses et Eclaireurs de France a dénoncé le 1er octobre 2021, l'accord d'entreprise du 26 janvier 2005, signé avec les délégués syndicaux de l’association. C’est dans ce contexte que la négociation annuelle obligatoire de 2022 a eu pour objectif d’écrire conjointement, un accord de substitution. Les parties signataires se sont rencontrées et ont convenu du présent accord afin de doter l’association d’un socle de règles uniques, claires et simplifiées en matière :
de fonctionnements internes,
de rémunération,
de cadre contractuel,
d’aménagement et d’organisation du temps de travail,
de droit à la santé, à la déconnexion et au repos des salariés.…
Le présent accord répond à cet objectif. Il se substitue, aux usages, accord du 26 janvier 2005 ou tout autre accord ayant le même objet et engagements unilatéraux, et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés de l’association ayant le même objet, et pour le surplus, il sera fait référence aux accords internes antérieurs, modalités conventionnelles et/au code du travail applicable. Ainsi avec la signature du présent accord d’entreprise, l’accord d’entreprise de 2005, dénoncé, cesse totalement de produire ses effets sur les mêmes thématiques, pour l’ensemble des salariés à la date d’entrée en vigueur de ce dernier. Les nouvelles mesures du présent accord s’appliquent ainsi pour l’ensemble des salariés (embauchés avant ou après la dénonciation).
Dans le présent accord, et afin d’en avoir une lecture plus fluide, les termes employés pour désigner des personnes sont pris au sens générique ; ils ont à la fois valeur d’un féminin et d’un masculin.
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PREAMBULE Pour une bonne compréhension et articulation entre accord de branche et accord d’entreprise, il sera rappelé les éléments ci-dessous. ARTICLE 1.1 CADRE JURIDIQUE Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion. Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu’un changement de circonstances imprévisible le justifiait, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences quant à l’application du présent accord, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues à l’article 1.5.1 du présent accord. Il est de convention expresse entre les parties que, lorsque la Loi le prévoit, le présent accord peut être complété par des dispositions qui seront négociées avec la direction. ARTICLE 1.2 COHABITATION ACCORD DE BRANCHE ET ACCORD D’ENTREPRISE Il est rappelé que le présent accord d’entreprise est un accord collectif prévoyant notamment la rémunération, l’organisation et la durée du travail. L’accord de branche est quant à lui un accord visant à compléter les dispositions légales par des règles adaptées de façon spécifique à une branche professionnelle. Son contenu porte également sur les conditions d’emploi et de travail. Pour rappel, la loi Travail et les récentes ordonnances « Macron » ont changé la hiérarchie des normes de telle sorte qu’en cas de conflit entre l’accord de branche et l’accord d’entreprise, c’est ce dernier qui l’emporte. Cependant, de nombreuses exceptions existent. Elles reposent sur trois blocs d’obligations qui sont ci-dessous exposés :
Bloc de primauté de l’accord de branche
Il existe 13 thèmes obligatoires pour lesquels l’accord de branche prime sur l’accord d’entreprise. Ils sont prévus par l’ordonnance 1385 du 22 septembre 2017 - article 2253-1 :
Les salaires minima hiérarchiques ;
Les classifications ;
La mutualisation des fonds de financement du paritarisme ;
La mutualisation des fonds de formation professionnelle ;
Les garanties collectives complémentaires ;
Les mesures relatives à la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires ;
Les mesures relatives aux contrats de travail à durée déterminée (CDD) et aux contrats de travail temporaire ;
Les mesures relatives au CDI de chantier ;
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
Les conditions et les durées de renouvellement de la période d’essai ;
Les modalités selon lesquelles la poursuite des contrats de travail est organisée entre deux entreprises lorsque les conditions ne sont pas réunies ;
Les cas de mise à disposition d’un salarié temporaire auprès d’une entreprise utilisatrice ;
La rémunération minimale du salarié porté, ainsi que le montant de l’indemnité d’apport d’affaires.
Pour tous ces différents éléments, l’accord d’entreprise ne peut donc modifier les règles fixées par les accords de branche, sauf à proposer des règles plus favorables aux salariés.
Bloc intermédiaire
Ce bloc définit les points pour lesquels les accords de branche peuvent interdire (verrouillage facultatif) toute dérogation d’accords d’entreprise postérieurs, défavorables aux salariés. Les sujets concernés sont :
La prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels ;
L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées ;
L’effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leur parcours syndical ;
Les primes pour travaux dangereux ou insalubres.
Il ressort donc des termes de l’article cité que les accords d’entreprise peuvent intervenir dans les quatre domaines ci-dessus énumérés seulement dans les cas suivants :
absence d’accord de branche (il faudra quand même respecter les dispositions légales ou réglementaires) ;
accord de branche existant, mais ne comportant pas de clause de verrouillage.
Bloc de primauté de l’accord d’entreprise
Ce bloc englobe tous les domaines ne figurant ni dans le premier bloc ni dans le second. Dans ces domaines l’accord de branche s’applique en l’absence d’accord d’entreprise. EN RESUME La hiérarchie des normes a été redéfinie par la loi Travail et les ordonnances de septembre 2017. Désormais il existe certains domaines dans lesquels les accords de branche priment sur les accords d’entreprise, et d’autres pour lesquels on a le schéma inverse.
Ainsi :
un accord d’entreprise ne peut s’appliquer dans un domaine où l’accord de branche prime.
Cela peut se faire, si les dispositions que prévoit ce dernier accord, sont moins favorables que celles prévues par la première.
inversement, l’accord de branche peut s’appliquer dans les domaines ou prime l’accord d’entreprise si ce dernier n’est pas conclu.
ARTICLE 1.3 CONVENTION COLLECTIVE Tout différend né de l’interprétation ou de l’application du présent accord ayant pour origine la convention collective ECLAT sera traité dans les conditions prévues au titre « convention commission nationale de conciliation et d’interprétation »
TITRE I
Dispositions générales ARTICLE 1.1 PARTIES CONTRACTANTES Le présent accord règle les rapports entre :
l’employeur : association Eclaireuses Éclaireurs de France, ci-après EEDF, représenté par son Président qui annuellement délègue ses pouvoirs en la matière au Délégué Général,
les salariés représentés par le ou leurs syndicats.
L'association EEDF, dont le code NAF porte le numéro 913.E relève de la Convention Collective Nationale ECLAT (ci-après CCN ECLAT).
1.1.1 L'employeur
Quel que soit le lieu de travail des salariés, l’employeur est le Comité Directeur (ci-après CD) de l’association sous la responsabilité de son Président, lequel, compte tenu de sa qualité de bénévole délègue ses pouvoirs au Délégué Général.
1.1.2 Le représentant local de l'employeur (RLE)
Compte tenu de la mise en place d’un SIRH, mettant en lien chaque salarié avec un supérieur hiérarchique, le statut de représentant local de l’employeur, au sens de la notion de supérieur hiérarchique, en la personne d’un bénévole de l’association, préexistant précédemment dans l’association et tel que défini dans l’accord d’entreprise de 2005, est supprimé, afin de :
mettre en place une homogénéité de traitement des salariés, quelle que soit leur localisation géographique,
et de fluidité de l’information et de la communication vis-à-vis des-dits salariés.
Chaque salarié sera ainsi placé sous la responsabilité hiérarchique d’un autre salarié de l’association, pour la gestion des absences, des repos et la validation des notes de frais. Le statut du représentant local de l’employeur, en terme d’interface avec le tissu local et/ou économique de l’association demeure. Ainsi, les fonctionnements opérationnels et/ ou l’activité locale reste du ressort du RLE. En cas de désaccord entre un RLE et un salarié et/ou le pôle RH, ce sera au délégué général de prendre la décision finale. ARTICLE 1.2 PERSONNEL CONCERNE PAR L'ACCORD D'ENTREPRISE Le présent accord d'entreprise est applicable à l'ensemble des salariés EEDF couverts par le champ d'application de la CCN ECLAT. ARTICLE 1.3 MISE A DISPOSITION DE L'ACCORD D'ENTREPRISE L’employeur s’assure que chaque salarié prenne connaissance du présent accord ainsi que de la CCN ECLAT au moment de son embauche et notamment lors de son parcours d’intégration, par tous moyens, privilégiant un accès via les outils de communication dématérialisés à destination des salariés de l’association (Cf. Décret du 20 octobre 2016 relatif à la simplification des obligations des entreprises en matière d’affichage et de transmission de documents à l’administration). Cette volonté de dématérialisation s’inscrit par ailleurs dans une démarche de développement durable, inhérente aux valeurs prônées par l’association. Cette procédure favorisant la dématérialisation sera adaptée à chaque salarié selon son appétence à l’utilisation des outils numériques.
ARTICLE 1.4 AVANTAGE ACQUIS Le présent accord ne peut être en aucune manière la cause de réduction des avantages acquis soit individuellement par contrat, soit conventionnellement antérieurement à la date du présent accord.
Les avantages reconnus par le présent accord ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant à ceux déjà accordés pour le même objet.
ARTICLE 1.5 PROCEDURE
1.5.1 Publicité et durée de l'accord
Conformément à la Loi Travail n°2016-1088 du 8 août 2016, de la nouvelle rédaction du Code du travail et de l'ordonnance 2017-1386 du 22 septembre 2017, le présent accord est conclu pour une durée indéterminée applicable à compter du 1er janvier 2024. Il peut être révisé, dénoncé et mis en cause sous certaines conditions, ci-dessus précisées. L’entrée en vigueur du présent accord a lieu à partir du jour suivant son dépôt auprès de l’administration et du conseil de prud’hommes, au 1 rue Michel de l'Hospital, 93000 Bobigny. L’accord d’entreprise antérieur de 2005 cesse d’être applicable à la date de l’entrée en vigueur du présent accord de substitution. Le présent accord d’entreprise sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords, et sera transmis à la Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (Dreets,) 19 rue Madeleine-Vionnet - 93300 Aubervilliers.
Révision
Le présent accord peut être révisé selon les modalités ci-dessous exposées., conformément à la Loi Travail et l'ordonnance du 22 septembre 2017. La révision a pour objectif de permettre l'adaptation des dispositions de l'accord sans avoir à procéder à une dénonciation préalable. L'accord du Comité Social et Economique n'est pas requis en cas de révision (art. L2312-14 du Code du travail), sauf dispositions imposées par la loi. Le présent accord peut être révisé, mais uniquement par les syndicats signataires du texte initial. Chaque partie signataire peut demander la révision du présent accord et le cas échéant de ses annexes. Sont habilitées à engager la procédure de révision de cet accord d'entreprise : - 1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires de cet accord ; - 2° A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord. L’employeur, s’il ne parvient pas à réviser un accord collectif dans le sens qu’il souhaite a toujours la possibilité de le dénoncer pour éventuellement signer un nouvel accord avec d’autres syndicats représentatifs (Cf. C. trav., art. L. 2222-5 ; C. trav., art. L. 2222-6 ; C. trav., art. L. 2261-7 et s.). Toute demande de révision notifiée, sous pli recommandé avec accusé de réception aux signataires du présent accord, devra comporter l’indication du.des point.s de révision demandé.s et de la.des proposition.s formulée.s en remplacement. Le consentement unanime des signataires du texte initial est nécessaire pour engager la procédure de révision (Cass. soc., 11 mai 2004, no 02-14.844), mais pas pour conclure l’avenant de révision. Ainsi un syndicat participant activement à la négociation de révision vaut consentement de sa part à engager la révision de l’accord initial (Cass. soc., 13 nov. 2008, no 07-42.481). Tous les syndicats représentatifs dans l’entreprise doivent être invités à la négociation. En revanche, les syndicats signataires de l’accord initial ou ceux qui y ont adhéré sont les seuls à pouvoir signer les avenants portant révision de cet accord (C. trav., art. L. 2261-7). L’avenant de révision se substitue immédiatement au texte antérieur. L’ensemble des salariés entrant dans son champ d’application pourra donc se prévaloir de ce nouveau texte. Et ne pourra plus, en revanche, invoquer les dispositions de l’accord initial. Les salariés ne peuvent prétendre que leur contrat de travail a été modifié ; les anciennes dispositions au titre des avantages individuels acquis sont maintenus dès lors qu’ils sont mieux disant que le présent accord ( Cf. 1.4 du présent accord). Si aucun élu n’a souhaité négocier, la révision peut se faire avec un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel. ARTICLE 1.6 DENONCIATION DE L’ACCORD Le présent accord à durée indéterminée peut être dénoncé par les parties signataires (L2261-10). Si la dénonciation du présent accord émane de la totalité des organisations syndicales signataires, une des parties intéressées peut demander à ce qu’une nouvelle négociation s’engage. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de la convention ou de l'accord et est déposée dans les conditions prévues par voie réglementaire. Afin de permettre d’engager le plus tôt possible la négociation d’un nouvel accord, et conformément à la Loi Travail, la négociation s’engage dans les trois mois qui suivent le début du préavis qui précède la dénonciation et qu’un accord peut être conclu y compris avant l’expiration du préavis. L’employeur informe le Comité Social et Economique de la dénonciation. Pendant le délai de préavis ainsi que durant toute la durée de survie d’un an, tant qu’il n’y aura pas d’accord de substitution signé, l’accord d’entreprise dénoncé continuera de produire tous ses effets, et ce, à l’égard de tous les salariés de l’association, y compris ceux embauchés pendant cette période de 15 mois (trois mois + douze mois). Si l’accord qui a été dénoncé n’a pas été remplacé par un nouvel accord dans un délai d’un an à compter de l’expiration du préavis, les salariés concernés bénéficieront d’une garantie de rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée, en application de la convention ou de l’accord dénoncé et du contrat de travail, lors des douze derniers mois. Cette garantie de rémunération s’entend au sens de l’article L. 242-1 du code de la Sécurité Sociale, à l’exception de la première phrase du deuxième alinéa du même article L.242-1 (Article L 2261-13). En cas d'accord de substitution conclu durant cette période de quinze mois, l’accord dénoncé cessera totalement de produire effet pour l’ensemble des salariés à la date d’entrée en vigueur du nouvel accord. Par ailleurs, les nouvelles mesures de l’accord de substitution s’appliqueront pour l’ensemble des salariés (embauchés avant ou après la dénonciation). Les salariés ne pourront prétendre que leur contrat de travail a été modifié. Néanmoins, les anciennes dispositions au titre des avantages individuels acquis seront maintenues dès lors qu’ils seront mieux disant que le nouvel accord ( Cf. 1.4 du présent accord). ARTICLE 1.7 ARBITRAGE ET COMMISSION PARITAIRE
1.7.1 Rôle et composition
Les différends nés de l'interprétation ou de l'application du présent accord ainsi que de ses annexes sont soumis à une commission paritaire nationale composée de :
deux membres titulaires et deux membres suppléants par organisation syndicale signataire,
pour la direction des EEDF, d'un nombre égal au nombre des représentants syndicaux titulaires et suppléants.
Les représentants de la direction des EEDF sont désignés nommément par le Délégué Général en accord avec le Comité Directeur. Les représentants des différentes catégories de personnels sont désignés nommément par chacune des Organisations Syndicales. Les membres de la commission paritaire nationale sont nommés pour un an. Leur mandat peut être renouvelé en cas de décès de démission du contrat de travail, de suspension de contrat pendant un an, de retrait du mandat de titulaire, celui-ci est remplacé par son suppléant. Dans le cas où, en cours d’année les membres suppléants seraient appelés à occuper définitivement les postes de titulaire par suite de cessation de fonction de ces derniers, il serait procédé à la désignation de nouveaux membres suppléants.
Fonctionnement
Le président de la commission est choisi par les représentants de la Direction. Le secrétaire est choisi parmi les représentants des organisations syndicales. Le président n'a pas de voix prépondérante. La commission se réunit chaque fois à la demande de l'une ou l'autre des parties contractantes. Les membres suppléants assistent aux séances qu'en cas d'absence des titulaires. Le président de la commission en accord avec le secrétaire fixe l'ordre du jour et la date des réunions. Ces réunions sont communiquées aux membres de la commission au moins 8 jours avant la réunion. Le président de la commission en accord avec le secrétaire fixe l’ordre du jour et la date des réunions. Ces renseignements sont communiqués aux membres de la commission au moins huit jours avant la réunion. La commission ne peut siéger et délibérer valablement que si deux des membres au moins de chacune des parties sont présents. Dans le cas où la parité n’est pas obtenue, le président de la commission doit prononcer le renvoi à huitaine de toute partie des questions posées à l’ordre du jour, si la demande en est faite par la partie minoritaire. Un tel renvoi ne peut avoir lieu qu'une seule fois pour une question déterminée. Les décisions de la commission paritaire sont prises à la majorité et communiquées par écrit au président des EEDF. Les délibérations de la commission sont consignées dans les procès-verbaux visés par le Président et le Secrétaire de la commission et communiquée à ses membres dans un délai maximum de 10 jours. En cas de de partage égal des voix, la décision appartient à la direction des EEDF.
TITRE II
DROIT SYNDICAL PREAMBULE Il sera fait application des dispositions ci-dessous mentionnées et pour le surplus pour ce titre, il sera fait référence à l'ensemble des dispositions conventionnelles prévues par le titre II de la CCN ECLAT. ARTICLE 2.1 DROITS ET LIBERTES SYNDICALES L'employeur et les organisations syndicales signataires du présent accord s'engagent au respect de la liberté d'opinion et reconnaissent le droit pour chaque partie d'adhérer librement à un syndicat constitué en vertu du livre III du Code du Travail. L’employeur s'engage à respecter les opinions, croyances philosophiques, religieuses ou politiques et à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, pour arrêter toute décision relative à l’embauche ou le renouvellement du contrat de travail et à son exécution, notamment les salaires, les promotions, la formation professionnelle les mesures disciplinaires, le licenciement et l'organisation du travail. Les personnes possèdent pleine liberté d'adhérer à tel ou tel parti, mouvement, groupement politique, confessionnel ou philosophique de leur choix. Tout salarié peut faire acte de candidature à un mandat politique. Toutes les dispositions visant à violer les libertés et droits sont ainsi réputées nulles de plein droit. Les publications et tracts syndicaux peuvent être librement diffusés par les syndicats représentatifs dans l'entreprise aux salariés de l'association via les panneaux d'affichage sur chaque site physique de l'association et par le biais du canal interne de communication à destination des salariés sur les supports dématérialisés destinés à cet effet, par sollicitation du Pôle Ressources Humaines. L’exercice du droit syndical est reconnu dans toute l'association et ses différentes entités géographiques. L’employeur s'engage à prendre les mesures nécessaires pour que ce droit syndical puisse s'exercer sans perturber le fonctionnement des services. Chaque syndicat ne peut constituer qu'une seule section syndicale.
ARTICLE 2.2 ATTRIBUTION PROPRE AUX SECTIONS SYNDICALES Dans le respect des principes énoncés ci-dessus les parties signataires conviennent que :
la collecte des cotisations syndicales peut être effectuée sur le lieu et pendant les heures de travail ;
l'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur les panneaux réservés à cet usage et est distinct de ceux qui sont affectés aux communications des membres de Comité Social et Economique (CSE).
Un exemplaire des communications, si celles-ci ne sont pas dématérialisées, est transmis à l'employeur ou à son représentant.
2.2.1 Désignation des Délégués Syndicaux
Le Délégué Syndical a pour mission de revendiquer de nouveaux droits pour la négociation et la conclusion de nouveaux accords. Chaque syndicat représentatif constitué ou ayant constitué une section syndicale dans l’association peut désigner un ou plusieurs délégués syndicaux dans les limites fixées ci-dessous. La législation en vigueur s’applique selon l’article R 2143- 2 du code du travail. Seuls les syndicats représentatifs peuvent procéder à la désignation de délégués syndicaux à condition d'avoir constitué une section syndicale. Dans l’association sont représentatives les organisations syndicales qui satisfont aux critères visés à l’article l 2121 – 1 du code du travail et suivant et qui notamment ont recueilli au moins 10% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique. Pour être désigné en tant que délégué syndical conformément à l'article l. 2143- 3 du Code du Travail, le salarié doit avoir été candidat titulaire ou suppléant au premier tour des élections des dernières élections du Comité Social et Economique et avoir recueilli à titre personnel et dans son collège au moins 10% des suffrages exprimés lors de ce premier tour. Si aucun des candidats présentés par le syndicat ne remplit la condition de score électoral ou s'il nous reste dans l'association plus aucun candidat aux élections professionnelles satisfaisant à cette condition, l’organisation syndicale représentative peut désigner un délégué syndical parmi les autres candidats ou à défaut, parmi ses adhérents au sein de de l’association. L’employeur, les organisations syndicales et toute personne intéressée disposent dans un délai de 15 jours à compter de l’accomplissement des formalités de publicité prévues aux articles l 2143- 7 et D 2143-4 du Code du Travail pour contester la désignation d'un délégué syndical. Passé ce délai de quinze jours, la désignation est purgée de tous vices, sans que l'employeur ne puisse soulever ultérieurement une irrégularité pour priver le délégué syndical du bénéfice des dispositions légales le concernant dans l’association.
2.2.2 Moyens des Délégués Syndicaux
Compte tenu de l’effectif de l’association au moment de la conclusion du présent accord, un crédit d'heures mensuelles est accordé aux salariés désignés pour l'exercice de leurs fonctions dans les conditions de douze heures par mois.
2.2.3 Exercice du mandat et temps de délégation
Les charges de travail ou pics d’activité des différents métiers de l’association sont fluctuants, de telle sorte que les conditions d’exercice et le mandat d’heures mensuelles est parfois inapplicable en pratique. Aussi, le présent accord établi un report des heures de délégation possible dans la limite de cinq heures annuelles. Une clause de revoyure est associée au présent accord. Un bilan sera établi au premier trimestre 2025 au titre de l’année 2024.
2.3.4 Absence pour raison syndicale
Des autorisations exceptionnelles d'absence peuvent être accordées aux salarié.es dûment mandaté.es par leur organisation, selon les dispositions de la CCN ECLAT en son titre 2.5 et suivants.
ARTICLE 2. 3 DIALOGUE SOCIAL
2.3.1 Négociation des accords d'entreprise
Au sein de l’association, si celle-ci devait être dépourvue de Délégué Syndical, l'employeur peut uniquement négocier un accord d'entreprise avec les interlocuteurs suivants et dans l'ordre indiqué, la deuxième possibilité est et restant toujours à défaut de la précédente :
en priorité avec un ou plusieurs membres titulaires de la délégation du personnel du CSE, mandaté par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou à défaut au niveau national et interprofessionnel. Pour être validé, l’accord devra être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. En l'absence d'approbation l'accord est réputé non écrit.
à défaut avec un membre mandaté ou si aucun membre mandaté n’a manifesté la volonté de négocier un ou plusieurs membres de la délégation du personnel du CSE non mandatés pourront intervenir. La négociation pourra alors porter uniquement sur les mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif.
Pour être valide, l’accord devra être désigné par les membres de la délégation du personnel du CSE représentant alors la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections.
à défaut lorsqu'un membre de la délégation du personnel du CSE n'a manifesté son souhait de négocier ou en cas d'absence de CSE (PV de carence totale), il est possible de négocier avec un salarié mandaté.
La négociation peut alors porter sur tous les thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise prévue par le code du travail. Pour être validé, l’accord doit être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.
2.5.2 Conditions de validité des accords d'entreprise conclus avec un ou plusieurs délégués syndicaux
Conformément aux dispositions de l’article l 2232- 12 du code du travail, la validité d’un accord d’entreprise est subordonnée à sa signature d’une part par l’employeur ou son représentant et d’autre part, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50% (cinquante pour cent) des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires du Comité Social et Economique, quel que soit le nombre de votants. Toutefois si les organisations syndicales signataires n’atteignent pas ce seuil de 50% (cinquante pour cent), mais ont recueilli plus de 30% (Trente pour cent) des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives aux élections susvisées, quel que soit le nombre de votants, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30% (trente pour cent) des suffrages peuvent demander une consultation des salariés visant à valider l’accord. Dans cette hypothèse, elle dispose d'un délai d’un mois à compter de la signature de l'accord pour formuler cette demande. Celle-ci doit être notifiée par écrit à l'employeur et aux autres organisations syndicales représentatives. Au terme du délai d’un mois susvisé à défaut d’initiative des organisations syndicales signataires, l’employeur peut demander l’organisation de cette consultation à condition toutefois qu’aucune organisation syndicale signataire ne s’y oppose. Si à l'issue d'un délai de huit jours à compter de cette demande ou à l'initiative de l'employeur les éventuelles signatures d'autres organisations syndicales représentatives n'ont pas permis d'atteindre le taux de 50% (cinquante), la consultation des salariés doit être alors organisée dans un délai de deux mois.
Titre III
Comité social et économique (CSE) PREAMBULE Il sera fait application des dispositions ci-dessous mentionnées et pour le surplus pour ce titre, il sera fait référence à l'ensemble des dispositions conventionnelles prévues par le titre II de la CCN ECLAT.
Les attributions du CSE sont visées aux articles l 2312- 8 et suivants du Code du Travail. Les dispositions visant à gérer l'organisation ainsi que le fonctionnement du Comité Social et Economique sont, à la présente date, détaillées dans l'accord d'entreprise relatif à l'organisation du dialogue social et, à la mise en place du Comité Social et Economique signé par les partenaires sociaux et l’employeur, le 17 septembre 2019 Cet accord reste en vigueur à la signature du présent accord d'entreprise, jusqu’à la signature éventuelle d’un nouvel accord, actualisé selon les nouvelles dispositions du décret du 26 avril 2022, ci-dessous en matière environnementale.
ARTICLE 3.1 ROLE ET PERIMETRE DU CSE En complément, il est rappelé, que le CSE a pour mission d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion, à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production, notamment au regard des conséquences environnementales de ces décisions (Art L 2318-8 du Code du Travail). La rubrique dédiée à l’environnement comprend ainsi trois sous-rubriques sur :
la politique générale en matière environnementale ;
l’économie circulaire ;
le changement climatique.
Ainsi, la délégation du personnel au Comité Social et Economique a pour mission de présenter à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l'entreprise. Elle contribue à promouvoir la santé, la sécurité et l'amélioration des conditions de travail dans l’association et réalise des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel. Elle exerce le droit d'alerte dans les conditions prévues aux articles L. 2312-59 et L. 2312-60. Le comité est informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'association. Plus particulièrement le CSE est obligatoirement consulté de manière périodique sur les thèmes suivants :
les orientations stratégiques de l'association
les situations économiques et financières de l'association
la politique sociale de l'association, les conditions de travail et de l'emploi,
Le CSE doit également être informé des conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise sur les éléments ci-dessus. Dans le champ de la santé sécurité et des conditions de travail, le CSE :
procède à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés notamment les femmes enceintes ou les personnes en situation de handicap ;
contribue notamment à faciliter l’accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, l’adoption.
Veille à l’aménagement des postes de travail afin de faciliter l’accès et le maintien des personnes en situations de handicap, à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle ;
peut susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement et des agissements sexistes définis à l’article l 1142- 214 du code du travail.
ARTICLE 3.2 RELATION CSE / COMITE DIRECTEUR Conformément à l’article 9 des statuts des EEDF, un représentant du CSE participe aux réunions du Comité Directeur, avec une voix consultative.
Titre IV
Contrat de travail - classification - salaires PREAMBULE Il sera fait application des dispositions ci-dessous mentionnées et pour le surplus pour ce titre, il sera fait référence à l'ensemble des dispositions conventionnelles prévues par le titre III de la CCN ECLAT. ARTICLE 4.1 DEFINITION DES CATEGORIES D’EMPLOIS DES PERSONNELS SALARIES La définition correspond à la nouvelle classification issue de l’avenant 182 de la CCN ECLAT est la suivante :
Employés : A 257 et B 265
Techniciens et agent de maîtrise : C 285 / C285 +10 / D 305 / E 325 /F 350
Cadre : G375 / H 400 / I 450 / J 500
Cadre Dirigeant : K
ARTICLE 4.2 ORGANIGRAMME Il sera présenté chaque année au CSE. Une présentation supplémentaire en sera faite en cas de changement intervenant en cours d’année. L’organigramme doit permettre aux salariés de visualiser l’organisation hiérarchique et fonctionnelle et d’identifier les possibilités d’évolution au sein de l’association. ARTICLE 4.3 RECRUTEMENT En cas de vacances ou de création de postes, l'employeur, avant de procéder au recrutement nécessaire doit informer le personnel par communication interne, par courriel professionnel des salariés. Les candidatures internes répondant aux conditions requises sont étudiées en priorité. Une réponse écrite et motivée est donnée à chaque candidature non retenue. Les candidatures externes répondant aux conditions requises sont alors étudiées. Le lancement du recrutement externe peut être réalisé en même temps que l'information en interne. ARTICLE 4.4. CONCLUSION DU CONTRAT D’EMBAUCHE Le contrat de travail est conclu en vertu des dispositions de l’article 4. 2 de la CCN ECLAT.
ARTICLE 4.5. CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE (CDI)
4.5.1 Période d’essai - durée et renouvellement
La durée de la période d’essai est fixée comme suit selon les catégories :
pour les ouvriers et les employés : un mois,
pour les techniciens et agents de maîtrise : deux mois,
pour les cadres : trois mois.
Le renouvellement de la période d'essai reste exceptionnel et doit être motivé et signifié par écrit. Sous réserve que cette possibilité soit expressément prévue dans le contrat du salarié, et à titre exceptionnel, le renouvellement de la période d'essai est autorisé pour une durée qui peut être au maximum, équivalente à la durée initiale. Le renouvellement doit être proposé au salarié, par écrit remis en main propre contre récépissé, dans un délai raisonnable avant le terme de la période d'essai initial ou par lettre recommandée avec accusé de réception. Cet écrit doit être suffisamment motivé par des éléments liés à l’appréciation des capacités du salarié sur le poste. Le renouvellement de la période d’essai nécessite l’accord express du salarié. Si le salarié refuse le renouvellement, l’employeur pourra rompre la période d’essai ou poursuivre le contrat de travail hors période d’essai. Les périodes fixées ci-dessous s'entendent de date à date. Sont inclus, s'il y a lieu dans la période d'essai le temps de travail dans un emploi correspondant effectué antérieurement sous un contrat à durée déterminée dans l’association. Lorsqu’un salarié est embauché en CDI à la suite d’un CDD (contrat à durée déterminée) sans interruption, la durée totale du contrat antérieur en CDD est déduite de la nouvelle période d’essai, sauf s’il lui est confié des responsabilités d’un autre niveau de classification, un emploi totalement différent. De même lorsqu'une personne est embauchée après avoir réalisé un stage, la durée du stage est déduite de sa période d'essai dans la limite de la moitié de la période d'essai. L'employeur ou le salarié qui souhaite rompre la période d'essai doit respecter un délai de prévenance correspondant aux dispositions légales en vigueur. Si les deux parties souhaitent poursuivre le CDI aucune formalité particulière n'est prévue.
4.5.2 Rupture de la période d’essai
Si l’une des deux parties souhaite rompre l’essai, elle doit en aviser l’autre partie par écrit avec une remise en main propre contre récépissé, ou par courrier recommandé avec accusé de réception, avant le terme de la période d’essai en respectant le délai de prévenance légale. Le salarié doit être informé de la rupture de sa période d'essai par l'employeur dans les délais suivants si le salarié est présent :
depuis moins de huit jours : vingt-quatre heures minimum avant le terme de la période d'essai
entre huit jours et un mois de présence : quarante-huit heures minimum avant
entre un mois et trois mois de présence : deux semaines calendaires minimum
entre un mois et trois mois de présence : deux semaines calendaires minimum avant
après trois mois de présence : un mois calendaire minimum avant
Le point de départ de ce délai de prévenance débute à la date d’envoi du courrier de rupture par l’employeur, si celui-ci est envoyé en recommandé ou bien à la date de remise en main propre du courrier de rupture. L'employeur doit être informé de la rupture de la période d'essai par le salarié dans les délais suivants :
salarié présent depuis moins de huit jours : vingt-quatre heures minimum avant le terme de la période d'essai
salarié présent depuis plus de huit jours : quarante-huit heures minimum avant le terme de la période d'essai
4.5.3 Suspension du contrat de travail
Les conséquences des suspensions du contrat de travail pour cause d'arrêt maladie et accidents du travail ou maladies professionnelles sont ceux celles prévues aux articles 4.4.2 et suivants de la CCN ECLAT.
Arrêt maladie
Les absences pour maladie dûment justifiées n’entrainent pas la rupture du contrat de travail. Le salarié ayant six mois d'ancienneté bénéficie du maintien de son salaire net, avantage en nature exclu, du quatrième au quatre-vingt dixième jour d'arrêt de maladie, sous réserve qu'il ait effectué en temps utile auprès de la caisse de sécurité sociale les formalités qui lui incombent et que celles-ci lui accordent des indemnités journalières. Ces dispositions concernent également les salariés qui, en raison de leur horaire de travail, ne bénéficient pas de droits ouverts à indemnité journalière de sécurité sociale Les dispositions en la matière s'appliquent selon l'article 4.4.2 de la CCN ECLAT, sous réserve du respect des conditions énoncées ci-dessus. Le salarié bénéficie du maintien de son salaire net dès le premier jour d’arrêt maladie dans chacun des cas suivants, lorsque :
lorsque le salarié a plus de cinquante ans
lorsque le salarié a plus de cinquante ans, en cas d'hospitalisation du salarié
en cas d’hospitalisation du salarié
lorsque l'arrêt de travail est supérieur à quinze jours calendaire prolongation incluse
lorsqu'il s'agit du premier arrêt maladie de moins de quinze jours de l'année civile, pour les salariés ayant moins de cinq ans d'ancienneté à la date de l'arrêt de travail
lorsqu'il s'agit des deux premiers arrêts maladie de moins de quinze jours de l'année civile pour les salariés ayant plus de cinq ans d'ancienneté à la date du deuxième arrêt.
Ces dispositions ne sauraient faire obstacle à l'application de dispositions législatives plus favorables en la matière. Pour le calcul des indemnités dues au titre d’une période de paye, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par le salarié au cours de la période débutant 12 mois avant le 1er jour de l’arrêt maladie et se terminant à la fin du mois précédent la période de paye de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident du travail ont été indemnisées au cours de cette période, la durée totale d’indemnisation ne doit pas dépasser 90 jours. Lorsque l’arrêt de travail a été prolongé, c’est le premier jour de l’arrêt initial qui est pris en compte pour le calcul. Le temps de travail indemnisé dans les conditions fixées ci-dessus est assimilé à un temps de travail effectif pour le calcul des droits aux congés payés. Après douze mois d'absence consécutifs ou non au cours de la période de quinze mois, si l'employeur est dans l'obligation de pourvoir au remplacement définitif du salarié malade, la rupture du contrat de travail est à la charge de l'employeur. Le salarié concerné bénéficie d’une priorité de réemploi pendant une durée de trente mois, à compter de la date de fin de son contrat. Seuls les salariés ayant six mois d’ancienneté au premier jour de l’absence, peuvent bénéficier d’un maintien de salaire net pendant leur arrêt maladie, à condition d’avoir transmis à leur CPAM l’arrêt de travail, dans les quarante-huit heures suivant l’arrêt.
Accident du travail accident de trajet ou maladie professionnelle
En cas d’accident de travail, de trajet ou de la maladie professionnelle, la condition d'ancienneté prévue ci-dessus est supprimée et la durée d'indemnisation est portée à six mois. La rupture du contrat de travail ne peut intervenir en aucun cas pendant la durée de l'arrêt de travail pour accident de travail ou maladie professionnelle sauf dispositions particulières prévues aux articles l 1226-2 et suivants du code du travail. Le salarié victime d’un accident de travail ou le salarié souffrant d’une maladie professionnelle, bénéficie du maintien de son salaire net dès le premier jour d’arrêt, pendant cent quatre-vingt jours, soit six mois au cours d’une période quelconque de douze mois quelle que soit son ancienneté. Le salarié victime d'un accident de trajet bénéficie quant à lui du bénéfice de son salaire net également pendant six mois au cours d'une période quelconque de douze mois quelle que soit son ancienneté. ARTICLE 4.6 RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, démission, licenciement, le délai du congé sera égal à la durée de la période d’essai fixée au paragraphe 4.4.1. Toutefois en cas de licenciement d'un salarié après deux ans d'ancienneté, le délai du congé ne peut être inférieur à deux mois. Lors d’une procédure de licenciement, les coordonnées des membres élus au CSE et délégués syndicaux seront jointes à la lettre de convocation à l’entretien préalable.
ARTICLE 4.7 MUTATION Les frais de déménagement entraînés par une mutation géographique intervenant à l'initiative de l'employeur sont intégralement à la charge de ce dernier. A cette occasion le salarié bénéficie à la fois du congé de déménagement prévu à l’articl 6. 2 de la CCN ECLAT et d'un congé supplémentaire de deux jours ouvrés. ARTICLE 4.8 DROIT DES COUPLES CONCUBINS DECLARES OU DES COUPLES Les droits des couples concubins déclarés ou des couples, pour toutes les dispositions de la convention collective bénéficient des mêmes droits que les couples mariés. ARTICLE 4.9 CLASSIFICATION Le présent accord s’appuie sur les modalités de l’avenant 182 de la CCN ECLAT, applicable au 1er janvier 2022. Le groupe de classification est déterminé en fonction de la réalité des tâches et missions confiées à chaque salarié, en utilisant les définitions et critères ainsi que les exemples d’emplois donnés dans l'annexe 1 de la CCN ECLAT. La mention de groupe ou du niveau pour les salariés figure au contrat de travail et sur la fiche de paye. Les salariés doivent obligatoirement être classés dans l'un des groupes définis par la grille de classification de la CCN ECLAT, figurant à l'article 1.5 de l'annexe 1 de la CCN ECLAT. La grille se répartie en groupes correspondant à des qualifications différentes. Les critères de classification sont :
la responsabilité
l'autonomie
la technicité
le relationnel du salarié
Lors du choix de la classification du salarié, ce sont les fonctions réellement exercées dans l'association et son positionnement dans les critères ci-dessus énoncés, dont il est investi, qui doivent être prises en compte pour déterminer son groupe. En cas de modification des fonctions exercées par le salarié, par avenant au contrat, l’employeur veillera à s'assurer que la nouvelle autonomie du salarié, ses nouvelles responsabilités ou la technicité qui sont désormais exigées ne nécessitent pas un changement de groupe de classification.
ARTICLE 4.10 SALAIRES ET PRIMES Dès le 1er janvier 2022 s’est amorcée une période de transition entre l’accord de branche en son avenant 182 et l’accord d’entreprise de 2005, de telle sorte que le mieux disant s’est appliqué du 1er janvier 2022 à la date de signature du présent accord, pour l’ensemble des salariés. Les éléments de l’accord de 2005 sont ainsi remplacés par les dispositions suivantes à date du 1er janvier 2024.
4.10.1 Salaires
Le système de rémunération a été modifié de manière globale par la conclusion de l’avenant n°182 avec une détermination du salaire de base établie selon deux valeurs de points dites V1 et V2 sur la base du coefficient de classification et selon les modalités conventionnelles en vigueur.
Eléments de rémunération
Valeur de point
Salaire de base correspondant aux 250 premiers points
V1
Salaire de base correspondant aux points dépassant 250 (« prime coefficient différentiel »)
V2
Indemnité temps partiel
V2
Salaire conventionnel Apprenti / contrat de professionnalisation (valeur selon dispositions contractuelles et classification – SMIC ou SMC)
V1 ou V2
Indemnité liée au contexte de l’emploi (plurivalence)
V2
L’avenant 182 a introduit la mise en place et la valorisation de l’entretien de maitrise professionnelle se déroulant tous les quatre ans (Cf. CCN ECLAT – Avenant 182). Avec le souhait partagé de garantir une équité de "traitement" des salariés, dans un contexte de mise en place de l'avenant 182, l’employeur et les organisations syndicales ont décidé de mettre en œuvre l’évolution annuelle de salaire telle que définie ci-dessous à partir de la date d’application du présent accord, au 1er janvier 2024 :
En 2024, pour les salariés dont l’entretien de maîtrise professionnelle devait intervenir en 2022 ou 2023, ils bénéficieront de 1% d'augmentation de leur coefficient de classification, applicable à la date anniversaire de leur embauche ;
En 2024, pour les salariés dont l’entretien de maîtrise professionnelle intervient en 2024, ils bénéficieront de 1% d'augmentation de leur coefficient de classification au titre de l’ancienneté à la date anniversaire de leur embauche,
A cette augmentation automatique de 1% s’ajoutent les dispositions ci-dessus . Dans tous les cas, l’application de l’augmentation de 1% du coefficient de classification s’entend selon une périodicité établie automatiquement tous les quatre ans. L’augmentation du coefficient de classification ne peut en aucun cas être inférieure à 1%. Celle-ci pourra éventuellement être supérieure et dûment motivée par des conditions particulières liées à la fonction, aux responsabilités, ou à l’expertise supplémentaire du salarié dans sa fonction.
Pour tous les autres salariés à compter de la date d’application du présent accord, ils bénéficieront de l’application de l’article 4.10.2.
4.10.2 Prime d’ancienneté
Le fonctionnement du versement annuel de la prime d’ancienneté s’intercalant d’une année sur l’autre avec la prime de déroulement de carrière (Cf. l’accord d’entreprise de 2005) est abrogé. A compter du 1er janvier 2024, la prime d’ancienneté est valorisée annuellement pour l’ensemble des salariés justifiant d’une période de 12 mois de travail effectif (ou assimilé), versée de la manière suivante :
Dès le 1er janvier 2024,
pour tous les salariés bénéficiant de 1% d'augmentation de leur coefficient de classification sur l’année 2022 et jusqu’au 31 décembre 2023, au titre de la maîtrise professionnelle, percevront une prime annuelle de 3 points (de valeur V1) au titre de l’ancienneté applicable à la date anniversaire de leur embauche,
Pour tous les autres salariés, à partir du 1er janvier 2024, et jusqu’à l’année de leur premier entretien de maîtrise professionnelle, et l’application de l’article 4.9.1, ils auront une valorisation de leur ancienneté par le versement d’une prime dite « prime d’ancienneté » s’élevant à 5 points annuels (de valeur V1) versée à la date anniversaire de leur embauche.
En résumé : le déclenchement de l’augmentation de 1% du coefficient de base au titre de la maîtrise professionnelle fait passer la prime d’ancienneté de 5 à 3 points annuels.
4.10.3 Prime de reconstitution de carrière
La prime de reconstitution de carrière est prévue à l’article 1.7.5 de l’annexe I de la CCN Éclat. Cette prime a vocation à mettre en avant l’appartenance à la branche Éclat et plus largement au secteur de l'Economie sociale et solidaire et depuis janvier 2022, elle valorise l'expérience acquise au titre d'un emploi de même nature au sein de n'importe quel secteur. Pour toute embauche depuis le 1er janvier 2022, l’article 1.7.5 de l’annexe I prévoit que la reconstitution de carrière du salarié, pour ses contrats précédant son embauche, doit être accordée selon les modalités suivantes :
2 points par année entière dans la branche Éclat (ex Animation) ;
1 point par année entière dans le secteur de l’Economie sociale et solidaire ;
1 point par année entière pour un emploi de même nature au sein des autres secteurs (secteur marchand ou collectivités publiques)
La prime de reconstitution de carrière reste plafonnée à 40 points. (Cf. avenant 182).
4.10.4 Prime de déroulement de carrière
La prime de déroulement de carrière a pris fin avec la mise en place de l’avenant 182. Sa valeur convertie en points reste par conséquent figée à la date du 31 décembre 2021. Il en est de même concernant la prime, dite « sup déroulement » acquise par le salarié sur l’année 2022 et jusqu’au 31 décembre 2023. Le niveau de déroulement de carrière acquis par chaque salarié n’est plus alimenté mais valorisé annuellement conformément à l’évolution de la valeur de point V2.
4.10.5 Prime de coupure
La CCN Eclat prévoit que, par exception, certains salariés, expressément visés dans la CCN à l’article 5.3, peuvent avoir une coupure de plus de deux heures et/ou 2 coupures dans la journée. Sont concernés dans nos métiers :
les animateurs post et périscolaires,
les animateurs de classes de découvertes,
le personnel d’encadrement des activités post et périscolaires (directeurs, directeurs adjoints),
le personnel de service et d’entretien.
Ces salariés bénéficient en contrepartie d’une prime de coupure dès lors qu’ils seront amenés à avoir ce type de coupure au moins une fois par mois. Dès lors que les conditions d’attribution sont remplies, la prime de coupure vise tous les salariés quel que soit le contrat de travail :
CDI à temps plein ou à temps partiel ;
CDD quel que soit le motif de recours ;
CDI Intermittent ;
Contrats aidés : contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, CUI-CAE PEC.
Les salariés embauchés en CEE ne bénéficient pas de cette prime.
4.10.6 Indemnité temps partiel
Cette indemnité n'a pas été impactée par l'avenant 182 applicable au 1er janvier 2022. Tenant compte du risque de précarité que représente le temps partiel, la branche a prévu, dans l’avenant 163 de décembre 2017, l’attribution d’une indemnité temps partiel pour certains salariés à temps partiel. Cette indemnité s’applique depuis le 1er janvier 2018. L’indemnité temps partiel s’applique en principe à tous les salariés à temps partiel embauchés pour une durée contractuelle de travail inférieure à 24 heures par semaine. Sont donc concernés par l’indemnité temps partiel :
Les CDI à temps partiel classique ;
Les CDD (sauf cas de remplacement) à temps partiel dès lors que le contrat est égal ou supérieur à 8 jours ;
Les contrats aidés (CDD ou CDI) y compris les contrats de professionnalisation et apprentis (sachant que pour ces derniers, le temps d’enseignement est compris dans le temps de travail, donc leur durée du travail est souvent supérieure à 24 heures par semaine) ;
Les salariés multi-employeurs : ils bénéficient d’une indemnité temps partiel complète de chacun de leurs employeurs soumis à la CCN Éclat les employant à moins de 24 heures. L’indemnité n’est pas proratisée en fonction du temps de travail prévu sur chaque contrat.
ARTICLE 4.11 FRAIS PROFESSIONNELS Les frais professionnels sont les charges à caractère spécial, inhérentes à la fonction ou à l'emploi que le salarié engage au titre de l'accomplissement de ces missions diligentées par l'employeur. L’association détermine annuellement un barème de remboursement des frais professionnels et le communique aux salariés chaque année par le biais de la circulaire administrative et en assure l’actualisation éventuelle dans le SIRH – module note de frais, en vigueur au sein de l’association.
Rappel conventionnel : depuis l’entrée en vigueur de l’avenant n°103 de juin 2007, si la structure utilise le barème fiscal en vigueur pour le remboursement des frais professionnels la communication aux salariés n’est pas obligatoire.
ARTICLE 4.12 LA PLURIVALENCE DES TACHES La valorisation de la plurivalence est prévue à l'article 1.7.4 de l'annexe I de la CCN ÉCLAT. Dans le cadre de la plurivalence, il y a lieu de distinguer deux types de plurivalence :
La plurivalence verticale : elle correspond à l’exercice par le salarié de fonctions qui relèvent de deux groupes distincts de classification. La valorisation de cette plurivalence verticale existait pour partie avant l'avenant 182. Ce dernier a toutefois étendu cette valorisation à toutes les situations de plurivalence verticale.
La plurivalence horizontale : elle correspond à l'exercice par le salarié de plusieurs fonctions (une principale et une accessoire) qui relèvent du même groupe de classification. C’est un nouveau dispositif introduit par l'avenant 182.
La plurivalence, déterminée par l’employeur est valorisée selon le temps passé (Cf. CCN Eclat – Tableau plurivalence Avenant 182) L’employeur formalise par avenant, la date de début, de fin de la plurivalence temporaire et le retour à l’emploi initial à l’échéance de ladite plurivalence, ainsi que le versement temporaire de l’indemnité.
centerTitre v
Durée du travail PREAMBULE Il sera fait application des dispositions ci-dessous mentionnées et pour le surplus pour ce titre, il sera fait référence à l'ensemble des dispositions conventionnelles prévues par le titre V de la CCN ECLAT.
ARTICLE 5.1 DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF Le temps de travail effectif (TTE) est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles, par opposition au temps de pause. Ce TTE est le temps présumé passé à la disposition ou pour le compte de l’employeur dans le cadre de l’horaire collectif ou individuel fixé par l’employeur. L’association pratique les horaires individualisés ou horaires variables. Ces derniers font l'objet d'un décompte quotidien et d'un récapitulatif mensuel pour chaque salarié concerné.
ARTICLE 5.2 REPARTITION DE LA DUREE HEBDOMADAIRE La durée hebdomadaire de travail effectif peut être répartie de façon inégale entre les jours ouvrables de la semaine mais elle doit permettre d'assurer à chaque salarié deux jours de repos consécutifs. Les deux jours de repos hebdomadaires consécutifs sont nécessairement des jours entiers. Un salarié ne peut pas travailler plus de six jours consécutifs selon l’article l 3132- 3 du code du travail et le dimanche est un jour de repos hebdomadaire. Les articles l 3132- 12 et R 3132- 5 du code du travail autorisent « les activités récréatives culturelles et sportives » à déroger au repos dominical pour toutes les « activités situées dans leur enceinte et directement liées à leur objet » L’association s’accorde sur le roulement dominical, afin de permettre une alternance du repos dominical entre les salariés. ARTICLE 5.3 DUREE ET AMPLITUDE La durée de travail effectif ne peut en aucun cas dépasser dix heures par jour. Quelle que soit sa durée, la journée de travail est coupée par un repos minimum de 45 minutes consécutives. L’amplitude de la journée de travail, c’est-à-dire le temps écoulé entre l’heure de début et de fin de travail ne peut excéder douze heures. L'amplitude de travail inclut les périodes de travail effectif (TTE – ci-dessus) ainsi que toutes les pauses ou coupures dans la journée. La durée maximale de travail autorisée dix heures par jour comprend uniquement le temps de travail effectif avec l'amplitude maximale de journée de travail. ARTICLE 5.4 TRAVAIL EXCEPTIONNEL Dans la branche professionnelle ECLAT, comme au sein de l'association, le principe est la récupération des heures supplémentaires et leur paiement n’intervient qu’à titre exceptionnel, en lien avec le contingent annuel d’heures supplémentaires (Cf. texte ci-dessous sur le contingent annuel d’heures supplémentaires - 5.4.5)
5.4.1 Dépassement de la durée hebdomadaire
Sauf dispositions particulières individuelles, pour les salariés embauchés à temps plein classique, les heures travaillées au-delà de trente-cinq heures par semaine civile constituent des heures supplémentaires.
Chaque heure effectuée au-delà de la durée légale de travail effectif hebdomadaire donne droit à une récupération d’une valeur égale majorée de 25% (de la 36ème à la 43ème heure). Conformément à l’article l 3121- 22 du code du travail cette majoration est portée à 50% pour toutes les heures effectuées à compter de 44 heures hebdomadaires. Les heures supplémentaires effectuées et leur majoration sont récupérées en repos compensateur de remplacement (RCR). Par exception, l'employeur et le salarié peuvent se mettre d'accord pour que les heures supplémentaires ou les majorations soient rémunérées. Les heures supplémentaires réalisées ainsi que la majoration de RCR ne s'impliquent pas sur le contingent annuel de 70 heures lorsqu’elles sont récupérées. En revanche si les heures travaillées ou la majoration sont payées, les heures supplémentaires s’imputent sur le contingent (Articles 5.4.6 CCN ECLAT).
5.4.2 Travail exceptionnel les jours de repos hebdomadaires et les jours fériés
Il s’agit du travail exceptionnel un jour qui est normalement un jour de repos hebdomadaire. La récupération reste la règle, le paiement l’exception. L’ensemble des dispositions conventionnelles s’appliquant figurent à l’article 5.4.2 de la CCN ECLAT.
Le travail exceptionnel pendant les jours de repos hebdomadaires et les jours fériés donnent lieu à une récupération d'une durée égale majorée de 50%. Cette majoration se cumule le cas échéant avec le repos compensateur lorsque les heures effectuées ont été supérieures à 42 heures hebdomadaires. Le travail des jours de repos hebdomadaire donne obligatoirement lieu à récupération seules les majorations peuvent donner lieu à rémunération. Les jours fériés hors 1er mai travaillés de manière exceptionnelle doivent entraîner une récupération et une majoration de 50%. Le 1er mai est toujours considéré comme travail exceptionnel et doit donc donner lieu à la récupération et une majoration légale de salaire de 100% au lieu des 50% conventionnels.
5.4.3 Travail exceptionnel après 22 heures
Il est fait application de l'ensemble des dispositions prévues à l'article 5.4.3 de la CCN ECLAT. S’agissant d'un travail exceptionnel, seul un salarié dont le contrat prévoit un horaire habituel après 22 heures n’est pas concerné par cet article. Chaque heure de travail effectif au-delà de 22 heures donne lieu à une récupération d'une durée égale majorée de 25%
5.4.5 Contingent d'heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires défini à l’article l 3121 du code du travail est fixé à 70 heures. Les heures supplémentaires effectuées au-delà de ce contingent ouvrent droit à un repos compensateur égal à 100%. Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel défini au présent article ouvre droit, en plus des majorations afférentes et définies à l’article 5.4.1 de la CCN ECLAT, à une contrepartie obligatoire au repos, prise selon les modalités définies aux articles D 3121-7 et suivants du Code du Travail. Seules sont décomptées dans le contingent annuel d’heures supplémentaires les heures supplémentaires payées aux salariés. Les heures et les majorations récupérées n'entrent pas dans le calcul de contingent.
ARTICLE 5.5 DISPOSITIONS PARTICULIERES CONCERNANT LE PERSONNEL CADRE Les cadres sont soumis aux dispositions prévues par la CCN ECLAT et notamment son article 5.5. Le présent accord institue les dispositions particulières pour les cadres autonomes.
5.5.1 Dispositions générales
Sont considérés comme cadres autonomes, tous les salariés ne relevant pas des dispositions des articles 5. 5.2 et 5. 5.4 du titre 5 de la CCN ECLAT. Conformément à l’article l 3121- 42 du code du travail, la durée de travail de ces cadres ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions et responsabilités ou du degré d’autonomie important dont ils bénéficient dans l’organisation de l’exercice de leurs responsabilités. Les cadres autonomes doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins onze heures consécutives, l’amplitude de la journée de travail ne pouvant dépasser treize heures. Ils doivent également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de vingt-quatre heures, auxquelles s’ajoute le repos quotidien de onze heures.
Article 5.5.2 Dispositions concernant le personnel cadre
Les cadres autonomes sont classés au groupe G 375 de la grille de la classification de la CCN ECLAT et de son avenant 182 applicable au 1er janvier 2022. L’avenant 182 formalise le positionnement des salariés selon des critères classants. Aussi, les parties signataires s’entendent sur le fait que l’ensemble des cadres de l’association, dont les fonctions, les missions leur confèrent une responsabilité, une large autonomie dans l’organisation et la planification de leur travail, relève de la catégorie des cadres dits « autonomes » Pour ces cadres, cela est formalisé à leur contrat de travail d’une convention individuelle de forfait de travail en jours annuels. Le nombre de jours travaillé est de 209 jours maximum par année civile, conformément aux fonctionnements antérieurs des EEDF, étant précisé qu’il est de 214 jours pour la CCN de la Branche ECLAT. Le nombre de jours de repos dont le salarié bénéficie par période annuelle de référence est transmis à la connaissance des salariés chaque début d’année via la circulaire administrative. L'employeur assure le suivi de l'organisation du travail, le contrôle de l'application des présentes dispositions et vérifie l'impact de la charge. Le Système d’Information des Ressources Humaines (SIRH) mettant en place le suivi des temps et activités sera un support à ce suivi. Ainsi, à compter du 1er janvier 2024, cette transmission sera entièrement dématérialisée via le SIRH, 2023 restant une année de transition avec la cohabitation des fonctionnements « papier » et dématérialisation. Les parties signataires s’entendent sur la réalisation d’une étude d’impact qui puisse garantir aux salariés une bonne qualité de vie au travail et à l’employeur une continuité de service efficiente, au plus tard d’ici fin 2024. En conséquence et afin d'établir un diagnostic, il sera établi un bilan au 31 décembre 2026, afin de se questionner sur le forfait cadre, dans le cadre de la durée du temps de travail et de la qualité de vie travail.
5.5.3 Temps de travail des cadres dirigeants
Les cadres concernés remplissent les trois conditions cumulatives suivantes :
exercer des responsabilités dont l'importance implique une grande autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et décider du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission
être habilités à prendre des décisions de façon largement autonome
leur rémunération se situe dans les niveaux les plus élevés du système de rémunération pratiqué dans l’association
La nature et l'étendue de leurs responsabilités doivent être précisées au contrat de travail. A ce titre ils ne peuvent être inscrits sur les listes électorales pour la désignation des représentants élus du personnel. Les dispositions du livre II titre 1 du code du travail relatif à la durée de travail et au travail de nuit et celle du livre II du titre 2 du code du travail relatif au repos quotidien, au repos hebdomadaire, jours fériés ne s'appliquent pas à ces cadres. Ils bénéficient des dispositions conventionnelles concernant les congés payés et les congés pour événements familiaux. Les cadres dirigeants s'inscrivent dans le groupe K. Le forfait jours ne leur est pas applicable dans la mesure où la réglementation sur le temps de travail ne leur est pas, en grande partie, applicable.
ARTICLE 5.6 EQUIVALENCES
5.6.1 Période de permanence nocturne
Les périodes de permanence nocturnes comportant des périodes d'inaction effectuées sur un lieu de travail sont soumises au régime d'équivalence suivant rémunération sur la base de 2h30 effectives pour une durée de présence de onze heures. Ces heures sont majorées de 25%. Cette majoration ne se cumule pas le cas échéant avec celle prévue à l'article 5.4.1 de la CCN ECLAT.
5.6.2 Accueil et accompagnement de groupes
Les personnes amenées à travailler dans le cadre d'un accueil ou d'un accompagnement de groupes avec nuitée rendant leur présence nécessaire de jour comme de nuit, sont soumis au régime d'équivalence suivant établi sur une base journalière : rémunération sur la base de sept heures effectives pour une durée de présence de treize heures.
5.6.3 Heure supplémentaires
Dans le cadre du régime d’équivalence défini ci-dessus (art. 5.6), toutes les heures de présence au-delà de la 65ème heure hebdomadaire seront comptabilisées en heures supplémentaires. Le régime d'équivalence de nuit et d'équivalence de jour sont applicables aux salariés en temps complet.
5.6.4 Conditions du régime d'équivalence journée et nuitée
salarié travaillant dans le cas d'une activité d'accueil ou d'accompagnement de groupes.
salarié travaillant dans le cadre d’une activité d’accueil ou d’accompagnement de groupes et présence nocturne obligatoire du salarié.
présence nocturne obligatoire du salarié avant et/ou après la journée, le régime d’équivalence de jour ne peut pas être utilisé isolément de l’équivalence de nuit.
lorsque le salarié est amené à être présent durant une ou plusieurs nuits sur son lieu de travail ou en mission sans travailler de manière continue ( sinon cela sera considéré comme du temps de travail effectif).
L'employeur peut utiliser le régime d'équivalence nocturne par conséquent pour l'accompagnement d'adultes en séjour qui peut ne pas nécessiter la présence obligatoire du salarié la nuit. Le régime d'équivalence ne serait pas applicable car il n'y a pas de surveillance de nuit, sauf pour les adultes handicapés ou cela sera nécessaire le cas échéant.
Par conséquent pour l'accompagnement d'adultes en séjour qui peut ne pas nécessiter la présence obligatoire du salarié la nuit, le régime d'équivalence ne serait pas applicable car il n'y a pas de surveillance de nuit sauf pour les adultes handicapés ou cela sera possible.
5.6.5 Règles de fonctionnement de la permanence de jour et de nuit
Une présence dans la journée de treize heures maximum correspondant à un temps de travail effectif et une rémunération égale à cette heure. Seules les heures réalisées au-delà du seuil d’utilisation du régime d’équivalence de jour cinq fois au cours d’une même semaine civile, soit égale à 65 heures, sont comptabilisées comme des heures supplémentaires (article 5.6.3 de la CCN) et majorées comme telles. La période de présence de nuits qui est d'un maximum de onze heures est comptée comme 2h30 de temps de travail effectif et rémunérée 2h30 majorées de 25%. Il est convenu que la majoration est attribuée en repos. Les majorations éventuelles pour heure supplémentaire article 5.4.1 de la CCN ECLAT sont remplacées par cette majoration de 25%. La majoration de 50% pour travail exceptionnel un jour de repos hebdomadaire ou un jour férié est applicable au régime d'équivalence de jour et de nuit. L’utilisation de l’équivalence de jour et de nuit, 5 jours et 5 nuits de suite, fait atteindre la durée de travail maximum hebdomadaire de quarante-huit heures, limite qui ne peut pas légalement être dépassée. Par ailleurs, le salarié doit également bénéficier de trente-cinq heures de repos minimum dans la semaine civile pour respecter la réglementation en vigueur.
ARTICLE 5.7 AUTRES SITUATIONS PARTICULIERES
5.7.1 Travail de nuit
Est considéré comme travail de nuit la période de travail effectif qui s'étend de 22h00 à 7h00. Est considérée comme travailleur de nuit tout salarié, dont l’horaire de travail habituel, le conduit au moins 2 fois par semaine à travailler au moins 3 heures de son temps de travail quotidien dans la plage horaire dite de nuit, ou celui effectuant au moins 300 heures dans cette plage au cours d'une année civile. L’employeur veillera particulièrement à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre de ces emplois sous réserve des prescriptions particulières en cas de maternité et aux conditions de travail des salariés concernés. Pour les salariés définis ci-dessus chaque heure effectuée dans le cadre de l'horaire de nuit ouvre droit à un repos compensateur de 12,5% Les durées maximales légales de travail sont à dix heures par nuit et quarante-quatre heures par semaine sur une période de douze semaines consécutives. Aucun temps de travail nocturne ne peut atteindre cinq heures sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée de vingt minutes, ce temps est considéré comme du temps de travail effectif.
5.7.2 Astreinte
5.7.2.1 Définition et champ d'application
Conformément à l’article 3121- 5 modifié par l'article l 3121-9 du code du travail, une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer son travail, au service de l’entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif (Article l 3121-9 du code du travail et à l'article 582)
5.7.2.2 Modalités de mise en pause
La possibilité d'être soumis à des astreintes ainsi que la contrepartie accordée aux salariés doivent être inscrites au contrat de travail. Cette contrepartie sera de 2h30 de repos pour vingt-quatre heures d'astreinte le cas échéant, au prorata de la durée de l'astreinte. Si une intervention a lieu pendant la période d’astreinte, le repos quotidien onze heures minimum ou hebdomadaire de deux jours de repos consécutif sauf exception doit être donné intégralement à compter de la fin de l’intervention sauf si le salarié a bénéficié entièrement avant le début de son intervention de la durée minimale de repos.
5.7.2.3 Suivi et organisation des astreintes
L’employeur, en la représentation de chaque supérieur hiérarchique, s’assure de la bonne organisation du roulement des astreintes des salariés. Pour cela, il sera établi un planning prévisionnel des astreintes. Chaque salarié effectuant des astreintes complète un tableau de suivi mensuel faisant apparaître les périodes et les durées d’astreinte, ainsi que les périodes éventuelles d’intervention et les motifs afférents validés par le supérieur hiérarchique et transmis au pôle ressources humaines.
5.7.3 Temps de déplacement en dehors des heures de travail (entre le lieu de domicile et le lieu de mission ou entre 2 lieux de mission)
Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail ne constitue pas en soi du temps de travail effectif. Hormis pour les emplois cadres au forfait jour, le temps de trajet effectué dans le cadre d'une mission donne lieu à contrepartie mais n'est pas comptabilisée comme un temps de travail effectif. Cette contrepartie en temps de récupération sera la suivante :
jusqu'à 18 heures de déplacement cumulé dans le mois un repos de 10% du temps de déplacement
au-delà de 18 heures de déplacement cumulé dans le mois un repos de 25 % du temps de déplacement excédant 18 heures
Ainsi, les trajets effectués pendant les heures de travail d'un lieu de mission à un autre ou du domicile au lieu de mission donne lieu au maintien de la rémunération habituelle. En dehors des horaires habituels, ces trajets donnent lieu à la contrepartie ci-dessus.
Article VI
Congés PREAMBULE Il sera fait application des dispositions ci-dessous mentionnées et pour le surplus pour ce titre, il sera fait référence à l'ensemble des dispositions conventionnelles prévues par le titre VI de la CCN ECLAT.
Il est ci-dessous fait le rappel de l’accord signé par l’employeur et les délégués syndicaux sur les congés du 31 mai 2023, applicable à compter du 1er juin 2023.
ARTICLE 6.1 CONGES PAYES ANNUELS
6.1.1 Droit aux congés
Le nombre de jours est déterminé conformément aux dispositions légales au cours de la période de référence fixée du 1er juin au 31 mai de l'année suivante. Précédemment, tout salarié à temps complet ou à temps partiel en CDI comme en CDD acquérait 3 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif, soit au total 36 jours ouvrables sur la période annuelle d'acquisition du 1er juin de l'année en cours, au 31 mai de l'année suivante. Les signataires du présent accord s’entendent pour caler le mode de fonctionnement de calcul des congés payés sur la loi « Travail », en ses dispositions légales et conventionnelles. Le dispositif de décompte annuel sera ainsi remplacé à compter du 1er juin 2023 par la mise en place d’une simplification de la prise de congés passant d’un décompte de jours ouvrables en jours ouvrés. Ainsi, les congés acquis par salarié passent de 3 jours ouvrables à 2,5 jours ouvrés par mois, de travail effectif ou assimilé comme tel, soit 30 jours ouvrés par an. Tous les salariés acquièrent 2,5 jours ouvrés de congés payés par mois, qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel, en CDI, CDD. Ceci étant précisé que les personnels pédagogiques travaillant le samedi prennent une journée de récupération le lundi. Le système de fonctionnement restant similaire.
6.1.2 Période assimilée à un temps de travail effectif
Sont considérés comme période de travail effectif pour la détermination du congé annuel :
les jours fériés
les jours de congé annuel
les périodes de congé maternité, adoption, paternité, accident du travail, maladie professionnelle
les périodes de formations légales ou conventionnelles (formation professionnelle et permanente, cours professionnels et formation en cours d'emploi)
les périodes pendant lesquelles le salarié bénéficie d’un congé de formation économique sociale et syndicale ou d'un congé de formation et cadre et animateur de jeunesse
les congés exceptionnels
les périodes militaires
les périodes d'absence pour raisons syndicales prévu à l’article 2. 5 de CCN Eclat.
6.1.3 Modalités de prise des congés
La période de congés payés annuelle est fixée du 1er mai au 31 octobre. Les modalités de fractionnement ou de prise de congés en dehors de cette période sont déterminées selon les dispositions des articles l 3141- 13 à l 3141- 20 du code du travail Le congé principal pris entre le 1er mai et le 31 octobre doit obligatoirement être au moins égal à 10 jours ouvrés continus et ne peut excéder 20 jours ouvrés. La 5eme semaine ne peut être accolée à ce congé principal sauf dans le cas d'une dérogation individuelle à la demande du salarié qui justifie de contraintes géographiques particulières. Lorsque le congé principal du salarié est inférieur à 20 jours ouvrés consécutifs, le salarié doit donner son accord préalablement par écrit. Il bénéficie alors de congés supplémentaires pour fractionnement dans les conditions suivantes :
si le nombre de jours de congés pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre est au moins égale à six, le salarié a droit à deux jours ouvrés de congés supplémentaires
si ce nombre est compris entre trois et cinq, il n'a droit qu'à un seul jour.
La 5ème semaine de congés (obligatoirement détachée de congé principal) n'est pas prise en compte pour la détermination du nombre de jours de fractionnement à accorder au salarié. Si le fractionnement des congés est à l'initiative du salarié, l’employeur pourra lui demander de renoncer par écrit au jour de congé supplémentaire.
ARTICLE 6.2 MALADIE DURANT LES CONGES Lorsqu’un salarié se trouve absent pour une maladie justifiée à la date fixée pour son congé annuel, il bénéficie de l’intégralité de son congé annuel dès la fin de son congé maladie. Lorsque le salarié se trouve en arrêt maladie au cours de ses congés payés, il est mis en congé maladie, à condition de justifier de l'arrêt par écrit, dans les 72 heures suivant la mise en congé maladie auprès de son employeur. Les congés payés se trouvent interrompus pendant la durée du congé maladie. A l'expiration du congé maladie, le salarié se trouve à nouveau en position de congés payés jusqu'à la date initialement prévue de fin de congés. Si le salarié souhaite que ses congés payés soient reportés d'une durée égale au solde des congés payés prévus non pris, il doit obtenir l'accord écrit de l'employeur. Tous congés non pris du fait de la maladie devront être soldés avant la fin de la période légale et ne pourront faire l’objet d’une compensation financière.
ARTICLE 6.3 CONGES DE COURTE DUREE Tout salarié, quelle que soit la nature de son contrat (CDI, CDD) et quelle que soit son ancienneté dans l’association a droit à un congé exceptionnel rémunéré. Ces jours sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination du droit à congés payés. La prise en compte effective de ces jours de congés doit être justifiée par l’évènement concerné et doit être pris concomitamment ou dans un délai raisonnable en rapport avec l’évènement. L’absence du salarié à la date de l’évènement (car déjà en congés payés) ne peut prétendre à un ajout de congés supplémentaires, sauf à en justifier l’impérieuse nécessité.
Les congés exceptionnels de courte durée sont accordés dans les cas suivants et s’entendent en jours ouvrés :
Mariage ou PACS du salarié : 5 jours
Mariage d’un enfant : 2 jours
Mariage du père, de la mère, d’un frère, d’une sœur, du beau-frère, de la belle-sœur, de l’oncle, de la tante : 1 jour
Naissance ou adoption : 3 jours
Décès du conjoint, du partenaire lié à un PACS, du concubin déclaré, d’un enfant de plus de 25 ans : 5 jours.
Décès du père, de la mère, du frère, de la sœur, de la belle-mère, du beau-père : 3 jours ouvrés
Décès d’un grand-père, d’une grand-mère, d’un petit-fils, d’une petite-fille : 2 jours ouvrés
Décès d’un oncle, d’une tante, du beau-frère, de la belle-sœur, d’un neveu et d’une nièce : 1 jour
Déménagement : 1 jour
Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant : 3 jours
Décès d’un enfant de moins de 25 ans ou si l’enfant est lui-même parent : 7 jours.
En cas de décès d’un enfant de moins de 25 ans ou d’une personne âgées de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente, le salarié a droit à un congé supplémentaire de deuil de 8 jours qui peut être fractionné dans des conditions fixées par décret.
Le père ou la mère d'un enfant malade (moins de 16 ans) ou porteur d’un handicap nécessitant des soins ou un suivi attesté médicalement (moins de 18 ans) peut bénéficier de 12 jours d'absence, par an et par salarié, avec traitement pris par période de 3 jours maximum. Ce congé est accordé sur présentation d'un certificat médical attestant que la présence d'un des parents est indispensable auprès de l'enfant.
Il en va de même pour la maladie grave d'un conjoint dans la limite ci-dessus autorisée. À la suite du congé avec traitement, le salarié peut prendre des jours d’absence à valoir sur les congés annuels ou à prendre sans solde.
ARTICLE 6.4 CONGE DE MATERNITE - D'ADOPTION – DE PATERNITE - PARENTAL - PARENTAL D'EDUCATION
6.4.1 Congé maternité
Pendant la durée légale de congé maternité (article l 1225- 47 et suivant du code du travail) les salariés ayant au moins 6 mois d’ancienneté bénéficient du versement intégral de leur salaire, déduction faîte des indemnités de sécurité sociale et éventuellement des indemnités versées par les organismes de prévoyance. À partir du 121e jour de grossesse et quelle que soit leur ancienneté, les salariés exerçant leur emploi à temps plein bénéficient d’une réduction journalière d’une heure de travail. Cette heure journalière peut être prise en début, en fin de journée ou à l'heure du déjeuner, au choix des salariés. Les salariés à temps partiel dont la durée de travail est égale ou supérieure à vingt heures par semaine ou quatre-vingt heures par mois bénéficient des mêmes dispositions. Les autres salariés à temps partiel bénéficient de la réduction quotidienne du travail au prorata de leur temps de travail.
6.4.2 Congé d'adoption
Pendant la durée légale du congé d’adoption (article l 1225- 47 et suivant du code du travail) les salariés ayant au moins 6 mois d'ancienneté bénéficient du paiement intégral de leur salaire net, déduction faite des indemnités de sécurité sociale et éventuellement des indemnités versées par les organismes de prévoyance. Le congé d’adoption prévu pour le personnel féminin sera ouvert au personnel masculin dont le conjoint salarié n’a pas utilisé ce droit. Il devra dans ce cas fournir une attestation employeur.
Les durées du congé maternité ou d’adoption selon la situation familiale sont spécifiés à l'article 631 et 632 de la CCN Eclat.
6.4.3 Congé de paternité
Le congé paternité s'applique selon les modalités suivantes en deux périodes :
Une première période obligatoire de quatre jours consécutifs qui fait immédiatement suite aux congés de naissance de trois jours également obligatoires.
La période obligatoire de 4 jours consécutifs est calculée en jours calendaires du lundi au dimanche inclus y compris les jours fériés ou chômés, alors que le congé de naissance de trois jours se calcule en jours ouvrés, du lundi ou vendredi, exclusion faite des jours fériés
Une 2nde période facultative de 21 jours, 28 jours en cas de naissance multiple que le salarié peut coller à la première période ou prendre ultérieurement.
Cette seconde période peut être fractionnée en deux périodes d'une durée minimale de cinq jours chacune. Cette seconde période se décompte également en jours calendaires. Le salarié justifiant d’au moins 6 mois d’ancienneté dans la structure bénéficie du maintien de son salaire net pendant la durée de son congé de paternité après déduction des indemnités journalières de sécurité sociale.
6.4.4 Le congé parental d’éducation
Dans les conditions définies par l’article l 1255-66 et elle 1225- 67 et suivant du code du travail, tout salarié en tant que mère, père ou adoptant après un an d’ancienneté, a droit à un congé parental d’éducation d’un an renouvelable deux fois. La période d'absence du salarié au titre du congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul de l'indemnité. Pour en bénéficier le salarié doit justifier d'au moins un an d'ancienneté dans l'association à la date de la naissance de l'enfant. La durée initiale du congé parental est d'un an maximum, le salarié pouvant demander à bénéficier d'un congé d'une moindre durée. Il peut demander ensuite jusqu'à deux prolongations qui n'ont pas forcément la même durée que le congé, période plus longue ou plus courte, ou la même forme temps complet dans un premier temps puis temps partiel ou inversement. Le terme du congé renouvellement inclus ne peut dépasser le troisième anniversaire de l'enfant. Concernant les modalités de demande se reporter à l'article 6.3.4 de la CCN ECLAT. ARTICLE 6.5 CONGE SANS SOLDE Outre le respect des dispositions relatives aux congés légaux (congés sabbatiques, congés pour création d'entreprises) le personnel ayant un an d'ancienneté peut solliciter un congé sans solde pouvant aller jusqu'à une période d’un an. Ce congé est renouvelable deux fois sans pouvoir excéder une durée maximale de trois ans. Un délai de carence égale à 1/3 de la durée du congé renouvellement inclus, doit être respecter avant une nouvelle démarche de congé sans solde. Pendant le congé sans solde, le contrat de travail est suspendu. ARTICLE 6.6 CONGE DES SALARIES CANDIDATS OU ELUS A DES MANDATS DES COLLECTIVITES PUBLIQUES TERRITORIALES Un salarié a droit de s’absenter, sous conditions, pour participer à une campagne électorale, s’il est lui-même candidat à un mandat local. Le salarié bénéficie, à sa convenance, du temps nécessaire pour participer à la campagne, pendant la durée légale, à condition que chaque absence soit au moins d’une demi-journée entière. Le salarié exerçant un mandat local peut également bénéficier d’autorisations d’absence et d’un crédit d’heures lui permettant de remplir ses obligations d’élu. Ces droits varient en fonction du mandat du salarié (élu municipal, départemental ou régional). Cette absence peut être imputée sur les congés payés (dans la limite de ses droits acquis à la date du 1er tour du scrutin) ou récupérée, à la demande du salarié. Le salarié doit avertir son employeur 24 heures avant chaque absence. Ce congé n’est pas obligatoirement rémunéré. La durée de ce congé est prise intégralement en compte pour la détermination des droits à congés et pour le calcul de l’ancienneté. En cas d’élection et au plus tard à l’expiration du 1er mandat, le salarié peut solliciter son réembauchage. Il doit adresser à son employeur une lettre recommandée avec accusé de réception au plus tard dans les deux mois qui suivent l’expiration de son mandat. L’employeur est alors tenu pendant un an de l’embaucher en priorité dans les emplois correspondant à sa qualification et de lui accorder le bénéficie de tous les avantages qu’il avait acquis au moment de son départ. Les élus sont des salariés protégés pendant la durée de leur mandat.
Titre VII
Formation professionnelle PREAMBULE
Il sera fait application de l’ensemble des dispositions légales et conventionnelles prévues par la CCN ECLAT, en son titre 7, modifié par l’avenant 176 du 1 octobre 2019 puis l’avenant 181 du 17 décembre 2019, négocié dans le cadre de la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel ».
L'opérateur de compétences désigné par la branche ECLAT est l’OPCO - Uniformation, interlocuteur de l'association pour les demandes de prise en charge de formation, d'appui à l'identification des besoins et la mise en place des démarches de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. La GEPP (gestion des emplois et des parcours professionnels), démarche de gestion prospective des ressources humaines n'est pas une disposition légale impactant les EEDF, au regard de son effectif. Toutefois, l’employeur en répondant aux obligations conventionnelles (différents entretiens obligatoires et nouveau livret du parcours professionnel), ci-après explicités, aux besoins de formation et de recrutement, est sensible à la mise en place d’une approche proactive pouvant s'apparenter à une approche GEPP. Il est ainsi entendu par les parties signataires que tout entretien individuel de salarié (Cf. ci-dessus) sera soumis à une lecture de « vérification » par le Pôle Ressources Humaines, qui a une vision d’ensemble sur l’association, afin de s’assurer de l’égalité de traitement des salariés et de formalisation uniforme par les supérieurs hiérarchiques.
ARTICLE 7.1 PLAN DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES
7.1.1. Vocation – organisation
Depuis la Loi du 5 septembre 2018, l’action de formation est désormais définie par le Code du travail (art. L 6313-2) comme « un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel (...) ». Cet élargissement a eu pour effet également de modifier les contours du plan de formation, qui est devenu le « Plan de développement des compétences ». Découlant de l’obligation des employeurs à former les salariés, il a pour vocation d’organiser l’acquisition, le développement et l’adaptation des compétences des salariés aux évolutions des emplois ou de la structure.
Il s’agit de rédiger un projet opérationnel qui :
définit les besoins de l’association en terme de compétences,
identifie l’état actuel des compétences disponibles dans la structures
projette et cible les efforts de formation à réaliser.
Le plan de développement des compétences a vocation à s’articuler autour de trois axes qui s’alimentent réciproquement, qui sont complémentaires et distincts dans leurs domaines d’évaluation, de perception et leur fréquence, à savoir :
L’entretien d’évaluation,
L’entretien professionnel
L’entretien de maîtrise professionnelle
7.1.2 Dispositions générales
L’association dans le cadre de son obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail mobilise notamment le plan de développement des compétences, dispositif qui reste à son initiative. Les signataires du présent accord estiment que le plan de développement des compétences de l'association constitue l'outil le plus à même de servir la stratégie de développement et de qualification de l'association et qu'en ce sens, il doit aussi permettre l'optimisation des solutions formatives de différents dispositifs et financements trouvées par l'association.
7.1.3 Déploiement annuel
Le plan annuel de développement des compétences est établi à la fin de chaque année pour l'année suivante. L’employeur recueille les demandes des supérieurs hiérarchiques, issus des différents entretiens conventionnels, afin d’établir les orientations de formations répondant au mieux aux enjeux stratégiques de l’association et aux souhaits individuels des salariés. Ce plan est élaboré au cours du dernier trimestre de l’année en cours pour l'année suivante et présenté en réunion du Comité Social Economique. Les représentants du personnel sont consultés pour l’élaboration et le suivi de la réalisation du plan. La volonté de l’employeur est de l’établir de façon à ce chaque membre du personnel puissent bénéficier de la formation continue. L'employeur établira tous les ans un bilan faisant le point des actions entreprises et des résultats obtenus dans le domaine de la formation. Ce bilan sera communiqué aux membres du Comité Social Economique au premier trimestre de l'année suivante. Tout salarié ayant participé à une action de formation bénéficie d’une priorité pour l’examen de sa candidature en cas de vacance d’un poste, dont la qualification correspond à la qualification acquise.
ARTICLE 7.2 L’ENTRETIEN D’EVALUATION L’entretien d’évaluation a pour objet d'apprécier les aptitudes professionnelles des salariés, sur les objectifs futurs, les moyens mis en œuvre pour y accéder et l’analyse de la réalisation des objectifs fixés. Le salarié a été informé des méthodes et techniques d'évaluation professionnelles utilisées dans l’association, qui sont de nature objectives et transparentes. Les résultats obtenus sont confidentiels et seul le salarié concerné peut en avoir connaissance.
7.2.1 Enjeux et objectifs
Les enjeux de l’entretien annuel sont double, à la fois pour le salarié et l’employeur. L’entretien d’évaluation permet pour l’employeur de :
faire un bilan de l'activité des salariés,
contribuer au développement de leurs performances,
favoriser leur implication,
fixer des objectifs,
déterminer les besoins de formation,
faire une bonne gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
garantir l'adaptation du salarié à l'évolution de son emploi.
Pour les salariés, il permet de faire un point sur :
les compétences attendues,
la manière de travailler,
son évolution professionnelle
ses objectifs dans son périmètre de responsabilité
7.2.2 Informations collectées
Les informations demandées au salarié n’ont pour seule finalité que d'apprécier ses aptitudes professionnelles. L’outil d’entretien de l’employeur se base sur le référentiel relatif à la gestion des ressources humaines de la CNIL qui préconise de renseigner :
la date des entretiens d'évaluation ;
l’identité de l'évaluateur ;
les compétences professionnelles du salarié ;
les objectifs fixés ;
les résultats obtenus ;
l’appréciation des aptitudes professionnelles sur la base de critères objectifs et présentant un lien direct et nécessaire avec l'emploi occupé ;
les observations et souhaits formulés par le salarié ;
les prévisions d'évolution de carrière.
7.2.3 Modalités de mise en œuvre - périodicité
L'entretien a lieu une fois par an, en fin d’année, et au plus tard le premier trimestre de l’année N+1, afin d’apprécier l’année écoulée et d’en faire le bilan et de débuter une nouvelle année avec des objectifs et des moyens clairement identifiés. A l’issue de l’entretien, une copie du document signé par l’employeur et le salarié, est remis au salarié et transmis au Pôle Ressources Humaines.
ARTICLE 7.3 L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL
7.3.1 Enjeux et objectifs
L’entretien professionnel, consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi, est un moment privilégié pour recueillir les projets professionnels des salariés et étudier de quelle manière ils peuvent s’articuler avec la démarche d’anticipation des besoins en compétences de l'association. L’entretien professionnel comporte :
des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience,
à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation
aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer
et au conseil en évolution professionnelle
A travers cet échange l'employeur vise à l'optimisation de sa gestion des ressources humaines et de sa politique de formation en procédant à l'identification des compétences des salariés à développer au sein de l'association. Quant au salarié, il s’agit d’un temps d’échange lui permettant de faire connaître ses perspectives d’évolution professionnelle et ses besoins de formation. Tout en tenant compte des actions mises en œuvre dans le cadre du plan de développement des compétences, cet entretien aborde les points suivants :
les moyens d'accès à l'information sur les dispositifs relatifs à l'orientation et à la formation des salariés,
la détermination des objectifs de professionnalisation pouvant être définie au bénéfice du salarié susceptible de lui permettre de s'adapter à l'évolution de son poste de renforcer sa qualification et de développer ses compétences
l'identification du ou des dispositifs auxquels il pourrait avoir recours en fonction des objectifs retenus
les initiatives du salarié pour l'utilisation de son CPF
les perspectives d'évolution du salarié au sein et en dehors de l'association
les dispositifs d’accompagnement existants tels que le conseil en évolution professionnelle
7.3.2 Modalités de mise en œuvre - périodicité
Les étapes sont les suivantes :
L’entretien professionnel a lieu tous les 2 ans
Cet entretien est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle notamment en termes de qualification et d’emploi mais il ne porte pas sur l’évaluation du travail, qui relève de l’entretien annuel d’évaluation (Art.7.2)
tous les 6 ans l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié
Cet état des lieux donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié. Il permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens professionnels et d'apprécier s'il a :
suivi au moins une action de formation
acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience
bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle
L’entretien se déroule pendant le temps de travail. Le salarié doit être prévenu de l'objet de la date de l'entretien au moins quinze jours avant sa tenue. Une copie de l’entretien est transmise au Pôle ressources humaines.
ARTICLE 7.4 L’ENTRETIEN DE MAITRISE PROFESSIONNELLE
7.4.1 Enjeux et objectifs
L’avenant 182 de la CCN ECLAT instaure par ailleurs un rendez-vous obligatoire entre employeur et salarié, par le biais d’un entretien périodique, tous les quatre ans, pour évaluer le renforcement de la maîtrise professionnelle du salarié dans son poste. Afin de permettre à l’employeur et au salarié d’assurer le suivi de la valorisation, l’avenant instaure également un nouvel outil à mettre en place dans l’association : un livret de parcours professionnel au sein de l’association à remettre au salarié. L’employeur s’appuie sur le modèle de « Livret de parcours professionnel » de la branche ECLAT qui sera remis au salarié, assorti d’un guide explicatif.
7.4.2 Modalités de mise en œuvre - périodicité
L’entretien périodique obligatoire, tous les 4 ans est formalisé par un écrit, pour reconnaître la consolidation et/ou le développement des compétences des salariés au sein de leur poste de travail. Cette évolution de la maîtrise professionnelle peut le cas échéant donner lieu à une valorisation du salaire conventionnel. ARTICLE 7.5 LE LIVRET DU PARCOURS PROFESSIONNEL Il est ainsi stipulé dans l’article 1.7.3.5 de l’Avenant n°182 : « Afin de permettre à l’employeur et au salarié d’assurer le suivi de la valorisation du renforcement de la maîtrise professionnelle un livret de parcours professionnel au sein de l’association sera remis au salarié. Il permettra à chacune des parties de s’y référer lors de l’entretien périodique. » Le livret sera mis en place pour chaque salarié concerné par le suivi de la valorisation du renforcement de la maîtrise professionnelle, rempli conjointement en préparation ou lors des entretiens et remis au salarié.
ARTICLE 7.6 STATUT DU MAITRE D’APPRENTISSAGE Le maître d'apprentissage a pour mission de contribuer à l'acquisition par l'apprenti, au sein de l'association des compétences correspondantes à la qualification recherchée et au titre ou diplôme préparé en liaison avec le centre de formation apprenti. L’employeur veille à ce que le maître d’apprentissage dispose du temps nécessaire pour accompagner l’apprenti et organiser les relations avec le centre de formation des apprentis. Un salarié-tuteur ne pourra pas encadrer plus d’un apprenti en même temps. Le maître d'apprentissage bénéficie de formations lui permettant d'exercer correctement sa mission et de suivre l'évolution du contenu des formations dispensées à l'apprenti et des diplômes qui les valident.
ARTICLE 7.8 GRILLE D’ENTRETIEN - FICHES DE POSTES
7.8.1 Grille d’entretien
Il est convenu entre les signataires du présent accord de déployer à compter de 2024 des grilles d’entretiens adaptées par métier. Ces grilles d’entretien seront présentées en CSE en 2024 pour mise en place dès 2024. Il est ainsi précisé que l’année 2024 reste une année de transition permettant de faire évoluer ces grilles, pour un déploiement figé dès 2024.
7.8.2 Fiche de poste
En complément des fiches de poste personnelles de chaque salarié, il sera établi courant 2024, des fiches de postes dites « génériques » par grandes familles de métiers, afin d’être notamment un support lors de l’établissement et la conception des appels à candidature. Ces fiches de postes « génériques » seront présentées en réunion du CSE en 2024.
Titre VIII
Prévoyance et autres avantages PREAMBULE Il sera fait application des dispositions ci-dessous mentionnées et pour le surplus pour ce titre, il sera fait référence à l'ensemble des dispositions conventionnelles prévues par le titre IX de la CCN ECLAT. ARTICLE 8.1 PREVOYANCE Le régime de prévoyance bénéficie à l'ensemble des salariés, quelle que soit la nature de leur contrat et sans conditions d'ancienneté, à l’exception des salariés inscrits sur le régime d’un conjoint ou partenaire pacsé. Il est convenu entre les parties de présenter au CSE, au cours de l’année 2024, une étude d’impact, permettant de s’assurer de la pertinence de l’offre en fonction des offres sur le marché et notamment l’adaptation aux besoins des salariés, versus prise en charge et tarification.
ARTICLE 8.2 PRIME DE TRANSPORT Conformément à la règlementation en vigueur, l’employeur prend en charge une partie du prix des titres d’abonnement souscrits par les salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos (art. L. 3261-2 du code du travail). Pour bénéficier de la prise en charge de leurs frais de transport, les salariés doivent remplir les deux conditions suivantes :
utiliser des transports en commun ou un service public de locations de vélos (du type « Vélib’ » à Paris par exemple) pour aller de leur résidence habituelle à leur lieu de travail ;
acheter, pour payer ces transports ou services, des titres d’abonnement figurant dans l’une ou l’autre des catégories mentionnées ci-dessous.
8.2.1 Titres de transport éligibles
L’employeur prend en charge les titres souscrits par les salariés, parmi les catégories suivantes :
Les abonnements multimodaux à nombre de voyages illimités ainsi que les abonnements annuels, mensuels, hebdomadaires ou à renouvellement tacite à nombre de voyages illimité émis par la SNCF ainsi que par les entreprises de transport public, les régies et les autres personnes mentionnées au II de l’article 7 de la loi n° 82-1153 du 30 décembre 1982 d’orientation des transports intérieurs ;
Les cartes et abonnements mensuels, hebdomadaires ou à renouvellement tacite à nombre de voyages limités délivrés par la RATP, la SNCF, les entreprises de l’organisation professionnelle des transports d’Île-de-France ainsi que par les entreprises de transport public, les régies et les autres personnes mentionnées au II de l’article 7 de la loi n° 82-1153 du 30 décembre 1982 précitée ;
Les abonnements à un service public de location de vélos.
Le montant de la prise en charge et les trajets couverts
La prise en charge par l’employeur des titres d’abonnement est égale à 50 % du coût de ces titres pour le salarié. Elle s’effectue sur la base des tarifs 2e classe. Cette prise en charge s’applique au(x) titre(s) de transport permettant aux salariés concernés d’accomplir le trajet de la résidence habituelle à son lieu de travail dans le temps le plus court. Lorsque le titre utilisé par le salarié correspond à un trajet supérieur au trajet nécessaire pour accomplir dans le temps le plus court le trajet de la résidence habituelle au lieu de travail, la prise en charge est effectuée sur la base de l’abonnement qui permet strictement de faire ce dernier trajet, c’est-à-dire le trajet le plus court en temps.
Les modalités de prise en charge
L’employeur procède au remboursement des titres achetés par les salariés dans les meilleurs délais et, au plus tard, à la fin du mois suivant celui pour lequel ils ont été validés. Les titres dont la période de validité est annuelle font l’objet d’une prise en charge répartie mensuellement pendant la période d’utilisation. La prise en charge des frais de transport par l’employeur est subordonnée à la transmission d’un justificatif de paiement des titres par le salarié. Pour être admis à la prise en charge, les titres doivent permettre d’identifier le titulaire et être conformes aux règles définies de validité par l’établissement public, la régie, l’entreprise … qui les a émis ou délivrés, ou, le cas échéant, par la personne chargée de la gestion du service public de location de vélos. Lorsque le titre d’abonnement à un service public de location de vélos ne comporte pas les noms et prénoms du bénéficiaire, une attestation sur l’honneur du salarié suffit pour ouvrir droit à la prise en charge des frais d’abonnement.
ARTICLE 8. 4 PONT OFFERT L’employeur offre à chaque salarié une journée de congés intitulé « pont offert », à choisir parmi les ponts identifiés chaque année dans la circulaire administrative.
ARTICLE 8. 5 JOURNEE DE SOLIDARITE Il est ici rappelé que créée en 2004, la journée de solidarité a pour finalité d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Elle constitue une obligation civique pour les salariés (CE, 9 novembre 2007, n°293987) et n’est pas une modification du contrat de travail, les salariés ne peuvent, en principe, pas refuser d’effectuer cette journée. Elle a lieu chaque année et se traduit :
Pour les salariés, par une journée supplémentaire de travail non rémunérée (ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires ou complémentaires). Il s’agit d’une journée de 7 heures, non rémunérée pour un salarié à temps complet (proratisée pour les salariés à temps partiel) ;
Pour l’employeur, par le versement d’une contribution patronale (contribution solidarité autonomie dite CSA) de 0,3% assise sur la même assiette que celle de la cotisation patronale d’assurance maladie.
La journée de solidarité concerne, l’ensemble des salariés quelle que soit leur situation. Il est rappelé que depuis 2008, la loi n’impose plus que la journée de solidarité ait lieu obligatoirement le lundi de Pentecôte. Les signataires s’entendent ainsi sur les modalités suivantes d’application de la journée de solidarité au sein de l’association, qui sera prise, au choix du salarié :
Sur un jour férié qui était précédemment chômé (autre que le 1er mai). Cela peut donc concerner :
l’ensemble des jours fériés légaux autre que le 1er mai
dans les départements de la Moselle, du Haut-Rhin et du Bas-Rhin, la journée de solidarité ne peut être fixée ni le jour de Noël, ni le 26 décembre (lendemain du jour de Noël), ni le Vendredi Saint
A la place d'un jour de repos : suppression d’un RTT sans en identifier la date : les salariés ont un RTT en moins et le jour peut être fixé n’importe quel jour dans l’année (hors 1er mai).
Le salarié informera chaque début d’année avant le 31 janvier, l’employeur du choix retenu par ce dernier. Il est rappelé que la journée de solidarité ne peut être prise :
un dimanche, y compris si le jour férié choisi pour réaliser cette journée de solidarité tombe un dimanche car la règle du repos dominical prévaut* ;
un jour de congé payé légal. En revanche, le salarié qui ne souhaite pas réaliser la journée de solidarité le jour fixé par l'employeur peut poser (avec l'accord de de ce dernier) un jour de congé payé sur ce jour en question ;
un jour de repos pris en remplacement des heures supplémentaires ou d’une contrepartie obligatoire en repos ;
un jour de pont conventionnellement rémunéré .
Les heures effectuées au titre de la journée de solidarité sont prises en compte dans la durée du travail concernant le respect des durées maximales (notamment la durée maximale hebdomadaire absolue de 48 heures) ou du calcul de la durée travaillée sur l’année. Les sept heures accomplies au titre de la journée de solidarité ne donnent pas lieu à rémunération supplémentaire (pour les salariés mensualisés dans la limite de sept heures de travail ; pour les salariés en forfait annuel en jours dans la limite d’une journée de travail). La date de la journée de solidarité n’a pas à être reportée si elle se trouve sur une période de congés payés. Quel que soit le jour sur lequel est positionnée la journée de solidarité, celui-ci devient un jour ouvré normalement travaillé, il doit être comptabilisé dans les jours de congés consommés par le salarié.
La journée de solidarité apparait sur une ligne à part du bulletin de salaire, c’est une preuve de l’accomplissement de celle-ci, y compris si la réalisation de cette journée est faite de manière fractionnée ou si le salarié a décidé de poser un jour de congé payé ou un RTT lors de la journée de solidarité. Le CSE est informé et consulté sur les modalités d’application de la journée de solidarité et son bilan, au cours du premier semestre de chaque année.
Titre IX
CONDITIONS DE TRAVAIL et RELATIONS INTERNES – Handicap - Lutte contre les Violences, Harcèlements, Sexistes et Sexuels (VHSS) PREAMBULE Il sera fait application des dispositions ci-dessous mentionnées et pour le surplus pour ce titre, il sera fait référence à l'ensemble des dispositions conventionnelles aux thématiques similaires. ARTICLE 9.1 EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE – VIE PERSONNELLE Les parties signataires confirment leur volonté partagée du droit à la déconnexion et à l’équilibre professionnel et personnel de chaque salarié, au sens de la charte du système d’information et des moyens de communication du 11 mars 2021 annexée au présent accord.
ARTICLE 9.2 LUTTE CONTRE TOUTES FORMES DE VIOLENCES Les parties signataires s’entendent sur une volonté commune et partagée de formalisation d’une démarche de responsabilité sociétale visant à établir des relations internes basées sur le respect de chacun, l’acceptation des différences et de lutte en matière de VHSS. Il est ainsi convenu de formaliser un outil de cohésion interne permettant de s’accorder sur les objectifs, les droits et les devoirs de chacun au sein de l’association, qui pourra être amorcé en 2023.
Cette formalisation, prenant la forme d’une charte ou d’un accord n’interviendrait pas en substitution mais en complément et serait rattachée au règlement intérieur au sens de l’article L1311-2 du Code du travail, et dont les normes juridiques s’imposent, ayant pour objectif de fixer les règles relatives à l’hygiène, la sécurité ainsi que les dispositions générales et permanentes relatives à la discipline (C.trav., art. L1321-1). ARTICLE 9.3 INFORMATION ET SENSIBILISATION SUR LE HANDICAP La volonté des signataires est de faire de l’inclusion une priorité, tant dans le recrutement que dans la vie des salariés au quotidien et de changer le regard sur les personnes en situation de handicap et de bannir les préjugés. Pour un grand nombre, le handicap est invisible et peut se déclarer à tout âge et de ce fait, nous concerne tous : psychique, moteur, mental, sensoriel en plus des maladies invalidantes. Aussi est-il important d’intégrer cette politique handicap dans la stratégie globale de l’association pour mobiliser et sensibiliser l’ensemble des parties prenantes : salariés, et encadrement. Il a été ainsi convenu :
la mise en place d’une communication annuelle à l'ensemble des salariés et à l’encadrement par le pôle Ressources humaines afin de sensibiliser et d’informer sur le handicap qui reste encore un tabou dans notre association comme dans beaucoup de structures,
de mettre en place des actions pro-actives vers des associations, notamment lors des appels à candidatures.
TITRE XI DEPÔT ET PUBLICITE
L’employeur notifiera le présent accord à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature et se chargera d’en faire les modalités de dépôt. Le présent accord est établi en 6 exemplaires pour remise à chaque délégation syndicale et transmission par voie dématérialisée et lettre RAR dans la semaine suivant sa signature, à la DIRRECTE de Bobigny et au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Bobigny. Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage et sur l’intranet salarié.es des EEDF.
Les accords et chartes applicables au sein des EEDF sont annexés au présent accord.
Fait à Noisy-le-Grand, le 17 avril 2024
Pour l’employeur et par délégation,
Monsieur, Délégué Général
Pour la section syndicale CGT Eclé,
Madame, Déléguée Syndicale
Pour la section syndicale SNAPAC CFDT,
Madame, Déléguée Syndicale
ANNEXES
Les accords et chartes applicables au sein des EEDF à la présente date sont :
ANNEXE 1 :
ACCORD RELATIF AU PRINCIPE D’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES »
L’accord du 16 mars 2016 vise à formaliser le respect et l’effectivité des principes de non-discrimination.
ANNEXE 2 :
ACCORD RELATIF A L’ORGANISATION DU DIALOGUE SOCIAL ET LA MISE EN PLACE DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE
Accord établi dans le cadre de la réforme du travail de 2017, signé le 17 septembre 2019.
ANNEXE 3 :
ACCORD SUR LE DON DE JOURS DE REPOS ET LA CREATION D’UN FOND DE SOLIDARITE (2019)
ANNEXE 4 :
ACCORD SUR LE DON DE JOURS DE REPOS ET LA CREATION D’UN FOND DE SOLIDARITE
Accord dans le cadre de la mise en conformité des dispositions légales du code du travail en ses articles 2242 -1 et suivants
ANNEXE 5 :
ACCORD CDD OBJET DEFINI OU DE MISSIONS
Accord établi afin de permettre l’expérimentations de nouvelles approches stratégiques de développement notamment de l’association, conclu le 18 mai 2021
ANNEXE 6 :
CHARTE D’UTILISATION DU SYSTEME D’INFORMATION ET DES MOYENS DE COMMUNICATION
La présente charte est applicable depuis le 29 mars 2021, après adoption et information du CSE du 11 mars 2021
ANNEXE 7 :
ACCORD PARCOURS PROFESSIONNELS, POLITIQUE DE L’EMPLOI ET TRANSMISSION DES SAVOIRS du 18 mai 2021
