Accord N°2026-02 sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Entre :
, Association, dont le siège social est situé , représentée par , en sa qualité de Directeur Général,
Ci-après dénommée «
l’ » ou « l’Ecole »
D’UNE PART
ET
Le syndicat , représentatif dans l’Association représenté par , Déléguée Syndicale,
D’AUTRE PART
Ci-après ensemble dénommés les «
Parties » ou les « Partenaires Sociaux »
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE
L’accord sur l’égalité professionnelle précédemment conclu, expirant le 31 mai 2026, l’ , par le biais du Directeur des Ressources Humaines, a invité la délégation syndicale , à tenir la négociation sur le thème de l’égalité professionnelle. La référente égalité professionnelle a également été conviée à cette négociation.
Les parties ont rappelé l’attention particulière qu’elles portaient à la notion d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et souhaitent mettre en place toutes mesures permettant de ne créer aucune discrimination notamment basée sur le genre ou le sexe de la personne.
Les partenaires sociaux rappellent qu'au sein de l'École, un Référent Égalité Professionnelle F/H est désigné et accessible à l'ensemble des salariés. Le Référent informe et accompagne toute personne souhaitant obtenir des renseignements ou signaler une situation susceptible de constituer une inégalité professionnelle ou une discrimination liée au genre.
Il peut être saisi directement, à tout moment, et en toute confidentialité. Il peut également, avec l'accord du salarié, saisir à son tour la Direction pour la résolution de la situation d'inégalité. Ses coordonnées figurent sur l'organigramme.
Les partenaires sociaux ont également rappelé avoir conclu, le 28 août 2025, un accord sur la Qualité de Vie et les Conditions de Travail applicable du 1er octobre 2025 au 30 septembre 2028.
Cet accord comprend des mesures sur :
L’intégration des salariés ;
L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
Les autorisations d’absences ;
La place de la femme au sein de l’Ecole ;
Des mesures relatives à la parentalité ;
L’accès prioritaire au parking pour les personnes en situation de handicap ;
Les salariés aidants ;
Les séniors.
Les parties ont également conclu un accord sur le télétravail et des accords sur l’organisation du temps de travail en y évoquant notamment le droit à la déconnexion.
Au cours de leurs échanges sur la négociation portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les parties ont examiné les données suivantes :
L’index égalité professionnelle de l’année 2026 et son évolution sur les 3 dernières années ;
Le rapport annuel de 2025 établi et présenté en CSE, ainsi que la BDESE de 2025,
Le détail des salaires par classification, sexe et tranches d’âge ;
Le détail des formations par sexe et tranches d’âge.
Elles ont aussi pris connaissance du projet de loi sur la transparence salariale, issu de la directive de l’Union Européenne 2023/970, qui vise à garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Les parties se sont rencontrées le 04 février 2026, le 06 mars 2026, le 1er avril 2026, et le 19 mai 2026.
Elles ont choisi de traiter les domaines suivants :
La rémunération,
La formation professionnelle,
Les classifications,
Le handicap,
Le retour à l’emploi.
Et sont convenues des mesures suivantes :
ARTICLE 1. Rémunération
A ce titre, les parties ont rappelé que l’ s’est dotée en mars 2024 d’une grille de salaire par classification en lien avec celle de la convention collective de l’EPI (Enseignement Privé Indépendant).
La grille actuelle est la suivante :
Données
Les données suivantes ont été partagées avec les partenaires sociaux et ont entraîné des échanges sur le contenu des différents niveaux et les explications sur les éventuels écarts. Ces données sont exploitables lorsque le nombre de personnes concernées permet une communication dans le respect de l’anonymat (supérieur à 3).
Après la présentation des niveaux de salaire par tranche, sexe et classifications, les parties ont pris connaissance des mêmes informations par tranches d’âge et ont analysé les données exploitables.
Celles-ci sont reprises ci-après :
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center A l’issue de l’analyse des données visées ci-dessus, les parties ont partagé les objectifs de progression et les actions.
Objectifs de progression
Au regard de la situation détaillée ci-dessus, qui ne met pas en évidence une disparité de salaires entre les femmes et les hommes, l’ maintient cependant son engagement à déterminer une politique salariale pour résorber les éventuelles inégalités salariales à situation professionnelle similaire.
Actions
L’ s’engage à ne pas avoir d’écart de rémunération supérieur à 5% entre les femmes et les hommes, pour un poste de même valeur, à ancienneté égale.
Des postes sont considérés de même valeur dès lors qu’ils exigent un niveau comparable :
De compétences (formation, expérience, savoir-faire),
De responsabilité (prise de décision, management d’équipe…),
De conditions de travail (lieu de travail, organisation du temps de de travail, contraintes…)
Indicateurs annuels chiffrés
Ecart entre les salaires moyens hommes et femmes, par emplois, classifications, lorsque le nombre de personnes concernées permet une communication dans le respect de l’anonymat (supérieur à 3)
ARTICLE 2. Formation professionnelle
Données
Les données suivantes ont été partagées avec les partenaires sociaux et ont entraîné des échanges sur la répartition des différentes formations par sexe, catégorie professionnelle et tranches d’âge.
Objectif de progression
Après analyse des données visées ci-dessus, l’ maintient son engagement de former ses collaborateurs, tout au long de leur vie professionnelle, indépendamment de toute notion de sexe ou de genre.
Elle renouvelle également sa volonté d’accompagner chacun dans son employabilité.
Actions
Suite à la réforme visant à la mise en place des entretiens de parcours professionnels tous les quatre ans, l’ s’engage à organiser des entretiens de parcours professionnels tous les ans, permettant au collaborateur d’exprimer notamment ses vœux de formation pour l’année suivante.
L’ s’engage à assurer une équité dans les formations réalisées chaque année, sans distinction de sexe, de genre et d’emploi.
De même, cette réforme prévoit la mise en place du bilan professionnel tous les 8 ans. L’ prend l’engagement de l’initier tous les quatre ans.
Indicateurs annuels chiffrés
Nombre d’entretiens de parcours professionnels réalisés
Nombre de vœux de formation exprimés
Nombre de vœux de formations acceptés
Nombre de formations réalisées chaque année (en distinguant les formations obligatoires et non-obligatoires)
Nombre de bilans professionnels réalisés
Ces indicateurs sont donnés sur l’année civile.
ARTICLE 3.Classifications
A ce titre, les parties ont rappelé que l’ applique la grille de classifications définie par la convention collective de l'EPI et qui s'applique selon des critères précis et adaptés au fonctionnement de l’Ecole.
Données
cf. Article 1.1
Objectif de progression
L’ s’engage à s’assurer qu’il n’y ait pas d’écart de classification, à poste occupé de même valeur (selon la description faite à l’article 1 du présent accord), sans distinction de sexe, de genre et d’emploi.
Actions
L’ s’engage à organiser des entretiens de parcours professionnels tous les ans, permettant d’avoir un moment d’échange dédié, notamment à la classification du collaborateur.
Les classifications sont étudiées une fois par an. En cas de changement de classification, l’évolution est appliquée en mars de chaque année.
Les évolutions conventionnelles et les changements de poste justifiant un changement de classification ne sont pas concernés par cette échéance.
Indicateurs annuels chiffrés
Nombre d’entretiens de parcours professionnels réalisés
Nombre de demandes d’évolution de classification
Nombre de demandes d’évolution de classification acceptées
Nombre de salariés ayant eu une évolution de classification (global, par sexe et par distinction administratif/enseignant)
ARTICLE 4.Handicap
La situation du handicap au sein de l’école et notamment des salariés en situation de reconnaissance de travailleurs handicapés a été partagée par les partenaires sociaux.
Les parties ont reconnu à ce titre les difficultés liées aux situations individuelles de certains salariés et à la sensibilité du sujet.
Elles ont analysé les données disponibles à ce jour.
Données
L’ compte
3.78 ETP en situation de handicap sur l’année 2023.
L’ compte
5.66 ETP en situation de handicap sur l’année 2024.
L’ compte
4.76 ETP en situation de handicap sur l’année 2025.
Objectif de progression
L’ attache une importance particulière à l’employabilité de ses équipes.
Elle s’engage notamment à permettre aux salariés en situation de handicap de poursuivre leur emploi dans les meilleures conditions de travail possibles.
Actions
Afin de ne pas être pénalisé par son handicap, tout salarié pourra demander un entretien auprès de la Direction des Ressources Humaines.
Cet entretien a pour objectif d’adapter au mieux le poste aux capacités du salarié.
Par ailleurs, l’ poursuivra sa politique de recrutement en respectant les principes de diversité et de non-discrimination, en postant notamment ses annonces de recrutement sur un réseau internet spécialisé de recrutement dédié aux personnels ayant un handicap.
Indicateurs annuels chiffrés
Nombre de demandes d’entretien
Nombre d’entretiens réalisés
Nombre de salariés en situation de handicap (en ETP)
ARTICLE 5.Retour à l’emploi
Les différentes situations qui conduisent les salariés à s’absenter sur une longue durée (supérieure à 60 jours) ont été partagées par les partenaires sociaux.
Ils ont reconnu que le dispositif en place au sein de l’ pour respecter l’obligation légale liée notamment à l’index d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes était bien suivi par la Direction des Ressources Humaines.
A ce titre, il a été rappelé que tout salarié de retour d’une longue absence liée notamment à un congé maternité, congé parental, congé sabbatique, arrêt maladie, accident du travail ou maladie professionnelle, de plus de 6 mois faisait l’objet d’un entretien professionnel avec un membre de la DRH.
Ils ont analysé les données disponibles à ce jour.
Données
Nombre d’entretiens professionnels de retour à l’emploi sur les années 2023, 2024 et 2025 ressortant de l’index égalité professionnelle de ces mêmes années.
Objectif de progression
L’ attache une importance particulière à l’employabilité de ses équipes, notamment lors de la reprise du travail après les périodes d’absence de travail visées ci-dessus.
Elle rappelle son engagement de permettre aux salariés concernés de reprendre leur emploi dans les meilleures conditions de travail possibles en tenant compte notamment des aspects liés à leur employabilité, leurs conditions de travail et leur situation personnelle qui peut avoir évolué.
Actions
Tout salarié visé par les situations décrites dans cet article bénéficiera d’un entretien de reprise avec la Direction des Ressources Humaines (hors entretien de parcours professionnel).
Cet entretien a pour objectif d’adapter au mieux le poste de travail à la nouvelle situation du salarié en termes de compétences et en tenant aussi compte de l’éventuelle évolution personnelle de celui-ci.
Indicateurs annuels chiffrés
Nombre de situations concernées par l’article
Nombre d’entretiens de reprise réalisés
Détails des actions menées à la suite des entretiens
ARTICLE 6. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et s’applique du 1er juin 2026 au 31 mai 2029.
ARTICLE 7.Suivi de l’accord
Pour faciliter le suivi du présent accord, une commission de suivi est mise en place. Elle a pour rôle d’observer les pratiques et modalités d’application des mesures contenues dans l’accord. Elle rend compte régulièrement auprès des parties et du CSE.
Cette commission doit disposer des informations nécessaires à l’exécution de sa mission (statistiques diverses et toutes les données utiles…).
Elle est composée de 6 membres :
3 membres de la délégation syndicale représentative de l’ ,
2 membres représentants de la Direction.
Le référent égalité professionnelle hommes/femmes.
Elle se réunit deux fois par an.
ARTICLE 8.Modalités de révision
Conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, les présentes dispositions pourront notamment être révisées jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord.
La demande de révision se fera par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette lettre devra être accompagnée d’un exposé des motifs de la demande et d’un projet de texte révisé. Une réunion se tiendra dans un délai de 45 jours au maximum.
ARTICLE 9.Publicité de l’accord
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du Travail, le présent accord sera déposé par l’Association sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes compétent.
Conformément à l'article L. 2231-5-1 du Code du Travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.
Le présent accord sera notifié à l’organisation syndicale représentative.
Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel selon les modalités suivantes : par tout moyen, y compris électronique, comme, par exemple par la diffusion d’une communication par courriel et par la mise en ligne de l’accord sur l’intranet de l’Association.
Fait à Angers, le 19 juin 2026, en trois exemplaires originaux.
