avenant n° 2 a l’accord d’entreprise relatif à l’ORGANISATION ET REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société ECONOCOM PRODUCTS & SOLUTIONS, Société par actions simplifiée immatriculé au R.C.S. de Nanterre sous le numéro de SIREN 331566430 et dont le siège social est situé 40 quai Dion Bouton à PUTEAUX 92800, représentée par X, en qualité de Directrice des ressources humaines, dûment habilitée aux fins des présentes.
Ci-après « La Société" » ;
D’une part,
ET
Pour les organisations syndicales représentatives :
L’organisation syndicale CFDT BETOR PUB, représentée par X, en qualité de Délégué Syndical ;
D’autre part.
PREAMBULE :
La société ECONOCOM PRODUCTS AND SOLUTIONS, est spécialisée dans la distribution de matériel informatique.
Convaincue que la force d’une société réside en partie dans le capital humain qui la compose, la Direction souhaite faire du dialogue social un moteur de l’évolution, du développement et du fonctionnement efficient de l’entreprise. La durée et l’aménagement du temps de travail appliqués aux salariés de la société ainsi que leur statut sont régis par les dispositions de l’accord relatif à l’ORGANISATION ET REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL du 3 février 2005.
La société a partagé, avec les partenaires sociaux, son souhait de moderniser les dispositifs de durée et d’aménagement du temps de travail afin d’adapter le statut des collaborateurs aux évolutions du secteur d’activité devenu hautement concurrentiel, à l’évolution des modes de vie des collaborateurs et à la lumière des ambitions de développement de la société.
Afin d’envisager l’adaptation des dispositions applicables, les parties ont souhaité se réunir dans le cadre des NAO, pour négocier et conclure un avenant à l’accord. Au terme de 3
réunions de négociations qui se sont tenues les 22 février, 21 mars, 24 avril 2024, les parties à la négociation ont ainsi abouti au présent avenant, qui emportent révision et se substitue aux dispositions de l’accord précité ayant le même objet.
Cet avenant a pour vocation d’atteindre un objectif partagé de modernisation des relations de travail, afin de :
Adapter l’organisation du temps de travail aux évolutions du secteur d’activités devenu hautement concurrentiel et à la nécessité d’œuvrer pour la pérennité de l’emploi et son développement ;
Mettre en œuvre une organisation optimisée du temps de travail adaptée à l’activité de l’entreprise, à l’évolution du contexte économique, permettant ainsi une plus grande efficacité du temps passé pour chacun des collaborateurs ;
Répondre aux aspirations des collaborateurs en termes d’optimisation de la gestion des temps consacrés à leur vie professionnelle et à leur vie privée ;
Répondre aux exigences en matière de santé et de sécurité au travail tout en arrêtant les principes d’une organisation performante.
Le présent avenant s’inscrit dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives notamment à la durée et l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine mais aussi à l’article L2261-14 et suivants du code du travail.
Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2025.
Le présent avenant se substitue à toute pratique, usage, accord atypique ou accord d’entreprise antérieur portant sur le même objet et les mêmes principes, les autres dispositions de l’accord relatif à l’ORGANISATION ET REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL du 3 février 2005 non révisées par le présent avenant demeurent en vigueur.
Il EST CONVENU CE QUI SUIT :
Dispositions liminaires
Cadre juridique
Le présent avenant a été établi en tenant compte des dispositions légales, règlementaires, jurisprudentielles et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion. Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues au présent accord.
Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société ECONOCOM PRODUCTS AND SOLUTIONS y compris les salariés en CDD. Le personnel qui a la qualité de cadre dirigeant conformément à l’article L.3111-2 du Code du travail, eu égard à la nature de ses fonctions, à son niveau de responsabilité et à l’autonomie dont il dispose pour assurer ses missions, est exclu des dispositions relatives à la durée du travail conformément aux dispositions légales.
Objet de l’accord
Le présent avenant a notamment pour objet de moderniser et mettre en conformité les différents dispositifs d’aménagement du temps de travail au sein de la société ECONOCOM PRODUCTS AND SOLUTIONS. Durée du travail - définitions
Temps de travail effectif
Les parties conviennent que, pour l’application des dispositions sur la durée et l’aménagement du temps de travail du présent accord, la durée du travail s’entend du temps de travail effectif au sens de l’article L3121-1 du code du travail, à savoir le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. Il s’agit du temps de travail réellement accompli. Dans le cadre de cette définition, par principe, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sans que cette liste soit limitative, et y compris lorsqu’ils sont rémunérés :
Les congés ;
Les jours de repos et
les jours conventionnels ;
Les absences (maladie, accident, maternité…) ;
Les jours fériés chômés ;
Le temps de trajet du lieu de résidence au lieu d’exécution du contrat de travail et inversement, y compris au lieu occasionnel de travail lorsque ce trajet n’excède pas le temps de trajet habituel ;
Les temps de pause ;
Cette définition s’entend sous réserve de dispositions contraires prévues par le présent accord notamment des dispositions relatives à l’astreinte.
Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale de travail ou de la durée conventionnelle prévue par le présent accord. Leur décompte n’est pas lié aux amplitudes ou plage d’ouverture de la société. Les heures supplémentaires ne doivent être effectuées par le salarié qu’à la demande expresse de la hiérarchie. Aucune heure supplémentaire ne pourra donc être payée ou récupérée si elle n’a pas été préalablement demandée et autorisée par la Direction. Compte tenu de la nature de l’activité de la société, et afin de répondre au mieux aux demandes de sa clientèle, les heures supplémentaires exceptionnellement demandées par la hiérarchie ne pourront pas, sauf motif légitime justifié, être refusées par le salarié.
Les heures supplémentaires donneront lieu, au choix du collaborateur :
à paiement avec majoration au taux en vigueur : les heures supplémentaires donnant lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des 8
premières heures et de 50 % pour les heures suivantes,
ou à compensation par l’attribution de repos compensateur équivalent. Ce repos devra être pris dans le mois glissant suivant son acquisition et au plus tard dans les six mois suivants son acquisition.
Chaque salarié fera part de son souhait quant à la forme de la contrepartie au plus tard au 1er janvier de l’année N. Ce choix sera valable pour toute l’année N.
Le salarié pourra modifier son choix en cours d’année, dans la limite d’une fois par année civile, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois.
Les parties se mettent d’accord pour fixer le contingent d’heures supplémentaires à 220 heures par salarié et par année civile. Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires.
Temps de pause
Temps de pause
On entend par temps de pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles. Par principe, le temps consacré aux pauses n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et ce temps n’est pas rémunéré. Au regard des dispositions légales, le temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures consécutives sans que le salarié ne bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes. À cet égard, il est rappelé que les temps de pause sont pris pendant la présence journalière et ont pour objet d’entrecouper deux périodes de travail au cours de la même journée, par conséquent la prise des temps de pause ne pourra pas intervenir en début ou en fin de poste. Les parties entendent rappeler que cette définition s’entend sous réserve de dispositions contraires prévues par le présent accord ou des dispositions prévues par une législation spécifique.
Temps de restauration
Il est rappelé que les temps de pause destinés à la restauration des salariés ne constituent pas du temps de travail effectif. Il est convenu que chacun des salariés bénéficiera d’un temps de restauration fixé en principe entre 45 minutes minimum et 1h30 maximum compris dans la plage horaire suivante : 12h à 14h.
Durées maximales de travail et repos quotidien et hebdomadaire
En l’état des dispositions légales et règlementaires, les durées maximales de travail, sauf dérogations éventuelles, sont les suivantes :
10 heures par jour ou 12 heures par jour en cas d’accroissement de l’activité ou pour motifs liés à l’organisation de l’entreprise
48 heures par semaine ;
46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Les parties conviennent que l’organisation du travail devra respecter les obligations légales en matière de repos quotidien et hebdomadaire, soit au jour de la signature du présent accord :
Le repos légal quotidien de 11 heures dont le salarié pourra bénéficier de manière continue.
Conformément à l’article D.3131-1 du code du travail l’employeur pourra déroger, sous sa seule responsabilité et en informant l’inspecteur du travail, à cette période de repos minimale en cas de travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments. Dans ces cas, une attribution de périodes au moins équivalentes de repos sera attribuée aux salariés intéressés.
Organisation de la semaine de travail
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-35 du code du travail, le cadre de la semaine civile est fixé du lundi 0 heure au dimanche 24 heures. Ces dispositions ne font pas obstacle aux dispositions relatives au respect des durées maximales de travail et repos quotidien et hebdomadaire.
Plages horaires de travail
Les parties rappellent que les dispositions suivantes ne concernent que les salariés dont le temps de travail est décompté en heures. Les horaires de travail, seront fixés par la hiérarchie en fonction de la durée du travail applicable au sein des services de chacun des salariés dans le respect des plages horaires suivantes. Les parties rappellent qu’en tout état de cause, le salarié ne saurait être à l’initiative de définir unilatéralement ses horaires de travail, lesquels seront définis par la hiérarchie.
Définition des catégories de personnel
Les parties signataires au présent accord conviennent d’adopter un aménagement du temps de travail différent selon le statut des salariés de la société. Deux types d’aménagement du temps de travail ont été définis :
L’organisation hebdomadaire en heures avec et sans JRTT pour :
ETAM,
IC 1.2 ; 2.1, 2.2 et 2.3 ;
Cadres non autonomes.
L’organisation annuelle en jours pour les salariés autonomes au sens de l’article L3121-58 du code du travail
Cadre à partir de la classification IC 3.1 Forfait Jours
Modalités d’aménagement du temps de travail au sein de la société ECONOCOM PRODUCTS AND SOLUTIONS Décompte du temps de travail en heures – modalité « standard »
Salariés concernés
Sont concernés par le travail en horaires fixes de journée, les salariés non-cadres et les salariés cadres non autonomes, relevant à la date de signature de l’accord des classifications suivantes :
ETAM ;
CADRE :
Position 1.2 ; 2.1, 2.2 et 2.3.
Durée du temps de travail
Le travail en horaires fixes des salariés susvisés est par principe, et sauf exceptions, organisé sur cinq journées consécutives du lundi au vendredi, de 7,40 heures de travail effectif en moyenne, soit :
35 heures hebdomadaires sans jours de RTT ;
37 heures hebdomadaires avec acquisition de RTT (12 jours par année complète de travail effectif, selon une logique d’acquisition) soit 35 heures en moyenne hebdomadaires ;
Les salariés, bénéficient d’une pause déjeuner d’une durée comprise entre 45 minutes et 1h30 non rémunérée et non assimilée à du temps de travail effectif. La pause est un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles. En application de l’article L. 3133-7 du Code du travail, la Journée de Solidarité a été instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. L’article L. 3133-8 du Code du travail prévoit que le travail accompli, dans la limite de 7 heures, au titre de la Journée de Solidarité, ne donne pas lieu à rémunération. Dans ce cadre, il est convenu que les salariés ne travailleront pas à la date du « lundi de pentecôte ». Un jour de réduction du temps de travail (« JRTT ») pour les salariés dont la durée du travail s’organise en décompte horaire et un jour de repos supplémentaire (« JRS ») pour les salariés dont la durée du travail s’organise en forfait annuel en jours, sera décompté à ce titre.
Suivi et décompte du temps de travail
La durée du travail est décomptée selon le système qui sera en vigueur dans l’entreprise.
Rémunération
En contrepartie du travail effectué selon les modalités ci-dessus, les salariés percevront chaque mois une rémunération calculée sur une base de 35 heures hebdomadaires.
Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires s’entendent du temps de travail effectif effectué au-delà de l’horaire légal applicable. Les heures supplémentaires sont appréciées dans le cadre hebdomadaire et au-delà de 37 heures pour les salariés bénéficiant de JRTT. Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées que sur demande ou après accord exprès de la hiérarchie. Les heures supplémentaires commandées et effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale du travail seront rémunérées au taux majoré selon les dispositions légales en vigueur.
Décompte du temps de travail en jours –« autonomie complète »
Salariés concernés
Il est rappelé que, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, les salariés concernés par le forfait annuel en jours sont les salariés de la société qui répondent à la définition suivante :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, de l’équipe ou du service auquel ils sont intégrés ;
À la date de signature du présent accord, il s’agit des salariés bénéficiant des classifications suivantes :
CADRES :
Position 3.1
Position 3.2 ;
Position 3.3 ;
Les salariés ainsi concernés pourront bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail. Ils sont autorisés, en raison de l'autonomie dont ils disposent, à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations. Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à la société. Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation de travail et la gestion de leur temps. Ces modalités concernent les Cadres exerçant notamment des responsabilités de management élargi, des missions commerciales, des missions de conception, de création, de conduite et de supervision de travail, disposant d’une grande autonomie dans la gestion de l’organisation de leur temps de travail et d’une rémunération annuelle au moins égale à 120% du minima conventionnel de sa catégorie. Parmi les catégories éligibles, une étude individuelle de chaque situation devra être faite pour apprécier la réalité de l’autonomie et l’opportunité du bénéfice de cet aménagement du temps de travail. Il est ainsi convenu entre les parties que l’employeur appréciera l’éligibilité ou non des salariés, relevant des catégories susvisées, à bénéficier de ce dispositif.
Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle
Plafond annuel de jours travaillés
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, fixée à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, hors jours d’ancienneté. Il est entendu que le temps de trajet ne fait pas partie du temps de travail effectif des salariés. La période de référence pour l’appréciation de ce forfait s’étend du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N. Le nombre de jours de travail s’entend pour un droit à congés payés plein.
Octroi de jours de repos
Nombre de jours de repos
En contrepartie des 218 jours travaillés, y compris la journée de solidarité, il est accordé chaque année aux salariés concernés des jours de repos avec l’acquisition de RTT (12 jours par année complète de travail effectif, selon une logique d’acquisition). En revanche, les absences maladie, maternité ou accident et maladie professionnelle ou toute autre cause de suspension du contrat de travail auront pour conséquence de réduire, au prorata de l’absence, le nombre de jours de repos. Avant la fin de la période de référence, la Direction informera les collaborateurs bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours du nombre de jours de repos pour la période de référence suivante.
Prise des jours de repos
Les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d’activités de la société. Le salarié informera la Direction de tout changement dans la planification de ses jours de repos dans un délai de 7 jours ouvrés précédant la date initialement planifiée. Ces modifications de planification devront être faites en concertation avec la hiérarchie qui pourra refuser le changement proposé pour des raisons de service.
Ces repos supplémentaires de l’année N, doivent être pris par journée ou demi-journées et devront être soldés avant le 31 mars de l’année N+1.
Impact des départs et arrivées en cours d’année et des absences
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit à congés payés plein, le forfait annuel en jours du salarié concerné sera calculé au prorata temporis. En conséquence, le nombre de droits aux jours de repos calculé en début d’année sur la base d’une présence complète sera proratisé en fonction de la date d’arrivée ou de départ du salarié. En cas d’arrondi, le nombre de jours sera accordé au 0.5 supérieur. Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée présents une partie seulement de l’année civile se voient appliquer les règles de prorata identiques. Il est rappelé que les périodes d’absence assimilées à du travail effectif n’ont aucune incidence sur les droits à jours de repos supplémentaires. Il en va ainsi notamment pour:
les jours de congés payés légaux et conventionnels ;
les jours fériés ;
les jours de repos eux-mêmes ;
les jours de formation professionnelle continue ;
les heures de délégation des représentants du personnel.
En revanche, entraineront une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos supplémentaires les périodes d’absence pour un motif autre que ceux visés ci-dessus et non assimilées à du temps de travail effectif (congé sans solde, maladie, maternité ou adoption par exemple). Ainsi, le nombre de jours de repos sera diminué proportionnellement au temps d’absence sur la période de référence. Le collaborateur sera informé à son arrivée du nombre de jours acquis au titre de l’année en cours.
Garanties d’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et, par là-même, assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par la société et que l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans les limites raisonnables. Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail, conformément à la charte sociale européenne et à la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et, en conséquence, qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.
Droit à la déconnexion méthodologie
b.1 Objet – Champ d’application Le dispositif visé au présent article fixe les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale. Les « outils numériques » concernés sont les téléphones (fixes et portables), les ordinateurs (fixes et portables), ainsi que les outils dématérialisés relatifs notamment aux moyens de connexion à distance au réseau et/ou à la messagerie électronique. Le plein exercice du droit à la déconnexion s’applique à tous les salariés et ceux soumis à une convention de forfait jours. b.2 Modalités du droit à la déconnexion Il est expressément convenu que les salariés concernés :
N’ont pas l’obligation, en dehors de leurs heures habituelles de travail et/ou pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que durant les congés, jours de repos, jours fériés chômés, jours de repos attribués dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours et les périodes de suspension du contrat de travail, de prendre connaissance des messages, appels et courriels reçus et d’y répondre ; et,
Veillent à limiter les sollicitations auprès des autres membres du personnel concernés par le champ d’application, par l’intermédiaire des outils numériques pendant les périodes mentionnées ci-dessus.
Par ailleurs, il pourra être dérogé au droit à la déconnexion, en cas d’impératif ou d’urgence ayant été porté à la connaissance du salarié par tout moyen, qui nécessiterait la mobilisation immédiate de ce dernier.
b.3 Principes d’utilisation des outils numériques Afin de renforcer l’effectivité du plein exercice du droit à la déconnexion, les règles de bonnes pratiques énumérées ci-dessous doivent être respectées :
Ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie ;
S’interroger sur le moment le plus opportun d’envoi d’un courriel ou sms afin de ne pas créer de sentiment d’urgence et avoir recours aux fonctions de brouillon et d’envoi différé.
Suivi régulier du forfait annuel en jours par la Direction
La Direction veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail demeure adaptée et raisonnable et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, la Direction devra adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis.
Contrôle du nombre de jours travaillés
La durée du travail est décomptée selon le système déclaratif mensuel que le collaborateur effectue pour le suivi de son activité. Ce dispositif permet de contrôler le nombre de jours ou de demi-journées travaillés ainsi que le nombre de jours ou de demi-journées de repos. En cas de difficulté inhabituelle susceptible d’entraîner une surcharge de travail, le salarié devra également alerter immédiatement son responsable hiérarchique et le service ressources humaines par écrit. Dans le cas d’anomalies dans l’organisation et la charge de travail constatées par le responsable hiérarchique ou révélées par le salarié, un entretien individuel sera organisé afin d’identifier les causes de ces anomalies et la Direction définira un plan d’actions afin d’assurer le traitement effectif de la situation permettant un retour à une situation habituelle. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi. Par ailleurs, des récapitulatifs trimestriels et annuels seront établis afin d’assurer le suivi régulier de la convention de forfait. En tout état de cause, les éléments de suivi et de contrôle indiqués ci-dessus ne remettent pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps et son objet porte uniquement sur le décompte des journées de travail au titre du forfait et sur le respect des garanties prévues par les parties.
Point spécifique de suivi du forfait en jours lors de l’entretien annuel spécifique
Un point spécifique du suivi du forfait en jours réalisé avec le salarié, lors de l’entretien annuel, permettra d’aborder :
Sa charge de travail ;
Son organisation du travail ;
L’amplitude de ses journées travaillées ;
Le suivi de la prise de ses jours de repos et des congés ;
La répartition dans le temps et l’organisation de son travail et des déplacements professionnels éventuels ;
L’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle ;
Sa rémunération.
L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours fixés au forfait. Ainsi, à l’occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son supérieur hiérarchique qu’il estime sa charge de travail excessive. En cas de difficulté dans la mise en place d’actions correctives, le salarié sera reçu par sa hiérarchie ainsi que par le service RH, afin d’étudier la situation et l’opportunité d’une redéfinition de ses missions et objectifs et de mettre en œuvre des solutions concrètes. En outre, à tout moment au cours de l’année, un salarié pourra solliciter un entretien en ce sens avec sa hiérarchie. Lors de ces entretiens, les participants pourront s’assurer que l’amplitude et la charge de travail de l’intéressé restent raisonnables et permettent une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé. De même, les participants vérifieront que le salarié a bien bénéficié des garanties prévues au présent accord.
Alerte
En cas de difficulté sérieuse, en termes d’organisation du travail ou de capacité à mener à bien sa mission en raison de la charge de travail induite, ressentie par le salarié ayant souscrit un forfait annuel en jours, celui-ci a la faculté de formuler, par écrit, une alerte auprès de la Direction des Ressources Humaines de la société. Le salarié est reçu par un membre de la Direction des Ressources Humaines dans un délai de 15 jours calendaires, en vue d’identifier ensemble les actions correctrices appropriées. La société formule suite à cette rencontre les mesures à mettre en place pour parvenir à un traitement effectif de la situation. Ces mesures sont consignées dans un compte-rendu écrit, un suivi de ces mesures est organisé et un bilan est établi après nouvelle rencontre avec l’intéressé, et ce dans un délai d’au plus 3 mois suivant la 1ère rencontre. Par ailleurs, si la société est amenée à constater, via notamment l’indicateur de prise des jours de repos, que l’organisation du travail adoptée par un salarié et/ou que sa charge de travail aboutit à une situation anormale, la Direction des Ressources Humaines de la société pourra prendre l’initiative d’organiser une rencontre avec l’intéressé. D’un commun accord, ces derniers pourront définir ensemble les actions correctives à mettre en place, et notamment étudier la situation et l’opportunité d’une redéfinition de ses missions et objectifs et de mettre en œuvre des solutions concrètes. Un point spécifique sur les alertes formulées dans le cadre du suivi du forfait jours sera effectué annuellement lors de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail.
Les conventions individuelles de forfait jours
En application de l’article L.3121-63 du Code du travail, les parties rappellent que l’application du forfait annuel en jours est conditionnée à l’accord individuel du salarié et ne peut donc lui être imposée. La conclusion d’une convention individuelle de forfait fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, dans le contrat de travail ou dans un avenant à celui-ci. Elle doit préciser notamment :
la nature des fonctions exercées justifiant le recours au forfait,
le nombre de jours travaillés,
le salaire forfaitaire annuel,
les droits et obligations des parties concernant le suivi, le contrôle de la charge de travail et les garanties d’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.
Dispositions finales
Commission de suivi
Une Commission de suivi est constituée et composée de la manière suivante :
Un représentant de la Direction,
La délégation syndicale représentative
Cette Commission de suivi se réunira tous les ans afin de suivre la mise en œuvre du présent accord.
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur
le 1er janvier 2025.
Cet accord est prévu pour une durée indéterminée.
Révision et dénonciation
Le présent avenant pourra être révisé dans les conditions prévues par l’article L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail. Toute demande de révision devra être signifiée aux autres parties par l’une des parties contractantes par courrier recommandé ou lettre remise en main propre contre décharge. Le présent accord pourra également être dénoncé par les parties signataires dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du Code du travail.
Notification, dépôt et publicité
Le présent avenant, sera déposé dès sa conclusion, par les soins de l’Entreprise, auprès de l’autorité administrative compétente, exclusivement sous forme dématérialisée à partir de la plateforme de téléprocédure : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes. Enfin, en application de l’article L. 2262-5 du code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et sera affiché sur les panneaux du personnel prévus à cet effet.
Fait aux ULIS, le 5 décembre 2024 Fait en autant d’exemplaires que de signataires,
Pour la société ECONOCOM PRODUCTS AND SOLUTIONSXDirectrice des Ressources Humaines
Pour l’organisation syndicale CFDT BETOR PUBXDélégué Syndical
