TITLE "AVENANT N°2 PORTANT SUR LA REVISION DE L'ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EXERCICE DU DROIT SYNDICAL ET LE STATUT DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL ET DES SYNDICATS" \* MERGEFORMAT ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L'ORGANISATION HYBRIDE DU TRAVAIL AU SEIN D'EDEIS INGENIERIE ENTRE LES PARTIES :
La société EDEIS Ingénierie, Société par Actions Simplifiée à associé Unique, au capital de 1.000.000 €, inscrite au R.C.S. de Créteil sous le numéro 444 649 537, dont le siège social est situé au 18 rue de la petite Sensive, 44312 Nantes,
D’une part,
Ci-après dénommée “ La société ”
ET
Les organisations syndicales représentatives, ayant été dûment mandatées à effet de négocier et conclure le présent accord :
Les organisations syndicales :
CFE-CGC,
F3C CFDT (Communication, Conseil, Culture),
D’autre part,
TOC \o "1-3" \h \z \u Article 1 : Champ d’application PAGEREF _Toc148719738 \h 4 Article 2 : Définition du télétravail et de l’organisation du travail hybride PAGEREF _Toc148719739 \h 4 Article 3 : Dispositions générales PAGEREF _Toc148719740 \h 4 3.1.Conditions de passage au télétravail PAGEREF _Toc148719744 \h 4 3.2.Accompagnement et sensibilisation PAGEREF _Toc148719745 \h 5 3.3.Modalités d'accès au travail à distance régulier PAGEREF _Toc148719746 \h 5 3.4.Planification des jours de télétravail PAGEREF _Toc148719747 \h 6 3.5.Lieu d’exercice du télétravail PAGEREF _Toc148719748 \h 6 3.6.Période d'adaptation PAGEREF _Toc148719749 \h 7 Article 4 : Exercice du télétravail PAGEREF _Toc148719750 \h 7 4.1.Jours éligibles au télétravail PAGEREF _Toc148719752 \h 7 4.2.Jour de télétravail supplémentaire PAGEREF _Toc148719753 \h 8 4.3.Réversibilité / Suspension du droit au dispositif de télétravail PAGEREF _Toc148719754 \h 8 4.4.Modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail PAGEREF _Toc148719755 \h 8 4.5.Le télétravail exceptionnel à l'initiative de l’employeur PAGEREF _Toc148719756 \h 9 Article 5 : Dispositions applicables aux télétravailleurs PAGEREF _Toc148719757 \h 9 5.1.Frais liés au travail à distance PAGEREF _Toc148719759 \h 9 5.2.Accompagnement matériel PAGEREF _Toc148719760 \h 9 5.3.Engagement du télétravailleur PAGEREF _Toc148719761 \h 10 5.4.Plage horaire en cas de recours au télétravail PAGEREF _Toc148719762 \h 10 5.5.Protection des libertés individuelles et de la vie privée PAGEREF _Toc148719763 \h 11 5.6.Droit des travailleurs en organisation hybride du travail PAGEREF _Toc148719764 \h 11 5.7.Santé, sécurité et accident du travail pendant l’activité en télétravail PAGEREF _Toc148719765 \h 11 5.8.Prévention des risques professionnels PAGEREF _Toc148719766 \h 12 Article 6 : Commission de suivi de l’accord PAGEREF _Toc148719767 \h 12 Article 7 : Les modalités d’application de l’accord PAGEREF _Toc148719768 \h 12 Article 8 : Adhésion à l’accord PAGEREF _Toc148719769 \h 12 Article 9 : Clause de sauvegarde PAGEREF _Toc148719770 \h 13 Article 10 : Dénonciation et Révision de l’accord PAGEREF _Toc148719771 \h 13 Article 11 : Publicité et Dépôt de l'accord PAGEREF _Toc148719772 \h 13
PREAMBULE
La Direction et les Organisations Syndicales ont souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d’organisation du travail dans l’entreprise Edeis Ingénierie en négociant un accord sur l’organisation hybride du travail, en application de l’article L.1222-9 du Code du travail, de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005, de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 relatif à une mise en place réussie du télétravail et de l’accord de branche du 13 décembre 2022 relatif à l’organisation hybride du travail. Cet accord répond à un double objectif, à la fois de performance pour l’entreprise, de gain de flexibilité et de réduction de son empreinte carbone, mais également d’amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant notamment un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, et en réduisant le temps, ainsi que les contraintes liées aux transports. Les parties signataires considèrent que le travail hybride est une forme d’organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l’autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d’organisation du travail. Pour faciliter la rédaction du présent accord, le choix des partenaires sociaux a été d’utiliser le masculin en sous-entendant l’inclusion de toutes les femmes et les hommes.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à tous les salariés d’Edeis Ingénierie.
Article 2 : Définition du télétravail et de l’organisation du travail hybride
Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur ou du client de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire. Le travail effectué au sein des locaux d’entreprises clientes n’est pas du télétravail. Le travail qui s’effectue dans les conditions normales en dehors des locaux de l’entreprise n’est pas du télétravail (rendez-vous de chantier, commercial, chez un autre intervenant, etc.). Le travail hybride ou l’organisation hybride du travail désignent un mode d’organisation du travail dans lequel le salarié réalise son activité de manière régulière ou occasionnelle pour partie dans les locaux de l’entreprise ou des clients de son entreprise et pour une autre partie en télétravail. Le télétravail ne peut, en aucun cas, être considéré comme un avantage de quelque nature que ce soit. Dans le cadre du travail hybride :
le télétravail peut faire partie de l’organisation normale de travail du salarié et ainsi être réalisé à une fréquence régulière convenue entre le salarié et la hiérarchie ;
le télétravail peut être utilisé de manière occasionnelle sur demande du salarié pour convenances personnelles ou à l’initiative de la direction, notamment pour répondre à des situations inhabituelles et temporaires rendant les déplacements particulièrement difficiles (grève des transports publics, épisode neigeux, pic de pollution donnant lieu à un arrêté préfectoral de restrictions de la circulation…) ou à des contraintes organisationnelles (problème de réseau dans l’entreprise…).
Au sens du présent accord, est considérée comme « travailleur hybride » toute personne salariée de l’entreprise qui effectue, du travail hybride tel que défini ci-dessus.
Article 3 : Dispositions générales
Conditions de passage au télétravail Le télétravail revêt d'un caractère strictement volontaire de la part du salarié et du manager. L'initiative de la demande de passage en travail hybride appartient au salarié, sauf en cas de circonstances exceptionnelles. Le volontariat est fondé sur les principes d'acceptation mutuelle et de réversibilité, qui peut intervenir à l'initiative de l'employeur ou du salarié. Ainsi, le travail hybride ne peut être imposé ni au salarié ni à la direction de l’entreprise. Sont, dès lors, les seuls éligibles au travail à distance régulier les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Être titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée de plus de quatre mois,
Avoir validé sa période d’essai dans le poste occupé,
Exercer une activité pouvant être réalisée à distance,
Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé,
Disposer d’une connexion internet haut débit sécurisée et d’un espace de travail dédié (cf. Attestation en annexe 2).
Pour bénéficier du télétravail, le salarié éligible, selon les conditions ci-dessus, doit faire la demande par écrit (courrier ou courriel) à son manager ou Responsable RH, l'entreprise étant libre d'accepter ou de refuser la demande. Tout acceptation ou refus fait l'objet d'une motivation écrite (courrier ou courriel). De la même manière, l’entreprise pourrait en faire la demande au salarié par écrit (courrier ou courriel), le salarié étant libre de refuser cette proposition par retour écrit (courrier ou courriel).
Un salarié éligible au télétravail peut se voir refuser l'entrée, dans ce dispositif, en cas de difficulté personnelle manifeste à organiser son travail, ou du fait de son manque d'autonomie, du fait d’impossibilités techniques ou de la nécessité de la présence physique du salarié pour le bon fonctionnement de l’équipe ou du service. En aucun cas, ce refus ne pourra être définitif ; il devra par ailleurs être motivé par le supérieur hiérarchique. En cas de refus par le manager, le salarié pourra demander à la Direction des Ressources Humaines un rendez-vous d’arbitrage au cours duquel il pourra être assisté d’un représentant du personnel.
Accompagnement et sensibilisation Les parties sont notamment conscientes du bouleversement des pratiques managériales qu’entraîne la mise en place du travail hybride et du temps d’adaptation nécessaire pour les managers comme pour les salariés. À cet égard, est joint au présent accord un guide des bonnes pratiques afin de sensibiliser tous les acteurs de l’entreprise à cette nouvelle forme d’organisation du travail. Ce guide des bonnes pratiques (annexe 3 du présent accord) précise notamment les principes du télétravail.
Modalités d'accès au travail à distance régulier
Demande du salarié : Le salarié souhaitant bénéficier du télétravail en fait la demande écrite en renseignant le document figurant en annexe 1, qu'il adresse à son manager et/ou son Responsable RH par courrier ou courriel.
L'envoi de ces documents ne constitue pas la garantie d'une réponse favorable. La demande formulée par le salarié porte sur le principe du passage au travail à distance. Sa mise en œuvre effective est conditionnée par un accord de la hiérarchie du salarié portant sur les modalités pratiques d'exercice du télétravail, et notamment sur la répartition, au cours de la semaine, du / des jours de travail à distance et des jours travaillés dans les locaux de la Société. La Société lui répond dans un délai d'un mois à compter de la réception de sa demande.
En cas d’acceptation du manager : Le principe du télétravail est acté. Le formulaire en annexe 1 doit être transmis au service des Ressources Humaines.
En cas de refus avec une motivation écrite : Un salarié qui estimerait que le refus opposé à sa demande est injustifié pourra solliciter l'arbitrage de la Direction des Ressources Humaines et pourra être assisté par un représentant du personnel. La Direction des Ressources Humaines disposera d’un délai d’un mois à compter de la réception de la demande pour répondre favorablement ou défavorablement* au salarié (par courrier ou courriel) avec motivation sur la mise en place du télétravail. Si le salarié a demandé une assistance, le représentant du personnel sera en copie du courrier.
En cas de non-réponse ou refus sans justification écrite : Le salarié pourra solliciter le service des Ressources Humaines pour obtenir une réponse à sa demande. La Direction des Ressources Humaines disposera d’un délai d’un mois à compter de la réception de la demande pour répondre favorablement ou défavorablement* au salarié (par courrier ou courriel) avec motivation sur la mise en place du télétravail. Si le salarié a demandé une assistance, le représentant du personnel sera en copie du courrier.
*Cet arbitrage ne porte toutefois que sur le principe du passage en travail à distance, et non ses modalités pratiques de mise en œuvre, pour lesquelles le supérieur hiérarchique reste seul décideur. Dans tous les cas (acceptation ou refus), le formulaire de l’annexe 1, dûment complété par les deux parties, doit être communiqué par le manager au service des Ressources Humaines. En signant les documents précités de demande de passage en télétravail le salarié s'engage au strict respect de son contrat de travail et de ses obligations légales (notamment en termes de repos, d'horaires de travail et de durée légale). Il reconnaît par ailleurs disposer dans ce lieu de télétravail, d'un environnement propice à l'exercice de son activité professionnelle en toute quiétude, et le cas échéant d'une connexion haut débit opérationnelle. Il est précisé que les managers sont les garants de l'efficacité et de la qualité des collectifs de travail. En ce sens, ils veilleront à examiner avec soin l'opportunité d'accepter les demandes ou d'apporter une réponse négative motivée à la mise en place du télétravail. Une fois l'accord de principe obtenu, le collaborateur se rapproche de son manager direct afin de convenir des modalités pratiques de mise en œuvre du travail à distance. Les jours ainsi programmés peuvent être refusés ou reportés ponctuellement, notamment en raison d'impératifs de service (continuité de l'activité, nécessité d'une présence minimale en agence / dans un service). Les organisations syndicales et le Comité social et économique (CSE) sont informés chaque année par la Direction, du nombre de demandes d’accès au travail hybride formulées par les salariés et du nombre de demandes refusées au cours de l’année ainsi que les raisons des refus.
Planification des jours de télétravail Les jours de télétravail sont planifiés d’un commun accord entre le salarié et son manager avec une planification mensuelle ou annuelle suivant l’annexe proposée au présent accord, par courriel ou applicatif RH. Cette planification de jours de télétravail devra répondre à des critères de récurrence hebdomadaire ou mensuelle (la programmation hebdomadaire pourra être différente d’une semaine à l’autre). Ces jours de télétravail pourront être modifiés et actés par écrit entre le salarié et le manager notamment pour les métiers dont la récurrence des jours de télétravail n’est pas possible.
Lieu d’exercice du télétravail Le télétravail est effectué par défaut au sein de la résidence principale du salarié. En cas de changement de résidence principale, le salarié prévient l’employeur en lui indiquant la nouvelle adresse. Le cas échéant, il transmet alors une nouvelle attestation sur l’honneur attestant de la conformité du nouveau logement compatible avec l’exercice du télétravail (cf Annexe 2). Sous réserve de l’accord express du manager, le salarié peut effectuer le télétravail au sein d’un espace coworking ou au sein d’un autre lieu à préciser à condition qu’il respecte les caractéristiques requises. Le salarié s’engage à ne fixer aucun rendez-vous professionnel en présentiel sur son lieu de télétravail.
Période d'adaptation La mise en œuvre du télétravail donne lieu à une période d’adaptation de trois mois (hors périodes de congés), qui débute à compter du premier jour télétravaillé. À l’issue de cette période d’adaptation, un point sera organisé à l’initiative du manager afin de faire le bilan du fonctionnement et évoquer les problématiques éventuelles rencontrées. Il peut être mis fin unilatéralement, par le salarié ou le manager, à l’inscription au dispositif de télétravail à tout moment durant cette période. La décision doit être notifiée par écrit, avec justification (courrier ou courriel) si cela est à l’initiative du manager et avec un délai de prévenance d’une semaine. En cas d’accord entre le salarié et son manager, ce délai de prévenance peut être réduit. Ce délai de prévenance est nul si la décision est à l’initiative du salarié. En cas de désaccord, le salarié pourra solliciter l'arbitrage de la Direction des Ressources Humaines et pourra être assisté d’un représentant du personnel.
Article 4 : Exercice du télétravail
Jours éligibles au télétravail Le salarié pourra bénéficier de 1 à 2 jours de télétravail en respectant les conditions suivantes :
une présence minimum de 2 jours par semaine au sein des locaux de l'entreprise, sauf circonstances exceptionnelles,
sous réserve de la validation du manager.
Ces jours de télétravail peuvent être utilisés en demi-journée à la demande du salarié et avec accord du manager. Il est rappelé que le télétravail s'organise dans le respect de la durée et de l'organisation du travail en vigueur et en fonction des accords nationaux et locaux de l'entreprise. Pour ces raisons, les journées retenues au titre du télétravail le sont par accord du manager. Les salariés en situation monoparentale, les salariés ayant un enfant en situation de handicap et les femmes ayant des enfants de moins de onze ans, seront prioritaires pour télétravailler le mercredi sous réserve de ne pas perturber l’activité du service ou son organisation. Pour des raisons organisationnelles entre vie privée et vie professionnelle, le manager informera à minima 5 jours ouvrés à l’avance le salarié en cas d’un impératif de service ne permettant pas la réalisation des jours de télétravail comme convenu. Le salarié devra alors se rendre disponible sauf pour raison dûment expliquée. Ces cas d’annulation de jours de télétravail pour impératif de service doivent rester exceptionnels. Si le salarié estime que les cas exceptionnels sont trop récurrents ou perturbent son équilibre vie privée/vie professionnelle, il pourra alors saisir la Direction des Ressources Humaines en ayant la possibilité de se faire assister par un représentant du personnel. Les parties rappellent que les jours de télétravail ne sont ni un droit ni une obligation, et par conséquent, les jours de télétravail non effectués au regard de l'activité, tel que l'arrêt maladie, congé maternité, suspension du contrat de travail ne sont pas reportés. Les jours de télétravail sont définis en amont entre le collaborateur et le manager. Le management organise régulièrement des temps où les membres des équipes se retrouvent en même temps dans les locaux de l’entreprise. Jour de télétravail supplémentaire 1 jour supplémentaire par semaine peut être accordé :
aux salariées enceintes de plus de trois mois et jusqu'au départ en congé maternité,
aux salariés ayant la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.
aux proches aidants
aux salariés ayant un enfant en situation de handicap
Aussi et en dehors des deux jours maximums accordés en télétravail, les salariés ayant un enfant malade de moins de quinze ans, pourront demander à bénéficier d’une demi-journée de télétravail, à titre exceptionnel, afin de mieux s’organiser dans le mode de garde de l’enfant. Cette demande devra être validée par le manager. Face à une récurrence importante de demande de demi-journée en télétravail pour le motif enfant malade, un justificatif pourra être demandé.
Réversibilité / Suspension du droit au dispositif de télétravail Les parties rappellent que le travail à distance repose sur une relation de confiance entre le collaborateur et son manager, mais également sur la faculté de ce dernier de pouvoir apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs qui lui sont fixés. Ainsi, le manager assure un suivi régulier des réalisations des salariés qui exécutent leur travail à distance. La charge de travail et les délais d'exécution sont évalués dans les mêmes conditions que celles en vigueur au sein de l'entreprise. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de travail à distance sont équivalents à ceux qui auraient été attendus en cas de travail dans les locaux de l'entreprise. Dans le cas où le travail fourni par le salarié ne serait pas conforme aux attentes de la société, et sous réserve du respect d'un délai de prévenance d'une semaine, l'entreprise, comme le salarié, pourra mettre un terme au travail à distance par écrit dûment motivé. Le salarié poursuit alors l'exécution de son contrat de travail sans travail à distance, selon les mêmes modalités d'exécution qu'au cours des autres jours où il n'exécutait pas son contrat de travail en télétravail. Le salarié pourra solliciter un entretien avec le service des Ressources Humaines, en ayant la possibilité d’être assisté d’un représentant du personnel, dans l'hypothèse où il contesterait les motifs pour lesquels la Société a mis un terme au travail à distance.
Modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail La confiance et le respect mutuel entre salarié et manager constituent le fondement sur lequel doit se construire la relation de travail. Ainsi, dans l’organisation en télétravail les parties conviennent qu’aucun moyen de surveillance ne sera mis en place pour contrôler le temps de travail des salariés. Il est rappelé dans ce cadre que les heures supplémentaires ne sont pas autorisées en télétravail, pas plus qu’en travail réalisé au sein de l’entreprise sans autorisation préalable de son manager. Par ailleurs, lors de l’entretien individuel annuel d’évaluation, les conditions d’exercice du télétravail et de la charge de travail doivent être évoquées par le salarié et son manager afin que des solutions concertées puissent, le cas échéant, être trouvées. Néanmoins, l’entretien annuel d’évaluation ne constitue pas le seul moment dédié d’échange entre le collaborateur et le manager quant au suivi de la charge de travail. Des échanges réguliers doivent permettre d’apporter une attention particulière à l’examen de la charge de travail des collaborateurs que cela soit à l’initiative du manager comme du salarié.
Le télétravail exceptionnel à l'initiative de l’employeur Conformément aux dispositions légales telles que l’article L.1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, le recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction de l’employeur dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur. Les principes du double volontariat et de réversibilité, déjà explicités dans le présent accord, ne s’appliquent pas dans le cadre du télétravail mis en place en cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure. Par conséquent, lorsque ces circonstances surviennent, la direction procède à une information des salariés par tout moyen, si possible par écrit, en respectant, autant que faire se peut, un délai de prévenance suffisant. Il est rappelé que les règles d’organisation du travail applicables au travail hybride ont vocation à s’appliquer également au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure. La Direction se réserve donc la possibilité d'autoriser les salariés éligibles à exercer leurs activités occasionnellement en travail à distance notamment dans les circonstances suivantes : - Alerte météo ; - Épidémie reconnue par l'Etat ayant amené l'Etat d'Urgence Sanitaire ; - Pollution au sens de l'article L. 1222-9 du Code du travail (notamment en cas d'obligations de circulation alternée) ; - Grève de transports en commun. Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place temporairement, et selon des modalités appropriées à chaque situation. Conformément aux dispositions de l’accord de branche, une note d’information, précisant la période concernée par la mesure et les modalités pour les salariés non éligibles au télétravail, sera diffusée au préalable et au plus tard la veille de la mise en application par courriel ou tout autre moyen de communication.
Article 5 : Dispositions applicables aux télétravailleurs
Frais liés au travail à distance Le télétravail, régulier ou exceptionnel, ne donne lieu à aucune prise en charge de la part de la Société, le matériel nécessaire à l'exercice de la mission en télétravail étant mis à disposition du salarié par l'entreprise. Les parties s’engagent à aborder et/ou négocier l’indemnité journalière liée au télétravail dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.
Accompagnement matériel Pour que chaque salarié puisse recourir au travail à distance occasionnel ou exceptionnel, le salarié doit impérativement disposer du matériel nécessaire fourni par la société et conforme à la réalisation de ses missions en travail à distance (exemple : ordinateur). Pour les salariés en faisant la demande, les matériels d’ancienne génération pourront leur être cédés pour l’amélioration de leurs conditions de travail à distance sous réserve de disponibilité. L’entreprise accordera une dotation, versée une seule fois, d’un montant de 50 euros à tous les salariés dont l’exercice du télétravail a été validé. Cette dotation permettra aux collaborateurs de financer des équipements annexes liés au télétravail comme :
Une chaise de bureau,
Un bureau,
Un chargeur supplémentaire,
Un support de moniteur,
Une souris supplémentaire,
Un clavier supplémentaire,
Un écran d’ordinateur supplémentaire,
Un repose main,
Un repose poignet,
Un repose pied,
Un caisson,
Du papier, cartouche d’encre,
De la connectique informatique (hub, câble, imprimante, scanner),
Casque audio ou écouteur filaire,
Lampe de bureau.
…. Cette dotation sera automatiquement versée le mois suivant la mise en place du travail hybride.
Engagement du télétravailleur Le travailleur à distance confirme disposer d'une connexion haut débit. Le télétravailleur confirme également que les installations électriques de son lieu principal de télétravail, sont conformes à l'ensemble des normes de sécurité en vigueur. Il est impératif que les jours télétravaillés soient saisis en amont dans un outil interne (exemple : ZADIG). Enfin, le salarié en télétravail s'engage à respecter les horaires de travail, et notamment :
A continuer d’appliquer scrupuleusement les processus internes et notamment les dispositions du règlement intérieur et des accords d’entreprise en vigueur ;
A ne pas travailler plus de six heures continues sans prendre une pause d'au moins 20 minutes ;
A n'effectuer aucune heure supplémentaire sans demande préalable et écrite de la part de son manager ;
A rester joignable téléphoniquement ou par messagerie électronique pendant les horaires de travail prévu au sein de l'entreprise ;
A respecter une charte informatique qui pourrait être mise en place par l’entreprise, ainsi que les dispositions légales et les règles d'entreprise relatives à la protection et à la confidentialité des données utilisées et traitées par le salarié à des fins professionnelles.
Plage horaire en cas de recours au télétravail Le télétravail doit s'articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié. Dans ces conditions, les signataires prévoient plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation. Les plages horaires de travail et pendant lesquelles le salarié peut être contacté lorsqu'il est en situation de télétravail, correspondent aux horaires standard d'ouverture de son agence et aux spécificités de son contrat de travail (temps partiels notamment). Les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas concernés par cette plage de disponibilité, mais devront naturellement être joignables pendant leur journée de travail. Chaque journée de télétravail est comptabilisée comme une journée effectivement travaillée.
Protection des libertés individuelles et de la vie privée L'accès au domicile du salarié est par principe interdit, sauf accord express et écrit de ce dernier, ce qui pourrait être le cas pour des raisons techniques par le service informatique. Les parties conviennent que le salarié, sauf circonstances exceptionnelles, soit joignable pendant sa journée de télétravail.
Droit des travailleurs en organisation hybride du travail Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’entreprise et aux événements organisés par l’entreprise, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Tous les bénéfices applicables au sein de l’entreprise (ex : titres restaurants, les congés payés, etc.) sont maintenus dans le cadre de l’organisation hybride du travail. Le travailleur hybride bénéficie de la même couverture des frais de santé et de prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. Les salariés exerçant leur activité dans le cadre d’une organisation hybride du travail ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que les autres salariés de l’entreprise. Les travailleurs hybrides conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales. Les travailleurs hybrides bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.
Santé, sécurité et accident du travail pendant l’activité en télétravail Les dispositions légales, conventionnelles et les règles internes relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs comme à l’ensemble des salariés de Edeis Ingénierie. Ainsi le travailleur en organisation hybride du travail bénéficie notamment :
des services de prévention et santé au travail (SPST), selon les mêmes conditions que les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise ;
des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles relatives aux accidents du travail et maladies professionnelles.
Il est rappelé qu’il incombe à chaque salarié de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail. Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents de travail et de trajet. Sont présumés accidents du travail, les accidents survenus au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière d’exercice de son activité professionnelle. Dans ces cas, le salarié doit informer son manager et le service des ressources humaines de l’accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail. En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le télétravailleur doit informer la Société, et plus particulièrement son manager et le service des Ressources Humaines dans les délais légaux. Il est rappelé que pendant son arrêt de travail, le salarié ne doit exercer aucune activité professionnelle. Prévention des risques professionnels Les parties rappellent que l’ensemble des dispositions légales relatives à la santé et sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail. Chaque salarié est susceptible de rencontrer au cours de sa vie des difficultés d’ordre professionnel et/ou personnel. Il est donc important que celui-ci puisse bénéficier au plus tôt d’une écoute et d’un accompagnement auprès de la médecine du travail, qui saura évaluer la situation et identifier, avec lui, les leviers dont il peut disposer pour surmonter ses difficultés et/ou l’orienter le cas échéant.
Article 6 : Commission de suivi de l’accord
Les signataires décident de la mise en place d’une commission de suivi. Elle est composée de deux représentants de chaque organisation syndicale signataire et de deux représentants de la Direction. Cette commission est convoquée une fois par an lors du premier trimestre sous couvert d’avoir une année civile d’exercice complet de l’accord, Un retour d’expérience de cet accord est réalisé par la Direction auprès de la commission de suivi afin d’analyser les informations suivantes : -Nombre de demandes par agence et par sexe sur l’année, -Nombre de refus par agence et par sexe sur l’année et la nature des motifs des refus, -Nombre de salariés en télétravail par agence et par sexe à date. Les conclusions de cette commission pourront conduire à faire évoluer le présent accord par voie d’avenant.
Article 7 : Les modalités d’application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur dès la signature des parties et le lendemain de l'accomplissement des formalités de dépôt.
Article 8 : Adhésion à l’accord
Conformément à l'article L2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative au sein de la société EDEIS Ingénierie, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira ses effets à partir du jour qui suivra celui de son dépôt effectué dans les conditions prévues par voie réglementaire. La notification devra également en être faite, dans un délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 9 : Clause de sauvegarde
Si, sur l’initiative de la Direction, ou du fait de dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles ou jurisprudentielles nouvelles, les dispositions générales du présent accord devraient se trouver affectées, les parties pourraient se rencontrer dans un délai de 2 mois suivant cette modification pour en examiner les conséquences.
Article 10 : Dénonciation et Révision de l’accord
Les parties ont la faculté de réviser le présent accord. La demande de révision, sous réserve du respect d'un préavis de 3 mois, doit être effectuée par lettre recommandée avec avis de réception adressée par son auteur à l'ensemble des parties signataires de l'accord.
La demande de révision expose les points dont il s'agit et les lignes directrices selon lesquelles la révision est souhaitée. Il est expressément convenu entre les parties que le présent accord pourra être révisé par les parties signataires en cas de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles qui pourraient intervenir postérieurement à sa signature et qui en modifieraient substantiellement l'équilibre.
Les effets de la révision interviendront au 1er du mois suivant la signature de l'avenant de révision.
Les parties signataires ont la faculté de dénoncer le présent accord. Les parties conviennent que le présent accord constitue un tout indivisible et qu'il ne saurait, en conséquence, faire l'objet d'une dénonciation partielle. Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires, sous réserve d'un préavis d'une durée de 3 mois par lettre recommandée avec avis de réception adressée par son auteur à l'ensemble des signataires de l'accord. En cas de dénonciation, l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord substitué, ou à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.
Si une nouvelle période de confinement devait intervenir pendant la durée du présent accord, les parties devront se revoir, afin d'adapter les dispositions du présent accord sans que cela ne nécessite un formalisme particulier. Les organisations syndicales représentatives seront convoquées par courriel.
Article 11 : Publicité et Dépôt de l'accord
Le présent accord sera déposé par la Direction sur la plateforme de télé-procédure TéléAccords du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et adressé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de signature de l’accord.
L’accord sera adressé par mail à la CPPNI : secretariatcppni@CCN-BETIC.fr, pour enregistrement et conservation, par l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective, comme le prévoit la convention collective des Bureaux d’Etudes applicable au sein de notre entreprise.
Un exemplaire est remis à chacune des parties signataires. Une copie du présent accord est affiché au sein des locaux de la société.
Fait à Ivry-sur-seine, le 26 octobre 2023, (en 4 exemplaire originaux)
Annexe 1 : demande d'autorisation de recours au télétravail
Je souhaite solliciter la possibilité de bénéficier du télétravail régulier conformément à l'accord d'entreprise du 26 octobre 2023. Aussi, j’ai été préalablement informé(e) que cette demande doit faire l'objet d'une validation par ma hiérarchie.
IDENTIFICATION DU SALARIÉ
Nom
Prénom
Matricule (présent sur le bulletin de paie) Fonction
Agence / Service
Manager
N° fixe professionnel ou N° portable professionnel
Si travail à temps partiel, quotité ☐ 50% ☐60% ☐70% ☐80% ☐90% Autre : ……… %
Etape 1/3 : À remplir par le salarié
Nombre de jours demandés : 1 ou 2 ou 3 (si jour supplémentaire)
LUNDI MARDI MERCREDI JEUDI VENDREDI
Planification souhaitée (ex : hebdomadaire) : …………………………………………………. …………………………………………………….………………………………………………… Commentaires :
DATE DE LA DEMANDE et SIGNATURE
DU SALARIÉ
DATE DE RÉCEPTION et SIGNATURE
DU RESPONSABLE HIÉRARCHIQUE OU DU RRH
/ / 20
/ / 20
Etape 2/3 : À remplir par le manager et le salarié :
Accordé : Nombre de jours : 1 ou 2 ou 3 (si jour supplémentaire)
À définir conjointement entre le salarié et le manager
LUNDI MARDI MERCREDI JEUDI VENDREDI
Planification validée (ex : hebdomadaire) : …………………………………………………………………………………………. Commentaires :
DATE DE REMISE et SIGNATURE
DU SALARIÉ
suivies de la mention manuscrite « Bon pour engagement »
DATE DE REMISE et SIGNATURE
DU RESPONSABLE HIÉRARCHIQUE
suivies de la mention manuscrite « Bon pour engagement »
/ / 20
/ / 20
OU
Refusé par le responsable hiérarchique :
Raison à préciser : …………………………………………………….………………………..…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….…..…………………………………………………………………………………………
DATE et SIGNATURE
DU SALARIÉ
DATE et SIGNATURE
DU RESPONSABLE HIÉRARCHIQUE
/ / 20
/ / 20
left
Le formulaire doit être dûment complété par les deux parties et transmis par le manager au service des Ressources Humaines Le formulaire doit être dûment complété par les deux parties et transmis par le manager au service des Ressources Humaines
Etape 3/3 (en cas de refus - facultative) : Saisine DRH - A remplir par le salarié et le RRH :
DATE SAISINE PAR LE SALARIE et SIGNATURE
/ / 20
MOTIVATION DE LA DEMANDE : ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….
Motifs non recevables : les modalités de télétravail doivent être définies avec le manager
Accordé : Nombre de jours : 1 ou 2 ou 3 (si jour supplémentaire)
À définir conjointement entre le salarié et le RRH
LUNDI MARDI MERCREDI JEUDI VENDREDI
Planification validée (ex : hebdomadaire) : …………………………………………………………………………………………….
Commentaires :
DATE et SIGNATURE
DU SALARIÉ
DATE et SIGNATURE DU RRH
DATE et SIGNATURE DU MANAGER
/ / 20
/ / 20
/ / 20
OU
Motif(s) du refus indiqué par le RRH : ………………………………………………………….…………………….……………………….……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..……………………….…..
À ne pas travailler plus de six heures en continu sans prendre une pause d'au moins 20 minutes ;
À respecter l'accord relatif au télétravail de l'entreprise ;
À respecter les dispositions conventionnelles et légales en vigueur ;
À informer l'entreprise sans délai, si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires ou du forfait ;
À respecter la charte informatique qui pourrait être mise en place par l’entreprise et les conditions d'utilisation des équipements ou outils informatiques mis à disposition, ainsi que les dispositions légales et les règles d'entreprise relatives à la protection et à la confidentialité des données utilisées et traitées à des fins professionnelles ;
À disposer d'une connexion haut débit non facturable à l'entreprise ;
À produire une attestation sur l'honneur de la conformité de mon réseau électrique (voir Annexe 2) ;
À informer mon organisme assureur de l'exercice d'une activité professionnelle au sein de mon logement personnel ;
À exercer l'activité pour laquelle je suis rémunéré(e) pendant l'ensemble de mon temps de travail à distance à l'exclusion de toute autre activité, professionnelle ou non. J'ai été informé que l'absence de réponse répétée aux sollicitations téléphoniques et/ou électroniques est susceptible de constituer un manquement à mes obligations contractuelles pouvant entraîner la mise en œuvre d'une sanction disciplinaire et le terme du recours au travail à distance.
Modalités de mise en place souhaitées :
La validation (ou le refus motivé) de la présente est effectuée par écrit dans un délai d'un mois à compter de sa réception. Un salarié qui estimerait sa demande refusée de façon injustifiée pourra demander l'arbitrage auprès de la Direction des Ressources Humaines. Il pourra demander l’assistance d’un représentant du personnel.
Annexe 2 : Attestation sur l’honneur
Je soussigné(e), Madame / Monsieur …………………………………………………………………. atteste sur l’honneur que mon lieu de télétravail situé au ……………………………………………………………………………………………………………………….. :
Est assuré pour du télétravail dans le cadre professionnel
