EDENRED France, société par actions simplifiée, immatriculée au RCS sous le numéro 393 365 135, dont le siège social est situé 16 rue François ORY, 92120 Montrouge, représentée par Madame, en qualité de Directrice des Ressources Humaines,
Ci-après désignée «
la Société »
D’UNE PART
ET :
Les organisations syndicales représentatives de la société EDENRED FRANCE :
Le Syndicat Specis UNSA représenté par :
Monsieur, Délégué syndical
Le syndicat CFE-CGC représenté par :
Madame, Déléguée syndicale
Le Syndicat FGTA-FO représenté par :
Madame, Déléguée syndicale
Le Syndicat CFDT représenté par :
Madame, Déléguée syndicale
D’AUTRE PART
Ci-après désignées collectivement « les Parties »
Table des matières
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Préambule PAGEREF _Toc214273827 \h 4
PARTIE 1 : Définition et champ d’application PAGEREF _Toc214273831 \h 4
Article 1.1 – Définition du télétravail PAGEREF _Toc214273832 \h 4
PARTIE 10 : Dispositions finales de l’Accord PAGEREF _Toc214273884 \h 17
Article 10.1 – Durée et entrée en vigueur de l’Accord PAGEREF _Toc214273885 \h 17
Article 10.2 – Portée de l’Accord PAGEREF _Toc214273887 \h 17
Article 10.3 – Révision de l’Accord PAGEREF _Toc214273888 \h 17
Article 10.4 – Dépôt légal et publicité de l’Accord PAGEREF _Toc214273889 \h 17
Préambule
Le présent accord s’inscrit dans la continuité de l’accord relatif au télétravail en vigueur, dont l’échéance est prévue à la fin de l’année 2025, et tient notamment compte de la mise en place de l’organisation en mode Flex dans les nouveaux locaux du siège social de l’entreprise en début d’année.
La Direction et les Partenaires Sociaux constatent que le télétravail, constitue une modalité d’organisation du travail, dont le recours, lorsqu’il est choisi et encadré, peut contribuer à l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, à l’adaptation des conditions de travail selon les besoins de chacun, ainsi qu’à l’organisation et à la réalisation efficace des activités de l’entreprise.
L’objectif du présent accord est de préciser les conditions de recours au télétravail, de renforcer la confiance mutuelle et la responsabilité de chacun, managers et collaborateurs, tout en garantissant la continuité des activités.
PARTIE 1 : Définition et champ d’application Article 1.1 – Définition du télétravail
Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le télétravail constitue donc une modalité d'organisation du travail à distance, qui s'exerce sur la base du volontariat et sur accord du manager.
Article 1.2 – Champ d’application Le présent accord à vocation à s’appliquer à tous les collaborateurs de la société Edenred France, que le contrat de travail soit à durée déterminée ou indéterminée, sous réserve d’avoir un minimum de trois (3) mois d’ancienneté.
Les alternants (apprentis et contrats de professionnalisation) sont également éligibles au télétravail lorsque leurs missions le permettent. Le nombre de jours de télétravail accordé est apprécié en fonction de leur rythme de présence en entreprise.
Les stagiaires peuvent également être éligibles au télétravail dès lors que les missions confiées le permettent et qu’ils disposent d’une autonomie suffisante dans l’exécution de leurs tâches, cette appréciation relevant du manager.
En cas de changement de fonction, le maintien du télétravail est étudié entre le collaborateur et son nouveau manager, selon les critères d’éligibilité du poste, et le souhait du collaborateur.
Par ailleurs, les offres d’emploi interne ou externes, précisent l’éligibilité du poste au télétravail. Le collaborateur est informé avant sa prise de poste des modalités applicables.
PARTIE 2 : Les conditions d’accès au télétravail
Article 2. 1– Critères d’éligibilité au télétravail Le télétravail est ouvert à tous les collaborateurs entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.
Critères liés aux collaborateurs
Ainsi, sont éligibles les collaborateurs remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Le salarié doit disposer d’un niveau suffisant d’autonomie et de capacité d’organisation pour exercer ses fonctions en télétravail
Le salarié doit bénéficier d’un espace de travail adapté, garantissant la sécurité, la confidentialité, et l’efficacité nécessaires à son activité.
Le lieu choisi doit permettre l’utilisation du matériel professionnel dans des conditions de sécurité adéquates, disposer d’une connexion internet fiable et être couvert par une assurance adaptée.
Critères liés au poste
Le poste doit être compatible avec l’organisation et le fonctionnement opérationnel du service, et permettre l’exécution des missions à distance sans altérer la qualité du travail, la continuité de l’activité, ni la coordination des équipes.
En raison de contraintes opérationnelles propres à certaines activités (notamment la logistique, activité CSE, le Facilities management, la Sécurité, l’Infirmerie) le recours au télétravail peut être fermé ou restreint pour certains postes. Certains postes peuvent néanmoins demeurer partiellement éligibles : l’appréciation se fait au cas par cas, en tenant compte des missions télétravaillables, de l’organisation du service et des impératifs de l’entreprise. Lorsque cela est compatible, le collaborateur peut bénéficier du télétravail de manière réduite ou ponctuelle.
Article 2.2 – Fréquence et organisation du télétravail Pour garantir la continuité de l’activité et la coordination des équipes, au moins trois (3) jours de présence sur site sont obligatoires chaque semaine.
Si la semaine comprend un ou plusieurs jours de congé, jours fériés ou autres absences assimilées à du temps de travail, le nombre de jours télétravaillés pourra être réduit pour garantir trois (3) jours de présence minimum sur site.
Exemples :
Une semaine avec au moins deux jours de congé : aucun jour de télétravail ;
Une semaine avec un jour férié ou un RTT : 1 jour de télétravail maximum.
Il est précisé qu’une journée de travail effectuée dans le cadre d’un déplacement à l’étranger ou dans un secteur géographique différent de son lieu habituel de travail est considérée comme une journée sur site.
Le télétravail s’exerce par conséquent à raison de deux (2) jours maximum par semaine, répartis en jours fixes dans la mesure du possible et non consécutifs, sauf accord spécifique du manager. Le choix des jours est déterminé par le collaborateur en accord avec son manager.
Exemple : le télétravail lundi et mardi ou vendredi et lundi de la semaine suivante, n’est autorisé qu’avec l’accord du manager.
Le manager conserve la liberté d’adapter la répartition des jours de télétravail en fonction des nécessités opérationnelles et de l’organisation du service (réunion d’équipe, formation, déplacement professionnel, etc.). Il peut ainsi mettre en place un roulement des jours de télétravail dans l’équipe, dans un souci d’équité et pour garantir un équilibre de présence sur site.
Les collaborateurs à temps partiel ou en forfait jours réduit bénéficieront d’ (1) une journée de télétravail par semaine maximum, selon les mêmes conditions.
S’agissant de jours fixes, le collaborateur devra saisir après validation de son manager, les jours convenus de télétravail au sein de l’outil mis à disposition.
Une journée de télétravail non prise, sur une semaine déterminée est considérée comme perdue et ne saurait faire l’objet d’un report ultérieur, ni d’une quelconque indemnisation.
Article 2.3 – Caractère doublement volontaire du télétravail Le télétravail repose sur le principe du consentement mutuel entre le salarié et l’employeur.
Tout collaborateur est libre de ne pas recourir au télétravail, notamment pour des raisons personnelles, sans avoir à se justifier et sans que ce choix n’ait d’impact sur son activité professionnelle ou son évolution de carrière.
En cas de refus temporaire ou définitif de la part du manager, la décision doit être formalisée par écrit et motivée.
Les motifs principaux de refus peuvent inclure :
Le non-respect des conditions d’éligibilité au télétravail ;
Une impossibilité technique ou matérielle ;
Une désorganisation du service ;
Une altération de la qualité du travail ;
Des raisons de sécurité et/ou de confidentialité des données.
Article 2.4 – Situations particulières ouvrant droit à un aménagement du télétravail
Certains collaborateurs peuvent, en raison de leur situation personnelle, bénéficier d’un accès facilité au télétravail ou d’une plus grande souplesse dans l’utilisation de leurs jours de télétravail.
Ces mesures sont déterminées dans un esprit d’accompagnement et d’inclusion, et définies en concertation avec la Direction des Ressources Humaines et le manager, afin de s’assurer de leur compatibilité avec les contraintes opérationnelles.
Article 2.4.1 Les collaboratrices enceintes
L’accord collectif pour favoriser l'engagement et le bien-être au travail du 30 janvier 2023 prévoit que :
Les collaboratrices enceintes éligibles au télétravail peuvent en bénéficier dans les conditions suivantes :
Un jour de télétravail supplémentaire par semaine est accordé à compter du 6ème mois de grossesse ;
En cas de nécessité, entre trois (3) et cinq (5) jours de télétravail par semaine peuvent être accordés, dans la limite des trois (3) mois précédant le départ en congé maternité, sous réserve de la production d’un certificat médical.
Cet accord prend fin le 30 janvier 2026. Dans l’attente d’un nouvel accord portant sur ces items, ces dispositions sont maintenues dans le souci du bien-être des collaboratrices.
Article 2.4.2 Les collaborateurs en situation de handicap
Les collaborateurs en situation de handicap peuvent bénéficier d'un aménagement du recours au télétravail, notamment en termes de nombre de jours ou de rythme hebdomadaire, selon les modalités convenues avec la Direction des Ressources Humaines et le manager, au regard de la situation individuelle et des besoins identifiés.
Article 2.4.3 Les collaborateurs aidants
Les salariés reconnus comme aidants familiaux, peuvent également bénéficier d’un aménagement dans l’organisation de leur télétravail, notamment en termes de nombre de jours ou de rythme hebdomadaire, sous réserve de la validation de la Direction des Ressources Humaines et du manager.
Article 2.4.4 Les collaborateurs parents d’un enfant malade ou hospitalisé
Les collaborateurs parents d’un enfant malade ou hospitalisé peuvent, à titre exceptionnel, bénéficier du télétravail, notamment en termes de nombre de jours ou de rythme hebdomadaire sous réserve de la production d’un certificat médical, et après validation de La Direction des Ressources Humaines et du manager.
L’ensemble des aménagements prévus au présent article n’ouvrent pas droit à une indemnisation complémentaire.
Article 2.4.5 Les collaborateurs présentant une situation de santé spécifique
Les collaborateurs présentant une situation de santé spécifique peuvent bénéficier d’un aménagement du télétravail. Cet aménagement est défini en tenant compte des contraintes opérationnelles, et selon les recommandations du médecin du travail, qui en précise les modalités pratiques.
Article 2.5 – Mise en place du télétravail en situation exceptionnelle Conformément aux dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment menace d’épidémie ou cas de force majeure, la mise en place du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité d’activité de la Société et garantir dans le même temps la protection des collaborateurs.
Le télétravail peut également être mis en place de manière temporaire afin de faciliter l’exercice de l’activité en cas de perturbations majeures des conditions de transport (grèves, intempéries, fortes chaleurs, épisodes de pollution, etc.) ou de toute autre situation rendant les déplacements difficiles.
Dans ces situations, une communication spécifique pourra être adressée par la Direction des Ressources Humaines pour préciser les modalités pratiques de mise en place du télétravail.
PARTIE 3 : Les modalités de mise en place, de suspension et de réversibilité du télétravail
Article 3.1 – Procédure de demande d’accès au télétravail Le recours au télétravail doit respecter la procédure interne applicable à l’ensemble des collaborateurs. Le collaborateur formalise sa demande via le formulaire de demande d’accès au télétravail , accompagné de l’attestation sur l’honneur.
En cas de refus de la demande de télétravail, le manager doit motiver sa décision directement sur le formulaire et organise un échange avec le collaborateur pour lui expliquer les raisons du refus. Le manager peut également organiser un échanger avec le collaborateur afin d‘expliquer les raisons du refus, si nécessaire.
Article 3.2 – Période d’adaptation au télétravail
Une période d’adaptation d’un mois s’applique lors de la mise en place du télétravail. Durant cette période, le collaborateur ou le manager peut mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’une semaine.
En cas de demande d’arrêt émanant du manager, la décision doit être motivée.
Des échanges entre le collaborateur et le manager peuvent être organisés à la demande de l’une ou l’autre des parties afin d‘analyser et mettre en place les ajustements nécessaires à la poursuite du télétravail.
Article 3.3 – Réduction ou suspension temporaire du télétravail Le télétravail peut être suspendu temporairement afin de permettre la continuité de l’activité, en cas de contraintes opérationnelles, techniques ou organisationnelles. La suspension peut être initiée par le manager ou par le collaborateur, selon la situation.
Suspension décidée par le manager
Lorsque la suspension est décidée par le manager, le collaborateur est informé dans les meilleurs délais, et sauf urgence, au plus tard dans un délai de sept (7) jours calendaires.
Exemple : réunion d’équipe exceptionnelle, une session de formation, un séminaire, etc.
Suspension pour besoins spécifiques d’activité
A titre exceptionnel, le nombre de jours de présence en entreprise peut être temporairement porté jusqu’à quatre (4) jours par semaine sur une durée maximale de huit (8) semaines par année civile, afin de répondre à des besoins spécifiques d’activité. Un délai de prévenance de trois (3) semaines sera appliqué. Cette mesure pourra par exemple concerner les activités commerciales lors de la haute saison ou lors de périodes de forte activité nécessitant une coordination renforcée ou la tenue de réunions d’animation.
Suspension décidée par le collaborateur
En cas de suspension initiée par le collaborateur ou d’impossibilité technique inopinée, celui-ci doit informer le manager dans les meilleurs délais par tout moyen, et reprendre son activité sur site.
Les jours de télétravail non effectués ne sont pas reportables.
Article 3.4 – Réversibilité permanente du télétravail
Le télétravail peut être interrompu à tout moment par le collaborateur ou le manager.
Si la réversibilité émane du manager, elle doit être motivée, fondée sur des raisons opérationnelles ou organisationnelles, et validée conjointement par le N+2 et la Direction des Ressources Humaines, sous réserve du respect d’un préavis de quinze (15) jours calendaires.
La réversibilité du télétravail ne constitue pas une modification du contrat de travail ni des missions du collaborateur.
Article 3.5 – Maintien du dialogue en cas de suspension ou d’adaptation du télétravail Le manager doit engager des échanges avec le salarié dès que nécessaire afin d‘anticiper et de limiter les situations pouvant conduire à une suspension ou à une réversibilité permanente du télétravail. Ces échanges visent à expliquer les motifs et à faciliter la continuité de l’activité tout en respectant l’organisation personnelle du collaborateur.
PARTIE 4 – Choix et conformité du lieu du télétravail
Article 4.1 – Lieu de télétravail
Le télétravail se réalise en priorité au domicile du collaborateur, tel qu’indiqué sur le bulletin de paie. Avec l’accord du manager, le collaborateur peut éventuellement à titre exceptionnel, télétravailler dans un autre lieu en France métropolitaine.
Le télétravail à l’étranger n’est pas autorisé.
Le lieu choisi doit permettre l’exécution des missions et le respect des éventuelles astreintes.
Les déplacements ou adaptations liées au lieu de télétravail ne donnent lieu à aucune indemnisation ou prise en charge complémentaire.
Article 4.2 – Sécurité et obligations liées au domicile Le collaborateur s’assure que son lieu de télétravail permet l’utilisation sécurisée du matériel de l’entreprise, lequel reste la propriété exclusive de la société et bénéficie de l’assurance couvrant le matériel.
En cas de changement d’adresse, le collaborateur doit mettre à jour son adresse dans le SIRH.
Le collaborateur doit également informer sa compagnie d’assurance habitation de sa situation de télétravail.
PARTIE 5 – Organisation du télétravail
Article 5.1 – Organisation du temps de travail
Le télétravail doit s'exercer dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables au sein de l'entreprise, notamment celles relatives aux temps de repos et aux durées maximales de travail.
Le manager veille à la bonne application de ces règles.
Afin de respecter l'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle du télétravailleur et de garantir l'activité du service, les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur devra être joignable sont présumées identiques à celles habituellement pratiquées sur site.
Pour les collaborateurs au forfait jours, les horaires pendant lesquels ils doivent être joignables en télétravail, doivent être compatibles avec l’exercice de leur mission et le respect des temps de repos prévus par la réglementation.
Article 5.2 – Suivi de la charge de travail
Le télétravail constitue une modalité d’organisation du travail et non un aménagement du temps de travail. Il ne doit pas modifier, à la hausse ou à la baisse, la charge de travail habituelle, les objectifs ou les activités du collaborateur.
Les managers veillent à une répartition équitable de la charge de travail entre les collaborateurs en télétravail et ceux présents sur site. A ce titre, les managers bénéficient d’un accompagnement spécifique au management à distance afin de suivre, et soutenir l’activité des collaborateurs en télétravail.
La charge de travail et l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle sont abordés lors de l’entretien annuel d’évaluation (EAE) avec le manager. Lors des points d’échange réguliers, le manager porte une attention particulière à la charge, sa répartition et au déroulement du télétravail du collaborateur.
Ces mesures visent à garantir un suivi actif et continu de la charge de travail, tout en préservant la santé, le bien-être et la performance des collaborateur en télétravail.
Article 5.3 – Egalité de traitement
L’exercice des missions en télétravail ne modifie ni les droits, ni les obligations du collaborateur.
Les collaborateurs en télétravail bénéficient des mêmes droits, avantages, et opportunités de carrière que ceux présents sur site y compris en matière de formation, de rémunération, et d’accès aux dispositifs collectifs (mobilité interne, avantages collectifs comme les tickets restaurant, etc.).
Article 5.4 – Prévention de l’isolement et maintien du lien collectif
Afin de préserver la cohésion d’équipe et le lien social, le manager peut définir, un (1) jour fixe hebdomadaire de présence sur site pour l’ensemble de l’équipe. Cette organisation s’inscrit dans l’intérêt collectif et vise à concilier flexibilité individuelle et maintien d’un collectif dynamique et efficace.
Toute modification de ce jour fixe doit être communiquée au moins sept (7) jours calendaires à l’avance, afin de permettre à chacun d’organiser son activité et de garantir la continuité des missions.
Article 5.5 – Outils de communication et coordination des équipes
Dans le cadre du télétravail, les outils de communication et de coordination, notamment Teams pour les échanges instantanés et visioconférences, et Outlook pour les mails, sont utilisés pour assurer le bon déroulement des échanges et la cohésion de l’équipe.
Les Collaborateurs disposent dans l’outil de communication (teams) des fonds virtuels, ou flou d’arrière-plan, pour préserver leur espace privé, garantissant la protection de leur vie personnelle tout en participant aux échanges visuels.
L’activation de la webcam est souhaitée afin de favoriser la qualité des échanges et le maintien du lien collectif.
Elle est plus particulièrement attendue et pourra être expressément demandée, dans les situations suivantes :
Echanges individuels avec le manager (one-to-one) ;
Réunions d’équipe ou points incluant l’intervention d’une personne extérieure à l’entreprise ;
Entretiens RH.
PARTIE 6 : Santé et Sécurité
Article 6.1 – Principes généraux
Les dispositions légales relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au collaborateur en télétravail qui se doit de les respecter. Ce dernier est tenu de prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celle des autres personnes concernées par ses activités de télétravail au même titre que les collaborateurs présents sur site.
En cas d’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail, le collaborateur doit informer ou en faire informer le manager et/ou la Direction des Ressources Humaines, par tous moyens, le jour même, et au plus tard dans les 24 heures, sauf en cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motif légitime, et en justifier dans les 48 heures. Le traitement de cette déclaration par l'entreprise se fera alors de la même façon que pour un accident du travail sur site.
Il est expressément précisé qu’en cas d’arrêt maladie ou accident de travail, le salarié en télétravail ne devra exercer aucune activité professionnelle.
Article 6.2 – Droit à la déconnexion
L’utilisation des Technologies de l’information et de la communication fait partie intégrante de l’environnement de travail, et contribue à la performance du collaborateur, et de l’entreprise
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, le droit à la déconnexion garantit que le collaborateur ne soit pas sollicité par les outils numériques professionnels en dehors de ses horaires et jours de travail habituels, y compris pendant les congés ou périodes de suspension de contrat de travail. Chaque collaborateur veille à respecter ce droit et à se déconnecter en dehors de ses heures de travail.
Les managers jouent un rôle actif et exemplaire dans le respect de ce droit. Ils doivent :
Veiller à ne pas solliciter leurs collaborateurs en dehors des horaires de travail ;
Et traiter toute alerte ou difficulté signalée par un collaborateur concernant le non-respect de ce droit, en collaboration avec la Direction des Ressources Humaines.
Le non-respect du droit à la déconnexion peut être signalé au manager ou au service RH.
L’entreprise s’engage à proposer des mesures correctives dans les meilleurs délais afin de rétablir le respect de ce droit.
Les collaborateurs peuvent se référer à l’accord d’entreprise relatif au Droit à la déconnexion (disponible sur le SharePoint RH) pour toute information complémentaire sur la mise en œuvre de ce droit.
Article 6.3 – Intégration du télétravail dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP)
Le télétravail est pris en considération dans le Document Unique d’Evaluation des Risques professionnels (DUERP), dans le cadre de l’évaluation générale des risques liés à l’activité professionnelle. PARTIE 7 : Equipements de travail Article 7.1 – Moyens matériels et outils numériques mis à disposition Dans le cadre de l’exercice de ses fonctions en télétravail, le collaborateur bénéficie des moyens matériels et numériques nécessaires à l’accomplissement de ses missions.
A ce titre, l’entreprise met à sa disposition :
Un ordinateur portable professionnel, muni d’un chargeur ;
Un accès distant sécurisé (VPN) ;
Les logiciels de connexion et de communication adaptés aux missions
Un téléphone mobile professionnel lorsque les fonctions exercées le nécessitent.
Le matériel fourni demeure la propriété exclusive de l’entreprise. Il doit être utilisé dans un cadre strictement professionnel dans le respect des règles de sécurité, et de confidentialité applicables.
Une utilisation personnelle, raisonnable et occasionnelle est tolérée, à condition qu’elle reste conforme à la Charte Informatique, annexée au Règlement Intérieur de l’entreprise, et disponible sur le SharePoint RH.
Article 7.2 – Utilisation du matériel personnel et respect de la confidentialité Afin d’assurer de bonnes conditions de travail à distance, le collaborateur doit disposer d’une connexion internet stable et suffisante pour exercer ses missions dans de bonnes conditions.
Le collaborateur s’engage à utiliser les équipements professionnels mis à disposition ou, le cas échéant, ses équipements personnels compatibles dans le respect des consignes de sécurité communiquées par l’entreprise.
Il veille à la confidentialité des données professionnelles auxquelles il a accès et à la protection des informations traitées dans le cadre de son activité. A ce titre, il s’assure que :
Les informations professionnelles ne sont pas communiquées à des tiers ;
L’accès à son poste de travail est verrouillé dès qu’il s’en éloigne ;
Le matériel est utilisé dans un environnement sécurisé et personnel.
En cas de perte, vol, casse ou dysfonctionnement, le collaborateur informe sans délai son manager, ainsi que les équipes du support informatique afin de permettre la mise en œuvre des mesures nécessaires.
Le collaborateur s’engage à respecter l’ensemble des dispositions de la Charte Informatique, annexée au Règlement Intérieur de l’entreprise, disponibles sur le SharePoint RH.
Ces règles visent à garantir la protection des données, la sécurité des systèmes d’information et la préservation des intérêts de l’entreprise.
PARTIE 8 : Prise en charge des frais
Article 8.1 – Allocation forfaitaire de télétravail
Les parties conviennent que l’exercice du télétravail donne lieu au versement d’une allocation forfaitaire destinée à compenser les frais engagés par le collaborateur pour l’exercice de son activité à distance.
Le montant de cette allocation est fixé comme suit :
10, 90 € par mois pour un collaborateur exerçant une (1) journée de télétravail par semaine ;
21,80 € par mois pour un collaborateur exerçant deux (2) journées de télétravail par semaine.
Cette allocation est versée en 11 mensualités par année civile. Cette fréquence de versement pourra être adaptée en fonction des évolutions administratives et fiscales en vigueur.
Article 8.2 – Modalités de versement
Pour bénéficier de cette allocation, le collaborateur doit renseigner ses journées de télétravail dans les outils de suivi des temps mis à disposition par l’entreprise, conformément aux procédures internes applicables. A défaut de déclaration, l’indemnité ne sera pas versée et aucune rétroactivité ne pourra être appliquée.
PARTIE 9 : Information et accompagnement des collaborateurs
Article 9.1 – Information des collaborateurs
Le présent accord est porté à l’ensemble des collaborateurs et publié sur l’intranet de l’entreprise (SharePoint RH). Un guide pratique relatif au télétravail y est également est mis à disposition.
Article 9 .2 – Accompagnement des collaborateurs
La Direction des Ressources Humaines et les managers restent disponibles pour répondre aux questions des collaborateurs relatives au télétravail. En cas de besoin avéré, des actions d’accompagnement (formations, FAQ, etc.) pourront être proposées au collaborateur.
PARTIE 10 : Dispositions finales de l’accord Article 10.1 – Durée et entrée en vigueur de l’Accord Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée d’un an et entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2026.
Toutefois, les parties conviennent de se revoir pour envisager une révision du présent Accord en cas de modifications légales réglementaires ou administratives susceptibles d’en impacter significativement les termes.
Article 10.2 – Portée de l’Accord Conformément aux dispositions de l’article L.2253-5 du Code du travail, les stipulations prévues par le présent Accord se substituent de plein droit à celles ayant le même objet résultant d’usages, d’engagements unilatéraux, ou encore d’accords collectifs d’entreprise.
Article 10.3 – Révision de l’Accord Le présent Accord pourra être révisé par avenant, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
Article 10.4 – Dépôt légal et publicité de l’Accord A l’issue de la procédure de signature, et en application des dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du travail, la Direction notifiera le texte du présent Accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives d’Edenred France.
En application des articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent Accord sera déposé par la Direction d’Edenred France sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » et adressé au greffe du Conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt.
En application des dispositions de l’article R. 2262-3 du Code du travail, le présent Accord sera diffusé sur l’intranet d’Edenred France.
