Entre l’Ecole des Métiers Dijon Métropole, représentée par, Directrice Générale
D’une part,
ET
Et les organisations syndicales C.F.D.T. et F.O. représentées respectivement par et
D’autre part,
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT
PREAMBULE
Dans le cadre de la convention collective des personnels de l’AGD-CFA la Noue/AGEFA PME conclu le 31 mars 2016, les organisations syndicales représentatives et l’association ont convenu de procéder à la révision des dispositions relatives à la classification.
Cette révision vise notamment à adapter les critères de classement aux évolutions des métiers et des compétences et à garantir un traitement équitable et transparent pour l'ensemble des salariés.
Les parties ont par ailleurs estimé nécessaire d'ajuster les classifications avec des degrés supplémentaires à l'échelle de maîtrise des critères.
Les parties affirment leur engagement commun pour une gestion harmonieuse des carrières en adéquation avec les réalités professionnelles et les besoins de l'association.
TITRE 4 - CLASSIFICATION
Article IV-1 Présentation
Avec la révision des classifications professionnelles, les parties signataires entendent améliorer le système de gestion des ressources humaines et des qualifications actuelles pour le rendre : - aligné avec les valeurs du SMIC et les tendances du marché ; - objectif, reposant sur la nature des fonctions exercées ; - flexible, permettant de prendre en compte les évolutions des métiers et des organisations ; - ajustable, avec deux degrés ajoutés à l’échelle de maitrise des critères.
La présente classification s'applique à tout le personnel : - Employés ; - Techniciens, - Enseignants ; - Agents de maîtrise ; - Cadres.
Elle est caractérisée par sa facilité d'adaptation aux diverses évolutions et tend à favoriser les évolutions de carrière et la promotion des salariés.
Article IV-2 Critères de classification
La classification de chaque fonction se fonde sur la technique des critères classant par la mise en œuvre de cinq critères qui restent identiques à la convention collective de 2016. Pour rappel, ces derniers se cumulent et se conjuguent comme suit :
1 - Savoirs : ce critère mesure la somme des connaissances nécessaires pour exercer la fonction et en avoir la maîtrise.
2 – Savoirs faire : elle mesure la capacité à réagir et à agir face aux situations rencontrées dans l'exercice de la fonction ; c’est la complexité de l’activité.
3 - Relationnel : exigences de contact avec les acteurs internes de l'établissement (collègues de travail, représentants du personnel, apprentis) ou les acteurs externes à celui-ci (fournisseurs, organismes extérieurs...).
4 - Responsabilité : fait d'apporter dans l'exercice de la fonction une contribution aux performances de l'établissement par des actions internes ou des actions externes.
5 - Autonomie : faculté d'effectuer des choix sur les actions et les moyens à mettre en œuvre pour l'exercice de l'activité en vue de la réalisation d'objectifs.
Article IV-3 Niveaux de classifications
Les niveaux de classifications, au nombre de 5 désormais, sont déterminés en fonction des différents critères classant définis ci-dessus et développés à l’article IV-6 et schématiquement résumés ci-après : La filière Employés correspond du niveau 1. La filière Techniciens et Enseignants correspond au niveau 2. La filière Agent de maitrise correspond au niveau 3. La filière Cadres s'étend du niveau 4 au niveau 5.
Le système permet :
- la promotion au niveau supérieur dans la filière ; - le passage d'une filière à l'autre. Le salarié est classé par rapport à la fonction occupée.
Article IV-4 Evolution professionnelle
Le système permet une évolution professionnelle à l'intérieur comme à l'extérieur de la filière.L'évolution professionnelle se réalise quand le salarié, notamment du fait de son expérience ou à l'aide d'une formation adaptée, acquiert les compétences et exerce des responsabilités nouvelles, caractéristiques d'une classification supérieure.
Article IV-5 Principes de base
- Dans une filière déterminée, la fonction d'un niveau donné inclut l'exécution des tâches des fonctions des niveaux inférieurs. -L'exécution à titre exceptionnel de travaux annexes relevant d'une autre fonction peut être requise et n’entraine pas de changement de classification. - Chaque salarié adopte une attitude respectueuse dans sa relation avec toute personne qu’il est amené à rencontrer dans le cadre de l’exercice de ses fonctions. - Chaque salarié assure en permanence la propreté de son poste de travail et l'entretien courant du matériel qu'il utilise. - Il veille, par son action, à assurer sa sécurité et celles des autres. De même il s’attache au respect des règles de sécurité dans l’utilisation des biens, matériels et locaux de l’établissement. - Chaque salarié participe au respect des réglementations professionnelles de toutes natures concernant son activité.
Article IV-6 Outils de classification
Les 5 critères classant et leur pondération sont :
Critères
Pondération
Savoirs
20 % Savoirs faire
20 % Relationnel 20 % Responsabilité
20 % Autonomie
20 %
100 %
→ La grille d'évaluation à utiliser attribue à chaque degré de chaque critère un nombre de points en fonction de la pondération des critères.
Savoirs
Savoirs faire
Relationnel
Responsabilité
Autonomie
20 %
20 %
20 %
20 %
20 %
Degré
Notions exploitables
1 1 point 1 point 1 point 1 point 1 point 2 2 points 2 points 2 points 2 points 2 points
→ L'évaluation d'une fonction consiste à définir le degré de chaque critère qui correspond aux exigences de la fonction. La somme des points obtenus pour chaque critère donne un nombre de points compris entre 5 et 40 qui permet de positionner la fonction dans un des 8 niveaux.
Employés
Niveau 1 à partir du coefficient 270 De 5 à 6 points
Niveau 1 à partir du coefficient 290 De 7 à 8 points
Niveau 1 à partir du coefficient 310 De 09 à 10 points
Techniciens
Enseignants
Niveau 2 à partir du coefficient 350 De 11 à 12 points Niveau 2 à partir du coefficient 370 De 13 à 14 points Niveau 2 à partir du coefficient 385 De 15 à 16 points Niveau 2 à partir du coefficient 400 De 17 à 18 points Niveau 2 à partir du coefficient 430 De 19 à 20 points
Agents de Maîtrise
Niveau 3 à partir du coefficient 450 De 21 à 23 points
Niveau 3 à partir du coefficient 480 De 24 à 25 points
Cadres
Niveau 4 à partir du coefficient 520 De 26 à 27 points
Niveau 4 à partir du coefficient 560 De 28 à 29 points
Niveau 4 à partir du coefficient 600 De 30 à 31 points
Niveau 4 à partir du coefficient 640 De 32 à 35 points
Niveau 4 à partir du coefficient 700 De 36 à 39 points
Niveau 5 à partir du coefficient 800 40 points
A la lecture de ce tableau, il apparait le terme « à partir du coefficient » dans chaque sous-catégorie de niveau. Cela signifie que le coefficient indiqué est bien un minimum à attribuer ; le maximum étant 1 point en-dessous du coefficient de la sous-catégorie supérieure.
→ Les définitions par degré permettent de positionner chaque poste sur un niveau précis par critère et ainsi obtenir un nombre de points ; qui donnera à son tour un coefficient à attribuer au poste.
DEGRES
SAVOIRS
SAVOIR-FAIRE
Notions exploitables
1 Les tâches rencontrées dans cette fonction sont simples. Elles demandent un apprentissage d'instructions primaires le plus souvent de très courte durée (quelques jours). Elles ne demandent pas de connaissances spécifiques préalables. Les problèmes rencontrés sont rares et évidents à identifier. Les solutions sont explicitement fournies par des manuels internes, par des instructions de la hiérarchie, des règles, des procédures ou des usages reconnus. 2 Les tâches rencontrées sont spécifiques à la fonction. Elles demandent une formation spécifique et un accompagnement en interne. Elles demandent d'acquérir un savoir-faire particulier et supposent une bonne connaissance pratique des procédures de routine peu compliquées et standardisées. Les problèmes généralement rencontrés sont de nature comparable, clairement identifiables. Dans des limites d'actions précises, les solutions sont connues dans leurs grandes lignes et appellent l'utilisation de méthodes de travail habituelles ou l'application de techniques professionnelles particulières.
Bases solides
3 La fonction requiert l'apprentissage d'un métier acquis par une formation préalable ou une expérience préalable. Les tâches rencontrées demandent une aptitude de base pour suivre des procédures, méthodes ou procédés pouvant impliquer l'aptitude à utiliser un équipement ou un savoir-faire spécialisés. Les problèmes font l'objet d'une première investigation pour être bien identifiés. Ils sont généralement des variantes de problèmes déjà rencontrés. Leurs solutions demandent une attention particulière, des recherches et des analyses d'informations. 4 La fonction requiert une formation préalable et/ou une expérience approfondie de son application dans l'entreprise pouvant demander plus d'un an. Il est nécessaire de maîtriser un équipement ou des procédures relativement compliquées propres à la fonction et une connaissance générale du fonctionnement du service ou de l'entreprise. Les problèmes font l'objet d'une première investigation pour être bien identifiés. Ces problèmes sont variés. Leurs solutions requièrent souvent du temps et la collecte d'une masse importante d'informations, ainsi qu'un savoir-faire acquis avec l'expérience. Elles peuvent nécessiter l'avis de spécialistes.
Maîtrise
5 La fonction requiert une formation spécialisée et une expérience de plusieurs années dans l'entreprise. Les tâches nécessitent de maîtriser un équipement ou des procédures propres à la fonction et une bonne connaissance générale des activités voisines. Le travail nécessite une capacité d'analyse, d'initiatives et d'ajustements. Les problèmes sont peu comparables à ceux déjà rencontrés. Ils font l'objet d'une recherche poussée pour être clairement identifiés. L'information disponible est incomplète, il est demandé des efforts de recherche et des analyses approfondies dans un domaine précis, avant que des solutions puissent être conçues. 6 L'emploi requiert la maîtrise d'un ensemble de connaissances dans des domaines variés ou sur des produits ou services complexes. Les tâches rencontrées nécessitent une formation supérieure et/ou une expérience diversifiée de plusieurs années dans l'entreprise ou le métier. Les problèmes rencontrés sont difficilement identifiables, complexes et nécessitent d'intégrer de nombreuses données techniques, humaines ou économiques. Ces problèmes impliquent souvent la résolution de questions théoriques sur des principes fondamentaux. Les informations disponibles sont techniques.
Expertise
7 L'emploi requiert des connaissances hautement spécialisées dans une discipline. Les tâches rencontrées nécessitent une formation supérieure et/ou une expérience diversifiée de plusieurs années dans l'entreprise ou le métier. Elaboration de systèmes / modèles couvrant plusieurs domaines professionnels ou une expertise avancée dans l'un d'eux. 8 L'emploi nécessite la création de connaissances qui font référence. Conception de programmes / projets / stratégies visant à anticiper des évolutions de l'environnement pour l'ensemble de l'organisation.
DEGRES
RELATIONNEL
RESPONSABILITE
Notions exploitables
1 L'exercice de la fonction nécessite occasionnellement de collecter, de restituer et d'échanger des informations, avec une reformulation mais sans les analyser. La fonction comprend des tâches précisément définies, dont l'exécution n'a pas d'effet direct sur le fonctionnement d'ensemble du service. Les travaux réalisés répondent à des normes et des objectifs qui permettent une mesure et une correction immédiates du résultat. 2 L'exercice de la fonction consiste fréquemment à collecter et à restituer des informations, avec un ajustement des réponses. La fonction nécessite une aptitude à communiquer oralement des éléments ponctuels. Se situent à ce niveau les fonctions ayant une expérience d'impact sur le fonctionnement ou le résultat de l'équipe de travail. Les résultats restent rapidement mesurables et rectifiables.
Bases solides
3 La fonction implique de recueillir, mais aussi de traiter et de synthétiser des informations variées et dispersées. Une communication argumentative est mise en place donc il est nécessaire d'avoir une bonne aptitude à communiquer pour être compris par des personnes de l'établissement ou des tiers. Les fonctions classées à ce degré sont par nature essentiellement impliquées dans le fonctionnement du service. Elles contribuent directement aux résultats et à la performance d'ensemble du service et/ou de l'équipe. L'activité répond à des objectifs précis et à court terme, qui permettent une mesure facile et régulière des résultats généralement quantifiés. 4 La fonction consiste à recueillir et traiter des informations variées et dispersées, ce qui requiert une bonne capacité de synthèse, d'écoute et de compréhension des besoins. Aptitude à communiquer oralement et par écrit, capacité de comprendre, d'expliquer et d'influencer des personnes de l'établissement ou des tiers. Les fonctions situées à ce degré prennent des décisions dont les effets se produisent sur le service ou plusieurs gammes de produits. Le temps de mise en œuvre des décisions et le nombre de personnes impliquées rendent plus difficile l'établissement d'une relation directe entre la décision et le résultat final obtenu.
Maîtrise
5 L'emploi nécessite coopération et partenariats avec des représentants d'autres entités. La fonction a pour mission de définir et contrôler une performance pour un service en accord avec la stratégie de l'établissement. Le contrôle des résultats est effectué à un rythme annuel. Ces fonctions ont généralement à participer à la définition des objectifs et à organiser l'activité pour leur propre entité. 6 Cette fonction exige la recherche de compromis / d'adhésion avec parties prenantes internes ou externes. Elle implique une forte capacité à comprendre, motiver, convaincre et négocier. La connaissance approfondie des principes de communication peut être aussi importante que les connaissances techniques requises. La fonction a pour mission de définir et contrôler une performance pour un secteur / un sous-ensemble en accord avec la stratégie de l'établissement. Ces fonctions sont directement jugées sur les résultats d'ensemble du secteur et sur leur conformité à la stratégie de l'établissement.
Expertise
7 L'emploi nécessite des négociations complexes et des représentations en lien avec des acteurs majeurs et diversifiés. L'emploi engage la performance à long terme de l'organisation. 8 L'emploi nécessite la mobilisation d'acteurs décisionnaires clés. L'emploi engage la pérennité de l'organisation.
DEGRES
AUTONOMIE
Notions exploitables
1 Appliquer avec rigueur des consignes précises. 2 Organiser son travail et ses moyens, contrôler les résultats immédiats, à partir d'instructions sur la façon de faire et les résultats à atteindre.
Bases solides
3 Élaborer des programmes de travail, choisir des méthodes/procédés, à partir de normes, de résultats et de moyens définis sous contrôle régulier. 4 Élaborer des programmes de travail, adapter des méthodes/procédés, à partir de normes, de résultats et de moyens définis sous contrôle ponctuel.
Maîtrise
5 Élaborer des programmes de travail, choisir des méthodes/procédés, prendre des initiatives ou orientations influençant les résultats de son domaine, en participant à la définition d'objectifs et de moyens. 6 Concevoir et réaliser les actions nécessaires à l'atteinte des résultats dans le cadre de directives générales et de budgets ; planifier à court et moyen terme. Proposer des axes d'amélioration, des pistes stratégiques pour son service.
Expertise
7 Définir, pour une fonction, la stratégie et les politiques d’un service, planifier à long terme et superviser les actions à court, moyen et long termes d’un service. 8 L'emploi nécessite de définir des orientations stratégiques et les moyens associés avec validation par les résultats.
Article IV-7 Liste des fonctions-repères
Les annexes 1, 2 et 3 de la convention collective du 31 mars 2016 ne s’appliquent plus. Nous attirons votre attention sur le fait que la nouvelle méthode de classification permet de classer chaque poste au coefficient juste sans être hors grille (avec la nouvelle classification il existe par exemple un coefficient 391) ; tandis que l’ancien système permettait avec l’Indemnité Différentielle de Classification de compenser un coefficient hors grille (avoir un coefficient 380, le « reste » étant hors grille, on utilisait l’IDC = 21). La méthode de classification mise en place à la date de signature de cet accord implique un minimum de point à attribuer et permet donc une modulation libre du coefficient sans être hors grille.
Exemple. Le bulletin de paie s’établi aujourd’hui comme suit :
Part salariale RUBRIQUE BASE TAUX GAIN Valeur du point
6,81
Salaire de référence 370
2519,70 IDC 21
143,01 Ancien salaire de référence
2662,71
A partir de l’entrée en vigueur de cet avenant, le bulletin de paie s’établira comme suit :
Part salariale RUBRIQUE BASE TAUX GAIN Valeur du point
6,81
Salaire de référence 391
2662,71 Nouveau salaire de référence
2662,71
TITRE 7 – DUREE DU TRAVAIL
Article VII-1 Aménagement du temps de travail sur l’année
Pour les enseignants, les horaires de travail s’entendent des temps de face à face pédagogique, des temps de préparation et des temps de mission. Une méthodologie et des exemples concrets mis à jour concernant l’organisation du temps de travail pour le service pédagogique pour la période 2025-2026 sont présents dans la révision de l’annexe 5, jointe à cet avenant.
Article VII-3 Forfaits annuels en jours
3.1 Salariés concernés
Le régime des conventions de forfait en jours s'applique aux cadres, par référence à la classification visée au titre 4, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'établissement, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés conformément aux dispositions de l'article L. 3121-43 du Code du travail.
Sont également concernés les salariés non-cadres, classés à minima au niveau 3 coefficient 450, au sens de la présente convention, dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leurs sont confiées, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-43 du Code du travail.
Les parties rappellent toutefois que l'employeur doit, pour recourir au forfait en jours, justifier que le temps de travail du salarié concerné répond aux conditions visées aux alinéas 1 et 2 du présent paragraphe 3.1.
Les cadres dirigeants au sens de l'article L. 3111-2 du Code du travail ne sont pas soumis au régime du forfait jours. Ils ne sont pas non plus soumis aux dispositions des titres Il et III de du livre 1er de la 3eme partie du Code du travail.
Entrée en vigueur et modalités de dépôt
Les dispositions de cet avenant se substituent de plein droit aux dispositions de la convention collective qu’elles modifient à compter de l’entrée en vigueur de cet avenant fixée au 1er août 2025.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication du personnel.
Conformément aux articles D. 2231-2 et suivant du Code du travail, le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et au Conseil de prud’hommes de Dijon.
