Accord collectif relatif au droit à la déconnexion
Le présent accord est conclu entre :
La société
Edenred France, SAS au capital de 464.966.992 € dont le siège social est situé 166-180, boulevard Gabriel Péri, 92240 Malakoff, immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le numéro 393 365 135 au RCS de Nanterre, représentée par Madame, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilité aux fins des présentes ;
Ci-après désignée «
la Société »
D’UNE PART
ET :
Les organisations syndicales représentatives de la société EDENRED France :
Le Syndicat FO-FGTA représenté par :
Madame, déléguée syndicale
Madame, déléguée syndicale
Le Syndicat CFDT représenté par :
Madame déléguée syndicale
Le syndicat CFE-CGC représenté par :
Madame, déléguée syndicale
Assistée de Madame
D’AUTRE PART
Ci-après désignées collectivement
« les Parties »
PREAMBULE
La loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels a introduit dans le Code du travail un « droit à la déconnexion ». Conformément à l’article L. 2242-17 du Code du travail, le thème du droit à la déconnexion s’insère dans la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Les outils numériques mis à la disposition des salariés (utilisation de la messagerie électronique, des ordinateurs portables, smartphones ou tablettes …) qui permettent une communication instantanée et dématérialisée font désormais partie intégrante des modes d’organisation du travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Ainsi, les outils numériques sont garants du développement et de la performance économique de l’entreprise et constituent une réelle opportunité d’efficience opérationnelle. Il est, toutefois, indispensable de veiller à ce que chacun en fasse une utilisation raisonnable en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congés, ainsi que de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, dans une démarche de protection de la santé de tous les salariés. Edenred France souhaite ainsi définir un cadre destiné à promouvoir la qualité de vie au travail au sein de l’entreprise tout en maintenant l’engagement des collaborateurs à assurer leurs missions dans un objectif d’efficacité et de bonne marche de l’entreprise. En signant cet accord, les Parties reconnaissent ainsi que si l’entreprise est un acteur clé du droit à la déconnexion. Chaque salarié, manager ou non, doit aussi être acteur de son propre droit à la déconnexion et veiller au respect du droit à la connexion de ses collègues. Ainsi, les signataires ont choisi des mesures qui prennent en compte les réalités de l’entreprise tout en permettant de répondre aux souhaits des salariés de pouvoir s’inscrire dans une organisation veillant à la fois à la bonne marche de l’entreprise ainsi qu’au respect de leur vie personnelle, en conformité avec les règles sur la durée du travail. En conséquence, au terme des négociations, les Parties ont convenu du présent accord prenant en compte tant les réalités de l’entreprise que la qualité de vie dans le cadre de leur travail.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés présents au sein de la Société Edenred France ainsi qu’à l’ensemble des stagiaires et alternants de l’entreprise. Pour les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours, cet accord constitue les modalités d'exercice par le salarié de son droit à la déconnexion prévues par l’article L.3121-64 du Code du travail.
ARTICLE 2 – DEFINITIONS
Droit à la déconnexion : Le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : Outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires …) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, message électronique, internet/extranet…) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : Horaires ou périodes de travail du salarié durant lesquels ce dernier est à la disposition de son employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles, à l’exclusion des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos/JRTT.
ARTICLE 3 – MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
Les nouvelles technologies peuvent poser la question de l’hyper connexion, de la sur-sollicitation numérique et de leurs impacts sur la santé, voire sur l’efficacité des salariés. Elles peuvent générer un stress qu’il convient de prévenir en définissant des règles d’usage permettant aux salariés d’utiliser leurs outils de façon la plus efficace possible pour l’entreprise tout en préservant leur santé.
3.1. Respect des périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail
Les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Ainsi, il est rappelé que les salariés ne doivent pas, en principe, contacter, par téléphone ou par courriel, les autres salariés :
Les week-ends, les jours fériés et périodes de congés payés ;
Pendant les périodes de suspension du contrat de travail, notamment pour maladie ou maternité.
En conséquence, il est précisé que le salarié n’est pas tenu de prendre connaissance ou de répondre aux courriels, messages et appels téléphoniques qui lui sont adressés pendant les périodes susmentionnées. Toutefois, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel dans les cas susmentionnés reste possible en cas de circonstances exceptionnelles en particulier en raison de la gravité, l’urgence, l’imprévisibilité, l’importance des sujets traités.
3.2. Les bonnes pratiques sur l’usage des outils numériques
Même pendant le temps de travail, il convient de respecter les bonnes pratiques suivantes pour l’envoi des mails ou sms :
S’assurer notamment qu’un tel envoi est le moyen le plus approprié par rapport au contenu du message et favoriser lorsque cela est possible les échanges directs (face à face, téléphone…), particulièrement en cas d’urgence.
Choisir le moment le plus opportun pour l’envoi du message afin de ne pas créer un sentiment inopportun d’urgence ;
Utiliser le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence, lors d’une période d’absence à partir d’une demi-journée d’absence ;
Utiliser des formules de politesse lors de l’envoi de messages, même très courts ;
Utiliser à bon escient les mentions « urgent » / « important » lors de l’envoi des mails ;
Ne mettre en destinataires que les personnes concernées par le sujet traité : utiliser en conséquence à bon escient les fonctions « Cc » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Il convient d’utiliser les outils professionnels pour transmettre des consignes.
Dans l’hypothèse de l’envoi d’un message en dehors des plages horaires habituelles de travail et non urgent, il est possible et préconisé :
D’insérer la mention : « Si vous recevez ce message en dehors de vos horaires de travail vous n'êtes pas tenu(e) de répondre immédiatement » ;
D’utiliser l’option « différer la livraison » pour l’envoi des e-mails ;
Dans la mesure du possible, les réunions devront se dérouler entre 9h et 18h30, en respectant une heure pour déjeuner.
ARTICLE 4 – ROLE DE LA HIERARCHIE ET DES SALARIES
4.1. Rôles de la hiérarchie dans l’exercice du droit à la déconnexion
La hiérarchie, quel que soit son niveau, doit rappeler à ses collaborateurs de ne pas utiliser leurs outils numériques à usage professionnel en dehors du temps de travail.
Par ailleurs, la hiérarchie s’attachera à : - Montrer l’exemple quant à l’exercice du droit à la déconnexion ; - Ne pas utiliser le courriel comme mode unique de management ;
4.2. Rôle des salariés dans l’exercice du droit à la déconnexion
Le principe du droit à la déconnexion est l’affaire de chaque collaborateur et il constitue aussi bien un droit pour lui-même qu’un devoir vis-à-vis des autres salariés.
ARTICLE 5 – ACTIONS DE SENSIBILISATION
Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques. En effet, chaque salarié doit prendre conscience de sa propre utilisation des outils numériques afin de mettre en œuvre, le cas échéant, des mesures correctives.
Dans ce cadre, les actions suivantes seront mises en place :
Des sessions de sensibilisation seront organisées à destination de l’ensemble des collaborateurs en vue de les informer sur l’utilisation des outils numériques à leur disposition, les risques, les enjeux et les bonnes pratiques à adopter liées à l’utilisation de ces outils numériques afin d’assurer un droit à la déconnexion effectif.
Des sensibilisations spécifiques seront organisées à destination des managers en vue de les informer sur l’utilisation des outils numériques à leur disposition, les risques, les enjeux et les bonnes pratiques à adopter liées à l’utilisation de ces outils numériques afin d’assurer un droit à la déconnexion effectif.
Les nouveaux entrants bénéficieront d’une sensibilisation lors de leur arrivée au sein de l’entreprise.
Ces dispositifs seront mis à jour annuellement pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront faire l’objet d’une concertation entre l’employeur et les partenaires sociaux.
ARTICLE 6 : ENTREE EN VIGUEUR, DUREE, DENONCIATION ET PUBLICITE
6.1. Entrée en vigueur et durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter de sa signature.
6.2. Révision ou dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être révisé par avenant, conformément aux dispositions de l’articleL. 2261-7-1 du Code du travail. Le présent accord pourra être dénoncé avec un préavis de trois mois par les parties signataires dans les conditions fixées à l’article L. 2261-9 du Code du travail.
6.3– Dépôt légal et publicité de l’accord
A l’issue de la procédure de signature, et en application des dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du travail, la Direction notifiera le texte du présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives d’Edenred France. En application des articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Direction d’Edenred France sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » et adressé au greffe du Conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt. En application des dispositions de l’article R. 2262-3 du Code du travail, le présent accord sera diffusé sur l’intranet d’Edenred France.
Fait à Malakoff, en 8 exemplaires, le jeudi 3 décembre 2020
