TITLE "AVENANT N°2 PORTANT SUR LA REVISION DE L'ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EXERCICE DU DROIT SYNDICAL ET LE STATUT DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL ET DES SYNDICATS" \* MERGEFORMAT ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU DROIT A LA DECONNEXION EDEIS INGENIERIE ENTRE LES PARTIES :
La société EDEIS Ingénierie, Société par Actions Simplifiée à associé Unique, représentée par un représentant de la Direction, dument habilité aux présentes,
D’une part,
Ci-après dénommée “ La société ”
ET
Les organisations syndicales représentatives, ayant été dûment mandatées à effet de négocier et conclure le présent accord :
Les organisations syndicales :
CFE-CGC,
F3C CFDT (Communication, Conseil, Culture),
D’autre part,
TOC \o "1-3" \h \z \u Article 1 : Champ d’application PAGEREF _Toc203040485 \h 4 Article 2 : Définition du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc203040486 \h 4 Article 3 : Modalités pratiques PAGEREF _Toc203040487 \h 5 3.1.Plages horaires de référence PAGEREF _Toc203040491 \h 5 3.2.Bonnes pratiques recommandées PAGEREF _Toc203040492 \h 5 3.3.Situations exceptionnelles encadrées PAGEREF _Toc203040493 \h 6 Article 4 : Responsabilisation collective et managériale PAGEREF _Toc203040494 \h 7 4.1.Tous les salariés PAGEREF _Toc203040496 \h 7 4.2.Tous les managers PAGEREF _Toc203040497 \h 7 4.3.Rôle du référent droit à la déconnexion PAGEREF _Toc203040498 \h 8 Article 5 : Procédure d’alerte et de régulation PAGEREF _Toc203040499 \h 8 5.1.Etape de la procédure PAGEREF _Toc203040501 \h 8 5.2.Confidentialité et protection PAGEREF _Toc203040502 \h 9 5.3.Rôle des managers et des ressources humaines PAGEREF _Toc203040503 \h 10 Article 6 : Sensibilisation et prévention PAGEREF _Toc203040504 \h 11 Article 7 : Les modalités d’application de l’accord PAGEREF _Toc203040505 \h 11 Article 8 : Adhésion à l’accord PAGEREF _Toc203040506 \h 11 Article 9 : Clause de sauvegarde PAGEREF _Toc203040507 \h 11 Article 10 : Dénonciation et Révision de l’accord PAGEREF _Toc203040508 \h 11 Article 11 : Publicité et Dépôt de l'accord PAGEREF _Toc203040509 \h 12
PREAMBULE Le développement massif des outils numériques et l’essor du travail hybride ont profondément transformé les pratiques professionnelles, brouillant parfois la frontière entre temps de travail et temps personnel. Dans ce contexte, le droit à la déconnexion constitue un enjeu central de qualité de vie au travail, de prévention des risques psychosociaux et de respect des équilibres individuels. Il ne s’agit pas de restreindre l’usage du numérique, mais d’en encadrer les excès pour préserver la santé des salariés et la performance collective. L'accord de branche BETIC (Bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils), par son avenant n°2 du 13 décembre 2022, a réaffirmé l’importance de ce droit, en précisant que les employeurs doivent mettre en œuvre des mesures adaptées pour permettre aux salariés d’exercer concrètement leur droit à la déconnexion, notamment par la limitation des sollicitations hors horaires, l’exemplarité managériale, la sensibilisation collective, et la désignation d’un référent dans les entreprises de plus de 250 salariés (dont le rôle est défini dans l’article 4.3 du présent accord). Les partenaires sociaux partagent pleinement ces objectifs. Ils souhaitent par cet accord :
Traduire dans ses pratiques les exigences légales et conventionnelles,
Encourager une culture de travail respectueuse des temps de repos,
Outiller les salariés et les managers face à la charge numérique,
Garantir un équilibre durable entre performance et bien-être.
Ce texte ne vise pas à restreindre les marges de manœuvre opérationnelles, mais à définir un cadre simple, lisible, et réaliste, qui permette à chacun d’exercer sereinement son droit à la déconnexion, dans un esprit de responsabilité partagée. La direction s’engage à faire vivre cet accord dans la durée, avec l’appui des organisations syndicales et dans une logique d’amélioration continue. Pour faciliter la rédaction du présent accord, le choix des partenaires sociaux a été d’utiliser le masculin en sous-entendant l’inclusion de toutes les femmes et de tous les hommes.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à tous les salariés d’Edeis Ingénierie et quel que soit leurs modalités d’exercice du travail, notamment :
En présentiel,
En télétravail (occasionnel ou régulier),
En mobilité ou déplacement professionnel (techniciens itinérants, commerciaux, consultants chez le client…).
Il s’applique également à l’usage d’outils numériques professionnels sur des équipements personnels. Par ailleurs, les prestataires externes, consultants, intérimaires, sous-traitants ou salariés appartenant au groupe Edeis intervenant régulièrement dans les locaux ou dans le cadre d’activités communes seront sensibilisés aux principes généraux de cet accord. Cette sensibilisation pourra se faire notamment par l’intégration d’une clause d’information dans les contrats ou par la remise d’un document synthétique de bonnes pratiques. Les principes énoncés par le présent accord s’appliquent également aux collaborateurs d’Edeis Ingénierie travaillant temporairement ou de façon permanente en dehors de la France métropolitaine. Toutefois, dans le cas de décalages horaires de nature à rendre difficile une coordination fluide avec les équipes basées en France métropolitaine, il est fortement recommandé aux managers et aux collaborateurs concernés de convenir ensemble de plages de communication adaptées permettant de concilier au mieux la continuité de service et le respect du droit à la déconnexion et de la vie privée. Ces aménagements doivent faire l’objet d’une concertation préalable entre le manager et le salarié concerné.
Article 2 : Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion comprend :
Le droit de ne pas être sollicité (mails, appels, messagerie, etc.) en dehors des plages horaires de référence, sans que cela puisse être reproché, valorisé, ni avoir une quelconque incidence sur la relation de travail, l’évaluation du salarié ou son évolution professionnelle.
L’interdiction de sanction fondé sur l’absence de connexion hors temps de travail,
L’interdiction d’accorder un avantage fondé sur une connexion ou une réactivité hors temps de travail.
Ce droit est garanti dans le respect :
Des 11 heures de repos quotidien,
Et des 35 heures consécutives de repos hebdomadaire.
Le droit à la déconnexion est individuel, universel et opposable, mais il s’exerce dans le respect :
Du principe de continuité de service en cas de besoin exceptionnel,
Des situations particulières de certaines fonctions à astreintes ou de direction,
Et dans le cadre d’un dialogue entre managers et équipes.
Le droit à la déconnexion ne remet pas en cause :
L’autonomie des salariés dans l’organisation de leur temps de travail,
Ni leur liberté d’initiative (ex. : consultation volontaire de leur messagerie sans injonction).
Article 3 : Modalités pratiques
Plages horaires de référence
Les plages horaires de référence sont fixées de 7h30 à 19h00, du lundi au jeudi et de 7h30 à 18h30 le vendredi. Ces plages horaires de référence n’ont pas vocation à définir les horaires de travail effectifs, qui restent fixés conformément au règlement intérieur, aux accords collectifs applicables et aux contrats de travail en vigueur. Les horaires de référence ne s’appliquent pas aux salariés en forfait jours, dont l’organisation du temps de travail est autonome. Ils établissent un cadre commun de référence en matière de communication numérique, visant à limiter les sollicitations en dehors des temps de travail. C’est un repère pour protéger les temps de repos et éviter une sollicitation continue des collaborateurs.
En dehors de ces plages horaires de référence, aucune réponse n’est attendue de la part des collaborateurs. Les collaborateurs peuvent adresser des messages en dehors de ces plages horaires de référence en cas de situations exceptionnelles définis-ci après, mais ne doivent pas attendre de réponse avant la reprise d’activité de leurs interlocuteurs.
Bonnes pratiques recommandées Afin de garantir le respect effectif du droit à la déconnexion et de limiter la surcharge informationnelle, l’entreprise encourage activement l’adoption de bonnes pratiques numériques par l’ensemble des salariés, quel que soit leur niveau de responsabilité.
Les bonnes pratiques recommandées incluent notamment :
Réserver les communications professionnelles électroniques (mails, appels, messages instantanés, messageries collaboratives…) aux plages horaires de référence,
En dehors des plages horaires de référence, l’usage de la fonction “envoyer plus tard” est à privilégier.
Soigner les objets de mail (exemple : [Action], [Info], [A traiter aujourd’hui], [Réponse souhaitée avant…]) pour faciliter la lisibilité et permettre une gestion raisonnée des priorités.
Limiter les envois en copie (“répondre à tous”, destinataires multiples sans utilité opérationnelle directe) et privilégier l’envoi de documents strictement utiles.
Limiter l’envoi de mails multiples lorsque des alternatives plus efficaces (exemple : documents partagés, outils collaboratifs, échanges oraux) peuvent être utilisées. Cette pratique vise à réduire la surcharge informationnelle qui peut générer une sollicitation excessive et ainsi porter atteinte au respect du droit à la déconnexion.
Privilégier les échanges synchrones adaptés au contexte : appel, visio, message oral ou échange physique quand cela est plus fluide ou pertinent.
Faire preuve de sobriété numérique, notamment en limitant :
le nombre d’emails conservés inutilement,
les doublons d’envois (mail + messagerie instantanée),
les renvois successifs sans contenu ajouté.
Les collaborateurs en activité peuvent continuer d’envoyer des messages. Toutefois, ces envois ne doivent pas induire une attente de réponse immédiate, notamment vis-à-vis de collègues absents ou hors plages horaires de référence. L’usage du message d’absence, des envois différés ou de formules explicites (“aucune réponse attendue avant ton retour”, “prise de connaissance à ta convenance”) est encouragé afin de garantir l’effectivité du droit à la déconnexion. En outre, il est recommandé aux salariés, en lien avec leur manager, de s’aménager des plages de concentration pendant leur temps de travail (réunion, déplacement, relecture d’un document, etc.), afin de favoriser leur qualité de vie au travail, la qualité de leur production et de limiter les interruptions numériques. Ces temps doivent cependant rester compatibles avec les priorités collectives et les impératifs du service. Même lorsqu’il est en plage de concentration, le salarié reste disponible pour répondre de manière adaptée à toute sollicitation professionnelle légitime de son manager et/ou de son équipe, dans un esprit de coopération et de responsabilité partagée.
Pour formaliser le droit à la déconnexion, une information en bas de mail sera rajoutée automatiquement par l’employeur sous le pavé de signature des mails de l’ensemble des collaborateurs :
« EDEIS s’est engagé pour le droit à la déconnexion : nos collaborateurs sont en droit de ne pas répondre aux e-mails en dehors des heures de travail. »
Toutes les pratiques précitées peuvent être adaptées selon les contextes d’équipe et font l’objet d’un rappel annuel par la Direction des Ressources Humaines. Le non-respect occasionnel de ces bonnes pratiques n’est pas, en soi, constitutif d’une faute disciplinaire. Toutefois, en cas de comportements répétés ou persistants susceptibles de porter atteinte à l’effectivité du droit à la déconnexion ou de générer une surcharge informationnelle excessive, l’entreprise pourra s’appuyer sur ces recommandations pour engager un dialogue avec le salarié concerné, lui proposer un accompagnement adapté, et lui rappeler ses obligations en matière d’organisation du travail. En tout état de cause, l’employeur pourra exercer son pouvoir de direction afin de garantir le respect du cadre collectif.
Situations exceptionnelles encadrées Le droit à la déconnexion s’applique pleinement à l’ensemble des salariés, quelle que soit leur modalité d’organisation du temps de travail (y compris les salariés au forfait jours). Ce droit implique notamment l’absence d’obligation de répondre aux sollicitations professionnelles pendant leur temps de repos ou en dehors des plages horaires de référence.
Toutefois, des situations strictement exceptionnelles peuvent conduire à l’émission de messages professionnels en dehors des plages horaires de référence. Ces sollicitations doivent rester ponctuelles, circonstanciées et dûment justifiées. Elles ne créent aucune obligation de réponse pour le salarié concerné.
Ces situations peuvent notamment concerner :
Un incident technique ou de sécurité affectant un site, une mission ou une installation ;
Une contrainte opérationnelle ou contractuelle non anticipable et incompatible avec un report (exemple : coordination client, aléa de chantier, urgence projet) ;
Une exigence réglementaire ou une réquisition ne pouvant faire l’objet d’une anticipation.
Dans ce cadre, le message de l’émetteur doit comporter un objet explicite et préciser, si besoin, le caractère exceptionnel de la situation. Etant précisé que le salarié conserve pleinement son droit à la non-réponse, sans qu’aucune conséquence, explicite ou implicite, ne puisse en découler. Ces sollicitations exceptionnelles ne doivent en aucun cas devenir une pratique régulière ou un contournement déguisé des plages horaires de référence.Haut du formulaire
Bas du formulaire
Article 4 : Responsabilisation collective et managériale
Tous les salariés Chaque salarié contribue au respect du droit à la déconnexion en :
Respectant ses temps de repos, ses week-ends, ses congés et ses absences ainsi que ceux de ses collègues,
Planifiant les réunions entre 8h30 et 18h00, 18h représentant l’heure maximale de fin et non de début, sauf nécessité exceptionnelle,
Utilisant les moyens de communication avec discernement,
Posant systématiquement un message d’absence en cas d’indisponibilité prolongée, en indiquant un contact relais si besoin,
Limitant l’envoi de messages professionnels en dehors des plages horaires de référence définies.
Tout salarié peut signaler à son manager, à la Direction des Ressources Humaines, au référent droit à la déconnexion ou aux représentants du personnel toute situation répétée ou durable qui porterait atteinte à son droit à la déconnexion. Sont notamment concernées :
Des sollicitations régulières en dehors des plages horaires de référence (appels, messages, mails) sans caractère d’urgence ;
Une connexion systématique en dehors des plages horaires de référence, se traduisant par une pratique personnelle ou récurrente susceptible d’altérer l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Le non-respect du droit à la déconnexion peut révéler une charge de travail excessive. Il appartient au management d’être à l’écoute de ces signaux, mais aussi au salarié de les exprimer clairement. Une réponse adéquate suppose une responsabilité partagée : ajustement des priorités, régulation des sollicitations, mais aussi alerte en cas de surcharge durable.
Tous les managers Les managers, en tant que premiers relais de la politique de déconnexion, s’engagent à :
Être exemplaires dans leurs propres usages numériques (éviter mails, messages ou appels, sollicitations hors plages horaires de référence, sauf urgence formalisée),
Planifier les réunions entre 8h30 et 18h00, 18h représentant l’heure maximale de fin et non de début, sauf nécessité exceptionnelle,
Réguler la charge de travail et anticiper les pics d’activité, notamment lors des lancements ou clôtures de projets,
Aborder systématiquement le sujet de la charge, de la connectivité et du respect des temps de repos lors des entretiens annuels et des points de suivi projet,
Accepter d’être formés spécifiquement à la régulation de l’hyperconnexion (à travers modules internes ou prestataires spécialisés),
Accompagner les alertes remontées par les salariés en organisant, si besoin, un ajustement de l’organisation du travail, des plannings ou des canaux de communication.
Le manager peut signaler à son supérieur hiérarchique, au référent droit à la déconnexion ou à la Direction des Ressources Humaines, toute situation portant atteinte au droit à la déconnexion des salariés dont il ne serait pas en mesure d’apporter une solution. Rôle du référent droit à la déconnexion Le référent droit à la déconnexion est désigné par le Comité Social et Economique parmi ses membres. Il constitue un point de contact identifié pour accompagner la mise en œuvre du présent accord.
Son rôle est d’accompagner la Direction dans la veille au respect du droit à la déconnexion au sein de l’entreprise. Il contribue à repérer les situations atypiques ou répétées de sollicitations hors temps de travail, et peut être consulté à ce titre.
Le référent peut également :
Appuyer la Direction des Ressources Humaines dans l’analyse de situations individuelles ou collectives révélant un usage inadapté des outils numériques ;
Être saisi par tout salarié rencontrant des difficultés manifestes ou récurrentes à exercer son droit à la déconnexion, en complément des canaux habituels (manager, RH, représentants du personnel) ;
Participer, le cas échéant, à des échanges de retour d’expérience ou de prévention, en lien avec les acteurs RH.
Le nom du référent est communiqué aux collaborateurs et affiché sur les canaux internes de l’entreprise.
Article 5 : Procédure d’alerte et de régulation
Tout salarié rencontrant des difficultés dans l’exercice de son droit à la déconnexion peut engager une procédure d’alerte simple et sans formalisme contraignant auprès :
De son manager direct,
Du référent droit à la déconnexion,
De la Direction des Ressources Humaines,
D’un représentant du personnel.
Etape de la procédure La procédure peut être activée par tout salarié confronté à une difficulté persistante dans l’exercice de son droit à la déconnexion : surcharge numérique, pression implicite de réponse, consignes floues, attentes contradictoires, sollicitation récurrente hors plages horaires de référence. a) Signalement Le salarié peut signaler sa difficulté :
De manière orale (entretien RH, point de régulation avec son manager, échange avec un représentant du personnel et/ou le référent droit à la déconnexion).
Ou par écrit (email à la Direction des Ressources Humaines, au référent droit à la déconnexion, au manager ou à un représentant du personnel),
b) Entretien de régulation (dans un délai de 15 jours) Un entretien est organisé par la Direction des Ressources Humaines dans un délai de 15 jours maximum suivant le signalement. Il réunit :
Le salarié concerné,
Le manager hiérarchique,
Un représentant RH.
Le salarié peut se faire accompagner par un représentant du personnel ou du référent droit à la déconnexion s’il le souhaite. Le salarié peut demander également à être reçu dans un premier temps uniquement par le représentant RH en ayant la possibilité d’être accompagné par un représentant du personnel ou le référent droit à la déconnexion. c) Analyse des causes L’objectif de l’entretien est de comprendre les origines de la difficulté :
Volume ou temporalité de la charge de travail,
Attentes de réponse immédiate implicites ou explicites,
Multiplication des canaux de communication (mail, téléphone, messagerie instantanée),
Outils numériques inadaptés ou mal maîtrisés,
Déficit d’organisation ou d’arbitrage dans les priorités.
L’analyse peut s’appuyer sur des exemples concrets, des agendas, des suivis d’activité ou des témoignages internes. d) Plan d’ajustement À l’issue de l’échange, un plan d’ajustement peut être mis en place, comportant un ou plusieurs éléments suivants :
Clarification des consignes, attentes ou priorités hebdomadaires,
Revue du mode de communication (choix des canaux, relances, délais attendus),
Réduction ou réorganisation de la charge ou du périmètre,
Appui temporaire par un collègue ou un renfort transversal,
Accompagnement technique (formation aux outils, gestion des urgences, délégation…).
Le salarié et le manager sont associés à la construction de ce plan. Ils s’engagent à suivre sa mise en œuvre dans un délai raisonnable. e) Suivi et traçabilité Un compte rendu non nominatif de chaque signalement est établi par le représentant RH et communiqué aux membres élus du CSE mensuellement. Il est conservé uniquement dans une logique de pilotage global pour permettre l’établissement d’un bilan annuel comportant :
Nombre de procédures engagées,
Typologie des causes identifiées,
Nature des plans d’ajustement proposés.
Ce bilan sera présenté annuellement au CSE pour améliorer les pratiques et adapter les dispositifs collectifs. Confidentialité et protection Le droit d’alerte relatif à la déconnexion est un droit individuel reconnu. Il peut être exercé à tout moment, sans formalisme excessif, par tout salarié rencontrant une difficulté dans l’équilibre entre sa vie professionnelle et personnelle.
Tout signalement est traité de manière confidentielle. Seules les personnes strictement concernées par le traitement du signalement (salarié, manager, représentant RH, référent droit à la déconnexion et le cas échéant représentant du personnel) y ont accès.
Aucun salarié ne peut faire l’objet d’une sanction, d’un blocage de carrière ou d’une évaluation négative pour avoir signalé une difficulté réelle et légitime dans l’exercice de son droit à la déconnexion.
Toutefois, afin de préserver la crédibilité du dispositif, il est précisé que :
En cas d’usage manifestement abusif, répété et non justifié du dispositif, un échange contradictoire sera organisé entre le salarié et l’employeur afin d’analyser la situation et de rechercher des solutions adaptées.
Dans tous les cas, la présomption de bonne foi est accordée au salarié ayant signalé une difficulté, et l’entreprise s’engage à assurer un traitement constructif et bienveillant des remontées.
Rôle des managers et des ressources humaines Le manager est le premier relais de prévention du droit à la déconnexion au sein de l’équipe. À ce titre, il :
Est attentif aux signaux de surcharge, d’hyperconnexion ou de sollicitations récurrentes hors temps de travail,
Favorise un climat de confiance permettant au salarié de s’exprimer librement sur sa charge ou ses contraintes personnelles en :
Instaurant des temps d’échange réguliers (exemple : points individuels mensuels, temps d’équipe dédiés à la régulation),
Posant des questions ouvertes sur le vécu de la charge et les éventuelles difficultés de conciliation,
Valorisant les remontées constructives (sans les minimiser ou les sanctionner),
Rappelant en équipe que l’équilibre des temps de vie est un sujet légitime et collectif.
Organise sans délai un échange avec le salarié si un signalement lui est adressé et le remonte à la Direction des Ressources Humaines,
Est responsable de la mise en œuvre du premier niveau d’ajustement (priorisation, réorganisation, consignes…),
Fait appel à la Direction des Ressources Humaines en cas de difficulté persistante, complexe ou si une régulation collective semble nécessaire.
La Direction des Ressources Humaines :
Joue un rôle de médiateur et d’expert dans le traitement des alertes,
Accompagne le manager dans l’analyse de la situation et la recherche de solutions adaptées,
Garantit l’équité de traitement entre les salariés et le respect du cadre juridique,
Établit un bilan synthétique annuel et non nominatif des alertes remontées.
Le salarié :
Peut choisir de s’adresser directement à son manager, à la Direction des Ressources Humaines, le référent droit à la déconnexion ou à un représentant du personnel,
Peut demander à être accompagné par un représentant du personnel ou le référent droit à la déconnexion à tout moment de la procédure,
Est systématiquement informé des suites données à son signalement.
Article 6 : Sensibilisation et prévention
L’exercice effectif du droit à la déconnexion repose sur une culture collective du respect des temps de repos, de la charge de travail raisonnable et des usages numériques responsables. L’entreprise s’engage à accompagner cette culture par un dispositif de sensibilisation structuré, accessible et régulier, à destination de l’ensemble des salariés. Une charte interne des usages numériques, basée sur le contenu de cet accord, est diffusée à l’ensemble des salariés. Elle précise :
Les plages horaires de référence recommandées pour les envois de mails, téléphone, messagerie instantanée (7h30–19h du lundi au jeudi et 7h30-18h30 le vendredi),
L’encouragement à différer l’envoi hors plages horaires de référence via la fonction “envoyer plus tard”,
La limitation des “répondre à tous”, des pièces jointes non nécessaires, ou des messages sans objet clair.
L’usage des canaux adaptés (mail, messagerie ou appels),
La mention obligatoire dans la signature e-mail : « EDEIS s’est engagé pour le droit à la déconnexion : nos collaborateurs sont en droit de ne pas répondre aux e-mails en dehors des heures de travail. »
Article 7 : Les modalités d’application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur dès la signature des parties et le lendemain de l'accomplissement des formalités de dépôt.
Article 8 : Adhésion à l’accord
Conformément à l'article L2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative au sein de la société EDEIS Ingénierie, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira ses effets à partir du jour qui suivra celui de son dépôt effectué dans les conditions prévues par voie réglementaire. La notification devra également en être faite, dans un délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 9 : Clause de sauvegarde
Si, sur l’initiative de la Direction, ou du fait de dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles ou jurisprudentielles nouvelles, les dispositions générales du présent accord devraient se trouver affectées, les parties se rencontreront dans un délai de 2 mois suivant cette modification pour en examiner les conséquences.
Article 10 : Dénonciation et Révision de l’accord
Les parties ont la faculté de réviser le présent accord. La demande de révision, sous réserve du respect d'un préavis de 3 mois, doit être effectuée par lettre recommandée avec avis de réception adressée par son auteur à l'ensemble des parties signataires de l'accord.
La demande de révision expose les points dont il s'agit et les lignes directrices selon lesquelles la révision est souhaitée. Il est expressément convenu entre les parties que le présent accord pourra être révisé par les parties signataires en cas de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles qui pourraient intervenir postérieurement à sa signature et qui en modifieraient substantiellement l'équilibre.
Les effets de la révision interviendront à la signature de l'avenant de révision.
Les parties signataires ont la faculté de dénoncer le présent accord. Les parties conviennent que le présent accord constitue un tout indivisible et qu'il ne saurait, en conséquence, faire l'objet d'une dénonciation partielle. Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires, sous réserve d'un préavis d'une durée de 3 mois par lettre recommandée avec avis de réception adressée par son auteur à l'ensemble des signataires de l'accord. En cas de dénonciation, l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord substitué, ou à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.
Article 11 : Publicité et Dépôt de l'accord
Le présent accord sera déposé par la Direction sur la plateforme de télé-procédure TéléAccords du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et adressé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de signature de l’accord.
L’accord sera adressé par mail à la CPPNI : secretariatcppni@ccn-betic.fr, pour enregistrement et conservation, par l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective, comme le prévoit la convention collective des Bureaux d’Etudes applicable au sein de notre entreprise.
Un exemplaire est remis à chacune des parties signataires.
Une copie du présent accord est affiché sur les canaux internes de la Société.
Fait en France, le 23 juillet 2025, (en 4 exemplaire originaux)
Annexe 1 : Charte interne des bonnes pratiques numériques – Usages responsables et respectueux du droit à la déconnexion
Objectifs :
Réduire la surcharge cognitive et informationnelle,
Respecter ses temps de repos ainsi que ceux de ses collègues,
Favoriser une communication claire, sobre et respectueuse.
?? Envois de mails, téléphone, messagerie instantanées,
Privilégier les plages horaires de référence pour les envois de mails, téléphone, messagerie instantanée (7h30–19h du lundi au jeudi et 7h30-18h30 le vendredi),
Utiliser la fonction “envoyer plus tard” ou la programmation différée lorsqu’un mail est rédigé en dehors des plages horaires habituelles.
Respecter le temps de repos des destinataires : une sollicitation ne suppose ni lecture immédiate, ni réponse instantanée.
✍️ Contenu des mails
Soigner l’objet du message (précis, orienté action si besoin : [Action], [Info], [A traiter aujourd’hui] …),
Limiter le recours à “répondre à tous” et aux pièces jointes,
Préférer les liens vers des documents collaboratifs en ligne,
Limiter les messages à répétition (suivi, relance) sans délai raisonnable.
?? Choix du canal adapté
Privilégier les échanges synchrones adaptés au contexte : appel, visio, message oral ou échange physique quand cela est plus fluide ou pertinent.
Clarifier dès le départ le niveau d’attente (réponse attendue aujourd’hui / dans la semaine / info simple).
?? Signature mail responsable
La signature mail intègre une mention standardisée du type : « EDEIS s’est engagé pour le droit à la déconnexion : nos collaborateurs sont en droit de ne pas répondre aux e-mails en dehors des heures de travail. »
?? Sobriété numérique
Réduire l’envoi de mails inutiles ou en copie systématique,
Supprimer les pièces jointes inutiles,
Limiter le stockage de mails anciens ou non classés,
Utiliser des polices et formats simples dans le mail.
?? Périodes sensibles
Informer ses collègues en amont de toute indisponibilité prolongée et programmer un message d’absence clair,
En période de surcharge projet ou approche de date de rendu, privilégier des points d’équipe de régulation pour prévenir les débordements.
