TITLE "AVENANT N°2 PORTANT SUR LA REVISION DE L'ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EXERCICE DU DROIT SYNDICAL ET LE STATUT DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL ET DES SYNDICATS" \* MERGEFORMAT ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES 2026-2029 ENTRE LES PARTIES :
La société EDEIS INGENIERIE, Société par Actions Simplifiée à associé Unique, représentée par un représentant de la Direction, dûment habilité aux présentes,
D’une part,
Ci-après dénommée “La société ”
ET
Les organisations syndicales représentatives, ayant été dûment mandatées à effet de négocier et conclure le présent accord :
Les organisations syndicales :
CFE-CGC,
F3C CFDT (Communication, Conseil, Culture),
D’autre part,
TOC \o "1-3" \h \z \u Article 1 : Champ d’application PAGEREF _Toc214884708 \h 5 Article 2 : Intégration de l’égalité professionnelle dans la culture d’entreprise PAGEREF _Toc214884709 \h 5 2.1.Objectif de progression : Ancrer durablement l’égalité professionnelle femmes-hommes dans les pratiques, les communications et la culture managériale de l’entreprise. PAGEREF _Toc214884712 \h 5 2.2.Action n°1 : Déployer un calendrier annuel de communication RH PAGEREF _Toc214884713 \h 5 2.2.1.Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc214884714 \h 5 2.3.Action n°2 : Former et sensibiliser les salariés afin de faire évoluer la culture d’entreprise et le management vers la mixité PAGEREF _Toc214884715 \h 5 2.3.1.Indicateur de suivi : PAGEREF _Toc214884716 \h 6 Article 3 : Le recrutement PAGEREF _Toc214884717 \h 6 3.1.Objectif de progression : Renforcer la mixité lors des recrutements PAGEREF _Toc214884719 \h 6 3.2.Action n°1 : Former les recruteurs internes à la détection des biais PAGEREF _Toc214884720 \h 6 3.2.1.Indicateur de suivi PAGEREF _Toc214884721 \h 7 3.3.Action n°2 : Développer des partenariats pour diversifier les viviers de candidatures PAGEREF _Toc214884722 \h 7 3.3.1.Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc214884723 \h 7 3.4.Action n°3 : Élaborer un guide du recrutement PAGEREF _Toc214884724 \h 7 3.5.Action n°4 : Détecter et corriger les biais de genre dans les communications PAGEREF _Toc214884725 \h 7 Article 4 : La formation professionnelle PAGEREF _Toc214884726 \h 8 4.1.Objectif de progression : Garantir pour tous les mêmes conditions d’accès à la formation professionnelle PAGEREF _Toc214884728 \h 8 4.2.Action n°1 : Faciliter l’accès des femmes aux parcours qualifiants et d’évolution PAGEREF _Toc214884729 \h 8 4.3.Action n°2 : Sécuriser l’accès à la formation pour les salariées à temps partiel et de retour de congé maternité PAGEREF _Toc214884730 \h 8 4.3.1.Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc214884731 \h 9 4.4.Action n°3 : Suivi spécifique des temps partiel PAGEREF _Toc214884732 \h 9 4.4.1.Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc214884733 \h 9 4.5.Action n°4 : Privilégier les formations courtes ou modulaires PAGEREF _Toc214884734 \h 9 Article 5 : L’égalité salariale PAGEREF _Toc214884735 \h 9 5.1.OBJECTIF DE PROGRESSION : Développer une politique salariale sans aucune forme de discrimination PAGEREF _Toc214884737 \h 9 5.2.Action n°1 : Appliquer un principe d'égalité en matière de rémunération PAGEREF _Toc214884738 \h 10 5.2.1.Indicateur de suivi PAGEREF _Toc214884739 \h 10 5.3.Action n° 2 : Consacrer une enveloppe budgétaire annuelle pour l’égalité salariale PAGEREF _Toc214884740 \h 10 5.3.1.Indicateur de suivi PAGEREF _Toc214884741 \h 11 5.4.Action n°3 : Suivi des rémunérations variables et des primes PAGEREF _Toc214884742 \h 11 5.4.1.Indicateur de suivi PAGEREF _Toc214884743 \h 11 Article 6 : Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale PAGEREF _Toc214884744 \h 11 6.1.Objectifs de progression : Améliorer l’équilibre vie professionnelle/vie privée PAGEREF _Toc214884746 \h 11 6.2.Action n°1 : Préserver l’équilibre vie pro/vie perso dans la culture managériale PAGEREF _Toc214884747 \h 11 6.2.1.Indicateur de suivi PAGEREF _Toc214884748 \h 12 6.3.Action n°2 : Renforcer l’information sur les droits liés à la parentalité PAGEREF _Toc214884749 \h 12 6.3.1.Indicateur de suivi PAGEREF _Toc214884750 \h 12 Article 7 : Promotion et classification PAGEREF _Toc214884751 \h 12 7.1.Objectif de progression : Favoriser la transparence et l’égalité des opportunités de promotion PAGEREF _Toc214884753 \h 12 7.2.Action n°1 : Communiquer régulièrement sur les postes ouverts PAGEREF _Toc214884754 \h 13 7.3.Action n°2 : Formaliser et accompagner les évolutions de carrière PAGEREF _Toc214884755 \h 13 7.4.Action n°3 : Garantir l’équité de classification à situations comparables PAGEREF _Toc214884756 \h 13 7.4.1.Indicateur de suivi PAGEREF _Toc214884757 \h 13 Article 8 : Modalités d'interprétation et de suivi de l'accord PAGEREF _Toc214884758 \h 13 Article 9 : Durée - Révision - Dénonciation PAGEREF _Toc214884759 \h 14 9.1.Entrée en vigueur et durée du présent accord PAGEREF _Toc214884762 \h 14 9.2.Révision et Dénonciation du présent accord PAGEREF _Toc214884763 \h 14 9.3.Formalités de dépôt et de publicité du présent accord PAGEREF _Toc214884764 \h 14 PREAMBULE Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, le présent accord a pour objet de renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, enjeu majeur pour EDEIS INGENIERIE.
L’analyse de la situation comparée met en lumière des déséquilibres persistants entre les femmes et les hommes, notamment en termes de représentation dans les métiers techniques, d’accès aux responsabilités, de rémunération et de parcours professionnels.
Les résultats du baromètre social déployé en 2024 confirment ce constat : si 80,3 % des salariés se disent satisfaits de la qualité de vie au travail, seuls 67,8 % estiment bénéficier d’un bon équilibre vie professionnelle / vie privée. Par ailleurs, les attentes exprimées font état d’un besoin accru de reconnaissance, de transparence sur les promotions et d’actions concrètes pour prévenir les incivilités et renforcer l’inclusion.
La faible mixité dans les métiers techniques constitue un frein structurel à l’égalité professionnelle.
Cet accord traduit la volonté de la Direction et des partenaires sociaux de s’engager dans une démarche structurelle et durable pour garantir l’égalité des droits et des chances tout au long de la carrière.
Les domaines d’action retenus sont :
Intégration de l’égalité professionnelle dans la culture d’entreprise : Ancrer durablement l’égalité professionnelle femmes-hommes dans les pratiques, les communications et la culture managériale de l’entreprise.
Le recrutement : Renforcer la mixité dans les recrutements, en particulier dans les métiers techniques et les postes à responsabilité.
La formation professionnelle : Garantir un accès équitable à la formation pour tous les salariés, quels que soient leur genre, temps de travail ou parcours.
L’égalité salariale : Assurer une égalité de rémunération effective entre les femmes et les hommes pour un travail de valeur égale.
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle : Permettre à chaque salarié de concilier au mieux ses responsabilités professionnelles et personnelles, sans discrimination.
Promotion et classification : Garantir à chaque collaborateur de bénéficier d’une évolution de carrière liée à leur compétences.
Pour chaque thème, le présent accord fixe un objectif, des actions concrètes et des indicateurs de suivi. Le présent accord constitue donc le fil conducteur des actions concrètes à mener au sein d’EDEIS INGENIERIE pour atteindre l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Pour faciliter la rédaction du présent accord, le choix des partenaires sociaux est d’utiliser le masculin « salarié » en sous-entendant l’inclusion des femmes et des hommes.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Article 1 : Champ d’application Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société EDEIS INGENIERIE. Article 2 : Intégration de l’égalité professionnelle dans la culture d’entreprise
Objectif de progression : Ancrer durablement l’égalité professionnelle femmes-hommes dans les pratiques, les communications et la culture managériale de l’entreprise.
La culture d’entreprise constitue le socle des comportements, des pratiques et des décisions collectives. Pour qu’une politique d’égalité professionnelle produise des effets durables, elle doit s’inscrire pleinement dans les représentations, les réflexes et les communications internes. C’est pourquoi EDEIS INGENIERIE s’engage à rendre visible et cohérent son engagement en faveur de l’égalité femmes-hommes, à travers des actions symboliques, concrètes et régulières. L’objectif est de faire de cette culture un levier d’inclusion, d’attractivité et de performance collective.
Action n°1 : Déployer un calendrier annuel de communication RH
Chaque année, la Direction RH établit, au premier trimestre de chaque année un calendrier structuré de communication interne en lien avec les enjeux d’égalité professionnelle : journée internationale des droits des femmes, diffusion de témoignages inspirants, publication de chiffres clés, quizz de sensibilisation, campagnes contre les stéréotypes, etc. Ces actions permettent de rythmer l’année avec des rappels concrets des engagements de l’entreprise.
Indicateurs de suivi
Pour s’assurer que l’action mise en œuvre permettent d’atteindre le(s) objectif(s) fixé(s), la Société met en place des indicateurs annuels :
Nombre d’actions de communication déployées annuellement.
Nombre d’interviews F/H diffusées par an
Action n°2 : Former et sensibiliser les salariés afin de faire évoluer la culture d’entreprise et le management vers la mixité
Tous les managers suivent un module de sensibilisation dédié à la prévention des comportements sexistes et du harcèlement sexuel. La première phase de déploiement de la formation est prioritairement ciblée sur les managers, en raison de leur rôle central dans la prévention, l’alerte et la prise en charge de situations à risque. La sensibilisation aura pour objectif de permettre aux participants de :
Maîtriser le cadre légal et réglementaire,
Identifier les situations à risque et adopter une posture adaptée,
Savoir accompagner et orienter les victimes,
Comprendre les impacts sur la santé et le climat de travail,
S’approprier la procédure interne de signalement et les ressources disponibles.
L’objectif est de sensibiliser au minimum 50 % des effectifs (hors managers) et 100% des managers sur la période de validité de l’accord. Parallèlement, des modules courts de sensibilisation, sous forme de quizz interactifs d’une durée de 30 minutes, sont proposés à l’ensemble des salariés. Ces sessions, organisées en groupes de 30 personnes maximum, auront lieu tout au long de l’année afin d’assurer une diffusion progressive et homogène de la culture de prévention. L’objectif est de faire participer l’ensemble des salariés sur la période de validité de l’accord.
Indicateur de suivi :
Pour s’assurer que l’action mise en œuvre permettent d’atteindre le(s) objectif(s) fixé(s), la Société met en place des indicateurs annuels :
Nombre de salariés F/H formés aux modules de sensibilisation
Article 3 : Le recrutement
Objectif de progression : Renforcer la mixité lors des recrutements
Le recrutement constitue un levier stratégique pour accélérer l’égalité professionnelle. La faible représentation des femmes dans certaines filières techniques et dans les fonctions à responsabilité résulte souvent d’un phénomène d’auto-censure ou d’un accès inégal aux réseaux professionnels. Pour répondre à ces enjeux, l’entreprise souhaite s’engager dans une transformation durable de ses pratiques de sourcing, de sélection et de communication. Au 31 décembre 2024, les femmes représentaient seulement 27 % des effectifs de l’entreprise. Ce déséquilibre persiste particulièrement dans les recrutements sur les métiers techniques. EDEIS INGENIERIE se fixe comme objectif d’atteindre 35 % de femmes dans ses recrutements d’ici fin 2027, en mettant en œuvre une politique active de diversification des viviers et de lutte contre les biais de sélection. Il s’agit notamment de lutter contre les stéréotypes de genre, d’élargir les viviers de candidatures, d’assurer la transparence des critères de sélection et de garantir une égalité réelle des chances dès l’embauche. Les managers et les recruteurs sont ainsi appelés à devenir des acteurs de la mixité, en lien avec les valeurs d’ouverture, d’exigence et d’innovation portées par EDEIS INGENIERIE.
Action n°1 : Former les recruteurs internes à la détection des biais
Une formation spécifique à la déconstruction des stéréotypes et à la lutte contre les biais inconscients (liés notamment au genre, à l’origine, à l’âge, au handicap, etc.) est proposée à l’ensemble des salariés amenés à conduire des entretiens de recrutement.
Tous les Responsables des Ressources Humaines suivent un module de sensibilisation afin de garantir un socle commun de bonnes pratiques. Dans un second temps, la formation est progressivement déployée auprès des managers opérationnels et des salariés impliqués dans les processus de recrutement, selon les disponibilités budgétaires et organisationnelles.
L’objectif est de former à minima 60 % des personnes concernées sur une période de trois ans, tout en assurant que 100 % des Responsables Ressources Humaines aient suivi le module.
Indicateur de suivi
Pour s’assurer que l’action mise en œuvre permettent d’atteindre le(s) objectif(s) fixé(s), la Société met en place des indicateurs annuels : •Nombre de RRH et de managers formés au module de sensibilisation
Action n°2 : Développer des partenariats pour diversifier les viviers de candidatures
Des partenariats sont développés avec des écoles, associations ou réseaux œuvrant à la promotion de la mixité dans les filières techniques et les fonctions dirigeantes (ex. : Elles Bougent, Femmes Ingénieures, Women in Tech, etc.). Ces partenariats ont vocation à répondre à des objectifs concrets, tels que :
accroître la visibilité d’EDEIS INGENIERIE auprès de profils féminins dans des domaines historiquement masculins,
favoriser la rencontre avec des étudiantes et jeunes diplômées lors d’événements (forums, salons, interventions en écoles),
accueillir des stagiaires ou alternantes issues de ces réseaux,
élaborer, le cas échéant, des campagnes de communication conjointes pour valoriser les parcours de femmes au sein de l’entreprise et attirer de nouveaux talents.
Afin de renforcer l’impact de ces initiatives, les salariés de l’entreprise volontaires sont amenés à se déplacer pour témoigner de leur métier et promouvoir la diversité des parcours professionnels. Dans le cadre du calendrier RH, des communications sont déployées toute l’année pour informer les salariés des actions auxquelles ils peuvent participer. La démarche privilégie la recherche de partenariats qualitatifs, ciblés et alignés avec les besoins de l’entreprise, plutôt qu’un objectif strictement quantitatif en nombre de conventions signées.
Indicateurs de suivi
Pour s’assurer que l’action mise en œuvre permettent d’atteindre le(s) objectif(s) fixé(s), la Société met en place des indicateurs annuels :
Nombre d’actions réalisées dans l’année dans le cadre de ces partenariats
Nombre de salariés ayant participé à au moins une action de promotion de la mixité.
Action n°3 : Élaborer un guide du recrutement
Un guide interne du recrutement est élaboré et diffusé aux managers et recruteurs. Il rappelle les bonnes pratiques pour lutter contre les discriminations, garantir l’égalité de traitement et favoriser la mixité. Le guide fera l’objet d’une présentation aux Elus du Comité Social et Economique dans le cadre des réunions ordinaires.
Action n°4 : Détecter et corriger les biais de genre dans les communications
Les supports de communication RH et recrutement (annonces, visuels, contenus internes/externes) font l’objet d’une relecture afin de corriger tout biais de genre et promouvoir une image inclusive des métiers de l’entreprise.
Article 4 : La formation professionnelle
Objectif de progression : Garantir pour tous les mêmes conditions d’accès à la formation professionnelle
L’accès à la formation est un levier déterminant pour sécuriser les trajectoires professionnelles, favoriser la mobilité interne et garantir l’égalité des chances. Pourtant, les femmes restent parfois sous-représentées dans les dispositifs les plus valorisants, en raison de freins liés au temps partiel, à l’auto-censure ou à des biais de genre dans les arbitrages.
EDEIS INGENIERIE s’engage à rendre les parcours de formation plus transparents et plus accessibles, en veillant à une répartition équitable des budgets et des opportunités de développement. L’objectif est de faire de la formation un levier de mixité à tous les niveaux de l’organisation, y compris dans les programmes d’évolution vers les postes à responsabilité.
Action n°1 : Faciliter l’accès des femmes aux parcours qualifiants et d’évolution
EDEIS INGENIERIE s’engage à favoriser la montée en compétences des femmes, notamment dans les filières techniques et les fonctions à responsabilité, en garantissant leur accès aux parcours qualifiants, aux certifications métiers et aux dispositifs d’accompagnement à l’évolution (coaching, mentoring, tutorat interne, etc.).
Une attention particulière est portée à la communication en amont de ces dispositifs afin d’encourager les femmes à candidater et permet de lutter contre l’auto-censure. Des revues annuelles des profils féminins sont organisées en lien avec les managers pour identifier les talents à accompagner dans leur progression professionnelle.
Les parties rappellent que les contraintes liées à la vie familiale et/ou les contraintes particulières des salariés à temps partiel ne doivent pas être un frein à la formation.
Aussi, la Direction est attentive à organiser les formations :
Au plus près du lieu de travail des salariés ou en distanciel ;
Sur les lieux de travail et aux horaires de travail chaque fois que cela est possible ;
Sur des durées plus courtes et/ou modulaires, en évitant au maximum les découchés.
La Direction est également attentive à ce que les salariés soient prévenus du départ en formation dans un délai raisonnable (1 semaine avant au plus tard) pour mieux concilier l’activité professionnelle avec la vie personnelle.
Action n°2 : Sécuriser l’accès à la formation pour les salariées à temps partiel et de retour de congé maternité
EDEIS INGENIERIE veille à ce que les salariées à temps partiel ou revenant d’un congé maternité ne soient pas défavorisées dans l’accès aux actions de formation.
Pour ce faire :
Au retour d’un congé maternité, un point d’étape RH est systématiquement organisé avec la salariée et son manager afin d’identifier ses éventuels besoins de mise à niveau ou de développement.
Dans les douze mois suivant le retour de congé, l’employeur s’engage à proposer au moins une action de formation adaptée au poste et aux perspectives d’évolution de la salariée.
L’accès aux formations est garanti indépendamment du rythme de travail (temps plein ou temps partiel), grâce à l’adaptation des modalités (e-learning, sessions fractionnées, accès aux supports pédagogiques asynchrones, etc.).
Indicateurs de suivi
Pour s’assurer que l’action mise en œuvre permettent d’atteindre le(s) objectif(s) fixé(s), la Société met en place des indicateurs annuels :
Taux et nombre de salariées ayant bénéficié d’un point RH à leur retour de congé maternité
Taux et nombre de salariées ayant bénéficié d’un action de formation dans les douze mois suivants leur retour de congé
.
Action n°3 : Suivi spécifique des temps partiel
Un suivi spécifique de l’accès à la formation pour les salariés à temps partiel sera réalisé chaque année, afin de s’assurer qu’ils bénéficient des mêmes opportunités que les salariés à temps plein.
Indicateurs de suivi
Pour s’assurer que l’action mise en œuvre permettent d’atteindre le(s) objectif(s) fixé(s), la Société met en place des indicateurs annuels :
Taux de salarié(e) à temps partiel par rapport au taux de salarié(e) à temps plein bénéficiant d’une formation dans l’année
Action n°4 : Privilégier les formations courtes ou modulaires
Dans la mesure du possible, l’entreprise privilégie l’organisation de formations courtes, modulaires ou adaptées, afin de faciliter leur conciliation avec les contraintes personnelles et familiales des salariés. Article 5 : L’égalité salariale
OBJECTIF DE PROGRESSION : Développer une politique salariale sans aucune forme de discrimination
La rémunération des salariés et son évolution sont fondées sur des critères objectifs tels que les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats individuels, l’engagement et l’expertise dans la fonction.
Il est rappelé que le Code du travail définit le principe « à travail de valeur égale, salaire égal » comme portant sur des travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable. La Direction réaffirme que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.
Au 31 décembre 2024, les salariés Ingénieurs et Cadres représentent 79 % de l’effectif d’EDEIS Ingénierie. La situation comparée des femmes et des hommes est analysée par coefficient de classification, conformément à la méthodologie de l’index égalité, sur la base des rémunérations prises en compte par la réglementation. Les écarts sont exprimés en pourcentage pour des populations comparables.
Conformément à la déclaration officielle de l’index au titre des données 2024 (Note 77/100) :
Écart de rémunération global (par catégorie socio-pro) : 3 % en faveur des hommes (37 points),
Écart de taux d’augmentations individuelles (hors promotions) : 7,2 % en faveur des hommes (5 points),
Écart de taux de promotions : 3,8 % en faveur des femmes (15 points),
Augmentations au retour de congé maternité : 100 % (15 points),
Représentation du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 3/10 (5 points),
Les parties conviennent que la sous-représentation des femmes dans certains métiers techniques ne suffit pas à expliquer un écart de rémunération : même avec une faible proportion de femmes, l’égalité salariale doit être assurée à situation comparable. Les écarts observés peuvent résulter de biais liés aux processus de recrutement, d’évolution ou de reconnaissance (augmentations individuelles, part variable, promotions, etc.), et appellent donc une vigilance renforcée.
Le rapport établi par le cabinet prestataire dans le cadre de la consultation sur la politique sociale 2024 met en évidence que, toutes catégories confondues, les hommes perçoivent une rémunération moyenne plus élevée que les femmes, y compris lorsqu’ils sont comparés à poste, métier ou coefficient équivalent. L’index égalité professionnelle 2024 s’élève à 77/100, soit un score au-dessus du seuil minimal réglementaire, mais traduisant la persistance d’écarts de rémunération structurels entre les femmes et les hommes.
La Direction souligne néanmoins que la surreprésentation des hommes dans la filière ingénierie, dont la rémunération est structurellement plus élevée que celle de la filière ETAM, contribue à accroître les écarts globaux observés. Toutefois, cette explication ne saurait suffire à écarter l’analyse au sein d’un même coefficient et d’une même CSP, qui demeure la base pour identifier d’éventuels écarts injustifiés et définir, le cas échéant, des mesures correctrices.
Action n°1 : Appliquer un principe d'égalité en matière de rémunération
La Direction veille à garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, ainsi que l’équité de traitement entre les différentes agences. Dans ce cadre, le service des Ressources Humaines exerce un rôle de contrôle et peut formuler des contre-propositions aux managers lorsqu’une proposition salariale ne respecte pas ces principes.
Afin d’objectiver cette vigilance, un état des lieux annuel sera réalisé, permettant d’identifier d’éventuels écarts de rémunération au sein d’une même catégorie, position et/ou métier, à expérience, ancienneté et âge comparables. Les résultats de cet état des lieux font l’objet d’un suivi spécifique dans le cadre du dialogue social.
Indicateur de suivi
Pour s’assurer que l’action mise en œuvre permettent d’atteindre le(s) objectif(s) fixé(s), les partenaires sociaux pourront réaliser un bilan grâce à la matrice NAO communiquée chaque année par la Direction.
Action n° 2 : Consacrer une enveloppe budgétaire annuelle pour l’égalité salariale
Il convient de souligner que des différences peuvent persister entre les femmes et les hommes au sein de la Société malgré les efforts effectués depuis quelques années pour y remédier, et ce, notamment à travers les négociations annuelles obligatoires.
Afin de poursuivre ses efforts, la Direction des Ressources Humaines s’assure chaque année qu’une enveloppe budgétaire soit consacrée au rattrapage des inégalités salariales entre les femmes et les hommes. Les critères pour bénéficier en priorité de l’enveloppe sont : l’ancienneté (en favorisant les plus anciens) et/ou le montant de l’écart constaté au sein du coefficient/position de la grille SYNTEC (en favorisant l’écart le plus important).
Indicateur de suivi
Pour s’assurer que l’action mise en œuvre permettent d’atteindre le(s) objectif(s) fixé(s), la Société met en place des indicateurs annuels :
Nombre de salariées ayant bénéficié d’une augmentation au titre du rattrapage salarial égalité professionnelle.
Action n°3 : Suivi des rémunérations variables et des primes
Un bilan annuel des éléments variables de rémunération sera présenté en distinguant hommes et femmes, par catégorie et coefficient, afin de vérifier l’absence de biais de genre et de s’assurer du caractère non discriminatoire des attributions.
Indicateur de suivi
Pour s’assurer que l’action mise en œuvre permettent d’atteindre le(s) objectif(s) fixé(s), les partenaires sociaux pourront réaliser un bilan grâce à la matrice NAO communiquée chaque année par la Direction. Article 6 : Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Objectifs de progression : Améliorer l’équilibre vie professionnelle/vie privée
L’articulation entre les sphères professionnelle et personnelle constitue un levier majeur d’égalité réelle entre les femmes et les hommes. En pratique, ce sont encore majoritairement les femmes qui assument les charges familiales ou domestiques, avec des impacts possibles sur leur disponibilité, leur charge mentale ou leurs opportunités de carrière.
EDEIS INGENIERIE souhaite favoriser un environnement de travail permettant à chacun et chacune de concilier ses engagements professionnels et personnels, à toutes les étapes de la vie. Cela implique de rendre visibles les droits existants, d’aménager certains temps de travail quand cela est possible, et de renforcer la culture managériale autour de la souplesse et de la confiance.
Action n°1 : Préserver l’équilibre vie pro/vie perso dans la culture managériale
Une attention particulière est portée au respect des horaires et au droit à la déconnexion, en cohérence avec l’accord d’entreprise sur le droit à la déconnexion signé en 2025. Cet accord constitue le socle de l’engagement de l’entreprise en matière de préservation des équilibres de vie.
Plutôt que de multiplier les formations, la sensibilisation est intégrée de façon continue dans la vie de l’entreprise :
Des rappels réguliers sont diffusés via les communications internes et managériales afin de prévenir les sollicitations en dehors des horaires de travail (soirées, week-ends, congés, etc.),
Des temps d’échanges collectifs (séminaires, réunions d’équipes, communication managériale, etc.) permettent de rappeler les bonnes pratiques de gestion des temps et de respect des équilibres de vie, (rentrée scolaire, etc.)
Indicateur de suivi
Pour s’assurer que l’action mise en œuvre permettent d’atteindre le(s) objectif(s) fixé(s), la Société met en place des indicateurs annuels :
Nombre d’alertes ou de signalements liés à des atteintes au droit à la déconnexion ;
Nombre de communication liées au sujet de l’équilibre vie pro/perso diffusées aux salariés.
Action n°2 : Renforcer l’information sur les droits liés à la parentalité
La Direction des Ressources Humaines élabore un livret parentalité dédié, recensant l’ensemble des droits mobilisables par les salariés dans le cadre d’un projet parental (congés maternité, paternité, parental, jours enfant malade, autorisations d’absence, aménagements temporaires du temps de travail, dispositifs d’accompagnement, etc.). Il est constitué au plus tard dans les 12 mois après la signature du présent accord.
Ce livret, conçu avec les équipes RH est remis lors de la déclaration d’un événement familial (grossesse, naissance, adoption…) et accessible sur l’intranet RH.
Enfin, une campagne d’information annuelle est menée au mois de mai ou juin (période associée à la Journée mondiale des parents), incluant une newsletter RH dédiée et un rappel aux managers sur les bonnes pratiques à adopter (neutralité, non-discrimination, accompagnement bienveillant des retours de congé, etc.).
Indicateur de suivi
Pour s’assurer que l’action mise en œuvre permettent d’atteindre le(s) objectif(s) fixé(s), la Société met en place des indicateurs annuels :
Nombre de congé paternité non pris dans la totalité sur le nombre total de congé paternité.
Article 7 : Promotion et classification
Objectif de progression : Favoriser la transparence et l’égalité des opportunités de promotion
La Direction rappelle son attachement à ce que l’appartenance à l’un des deux sexes ne constitue jamais un frein à l’évolution de carrière. Sur le cumul des trois dernières années, les femmes ont représenté 33 % des promotions (9 sur 27), alors qu’elles constituent environ 25 % de l’effectif total. Cette tendance est particulièrement marquée au sein des Ingénieurs et Cadres, où elles représentent 21 % des effectifs mais seulement 17 % des promotions sur la période observée.
Afin de corriger ces écarts et de favoriser une représentation équilibrée dans toutes les filières et à tous les niveaux de responsabilité, les actions suivantes sont prévues :
Action n°1 : Communiquer régulièrement sur les postes ouverts
L’entreprise s’engage à publier (via des flash RH, intranet…) chaque mois la liste des postes ouverts à la promotion ou à la mobilité interne, afin de susciter des candidatures diversifiées, notamment du genre sous-représenté.
Action n°2 : Formaliser et accompagner les évolutions de carrière
Chaque évolution de poste donne lieu à un avenant au contrat de travail, formalisant la promotion. Le service RH s’assure des conditions de réussite dans la prise de poste (tutorat, formation, accompagnement managérial). Lorsque cela est pertinent, un référent métier peut être désigné pour accompagner le collaborateur dans son évolution.
Action n°3 : Garantir l’équité de classification à situations comparables
L’entreprise s’engage à veiller à la juste application de la grille de classification Syntec, fondée sur des critères objectifs liés au niveau de responsabilité, d’autonomie et de technicité du poste. Chaque collaborateur doit bénéficier d’un positionnement cohérent au regard des fonctions réellement exercées, de son expérience, de sa formation et de son degré d’autonomie. A chaque évolution de rémunération et/ou d’une évolution de carrière, le service RH veille à la cohérence entre la classification, la rémunération et la réalité des missions. Lorsque des écarts apparaissent, notamment du fait d’un positionnement ancien, d’un changement de périmètre non formalisé ou de contraintes budgétaires ponctuelles, une analyse spécifique peut être conduite afin d’évaluer la possibilité d’un réajustement progressif, dans le respect des minima conventionnels.
L’objectif est de garantir, à moyen terme, une équité de traitement entre les salariés placés dans des situations comparables, tout en conciliant équilibre économique et reconnaissance professionnelle.
Indicateur de suivi
Pour s’assurer que l’action mise en œuvre permettent d’atteindre le(s) objectif(s) fixé(s), les partenaires sociaux pourront réaliser un bilan grâce à la matrice NAO communiquée chaque année par la Direction. Article 8 : Modalités d'interprétation et de suivi de l'accord L’application du présent accord fera l’objet d’un suivi annuel sur la base des indicateurs y étant définis. Ce suivi permettra de mesurer dans le temps l’évolution des résultats et ainsi de vérifier les effets de l’accord et la pertinence des indicateurs existants. Une commission de suivi renforcée est instituée et composée de la Direction et des organisations syndicales. A cet effet, les représentants syndicaux disposeront d’un crédit d’heures spécifique de 4h par an.
Les indicateurs (et/ou leur analyse) seront transmis 1 mois avant chaque réunion de suivi de l’accord aux organisations syndicales signataires de l’accord. Elle se réunit chaque année dans le mois suivant la publication de l’Index Égalité Femmes-Hommes.
Elle a pour mission :
de suivre la mise en œuvre opérationnelle des actions prévues dans le présent accord,
d’analyser les indicateurs et les écarts persistants,
de proposer, le cas échéant, des mesures correctrices ou complémentaires.
Article 9 : Durée - Révision - Dénonciation
Entrée en vigueur et durée du présent accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de la date de signature par les parties.
Révision et Dénonciation du présent accord
Les parties s’engagent à se rencontrer en février 2027 afin de déterminer si l’accord doit être rediscuté. Si tel est le cas, une négociation suivra afin d’aboutir, si nécessaire, à un avenant au présent accord. Enfin, le présent accord peut faire l’objet d’une demande de révision de la part des signataires, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7 du Code du travail. Il peut être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve d’un préavis de 3 mois.
Formalités de dépôt et de publicité du présent accord
Conformément aux articles L2231-5 et L2232-12 du Code du Travail, cet accord est notifié dès sa signature aux Organisations Syndicales représentatives, et soumis à un droit d'opposition de huit jours.
Le présent accord fera l’objet d’une communication à l’ensemble des salariés et d’une présentation spécifique aux membres du CODIR dans les deux mois suivant la signature de l’accord.
Le présent accord est déposé par télédéclaration auprès de la DREETS (Directions Régionales de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités) via https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/# et un exemplaire est envoyé au greffe du Conseil de Prud’hommes de NANTES.
Le texte de l’accord est adressé à l’O.P.N.C. par mail à OPNC@syntec.fr pour enregistrement et conservation, par l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective, comme le prévoit la convention collective des Bureaux d’Études.
Fait à Nantes, le 26 novembre 2025 (en 4 exemplaires originaux)
