ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS AU SEIN D’EDENRED FRANCE ET A L’INTERGENERATIONALITE ET A L’EMPLOI DES SALARIES EXPERIMENTES
Application de l'accord Début : 05/03/2026 Fin : 04/03/2029
LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS AU SEIN D’EDENRED FRANCE ET A L’INTERGENERATIONALITE ET A L’EMPLOI DES SALARIES EXPERIMENTES
ENTRE
La Société EDENRED France, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 393 365 135 représentée par Madame, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée aux fins des présentes,
Ci-après désignée «
la Société » ou « l’Entreprise »,
D'UNE PART
ET,
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
Specis UNSA représentée par, en sa qualité de délégué syndical,
CFE-CGC représentée par en sa qualité de déléguée syndicale,
FGTA-FO représentée par en sa qualité de déléguée syndicale,
CFDT représentée par en sa qualité de déléguée syndicale.
1.2.Objet du présent accord PAGEREF _Toc223525147 \h 5
2.ARTICLE 2 : LE RECRUTEMENT, LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES, ET LE MANAGEMENT DES PARCOURS PROFESSIONNELS PAGEREF _Toc223525148 \h 5
2.1.L’intégration des collaborateurs ou comment répondre aux enjeux de l’entreprise PAGEREF _Toc223525149 \h 5
2.2.L’employabilité et le développement des compétences des collaborateurs PAGEREF _Toc223525150 \h 7
2.3.Des étapes clés et des moyens à disposition des salariés pour agir sur leur carrière PAGEREF _Toc223525151 \h 8
2.4.La cartographie des métiers : l’anticipation des besoins futurs PAGEREF _Toc223525152 \h 10
3.ARTICLE 3 : DEVELOPPER LA MOBILITE PROFESSIONNELLE INTERNE AU SEIN DE LA SOCIETE ET DU GROUPE PAGEREF _Toc223525153 \h 12
3.2.Les mesures d’accompagnement des salariés dans leur parcours professionnel PAGEREF _Toc223525154 \h 13
3.3.L'évolution professionnelle des salariés au sein du groupe Edenred en France PAGEREF _Toc223525155 \h 16
3.4.Les mesures d’accompagnement des mobilités géographiques au sein d’Edenred France PAGEREF _Toc223525156 \h 17
3.5.Prise en charge des frais de formation en cas de formation nécessaire à la mobilité interne PAGEREF _Toc223525157 \h 19
4.ARTICLE 4 : DEVELOPPER LA MOBILITE PROFESSIONNELLE EXTERNE : LE CONGE MOBILITE PAGEREF _Toc223525158 \h 20
4.1.L’éligibilité au dispositif de congé de mobilité PAGEREF _Toc223525159 \h 20
4.2.Le dispositif d’accompagnement des salariés PAGEREF _Toc223525160 \h 22
4.3.Le congé de mobilité PAGEREF _Toc223525161 \h 25
5.ARTICLE 5 : FAVORISER L’INTERGENERATIONALITE ET ACCOMPAGNER LES SALARIES EXPERIMENTES PAGEREF _Toc223525164 \h 38
5.1.Accompagner l’accès à emploi : Renforcer le dialogue entre le salarié expérimenté et l’employeur : les entretiens de parcours professionnels renforcés PAGEREF _Toc223525165 \h 38
5.2.Le maintien dans l’emploi et reconnaissance des salariés expérimentés PAGEREF _Toc223525166 \h 39
5.3.La préparation à la retraite PAGEREF _Toc223525167 \h 41
5.5.Le développement du management intergénérationnel PAGEREF _Toc223525169 \h 44
6.ARTICLE 6 : ACCOMPAGNER LES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP PAGEREF _Toc223525170 \h 45
7.ARTICLE 7 : CARRIERE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL PAGEREF _Toc223525171 \h 46
7.1.L’importance du rôle des représentants du personnel PAGEREF _Toc223525172 \h 46
7.3.Formation et sensibilisation des managers PAGEREF _Toc223525174 \h 46
7.4.Organisation du travail PAGEREF _Toc223525175 \h 47
8.ARTICLE 8 : DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc223525176 \h 47
8.1.Commission de suivi et suivi de l’accord PAGEREF _Toc223525177 \h 47
8.2.Durée de l’accord et date d’entrée en vigueur PAGEREF _Toc223525178 \h 47
8.3.Révision et dénonciation PAGEREF _Toc223525179 \h 48
8.4.Dépôt et publicité PAGEREF _Toc223525180 \h 48
Annexe 1 : Cartographie des métiers 49
PREAMBULE
Dans un environnement concurrentiel qui se complexifie et une croissance qui se stabilise, Edenred France traverse une période de transformation profonde de son modèle opérationnel, de ses produits et technologies, inscrite au plan stratégique à 3 ans 2026-2028.
La digitalisation croissante, l’émergence de l’IA, la stratégie de convergence des produits Edenred et de ses technologies amènent l’Entreprise à moyen terme à une évolution de ses organisations, de ses métiers et des compétences attendues afin de pérenniser ses activités.
Afin d’anticiper ces évolutions, la direction de l’entreprise Edenred France a décidé d’engager une négociation visant à doter l’entreprise d’un accord de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels («
GEPP »), outil essentiel d’anticipation et d’accompagnement des évolutions de l’activité, des métiers et des compétences.
Cette négociation s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L2242-2 du code du travail, dans la continuité des échanges initiés en 2022 avant la mise en place du projet OneEdenred, et qui avaient, compte tenu de ce projet structurant d’entreprise, été temporairement suspendus.
La reprise de cette négociation vise ainsi notamment à permettre :
d’anticiper les évolutions prévisibles du marché et de l’organisation, dans un contexte de développement marqué par un ralentissement économique ;
de définir une méthodologie visant à identifier les métiers portés à se transformer, à devenir sensibles ou au contraire à se développer ;
de sécuriser les parcours professionnels des salariés en renforçant leur employabilité et leur capacité d’adaptation en interne, au sein de la Société et du Groupe, ou à l’externe ;
de favoriser le développement des compétences de façon cohérente avec la stratégie de la Société et du Groupe.
Les Parties ont également souhaité se saisir de cette négociation afin d’aborder plusieurs thématiques liées aux salariés expérimentés, prévues à l’article L. 2242-2-1 du Code du travail issues de la loi n°2025-989 du 24 octobre 2025, et notamment concernant :
le maintien dans l’emploi et l’aménagement des fins de carrière (notamment les modalités de recours à la retraite progressive et/ou au temps partiel) ;
la transmission des savoirs et des compétences des salariés expérimentés ;
le développement des compétences et l’accès à la formation, en particulier sur le management intergénérationnel ;
et, plus généralement, l'amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés.
Ainsi, la présente négociation s’inscrit dans la continuité de la consultation du CSE d’Edenred France sur les orientations stratégiques d’octobre 2025, au cours de laquelle l’intérêt d’un tel outil de gestion des emplois a été réaffirmé afin d’engager un dialogue constructif sur la manière d’accompagner au mieux les évolutions à venir.
La GEPP apparaît ainsi comme une démarche indispensable et partagée, permettant à la fois d’assurer la compétitivité de l’entreprise et de donner aux salariés des perspectives durables d’évolution professionnelle, en leur donnant les moyens d’assurer leur employabilité, afin de mieux sécuriser leurs parcours professionnels.
IL A ENSUITE ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT
ARTICLE 1 : INTRODUCTION
Champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de la Société Edenred France et concerne l’ensemble des salariés de l’Entreprise.
Objet du présent accord
L'objet du présent accord est d’anticiper et d’accompagner les principaux enjeux d’Edenred France en matière de GEPP, de mettre en place les dispositifs nécessaires et de suivre leur mise en œuvre, à savoir :
Le recrutement, le développement des compétences et le management des carrières ;
La sécurisation des parcours professionnels et l’accompagnement des salariés expérimentés ;
Le développement de la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise, du Groupe et le cas échéant de la mobilité externe.
Les parties rappellent que le présent accord a pour objet de faciliter les évolutions de tous les parcours professionnels.
Pour autant les parties ont également souhaité qu’une attention particulière soit portée aux populations suivantes : les salariés seniors c’est-à-dire les salariés expérimentés, les salariés en situation de handicap et les salariés dont l’emploi sera susceptible d’être à moyen / long termes impacté par les évolutions de l’activité (i.e. emplois dits « sensibles »).
ARTICLE 2 : LE RECRUTEMENT, LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES, ET LE MANAGEMENT DES PARCOURS PROFESSIONNELS
L’intégration des collaborateurs ou comment répondre aux enjeux de l’entreprise
Edenred France veille à développer sa marque employeur auprès des candidats et à communiquer sur les valeurs qu’elle porte, au titre desquelles figurent le bien être, la diversité et l’inclusion.
L’entreprise veille à inscrire ses démarches de recrutement, à l’externe et à l’interne, dans le respect du cadre éthique et inclusif porté par le Groupe Edenred.
Les recruteurs sont formés aux biais inconscients, afin d’assurer une sélection objective et équitable.
Dans le cadre de leur mission, ils adoptent une posture de « business partner » auprès du manager recrutant et les accompagnent dans la recherche et sélection des candidats. Ils veillent également à se positionner en « conseil » auprès des candidats pour les accompagner dans la réussite du process ou en cas de refus, comment s’améliorer.
L’intégration des collaborateurs s’inscrit naturellement dans la continuité de cette démarche.
Les managers sont sensibilisés au parcours d’onboarding à mettre en place lorsqu’ils intègrent un nouvel embauché.
Cette action de sensibilisation des managers passe notamment par :
La mise en place d’une documentation (Mémo Onboarding) relative à l’onboarding qui est mise à jour tous les ans ;
En amont de l’arrivée du nouveau collaborateur, le dispositif du kit onboarding est rappelé systématiquement au manager concerné.
Au-delà, un collaborateur se verra proposer d’être « Buddy » du nouvel arrivant. S’il l’accepte, il l’aidera dans son intégration pendant six mois. Son rôle de Buddy est multiple :
Faciliter l’intégration pour assurer une arrivée en douceur dans l’entreprise ;
Permettre une adaptation réussie pour que le collaborateur soit rapidement opérationnel ;
Renforcer l’engagement en favorisant un sentiment d’appartenance dès le début ;
Transmettre la culture d’entreprise en partageant les valeurs, normes et pratiques internes d’Edenred France.
Le manager tiendra compte de ce rôle de « Buddy » lors de l’entretien annuel d’évaluation (Dream Team).
A titre informatif, l’accompagnement du collaborateur est organisé de la façon suivante :
Pendant la période d’essai du collaborateur : le suivi est réalisé à la fois par le manager et par l’équipe RH.
Le recruteur, qui a construit une relation de confiance avec le nouveau collaborateur pendant tout le process de recrutement et entretien, échange régulièrement avec lui.
A mi-parcours de la période d’essai : chaque manager échange avec son collaborateur pour mentionner les points forts et les axes de progrès à travailler d’ici la fin de la période d’essai, mais aussi, suivre la réalisation des formations obligatoires et saisir les objectifs annuels.
Le manager et le collaborateur ont également un point d’échange individuel avec l’interlocuteur RH en charge de l’intégration.
Dans les premières semaines de l’intégration, chaque collaborateur (en CDI ou en CDD de longue durée) suit un parcours d’intégration harmonisé nommé « Edenboarding ». Ce parcours a pour objectif d’assurer un niveau de connaissance uniforme sur l’entreprise et ses produits. Il vise également à favoriser les échanges et la cohésion collective.
Ce parcours d’intégration d’une durée de 3 jours inclut une présentation de l’Entreprise, une présentation des produits et du paysage concurrentiel, l’intervention d’un membre du COMEX d’Edenred France et un dispositif ludique de découverte des métiers et règles de vie du site.
La durée de ce parcours est portée à deux semaines pour les collaborateurs intégrant la Direction Commerciale. Cette période supplémentaire est dédiée à la formation aux produits de l’entreprise, aux process commerciaux et outils à disposition de la force commerciale. Elle est également l’occasion de mieux connaitre les différents services avec lesquels ils vont interagir dans le cadre de leurs missions commerciales.
L’ensemble des collaborateurs basé en agence est invité à se déplacer au siège à cette occasion.
L’employabilité et le développement des compétences des collaborateurs
Plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences d’Edenred France, est construit annuellement et selon trois priorités :
Accompagnement de la stratégie : les besoins collectifs de formation sont recensés par direction, en lien avec les projets stratégiques de l’entreprise.
Développement collectif des potentiels : les besoins individuels de formation sont recensés pendant la campagne des Entretiens Professionnels (EP) et se basent sur un catalogue prédéfini, dont la thématique est réévaluée chaque année. A titre d’exemple, le catalogue 2025 portait sur le développement des soft skills, en lien avec la culture Dream Team.
Réponse aux besoins individuels : les autres besoins individuels sont recensés pendant la campagne des Entretiens Professionnels, ou tout au long de l’année et directement transmis à l’équipe Campus.
Chaque collaborateur est ainsi accompagné par l’équipe Learning & Development afin de monter en compétences sur :
Les compétences techniques liées à son poste de travail, selon les évolutions amenées par les grands projets de l’entreprise (évolution de produit, de technologie, de manière de travailler, de technique et d’argumentaire de vente etc.) ;
Les compétences liées à son potentiel et à son projet d’évolution de carrière.
Développement continu de la culture managériale
Renforcement des compétences managériales
Par ailleurs, le développement continu de la culture managériale est également primordial pour l’Entreprise afin de :
Fournir à chaque manager les outils nécessaires pour l’accompagner au mieux dans son rôle ;
Et faire en sorte que chaque collaborateur soit accompagné au mieux dans son poste par son manager direct.
Ainsi, tout nouveau manager, qu’il soit nommé en interne ou recruté à l’externe, est accompagné dans sa prise de poste au travers du programme « Manager by Edenred ».
Cette formation en intra-entreprise, d’une durée de 5 jours, vise à faire monter en compétences le collaborateur à la fois sur son rôle de manager et sur la culture managériale spécifique à Edenred en France.
Par ailleurs, chaque manager est également invité à participer à des ateliers de co-développement tout au long de l’année, selon des thématiques pouvant varier chaque année. Ces ateliers visent à créer des espaces de discussion entre pairs pour résoudre une problématique managériale, et sont animés par un coach externe à l’entreprise ou par l’équipe RH directement.
Développement de la culture « Dream Team »
La culture Dream Team constitue le socle de base de la culture managériale dans l’ensemble du Groupe Edenred. Elle est définie au travers de 11 engagements managériaux communiqués à l’ensemble des managers et des collaborateurs. Ces engagements sont traduits dans l’ensemble des process RH et rappelés régulièrement.
Afin de s’approprier au mieux les principes managériaux du Groupe et d’appréhender leur mise en pratique, les managers sont invités par vague, selon les impulsions du Groupe, à participer à des formations sur la culture Dream Team.
Un panel d’outils et de supports à disposition des collaborateurs
Dans une logique de développement volontaire et autonome des compétences et de responsabilisation, l’Entreprise met à disposition des collaborateurs un ensemble de supports et outils en libre accès.
Chaque outil/support comprend des items spécifiques auxquels les collaborateurs peuvent accéder selon leurs besoins :
Campus : Produits Edenred, formations métiers France, soft skills, bureautique, gestion de projets
Hello : Développement professionnel et formations bien-être
En outre, concernant les formations obligatoires (Mandatory trainings), il est rappelé que celles-ci sont accessibles via EdenPeople, le SIRH du Groupe.
Enfin, une offre de coaching est également mise à disposition des collaborateurs :
Les managers de la Direction commerciale, via le dispositif OneCoach ;
Tout collaborateur et/ou manager, via notre partenaire (actuellement Simundia) et sous réserve du nombre de places disponibles et de la validation du manager direct.
Des étapes clés et des moyens à disposition des salariés pour agir sur leur carrière
Les Entretiens Professionnels et les Entretiens Annuels d’Evaluation (« EAE »)
Chez Edenred France, chaque collaborateur est encouragé à jouer un rôle actif dans l’élaboration de son parcours professionnel et à être le moteur de son développement de carrière.
Conformément aux dispositions légales, l’entretien professionnel était initialement prévu tous les 2 ans. Le Groupe Edenred et Edenred France ont néanmoins fait le choix d’organiser un entretien professionnel tous les ans.
Chaque année, cet entretien, qui fait l’objet d’un entretien spécifique, a lieu entre le collaborateur et son manager direct, au moment de la campagne des Entretiens Annuels d’Evaluation (EAE).
Son objectif est notamment d’amorcer une réflexion sur la trajectoire de carrière souhaitée par le collaborateur, ses points forts et axes de développement, et le plan de développement associé pour atteindre cette trajectoire.
Chaque collaborateur peut proactivement présenter son projet professionnel et ses souhaits d’évolution à son manager lors de cet entretien professionnel, proposer un plan d’actions et obtenir le feedback de son manager sur son projet.
Les entretiens professionnels sont formalisés au sein du SIRH d’Edenred « EdenPeople » et ensuite accessibles à l’équipe HRBP. Ils permettent aux collaborateurs, en fin d’entretien, de formaliser la demande d’un entretien avec son HRBP.
A l’issue de la campagne des Entretiens Professionnels, les collaborateurs ayant exprimé le souhait d’organiser un entretien avec leur HRBP reçoivent une communication dédiée. Celle-ci les invite à se manifester auprès de leur HRBP afin qu’un entretien d’échange autour de leur carrière soit proposé, dans la mesure du possible au plus tard dans le mois qui suit.
Suite à la loi n°2025 989 du 24 octobre 2025, Edenred France s’engage à participer activement à la décision du Groupe sur la fréquence des entretiens professionnels, désormais dénommés Entretiens de Parcours Professionnel, afin de tendre à la maintenir sur un rythme annuel. Dans l’attente de cette décision Groupe, Edenred France prévoit de maintenir les entretiens professionnels chaque année.
Compte Personnel de Formation (« CPF »)
Chaque salarié dispose d’un Compte Personnel de Formation (CPF), qui lui permet d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle. Ce compte est attaché à la personne et non pas au contrat de travail ou au statut, il suit le salarié tout au long de sa carrière quelle que soit son entreprise ou sa situation professionnelle.
Chaque personne acquière des droits, sans limite de temps, dans la limite du plafond de 5 000 €.
Il permet d’accompagner le salarié dans sa démarche d’employabilité en permettant le financement total ou partiel de diverses actions, telles que par exemple : une certification professionnelle, un bilan de compétences, des formations …
A disposition du salarié et utilisable à son initiative, il vient compléter l’offre de formation mise à disposition par l’Entreprise.
Il est rappelé que le salarié peut disposer de son compte sur le site suivant : Mon compte formation | Service Public.
Validation des Acquis de l’Expérience
La Validation des Acquis de l’Expérience ou VAE, est un dispositif légal, qui permet d’obtenir une certification professionnelle en faisant valoir les compétences acquises tout au long de sa vie, et ce, en partant de son expérience professionnelle ou personnelle.
Grâce à ce dispositif, toute personne peut faire reconnaître ses expériences au travers d’une certification professionnelle (diplôme, titre professionnel…). Peu importe son âge, sa nationalité, son statut ou son niveau de formation.
La VAE peut être financée par le CPF, dans les conditions légales et réglementaires prévues. Chaque demande individuelle sera étudiée par le département Learning & Development de la DRH.
Il est précisé que, comme pour le CPF, l’Administration a mis en place un site internet dédié sur lequel les salariés peuvent obtenir toutes les informations utiles. Il s’agit du site suivant : France VAE | Bienvenue sur le portail de la VAE.
La cartographie des métiers : l’anticipation des besoins futurs
L’ensemble des transformations naturelles vécues et portées par Edenred France ainsi que le contexte économique et concurrentiel amènent normalement Edenred France à adapter sa stratégie d’entreprise à son environnement et aux évolutions des besoins.
Ces transformations sont susceptibles d’impacter certains métiers et emplois.
Un exercice de prospective métiers à moyen et long-terme terme est ainsi nécessaire pour anticiper dans la mesure du possible les éventuels impacts de ces transformations.
La catégorisation est réalisée sur la base d’une analyse des facteurs de transformation des métiers d’Edenred. Elle s’appuie sur les orientations stratégiques d’Edenred, ainsi que les perspectives connues d’évolution économiques, technologiques, réglementaires ou environnementales.
Des entretiens avec les membres du Comex ont été réalisés pour identifier un premier niveau d’évolution.
Dans un second temps, des ateliers avec des managers référents au sein de chaque fonction ont été réalisés afin de détailler les perspectives d’évolution par emploi et identifier les impacts sur les compétences.
Chaque métier est ainsi catégorisé en fonction de son activité actuelle et de ses perspectives d'évolution à 3 ans.
Il est précisé que cette cartographie est un exercice prospectif qui s’appuie sur des analyses à date et qui par nature pourra évoluer en fonction des années.
Quatre catégories d’emplois ont été définies.
Les métiers stables
Il s’agit des métiers pour lesquels il n’y a pas d’évolution majeure sur le plan qualitatif et/ou quantitatif.
Les métiers en développement
Il s’agit de métiers pour lesquels les évolutions économiques, organisationnelles, technologiques (incluant l’IA), règlementaires, environnementales ou toute évolution nécessaire à la compétitivité de l’entreprise, devraient conduire à un renforcement probable des effectifs.
Les métiers en transformation
Il s’agit de métiers dont
le rôle et les compétences évoluent afin de s’adapter à un environnement changeant (contexte législatif, économique, nouvelles technologies (incluant IA), processus) et de maintenir l’efficacité, la performance et la compétitivité de l’entreprise.
Les métiers sensibles
Est considéré comme métier sensible, un métier pour lequel les évolutions économiques, organisationnelles, technologiques (incluant l’IA), règlementaires, environnementales ou toute évolution nécessaire à la compétitivité de l’entreprise
pourraient entrainer une réduction d’emploi, impliquant ainsi un repositionnement interne ou externe, à travers notamment l’acquisition de nouvelles compétences ou des reconversions individuelles.
Les modalités de suivi de la cartographie des métiers
Pour constituer un véritable outil de gestion prévisionnelle des emplois et permettre de manière anticipée aux salariés d’agir sur leur carrière en mobilisant les outils à leur disposition qu’il s’agisse de mobilité interne ou externe ou des dispositifs précités, la cartographie réalisée doit être régulièrement enrichie, ajustée et mise à jour. Elle est par nature évolutive.
A ce titre, les Parties conviennent que cette cartographie sera mise à jour et donnera lieu au plus tard le 30 janvier et le 31 juillet de chaque année à :
L’organisation d’une réunion avec les organisations syndicales visant à leur présenter ladite cartographie mise à jour. Cette réunion sera organisée en amont de la consultation du CSE.
La Consultation du CSE d’Edenred France, procédure au cours de laquelle le CSE pourra solliciter des précisions afin de rendre son avis.
Dans ce cadre, la Société procèdera notamment :
A la présentation de la cartographie des métiers au CSE d’Edenred France selon la nomenclature de métiers établie à l’article REF _Ref211888262 \r \h \* MERGEFORMAT 2.4 ;
En particulier, identification des emplois sensibles. Il est rappelé que la détermination des emplois sensibles se fait selon une analyse des facteurs d’évolution des métiers visant à anticiper des potentielles baisses d’activité / de charge de travail / ou de fin d’activité ou de transformations.
Définir, si besoin, le nombre maximum de congés de mobilité ouverts, au besoin par groupe d’emplois sensibles, pour une période donnée, en tenant compte de l’attrition naturelle (démissions, retraites …) notamment.
Les Parties conviennent que dans le cadre de ces consultations, le CSE d’Edenred France rendra son avis, au plus tard, dans un délai d’un mois suivant la remise des informations ci-dessus.
A titre exceptionnel, pour le premier semestre de l’année 2026, la liste des différents métiers sera annexée au présent accord. Aussi, les Parties conviennent que seule une information du CSE interviendra, conformément à l’article L. 2312-14 du Code du travail. Cette information portera sur la signature de l’accord et le contenu de ce dernier notamment la liste des différents métiers pour le premier semestre de l’année 2026.
ARTICLE 3 : DEVELOPPER LA MOBILITE PROFESSIONNELLE INTERNE AU SEIN DE LA SOCIETE ET DU GROUPE
La mobilité interne est un enjeu majeur pour la Société. A travers elle, la Société souhaite favoriser la progression professionnelle des salariés, en cohérence avec la stratégie et l’évolution des métiers, afin qu’ils puissent se développer tout au long de leur vie professionnelle, entretenant ainsi leur motivation et leur employabilité.
Pour répondre à cet enjeu, la Société déploie une politique de mobilité interne ambitieuse et dynamique.
Cette politique de mobilité a pour objectif d’anticiper, de susciter, de préparer et de sécuriser les démarches de mobilité afin d’accompagner les salariés dans leur évolution professionnelle.
La politique de mobilité interne de la Société repose sur une synergie des acteurs :
Les salariés sont les premiers acteurs de leur développement professionnel ainsi que de leur employabilité. A ce titre, le succès de la politique de mobilité interne de l’Entreprise et du Groupe repose également sur le volontariat des salariés s’engageant dans une démarche de mobilité.
Les Ressources Humaines, avec une action combinée des différentes expertises (HRBP et pôle recrutement) et en lien avec la formation, assurent un rôle de conseil dans l’orientation et disposent des informations nécessaires à l’appui des salariés dans l’application et la réalisation des dispositifs prévus par le présent accord.
Les managers accompagnent la mobilité des salariés, la soutiennent et la facilitent pour accompagner leur évolution professionnelle. Ils bénéficient à ce titre des dispositifs de formation et de sensibilisation leur permettant d’avoir une vision d’ensemble de la GEPP.
Les différents types de mobilité au sein d’Edenred France et du Groupe
La mobilité au sein de l’entreprise peut revêtir différents aspects. Il est d’usage au sein d’Edenred France, de retenir trois types de mobilités :
La mobilité horizontale : elle correspond à un changement de poste dans un autre pôle ou dans le même pôle, au même positionnement hiérarchique ;
La mobilité verticale : elle correspond à un changement de poste incluant une évolution du positionnement hiérarchique,
La mobilité géographique qui correspond à une mobilité horizontale ou verticale, induisant un changement de lieu de travail.
A ces différents types de mobilités internes à Edenred France, il convient de tenir compte de l’opportunité qu’offre l’appartenance à un Groupe, à savoir la possibilité de changer d’entreprise au sein du Groupe Edenred.
Cette mobilité intra-Groupe est l’occasion pour les collaborateurs volontaires de faire évoluer leur carrière professionnelle mais également de développer leur employabilité, tout en restant dans un environnement connu.
Les mesures d’accompagnement des salariés dans leur parcours professionnel
La publication des offres au sein du Groupe Edenred
Les postes disponibles ouverts au recrutement, font l’objet d’une publication sur les outils de communication interne à disposition des salariés (Eden People).
La mise à jour des postes disponibles est instantanée, dès la publication de l’offre par le service en charge du recrutement.
Les postes disponibles font l’objet d’une communication régulière.
Les collaborateurs ont la possibilité de créer une alerte afin d‘être informés dès la publication d’un nouveau poste disponible.
Le processus de mobilité au sein d’Edenred France
Le processus de mobilité interne au sein d’Edenred France est ouvert aux salariés ayant deux ans d’ancienneté dans l’Entreprise ou dans le Groupe en France.
Par dérogation, aucune condition d’ancienneté n’est prévue pour les salariés occupant un emploi sensible au sens du présent accord. Pendant un délai de 5 jours ouvrés (soit 1 semaine calendaire) les postes sont accessibles aux seuls collaborateurs d’Edenred. Ce délai expiré, ils peuvent faire l’objet d’une publication à l’extérieur de l’Entreprise.
Passé le délai de 5 jours, les collaborateurs conservent naturellement la possibilité de postuler sur le poste.
La direction réaffirme sa volonté de privilégier la mobilité interne de ses collaborateurs.
Afin de donner un effet utile à cette volonté, sauf urgence opérationnelle particulière liée notamment aux contraintes du poste et/ou au niveau de qualification et de l’expérience recherchée requis pour le poste, il est convenu que les candidats extérieurs à Edenred France ne seront pas présentés aux managers en recrutement, avant l’expiration de l’étude des candidatures internes et des entretiens associés.
Lorsque le parcours de mobilité n’aboutit pas favorablement pour le salarié, un Feedback lui est automatiquement fait par l’équipe RH. Les raisons lui seront explicitées ainsi que ses éventuels axes d'amélioration dans sa démarche de mobilité.
La Direction ambitionne de finaliser le parcours de mobilité dans un délai d’un mois maximum dans la mesure du possible.
L’accompagnement de la mobilité
Afin d’accompagner la mobilité des salariés, les Parties conviennent de mettre en place les mesures suivantes :
Afin de faciliter la mobilité, sauf cas exceptionnel validé par les comex, il n’est pas envisagé de période probatoire lors de la prise d’un nouveau poste dans l’Entreprise.
Toutefois afin de favoriser la prise de poste et permettre une mobilité réussie, il pourra être mis en place un “vis ma vie” dans la nouvelle équipe, d’une durée globale de 1 jour (ou 3 jours pour les salariés occupant un métier dit sensible au sens de l’accord), pouvant être répartis en ½ journées, avant que la mobilité ne soit définitivement actée.
Ce “vis ma vie” pourra être proposé aux deux derniers candidats retenus par l’Entreprise dans le cadre du processus de recrutement.
Lorsque la mobilité interne implique un changement de Direction au sein de l’Entreprise, un parrain/marraine au sein de la nouvelle Direction sera identifié(e), qui aidera le collaborateur à s’intégrer dans l’équipe et à se familiariser aux processus et modes de fonctionnement de la nouvelle Direction.
Ce parrain/marraine (buddy) sera proposé par le manager et identifié (au regard de sa connaissance de la Direction) afin de faciliter l'intégration du collaborateur en mobilité et accélérer son adaptation au nouveau poste.
Par ailleurs, pour chacune des mobilités internes au sein de l’Entreprise, il sera mis en place un parcours d’intégration dédié à chaque collaborateur, lequel prévoira :
Des contacts avec la Direction des Ressources Humaines ;
Des points réguliers du manager avec son nouveau collaborateur ;
Des échanges entre le manager et la DRH au cours desquels seront notamment évoqués les éventuels besoins de formation complémentaires à ceux identifiés pour la prise de poste.
Dans le cadre de la mobilité au sein d’Edenred France, avant que celle-ci ne soit effective, un préavis auprès de l’équipe de départ et avant la prise de fonction sera défini entre l’équipe de départ et l’équipe d’arrivée, en tenant compte des impératifs de chacune. Ce préavis pour un collaborateur de statut cadre sera d’une durée maximale de 3 mois. Pour les salariés non-cadre, ce préavis sera d’une durée maximale de 2 mois.
Le collaborateur qui dans le cadre de sa mobilité, viendrait à évoluer pour la première fois sur un poste de manager, bénéficiera outre de l’accompagnement de la RH et d’une formation en management telle que prévue à l’article REF _Ref211890116 \r \h \* MERGEFORMAT 2.2.2 du présent accord.
L’animation de la mobilité interne dans l’entreprise
La Direction souhaite que la mobilité interne soit pleinement partagée et connue par les salariés. C'est la raison pour laquelle elle souhaite qu’elle fasse l’objet d’une animation régulière et de qualité.
Comité mobilité :
Un comité mobilité est réuni mensuellement au sein de la Direction des Ressources Humaines.
Il a pour objectif :
de mettre en visibilité les collaborateurs engagés dans une démarche de mobilité,
de recenser les postes ouverts au sein de l’Entreprise/du Groupe,
et de favoriser la mise en relation entre les besoins opérationnels et les aspirations des salariés.
Ce comité associe les différents acteurs de la Direction des Ressources Humaines, le recrutement (Talent Acquisition), les HRBP et la formation (Learning and developement).
Les dossiers des collaborateurs dont les démarches n’ont pas abouti à plusieurs reprises sont également revus et partagés lors de cette réunion pour émettre des recommandations (ex : préparation CV, Coaching entretiens, formation, réseautage …).
Campagne d’information des collaborateurs
Les équipes RH peuvent apporter un appui individualisé aux collaborateurs souhaitant évoluer au sein de l’Entreprise, notamment en matière d’identification des opportunités, d’aide à la préparation des candidatures et d’orientation vers les dispositifs de formation adaptés.
Une campagne d’information annuelle sera organisée afin de rappeler aux collaborateurs les principes, dispositifs et outils disponibles pour favoriser la mobilité interne (plateforme ou espace intranet, process de candidature, etc.).
Il sera également organisé chaque année, une semaine dédiée à la mobilité interne, au cours de laquelle se tiendront des conférences et ateliers destinés à aider les salariés dans leur démarche de mobilité. Des intervenants extérieurs à l’entreprise pourront également être sollicités.
A titre indicatif, il est envisagé d’effectuer la campagne mobilité sur le 1er semestre. La semaine de la mobilité se tiendrait quant à elle au second semestre.
L'évolution professionnelle des salariés au sein du groupe Edenred en France
La Direction souhaite favoriser la mobilité professionnelle des collaborateurs au sein du Groupe Edenred en France, afin de permettre à chacun de diversifier son parcours, d’acquérir de nouvelles compétences et de contribuer au développement des différentes entités du Groupe.
Garanties applicables à la mobilité intra-Groupe
Chaque collaborateur d’Edenred France amené à rejoindre une autre entité juridique du Groupe Edenred dans le cadre d’un processus de mobilité intra-Groupe bénéficiera systématiquement de :
La reprise de son ancienneté
Le transfert de ses congés payés acquis et non pris
Le maintien de sa rémunération globale (fixe et variable théorique).
Les modalités juridiques applicables aux mobilités intra-groupes en France
Afin de sécuriser le salarié dans son parcours de mobilité, toute mobilité au sein du Groupe en France donnera lieu à la conclusion d’une convention de mobilité tripartite entre l’entreprise d’origine, l’entreprise d’accueil et le salarié concerné.
Cette convention pourra identifier notamment la date d’effet de la mobilité, les mesures d’accompagnement applicables et les conditions de collaboration au sein de l’entité d’accueil, notamment la rémunération.
La convention de mobilité mentionnera expressément la reprise de l’ancienneté acquise par le salarié dans l’entité d’origine et l’absence de période d’essai dans l’entité d’accueil.
Une période probatoire permet de sécuriser le retour du collaborateur au sein de l’entité Edenred France en cas d’échec de sa mobilité ou de souhait de retour exprimé par le salarié.
Sa mise en place implique l’accord des différentes parties prenantes à la mobilité. Elle devra être matérialisée dans le cadre de la convention tripartite conclue entre le salarié, l’entité de destination et Edenred France.
Les mesures d’accompagnement des mobilités géographiques au sein d’Edenred France
Les mesures d’accompagnement des mobilités géographiques sont ouvertes aux salariés ayant au moins deux ans d’ancienneté dans l’Entreprise ou dans le Groupe en France.
Edenred France souhaite encourager la progression de carrière de l’ensemble de ses collaborateurs. Certains parcours professionnels pouvant nécessiter un changement de site géographique, le soutien à la mobilité géographique est primordial.
Il est entendu par mobilité géographique, la mobilité d’un collaborateur sur un poste basé dans une localisation d’Edenred France distincte de la sienne, et a minima à plus de 100km du lieu de travail initial.
Un collaborateur qui ferait le choix personnel de déménager à plus de 100km de son lieu de travail initial et pour lequel l’entreprise accepterait de « délocaliser » son poste et/ou un aménagement particulier de la présence sur le site initial ne sera pas éligible aux dispositifs d’accompagnement à la mobilité géographique.
Dans le cadre d’une mobilité géographique telle que définie ci-dessus, les Parties souhaitent que les salariés concernés bénéficient des mesures d’accompagnement suivantes :
Mesures d’accompagnement à la mobilité géographique :
1 jour de congé supplémentaire pour organiser le déménagement, en complément du jour déjà prévu dans les accords d’Edenred France
1 jour de repérage
Services Action Logement
La prise en charge de l’ensemble des frais liés au déménagement, dans la limite de 4000 € TTC,
Conditionnée à la transmission de justificatifs
Demande formulée dans les 2 mois suivant le déménagement, et dans la limite de 6 mois suivant le changement de poste
Mesures d’accompagnement à la mobilité géographique pour les collaborateurs occupant un «métier sensible » tel que défini par le présent accord :
1 jour de congé supplémentaire pour organiser le déménagement, en complément du jour déjà prévu dans les accords d’Edenred France
1 jour de repérage
Services Action Logement
La prise en charge du déménagement du salarié, dans la limite de 5000 € TTC.
sur présentation de 2 devis avant validation par l’Entreprise (sur une base de prestation « medium »),
et transmission des justificatifs d’autres frais liés au déménagement
La prise en charge de 3 allers-retours dédiés à la recherche d’un logement, pour lui et son conjoint, dans le respect des procédures déplacement en vigueur
Si besoin, un accompagnement à la recherche d’emploi pour le conjoint, par le biais d’un cabinet externe à l’entreprise, dans la limite de 3000 € TTC sur présentation de justificatifs
Une prime à la mobilité géographique d’un montant de 5 000 € bruts, qui sera acquise par le salarié six mois à compter de la prise de poste, sous réserve que le collaborateur soit toujours en poste au sein de l’Entreprise ou du Groupe à cette date.
Ne sont pas éligibles à la prime de mobilité géographique les salariés qui, à la date d’acquisition de cette prime :
Sont en préavis de fin de contrat ;
Ont notifié leur démission ou départ à la retraite (la date à retenir concernant la démission ou le départ en retraite est la date d’envoi de la lettre notifiant la décision du collaborateur (courriel, LRAR, lettre simple) ou de remise de ladite lettre en main propre) ;
Font l’objet d’une procédure de licenciement (la procédure de licenciement est considérée comme engagée à compter de l’envoi de la convocation à entretien préalable) ;
Sont en cours d’un processus de rupture conventionnelle homologuée du contrat de travail (le processus de rupture conventionnelle est considéré comme « en cours » à compter de la date d’envoi de la demande d’homologation de la rupture conventionnelle auprès de l’administration) ;
Sont en contrat à durée déterminée (y compris contrat d’apprentissage et de professionnalisation).
Prise en charge des frais de formation en cas de formation nécessaire à la mobilité interne
Les mesures d’accompagnement des mobilités internes sont ouvertes aux salariés ayant au moins deux ans d’ancienneté dans l’Entreprise ou dans le Groupe en France.
Eligibilité au dispositif de formation nécessaire à la mobilité interne et modalités
Les salariés occupant un métier sensible ou un métier en transformation au sens du présent accord pourront solliciter la prise en charge par l’Entreprise d’une formation diplômante / qualifiante ou de reconversion nécessaire à leur mobilité interne au sein de la Société ou du Groupe en France.
Ce projet de formation devra être expressément validé par la Direction d’accueil concernant la nécessité de la formation au regard du poste pour lequel le salarié est retenu dans un processus de mobilité.
La durée ainsi que la prise en charge du coût des frais pédagogiques et des frais d’inscription par la Société nécessitent l’accord préalable de la Direction des Ressources Humaines sur présentation de devis émanant d’un organisme agréé.
Prise en charge des frais de formation
Pour les salariés occupant un métier sensible et retenus sur un poste en mobilité interne nécessitant une formation diplômante ou en reconversion, l’employeur financera la formation dans la limite de 5000 € TTC. Les salariés compléteront le coût supplémentaire éventuel via notamment leur CPF.
Les salariés, occupant un métier en transformation retenus sur un poste en mobilité interne, participeront au financement de leur formation, via leur CPF. La société viendra ensuite compléter le financement dans la limite d’un montant de 5000 € TTC,
Les financements pris en charge par l’entreprise seront versés directement par la Société au prestataire de la formation.
Les frais éventuels de déplacement, d’hébergement et de restauration afférents au suivi de la formation sont inclus dans l’enveloppe ci-dessus, sur présentation de justificatif(s).
En cas dépassement du montant indiqué ci-dessus, le salarié a la possibilité de financer le complément de manière personnelle le cas échéant.
Modalités de formalisation du projet de formation nécessaire à la mobilité
Le projet de formation fait l’objet d’un accord précisant :
Les objectifs de la formation,
Le poste identifié pour lequel celle-ci sera mise en œuvre,
Les résultats attendus de la formation.
ARTICLE 4 : DEVELOPPER LA MOBILITE PROFESSIONNELLE EXTERNE : LE CONGE MOBILITE
Au-delà des mesures tendant à favoriser la mobilité interne, les Parties ont jugé utile de prévoir un nouvel outil de mobilité externe si les évolutions prévisionnelles de l’emploi et des compétences nécessitaient d’accompagner les salariés afin de favoriser leur repositionnement vers une situation stable à l’extérieur du Groupe.
Les salariés volontaires relevant de métiers « sensibles » au sens du présent accord et éligibles au dispositif peuvent bénéficier d’un départ en congé de mobilité selon les modalités et conditions définies par le présent accord.
Ce dispositif est destiné à favoriser leur accès à un nouvel emploi stable par des mesures d’accompagnement, dont notamment des actions de formation et des périodes de travail à l’extérieur du Groupe.
L’éligibilité au dispositif de congé de mobilité
Les conditions d’éligibilité au dispositif de congé mobilité tenant au salarié
Pour pouvoir prétendre au bénéfice d’un congé de mobilité, les salariés devront remplir les conditions cumulatives suivantes :
Occuper au moment de sa candidature un poste qualifié de métiers sensibles tel que défini au présent accord.
Les Parties rappellent que ces métiers sont identifiés dans les conditions prévues au REF _Ref211888262 \r \h \* MERGEFORMAT 2.4 du présent accord.
Être salarié de la Société en contrat à durée indéterminée ;
Faire acte de candidature dans les conditions prévues par le présent accord ;
Disposer d’un projet professionnel obligatoirement construit avec le Point Information Conseil (cf. article 4.2.1).
Sont exclus du bénéfice des mesures relatives à la mobilité externe, en toute hypothèse, les salariés qui, à la date de leur demande :
Sont en préavis de fin de contrat ;
Ont notifié leur démission ou départ à la retraite (la date à retenir concernant la démission ou le départ en retraite est la date d’envoi de la lettre notifiant la décision du collaborateur (courriel, LRAR, lettre simple) ou de remise de ladite lettre en main propre) ;
Font l’objet d’une procédure de licenciement (la procédure de licenciement est considérée comme engagée à compter de l’envoi de la convocation à entretien préalable) ;
Sont en cours d’un processus de rupture conventionnelle homologuée du contrat de travail (le processus de rupture conventionnelle est considéré comme « en cours » à compter de la date d’envoi de la demande d’homologation de la rupture conventionnelle auprès de l’administration) ;
Sont en contrat à durée déterminée (y compris contrat d’apprentissage et de professionnalisation).
Les conditions d’éligibilité au dispositif de congé de mobilité tenant au projet professionnel du salarié
Le candidat au départ volontaire dans le cadre du congé de mobilité qui remplit les conditions d’éligibilité devra également justifier d’un projet professionnel de repositionnement, réaliste et réalisable, répondant aux critères détaillés ci-dessous et dûment validé par la commission de validation.
Dans tous les cas, il appartiendra à la Direction et à la Commission de validation de s’assurer que les conditions ci-dessus sont remplies de manière satisfaisante.
Les conseillers du Point Information Conseil (PIC, dispositif décrit en 4.2) auront également pour mission d’accompagner les salariés dans la constitution de leur projet professionnel et de valider les projets professionnels présentés par les salariés désirant entrer dans le dispositif du volontariat. En effet, le PIC devra rendre un avis circonstancié sur les projets : favorable, favorable avec réserve, défavorable.
Les parcours disponibles dans le cadre d’un projet professionnel individuel sont décrits ci-dessous.
Le projet professionnel du salarié doit s’inscrire dans l’un des trois parcours suivants :
Le parcours « Emploi externe » : Ce parcours est ouvert aux salariés ayant, à la date de leur volontariat au départ dans le cadre du congé de mobilité, un contrat de travail signé des deux parties ou une offre ferme d’embauche signées des deux parties pour un emploi en CDI ou en CDD/intérim d’au moins 6 mois.
Le parcours « Formation » : a pour objet la mise en place d’un projet de formation en vue d’une reconversion ou de l’acquisition d’une nouvelle qualification ou d’un complément de qualification actuelle pour faciliter la reprise d’une nouvelle activité professionnelle. Le projet devant être précisément décrit ;
Le parcours « Création ou reprise d’entreprise » : Ce parcours a pour objet la création ou la reprise d’une entreprise par le salarié, qui crée ainsi son propre emploi. L’activité non salariée créée ou reprise pourra être artisanale, agricole, industrielle, commerciale, exercée en tant que personne physique, en société, en micro-entreprise ou en auto-entrepreneur, ou sous forme d’activité libérale, à la double condition que :
L’intéressé y consacre l’essentiel de son activité professionnelle,
La participation individuelle au capital de l’entreprise concernée de sorte que le salarié est actionnaire majoritaire.
La condition d’existence d’une activité réelle exclut les sociétés telles que Sociétés Civiles Immobilières ou Sociétés holding.
Si la participation individuelle est inférieure à 50%, la Commission de validation statuera après consultation du PIC sur la viabilité du projet.
Le dispositif d’accompagnement des salariés
Mise en place d’un Point d’information Conseil
Le dispositif d’information et de conseil ainsi que l’assistance à la définition d’un projet de mobilité professionnelle externe par le Point d’Information Conseil (PIC), tels que décrits ci-dessous, bénéficient à tout salarié qui souhaite s’informer sur le dispositif de congé de mobilité et réfléchir sur d’éventuelles opportunités de repositionnement professionnel externe, et sous réserve de réunir les conditions d’éligibilité pour en bénéficier.
Un Point Information Conseil sera mis en place, à chaque communication de la cartographie des métiers, dès lors qu’elle intègre des métiers sensibles.
Ce PIC est animé, en coordination avec la Direction des Ressources Humaines, par le cabinet spécialisé choisi par la Société, le cabinet « Helix RH ». Il a vocation à accueillir les salariés qui le souhaitent, en vue de les aider dans leur réflexion et dans la préparation de leur repositionnement professionnel externe. Le cabinet Helix RH assure l’animation du dispositif PIC : l’accompagnement individualisé des salariés, la formalisation des projets professionnels, le reporting auprès de la commission de validation.
Le PIC a 3 missions principales :
Information
Le PIC a un rôle d’information sur l’ensemble des dispositifs et des mesures d’accompagnement associées. Il informe entre autres les salariés sur le marché de l’emploi, les dispositifs légaux en vigueur, les formations et les régimes de retraites. Les salariés peuvent bénéficier de ces informations dès l’ouverture du PIC.
Accompagnement
Le PIC a également pour mission d’accompagner les salariés dans leur démarche de candidature et la formalisation de leur dossier. En fonction du volontariat souhaité, il doit :
Aider le salarié dans le montage du projet de création ou reprise d’entreprise,
Assister les salariés dans leur projet de formation,
Réaliser des diagnostics d’employabilité en amont du dépôt de candidature afin de sécuriser le projet,
Réaliser des bilans professionnels,
Aider les salariés dans la formalisation du projet professionnel,
etc.
Concrétisation
Enfin, le PIC accompagne les salariés dans la concrétisation de leur projet.
Les intervenants se tiendront à la disposition des salariés en vue notamment de :
Répondre en toute neutralité et confidentialité aux questions,
Informer sur le déroulement de la procédure et sur les mesures d’accompagnement prévues,
Informer et, le cas échant, préparer les projets professionnels externes,
Donner un avis sur le projet professionnel des salariés, sans que cet avis ne s’impose à la Direction et aux organisations syndicales représentatives.
Une présentation complète du dispositif PIC sera réalisée auprès des représentants du personnel avant la mise en œuvre du congé de mobilité ainsi qu’aux salariés occupant un métier « sensible » au sens du présent accord.
Les principes généraux retenus du PIC sont d’offrir aux salariés qui le souhaiteront, de l’écoute et les conseils des coachs pour bâtir leur projet professionnel (création d’entreprise, emploi salarié externe, formation, reconversion, liquidation de la retraite) et de les aider à compléter le dossier correspondant. Si un salarié souhaite s’entretenir avec un coach au sein des locaux de la Société, il pourra réserver une salle de réunion pour son entrevue. Ces réunions pourront également se tenir en dehors des locaux de la Société ou en Visio conférence.
La Direction s’attachera à ce que le PIC soit constitué d’une équipe dédiée pour toute la durée de son intervention.
Il est entendu que les informations personnelles confiées aux intervenants par les salariés à l’occasion des rencontres qui pourront avoir lieu au cours de cette mission, conserveront un caractère confidentiel.
Le reporting effectué par le PIC auprès de la Société sera exclusif de toute information qui permettrait d’identifier les salariés qui sont entrés en contact avec le cabinet. Pour ce faire, le reporting sera uniquement numéraire.
L’équipe projet du cabinet comprendra :
- une directrice de projet, la fondatrice et CEO Helix RH : elle porte la vision stratégique et l’expertise des dispositifs collectifs.
- une responsable de la mission, la directrice de clientèle Helix RH : elle est l’interlocutrice centrale du client, elle pilote la mission au quotidien, coordonne les acteurs, sécurise les délais et la qualité des livrables. Elle garantit la fluidité entre les parties prenantes.
- un directeur produit Helix RH ; il conçoit et pilote les outils digitaux, les contenus pédagogiques et CRM internes. Il est garant du respect de la RGPD (DPO de Helix RH).
- une directrice du coaching Helix RH : elle structure et pilote les accompagnements individuels et collectifs. Elle mobilise et supervise la communauté de coachs intervenant sur la GEPP. Elle attribue un coach référent à chaque salarié qu’il gardera sur l’ensemble de la mission, sauf en cas de demande de changement de sa part. Elle assure la qualité des pratiques de coaching. Elle assure l’analyse des signaux terrain utiles au pilotage RH, afin de réaliser une remontée systémique concernant les salariés accompagnés.
-une équipe de coachs chargée d’assister chaque salarié dans l’élaboration de son projet professionnel et, si souhaité, d’effectuer un bilan professionnel et personnel, d’accompagner individuellement les salariés dans leur démarche, de valider et organiser les actions de formation nécessaires, d’animer des sessions collectives de Techniques de Recherches d’Emploi.
L’organisation du Point d’Information Conseil
Afin d’assurer un accompagnement individualisé des salariés pendant la phase de candidature, un Point Information Conseil (PIC) est mis en place à l’issue de la procédure d’information consultation du CSE. Chaque salarié volontaire aura accès à : - un ou plusieurs rendez-vous avec un coach référent en fonction de ses besoins ; - des webinars/ formations de sensibilisation - un bilan professionnel de 11 semaines. Pour manifester son intérêt, le salarié volontaire se connectera sur la plateforme Helix RH dont le lien lui aura été communiqué par Edenred.
La Commission de validation
Une commission de validation sera constituée dans les 5 jours suivant l’entrée en vigueur du présent Accord.
Rôle de la Commission de validation
Son principal rôle est d’étudier les dossiers de candidature déposés par les salariés souhaitant bénéficier du congé de mobilité.
Dans cette perspective, son rôle est de rendre un avis sur la validité ou non de la candidature des salariés. La commission prendra ses décisions de façon objective, transparente et non discriminatoire.
Les Parties rappellent que les candidatures doivent être préparées à l’aide du PIC et seront transmises par les salariés volontaires à la Commission de validation.
Le PIC joue un rôle d’accompagnement et émettra un avis, qui ne sera que consultatif, sur les demandes de repositionnement externe dans le cadre d’un projet professionnel déterminé dans les conditions prévues par le présent accord (Avis favorable, Avis favorable avec réserve, Avis défavorable).
Cet avis sera, en amont de sa transmission à la Commission de validation, communiqué au salarié pour échange, notamment lors de réserves éventuelles ou d’avis défavorable.
Les salariés candidats seront tenus informés de la réponse de la Commission de validation par la Direction des Ressources Humaines, dans les 10 jours suivants la date de réunion de la commission.
En cas de refus de la candidature au départ, les motivations du refus seront précisées au salarié. En cas d’acceptation, la Direction proposera un calendrier de départ dans la limite de 6 mois.
Composition et fonctionnement
La commission de validation est composée :
D’un membre par organisation syndicale représentative dans l’Entreprise (ou son / ses remplaçant(s) désigné(s). Si une organisation syndicale ne désigne pas de représentant alors que cela lui a été demandé, par tout moyen, par la direction dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la demande, elle sera considérée comme valablement représentée ;
De 4 membres de la Direction de la Société, qui disposeront, au total, du même nombre de voix que les représentants du personnel ci-dessus ;
Et d’un représentant du Cabinet animant le PIC (avec voix consultative).
Si un membre de la Commission de validation s’est porté candidat, il ne pourra prendre part au vote relatif à l’examen de son dossier.
Moyens : ils seront assurés par la Société. Les temps de déplacement et de réunion dans ce cadre seront comptabilisés par la Société comme du temps de travail effectif.
Fréquence des réunions :
La Commission de validation sera réunie au terme de chaque période de candidature (cf. art 4.3.1) à l’adhésion au congé de mobilité. Si nécessaire, cette fréquence de réunion pourra être modifiée, notamment si des dossiers présentent une nécessité de délai de traitement plus rapide au vu du projet professionnel présenté.
Modalités de la prise de décision : si les membres de la commission n’étaient pas d’accord concernant une réponse à donner à un dossier de candidature, et qu’il était nécessaire de procéder à un vote pour départager les avis, celui-ci se déroulera à main levée. Chacun des membres susmentionnés dispose d’une voix délibérative, excepté pour le représentant du Cabinet animant le PIC qui dispose seulement d’une voix consultative.
En cas d’égalité des votes, un nouveau vote sera organisé.
Si une nouvelle égalité des votes intervenait, la voix du Directeur Général ou de son représentant serait prépondérante.
Confidentialité des informations
Les membres de la Commission de validation sont, bien évidemment, soumis à la plus totale confidentialité sur tous les éléments concernant les salariés candidats au départ dont ils pourront avoir connaissance au titre de leur mission.
Il est précisé qu’en complément de la commission de validation, un point de suivi mensuel quantitatif sera envoyé pendant la période de PIC aux membres de la commission de validation.
Le congé de mobilité
Adhésion au congé de mobilité
Les salariés seront informés de ce dispositif et de ses modalités conformément à l’article 4.3.2 et à l’article 4.3.3 du présent Accord.
A compter de leur information, les salariés éligibles disposeront, au terme de chaque consultation du CSE prévue à l’article 2.4.5 ou pour le premier semestre 2026 de la signature de l’accord, d’un délai de 3 mois pour présenter leur candidature à une adhésion au congé de mobilité.
Une seconde période de candidature pourra être ouverte par la Société si nécessaire, pour une même période de 3 mois. Cette possibilité, s’inscrit dans un souci de flexibilité pour permettre à des collaborateurs éligibles et volontaires de bénéficier du dispositif (ex : en l’absence de volontaire dans le délai imparti, besoin d’un délai supplémentaire pour la construction du projet…).
Au cours de la préparation de leur projet professionnel, ils bénéficieront des conseils du coach spécialisé du PIC et une information sur le congé de mobilité leur sera faite par tout moyen. Le salarié pourra bénéficier, dans ce cadre, d’un bilan professionnel individualisé réalisé par un coach du cabinet spécialisé, permettant de définir le contenu du congé de mobilité, en adéquation avec le projet professionnel du salarié et des mesures de mobilité externes prévues par le présent accord.
Le salarié, dont le départ dans le cadre du congé de mobilité est validé, signe une convention de rupture selon les modalités prévues à l’article 4.4 du présent Accord.
Il entre en congé de mobilité à la date prévue par la convention de rupture et, au plus tôt, au terme du délai de rétractation, sous réserve de l’éventuelle procédure applicable aux salariés disposant d’un mandat de représentant du personnel.
Information des salariés
Après chaque consultation du CSE sur la cartographie des métiers dans les conditions prévues à l’article 2.4.5 du présent accord ou pour le premier semestre 2026 à la publication de l’accord, une information auprès des salariés occupant un métier sensible au sens du présent accord sera réalisée par la Direction, au besoin avec le support de coach du prestataire choisi pour animer le dispositif d’information et de conseil.
Elle pourra notamment porter sur :
Les dates des périodes dédiées à la candidature au départ dans le cadre d’un congé de mobilité ;
Le nombre de départs possibles ;
Les modalités pratiques du dispositif ;
Les coordonnées du Point d’Information Conseil et ses modalités de fonctionnement ;
Les moyens et mesures dont les salariés candidats au départ pourraient bénéficier.
Les modalités prévues par le présent accord seront portées à la connaissance des salariés dont le contrat de travail se trouve suspendu lors de leur entrée en vigueur (congés maternité, parentaux d’éducation, longues maladies…) par le moyen d’un courrier avec accusé de réception, doublé d’un courrier simple, adressé au domicile des salariés absents.
Départage des candidatures
Il est rappelé que le bénéfice du congé de mobilité n’est pas un droit acquis y compris par un salarié qui remplirait les conditions d’éligibilité mentionnées ci-dessus.
En effet, outre de définir les métiers sensibles, la direction de la Société précisera le nombre maximal de départs possibles dans le cadre du congé de mobilité.
Le cas échéant, en application de l’article 2.4.5 du présent accord, en cas de réception d’un nombre de candidatures dépassant le nombre maximal de départs possibles si elles étaient toutes acceptées, il devra alors être procédé à un départage entre les candidatures à l'occasion des réunions de la Commission de validation.
Seront alors retenues les candidatures selon l’ordre de priorité suivant :
L’ancienneté : la candidature du salarié ayant le plus d’ancienneté, au jour près, au sein de la Société, ou le cas échéant du Groupe, serait retenue ;
A ancienneté égale, le volontariat du candidat le plus âgé serait privilégié, au jour près.
Durée du congé de mobilité
La durée du congé de mobilité sera de :
8 mois, pour les salariés de moins de 50 ans ;
10 mois pour les salariés de 50 ans et plus ou 15 ans et plus d’ancienneté
12 mois pour les salariés de 55 ans et plus et pour les travailleurs reconnus porteurs de handicap (RQTH) sur présentation des justificatifs requis.
Il est précisé que la situation du salarié s'apprécie à la date de l’entrée en vigueur de la convention de rupture d’un commun accord et qu’aucun délai de préavis n’est applicable dans le cadre de la rupture du contrat de travail d’un commun accord aux fins d’adhésion au congé de mobilité.
L'adhésion au congé de mobilité est volontaire.
Pendant la durée de son congé de mobilité, le salarié est dispensé de travailler et bénéficie ainsi d'une période de disponibilité totale pour la réalisation de son projet professionnel. A cet effet, il bénéficie de l’aide de coachs spécialisés.
La sortie des effectifs n’interviendra qu'au terme du congé de mobilité.
Rémunération pendant le congé de mobilité
Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié perçoit tous les mois une allocation de congé de mobilité correspondant à : 75 % du salaire brut de référence.
Le salaire de référence correspond à la rémunération mensuelle brute moyenne des douze mois civils précédant l’entrée en congé de mobilité.
A toutes fins utiles, les Parties précisent que l’épargne salariale n’est pas incluse dans le calcul de la rémunération moyenne.
En outre, les Parties rappellent également que les éléments de rémunération présentant un caractère exceptionnel ne seront pas pris en compte (médaille du travail, monétisation de jours de congés le cas échéant, etc.).
En cas de suspension du contrat de travail durant ces douze mois pour raison d’arrêt de travail, congé maternité ou congé paternité, ayant impacté à la baisse la rémunération du salarié, le salaire est reconstitué pour atteindre le montant qu’aurait perçu le salarié s’il avait travaillé.
Les soldes de jours de RTT acquis et non pris à la date seront payés lors du départ en congé mobilité. Les congés payés acquis et non pris, seront quant à eux soldés dans le solde de tout compte établi à l’issue du congé mobilité.
L’allocation de congé mobilité bénéficie à l’heure actuelle et sous réserve d’une éventuelle évolution législative ou règlementaire, d’un régime social plus favorable.
Situation du salarié pendant le congé de mobilité
Le contrat de travail est suspendu pendant toute la durée du congé.
Pendant la période de congé de mobilité, et selon les dispositions réglementaires en vigueur, le salarié :
Est dispensé d’activité. Ce congé a pour but de permettre au salarié de bénéficier d'actions de formation et des prestations du Cabinet spécialisé choisi et de lui offrir une solution de repositionnement externe individualisée ;
Conserve la qualité d’assuré social et bénéficie à ce titre du maintien des droits aux prestations des régimes obligatoires d’assurance maladie – maternité – invalidité – décès dont il relevait antérieurement ;
Continue de cotiser et bénéficier des régimes de prévoyance et frais de santé tels qu'en vigueur dans la Société. Les taux de cotisations seront ceux en vigueur à la date de prélèvement, et la répartition des cotisations (part patronale/part salariale) sera la même que celle normalement en vigueur pendant les périodes d'activité ;
Continue de valider pour la retraite des périodes assimilées mais non cotisées - prises en compte au même titre que les trimestres cotisés pour la détermination du taux de liquidation de la retraite et de la durée d’assurance retenue dans le calcul de la pension. Toutefois, l’allocation n’est pas prise en compte dans les 25 meilleures années, pour le calcul de la pension de retraite.
La période de congé mobilité n’est pas assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des congés payés ou des jours de réduction du temps de travail. Les salariés n’acquièrent donc pas de droit à congés payés ni de jours de réduction de temps de travail pendant cette période.
Pour le calcul de l’Intéressement Collectif et de la Participation, la période de congé mobilité n’est pas assimilée à du temps de travail effectif. Par conséquent, les éléments de calculs basés sur la présence effective ne permettront pas au salarié de bénéficier de ces dispositifs. Toutefois, une partie de la Participation, selon l’accord actuellement en vigueur, est quant à elle liée à la rémunération. A ce titre l’allocation mobilité qui sera perçue pendant la durée du congé mobilité, sera quant à elle prise en compte pour le calcul de la Participation. Le salarié s’engage à rendre le matériel professionnel mis à sa disposition (ordinateur, téléphone, badge etc.) ainsi que le véhicule éventuellement mis à sa disposition, au plus tard avant la date d’entrée dans le congé de mobilité.
Accompagnement pendant le congé mobilité par le Cabinet
Objectifs de l’accompagnement
Après expiration du délai de 7 jours validant le début du congé de mobilité, l’accompagnement du cabinet Helix RH débutera. Il aura pour objectif de conduire les salariés concernés vers une nouvelle situation professionnelle ou un nouvel emploi durable, correspondant à leurs compétences à et leurs aspirations. Helix RH accompagnera chaque salarié en congé de mobilité dans son repositionnement professionnel et personnel et la mise en œuvre de son projet professionnel. Cet accompagnement se traduit par plusieurs programmes :
La recherche directe d’un emploi salarié en externe,
Une reconversion professionnelle,
La création ou la reprise d’une entreprise ou d’un commerce.
L’objectif de l’accompagnement est de permettre aux salariés de lever les freins et de faciliter le retour à une situation stable en le mettant en mouvement, en soutenant sa motivation, en suivant ses actions dans le respect de la confidentialité. Dans le cadre d’une démarche active, les salariés concernés seront dénommés « candidats ».
Méthodologie d’accompagnement appliquée par le cabinet Helix RH
Pour chacun des programmes choisis par le salarié en fonction de son projet professionnel sera structuré grâce aux outils suivants :
Une application de coaching digital qui permet de définir semaine après semaine les actions à réaliser pour la réalisation de leur projet ;
Des ateliers collectifs dans un groupe de pairs stable ;
Un parcours d’accompagnement individualisé sous la forme de coaching individuel par un coach référent ;
Une mise à disposition de nos réseaux de chefs d’entreprise est réalisée par l’organisation d’entretiens de networking.
La charte mobilité : objet et portée
La Charte de Mobilité constitue le document contractuel définissant les droits et obligations réciproques entre :
Le salarié bénéficiaire du congé de mobilité
La société Edenred France
Le cabinet Helix RH, prestataire d'accompagnement.
La signature de cette charte est une condition sine qua non de l'entrée en congé de mobilité.
Elle est signée concomitamment à la convention de rupture d'un commun accord prévue à l'article 4.4 du présent accord.
Le refus de signer la charte équivaut à un refus du congé de mobilité. Dans ce cas, le dossier porté par le salarié et ayant été validé en commission sera invalidé et le salarié restera à son poste.
Périodes de travail pendant le congé mobilité
Au cours du congé de mobilité, le salarié pourra, afin de faciliter son retour à un emploi stable, effectuer deux périodes de travail en dehors de la Société.
Ces deux périodes en dehors de l’entreprise, durant lesquelles le congé de mobilité est suspendu, peuvent être réalisées dans le cadre :
Soit d’un contrat à durée déterminée établi dans le cadre de l’article L. 1242-3, du Code du travail, c’est-à-dire :
Des contrats conclus au titre des dispositions légales destinées à favoriser le recrutement de certains salariés sans emploi ;
Ou des contrats par lesquels l’employeur s’engage, pour une durée et dans les conditions définies par décret, à assurer un complément de formation professionnelle au salarié.
Soit d’un contrat de travail temporaire tel que prévu à l’article L. 1251-7 du Code du travail, c’est-à-dire :
Lorsque la mission de travail temporaire vise, en application des dispositions légales ou d’un accord de branche étendu, à favoriser le recrutement des personnes sans emploi rencontrant des difficultés financières particulières ;
Ou lorsque l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice s’engagent pour une durée et dans des conditions fixées par décret ou par accord de branche étendu, à assurer un complément de formation professionnelle au salarié.
Soit d’un contrat à durée indéterminée avec période d’essai.
Au terme du contrat (ou de la période d’essai non concluante), le salarié pourra être réintégré dans le congé de mobilité jusqu’au terme initialement prévu de celui-ci. Il ne pourra pas y avoir plus de deux réintégrations dans le congé mobilité. Aussi et en aucun cas, la période d’emploi ne peut avoir pour effet de reporter le terme du congé de mobilité.
Pendant la période d’emploi en dehors de l’entreprise, le versement de l’allocation prévue ci-dessus est également suspendu pendant la durée de la suspension du congé, le salarié percevant, pendant ce temps, la rémunération de son activité au sein de l’entreprise d’accueil, qui est également redevable des congés payés acquis au titre de cette activité.
Cependant, les cotisations « Frais de santé » et « Incapacité-Invalidité-Décès » restent dues, sauf demande écrite de suspension du salarié, lorsqu’il existe des régimes identiques obligatoires dans l’entreprise d’accueil.
Le salarié qui souhaite bénéficier de la suspension du congé de mobilité pendant la durée d’une période d’emploi en dehors de l’entreprise doit en faire expressément la demande auprès du Service des ressources humaines, qui vérifiera que les conditions de la suspension sont réunies.
Lorsque les périodes de travail hors de l'entreprise, qui n'entraînent pas une rupture du congé de mobilité, prennent fin avant le terme du congé, celui-ci reprend sans excéder le terme initialement prévu.
En revanche, pour les périodes de travail hors de l'entreprise, qui n'entraînent pas une rupture du congé de mobilité et dont la durée excède le terme du congé de mobilité, ce dernier prend fin automatiquement au terme de la durée initialement prévue.
Interruption temporaire du congé de mobilité en cas d’affection de longue durée
A titre exceptionnel, les Parties sont convenues que les salariés atteints d’une affection de longue durée au sens du Code de la sécurité sociale (« ALD ») pendant la durée de leur congé de mobilité, pourront bénéficier à leur demande d’une interruption temporaire du congé de mobilité d’une durée de 6 mois maximum.
Au terme de cette période, le congé de mobilité reprend et le terme initial est reporté d’autant.
Le report du terme initial du congé de mobilité prévu ci-dessus n’est possible que sur justificatif du salarié concerné, qui devra justifier de la reconnaissance par l’Assurance maladie de son affection longue durée.
Les Parties rappellent qu’hors cas ci-dessus d’interruption temporaire et éventuelle dérogation prévue par les dispositions légales et réglementaires applicables, le terme initial du congé de mobilité ne peut être reporté, quelle que soit la cause de la suspension du congé de mobilité.
Pendant cette période d’interruption temporaire, le versement de l’allocation au titre du congé de mobilité sera suspendu. Le salarié, en arrêt de travail, sera pris en charge dans ce cadre.
Ce dispositif d’interruption temporaire ne pourra être mis en œuvre qu’une seule fois par le salarié.
Rupture du congé de mobilité
Le congé de mobilité cesse :
Soit au terme initialement prévu de la durée du congé,
Soit en cas de non-respect des engagements pris par le salarié dans le cadre de la Charte qu'il a signée.
Dans ce cas, la procédure sera la suivante : la Société mettra en demeure le salarié de respecter ces engagements par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre précisera que si le salarié ne donne pas suite à la mise en demeure dans un délai de 15 jours calendaires, le congé de mobilité sera rompu. Si, à l'issue de ce délai, le salarié n'a pas donné suite à la mise en demeure, la Société lui notifiera, après avis de la Commission de validation, la fin du congé de mobilité par lettre recommandée avec accusé de réception (entraînant ainsi la cessation du versement de l'allocation et la rupture effective et immédiate du contrat de travail ainsi que la perte du bénéfice potentiel de l’allocation de repositionnement prévue à l’article 4.5.5) ),
Soit, automatiquement, en cas d'embauche définitive (i.e. au terme de la période d’essai concluante) par une entreprise extérieure (sauf cas de suspension du congé de mobilité),
Soit, automatiquement, à la date de la création ou reprise d'entreprise, sur avis du coach référent (PIC).
Si l'un de ces évènements intervient postérieurement à la clôture de paie du mois en cours, le traitement du solde de tout compte sera effectué dans les 1ers jours du mois suivant, et paiement en fin de mois.
Si la date de fin de la formation longue suivie par le salarié est postérieure au terme fixé pour le congé de mobilité, la date de fin de la formation est sans incidence sur la date de fin du congé de mobilité et ainsi la date de sortie des effectifs du salarié.
En tout état de cause, au terme du congé de mobilité le contrat de travail est définitivement rompu d'un commun accord et le salarié sort des effectifs de la Société.
Par ailleurs, les droits à congés payés acquis à la date d’entrée en congé de mobilité non utilisés seront payés à la date de la rupture définitive du contrat de travail sous la forme d’indemnités compensatrices de congés payés calculées sur la base des dispositions légales et conventionnelles.
ARTICLE 5 : FAVORISER L’INTERGENERATIONALITE ET ACCOMPAGNER LES SALARIES EXPERIMENTES
Dans un contexte où désormais 4 générations sont amenées à travailler ensemble, et consciente de l’enjeu et du défi potentiel que cela peut impliquer, l’entreprise souhaite s’engager dans une démarche favorisant l’intergénérationalité. De même, les Parties réaffirment par le présent accord leur volonté de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés expérimentés en facilitant et en sécurisant les aménagements de fins de carrière et la transition progressive vers la retraite, ainsi qu’en améliorant leurs conditions de travail dans l’Entreprise.
Accompagner l’accès à emploi : Renforcer le dialogue entre le salarié expérimenté et l’employeur : les entretiens de parcours professionnels renforcés
Comme précédemment indiqué en 2.1, l’entreprise dans le cadre de son process de recrutement est engagée à respecter les valeurs reprises dans la charte éthique du Groupe.
Elle s’engage à continuer son engagement en vue de l’inclusion, lequel se traduit dans les recrutements réalisés mais également dans sa participation régulière dans des actions en faveur de divers publics éloignés de l’emploi.
En parallèle, elle entretient une politique active d’alternance, en accueillant chaque année un nombre important de jeunes collaborateurs dans une diversité de métiers.
Afin de prévenir toute forme de discrimination liée à l’âge et de favoriser la diversité des parcours au sein de l’Entreprise, les Parties conviennent que les collaborateurs impliqués dans les processus de recrutement seront régulièrement sensibilisés à la problématique de la diversité des âges.
Ces actions pourront prendre notamment la forme de sessions d’information, de modules de formation ou d’ateliers pratiques.
Afin d’anticiper au mieux les impacts du départ à la retraite du salarié sur l’organisation du travail, et de faciliter les choix individuels des salariés, les Parties souhaitent mettre en place les conditions d’un dialogue de qualité entre l’employeur et le salarié expérimenté.
Ainsi, en application de la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l'emploi des salariés expérimentés, les Parties souhaitent rappeler les nouvelles modalités d’organisation des entretiens de parcours professionnels de mi-carrière et de dernière partie de carrière.
L’entretien de parcours professionnel de mi-carrière
Conformément aux dispositions légales, l’entretien de parcours professionnel est organisé dans un délai de deux mois à compter de la visite médicale de mi-carrière et ce dans une logique de prévention et d‘anticipation des éventuelles situations d’usure professionnelle.
Cette visite a lieu dans l'année civile où le salarié atteint 45 ans. Cet examen peut être organisé avant l'âge de 45 ans en même temps qu'une autre visite médicale. Dans ce cas, le médecin du travail doit examiner le salarié dans les 2 ans avant l'année de son 45e anniversaire.
Les mesures proposées, le cas échéant, par le médecin du travail sont évoquées au cours de cet entretien.
L’Entreprise ne peut avoir accès aux données de santé du salarié.
Cet entretien doit notamment permettre d’aborder l’adaptation ou l’aménagement des missions et du poste de travail du salarié, la prévention de situations d’usure professionnelle et les éventuels souhaits de mobilités ou de reconversion professionnelle.
Le salarié bénéficie ainsi d’un bilan complet à mi-carrière, incluant les aspects relatifs à la santé, aux compétences, aux qualifications, à la formation, aux souhaits de mobilité, aux actions de prévention de la désinsertion et de l’usure professionnelles. Cet entretien peut si besoin être préparé avec l’appui d’un conseiller en évolution professionnelle, à la demande des salariés.
Dans l’hypothèse où la visite médicale ne pourrait se tenir dans la période indiquée, l’entreprise veillera à la tenue de l’entretien de parcours professionnel au plus tard au cours de la 46ème année du collaborateur.
L’entretien de parcours professionnel de dernière partie de carrière
L’entretien professionnel réalisé dans les deux années qui précèdent le 60ème anniversaire du salarié est l’occasion d’aborder, outre les sujets habituellement abordés lors des entretiens de parcours professionnels, les conditions de maintien dans l’emploi et les possibilités d’aménagements de fin de carrière, de passage à temps partiel ou de de retraite progressive.
Cet entretien se déroulera avec le HRBP référent au sein de la Direction des Ressources Humaines.
Le maintien dans l’emploi et reconnaissance des salariés expérimentés
Les salariés expérimentés, comme leurs collègues, ont besoin de se former tout au long de leur carrière afin d’assurer le niveau de compétence nécessaire à leur poste et ses évolutions. Aussi, l’entreprise s’engage à ce que les salariés expérimentés se voient proposés un nombre de formations équivalent à celui proposé aux autres collaborateurs. Par ailleurs, afin de reconnaitre l’expertise des collaborateurs, un programme est en cours de finalisation afin de mettre en place une communauté d’experts. Les collaborateurs ainsi identifiés, comme disposant d’une expertise spécifique ayant vocation à être partagée auprès de leurs collègues se verront reconnaitre une mission d’expert. Bien que la qualité d’expert ne soit pas automatiquement liée à celle de salarié expérimenté, il semble naturel que cette catégorie y soit représentée. Par ailleurs, l’entreprise s’engage à veiller dans sa communication autour des parcours collaborateurs à représenter l’ensemble des collaborateurs, dans leur diversité et quel que soit leur âge.
Facilitation de l’accès aux rendez-vous médicaux de prévention
L’entreprise a une politique de sensibilisation et de prévention auprès des collaborateurs très active et entend continuer en ce sens.
En complément de ces actions et afin d’encourager les collaborateurs à réaliser régulièrement les examens et rendez-vous médicaux de prévention nécessaires à la préservation de leur santé physique et/ou mentale, il est convenu que les salariés de plus de 55 ans bénéficieront tous les 3 ans d’une ½ journée d’absence autorisée afin de se rendre à un bilan de santé Agirc Arco.
Le temps partiel de fin de carrière
Afin de favoriser la prolongation de la vie professionnelle dans l’entreprise, et sans préjudice de la possibilité d’appliquer les règles de droit commun relatives au temps partiel, le salarié peut demander à bénéficier avec l’accord de l’employeur d’un passage à temps partiel dans l’attente de la liquidation de ses droits à la retraite.
Présentation du dispositif de temps partiel de fin de carrière Edenred France
Le temps partiel de fin de carrière a pour objet de permettre aux salariés remplissant certaines conditions de bénéficier, pour une durée limitée, d'un temps de travail inférieur à un temps plein, et ce préalablement à leur départ en retraite.
Le salarié bénéficiant du dispositif de temps partiel de fin de carrière prévu au présent accord s'engage à liquider ses droits à la retraite à une date définie avec l'employeur lors de son entrée dans le dispositif.
Dans le cadre de ce dispositif, l’entreprise s’engage à prendre en charge la part patronale des cotisations retraite de base et complémentaire sur la base d’un temps plein. Le salarié continuera également à cotiser sur une base temps plein.
Conditions d’éligibilité
Le salarié concerné par ce dispositif doit remplir les conditions suivantes :
Bénéficier d’une ancienneté d’au moins 3 ans dans l’entreprise lors de l’entrée dans le dispositif ;
Être à temps plein dans l’entreprise ;
Être en mesure de pouvoir liquider ses droits à la retraite au plus tard dans les 2 ans suivant l’entrée dans le dispositif de congé de fin de carrière au jour de la demande du dispositif de temps partiel ;
S’engager formellement à liquider ses droits à la retraite à une date définie avec l'employeur lors de son entrée dans le dispositif.
Procédure pour bénéficier du temps partiel de fin de carrière
Le salarié doit présenter sa demande à la Direction des Ressources Humaines par email ou courrier au moins 4 mois avant la date à laquelle il souhaite bénéficier de ce dispositif.
La demande doit être accompagnée des justificatifs permettant à l’entreprise de vérifier l’éligibilité du salarié. A défaut, le salarié ne pourra pas bénéficier du dispositif.
En cas d’accord, la Direction des Ressources Humaines, le manager et le salarié se réuniront pour déterminer la nouvelle organisation du temps de travail de ce dernier. La réduction du temps de travail pourra en outre s’accompagner d’autres mesures d’aménagement du travail eu égard aux nécessités de service (horaires, …).
La réduction du temps de travail ne sera effective qu’après signature d’un avenant au contrat de travail par le salarié et l’Entreprise.
Toute modification du présent accord n’emportera aucune modification de cet avenant, sauf accord exprès prévu entre les parties.
Dans l’hypothèse où une évolution législative viendrait reporter l'âge de départ à la retraite, le dispositif pourrait être prorogé à la demande du salarié dans la limite de 6 mois, selon les mêmes modalités.
Modalités d’exercice en temps partiel
Dans le cadre du temps partiel de fin de carrière, le salarié bénéficie d'un temps de travail inférieur à un temps plein.
Le temps partiel de fin de carrière doit correspondre à 80% de la durée du travail applicable dans l’Entreprise.
Les objectifs du collaborateur seront adaptés à l’activité à temps partiel.
Pour le calcul de l’Intéressement Collectif et de la Participation, il sera tenu compte du temps de travail effectif du collaborateur ainsi que de sa rémunération pendant l’exercice. Il n’y aura pas de compensation du temps partiel et de sa rémunération associée. La Société pourra exceptionnellement étudier les cas particuliers de demandes de retour à 100% d’activité, en cas d’évènement d’une particulière gravité intervenant au cours de la période.
La préparation à la retraite
Si la GEPP vient aider à adresser des stades du parcours professionnel des collaborateurs, la retraite représente quant à elle une étape importante dans le parcours de vie d’une personne.
L’entreprise a la volonté d’aider ses collaborateurs à anticiper les démarches administratives que cela implique mais également à se préparer à ce « changement de vie ».
Dans ce cadre, l’entreprise, via son partenaire Malakoff Humanis, souhaite mettre à disposition de ses collaborateurs 2 types de formations :
Les entretiens information retraite (dès 45 ans)
Les formations préparation à la retraite (dès 58 ans).
Ces dispositifs feront l’objet de communication auprès des collaborateurs.
Le développement du management intergénérationnel
Les Parties souhaitent rappeler leur attachement au développement d’un management favorisant la coopération entre les générations au sein de l’Entreprise.
Conscientes que la diversité des âges constitue un facteur de performance, de cohésion et de transmission des savoirs, les Parties souhaitent renforcer la prise en compte des spécificités liées à chaque étape du parcours professionnel et promouvoir un management intergénérationnel respectueux de chacun.
A ce titre, Edenred France s’engage notamment à favoriser plusieurs mesures visant à tenir compte de la diversité des âges dans l’entreprise.
Sensibilisation et formation des managers
Afin de mieux former et sensibiliser les managers à la problématique de la diversité des âges dans l’entreprise, Edenred France souhaite permettre aux managers de bénéficier de formations visant à mieux prendre en compte les enjeux liés à la gestion des différentes générations, à la transmission des savoirs et à l’adaptation des pratiques managériales aux différents stades de la vie professionnelle.
Ainsi :
Dans le cadre du programme « Manager chez Edenred », les managers seront sensibilisés à ces problématiques ;
En outre, Edenred France s’engage également à ce qu’au moins une fois tous les deux ans, l’un des ateliers de co-développement soit dédié, en tout ou partie, à la gestion de l’intergénérationnel dans l’entreprise.
Transmission des savoirs
Afin de valoriser les expériences de chacun, Edenred France souhaite également favoriser l’équilibre générationnel dans les équipes projets éventuellement mises en place dans l’entreprise. L’objectif est de favoriser une mixité d’âge dans les équipes dédiées et permettre ainsi un meilleur partage des savoirs.
Sensibilisation des recruteurs à la diversité des âges
Afin de prévenir toute forme de discrimination liée à l’âge et de favoriser la diversité des parcours au sein de l’Entreprise, les Parties conviennent que les collaborateurs impliqués dans les processus de recrutement seront régulièrement sensibilisés à la problématique de la diversité des âges. Ces actions pourront prendre notamment la forme de sessions d’information, de modules de formation ou d’ateliers pratiques.
ARTICLE 6 : ACCOMPAGNER LES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP
L’entreprise dispose d’un programme d’accompagnement et d’inclusion des collaborateurs en situation de handicap. Ces mesures se traduisent notamment par les actions menées par le pôle santé et l’inclusion, qui aide les collaborateurs dans leurs démarches de reconnaissance de situation de handicap mais également au quotidien dans l’adaptation si nécessaire de leur poste de travail, selon les recommandations du médecin du travail. Un travail de sensibilisation est également mené auprès des équipes et managers. De même des dispositifs de CESU et de jours de repos supplémentaires sont prévus afin de compenser la fatigabilité des collaborateurs concernés. Dans le cadre du présent accord, les parties sont conscientes de la difficulté potentiellement plus importante pour les salariés en situation de handicap, d’effectuer une mobilité professionnelle. C’est dans ce cadre que des mesures spécifiques sont prévues concernant la durée du congé de mobilité. Par ailleurs, s’il s’avère nécessaire de procéder à une formation (adaptation ou reconversion, qualifiante ou diplômante) l’entreprise veillera à ce que les dispositifs spécifiques (Agefiph, cap emploi) soient activés en complément des mesures déjà prévues pour les autres collaborateurs.
ARTICLE 7 : CARRIERE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
L’importance du rôle des représentants du personnel
L’entreprise est consciente de l’importance du rôle des représentants du personnel dans l’entreprise et de l’investissement que ces fonctions peuvent impliquer pour les plus engagés selon les mandats occupés. Elle considère que l’exercice d’un mandat est un enrichissement professionnel pour le salarié. Conformément aux dispositions en vigueur, l’entreprise s’interdit de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l’exercice d’un mandat représentatif pour arrêter ses décisions en matière notamment de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. Dans ce contexte l’entreprise veillera à ce que l’engagement du collaborateur dans un rôle de représentant du personnel ne soit pas un frein à son évolution de carrière. Réciproquement, le représentant du personnel veille à rester actif dans le développement de ses compétences.
Des entretiens spécifiques
Les dispositions en vigueur prévoient la possibilité pour les élus titulaires du CSE et les représentants syndicaux, de solliciter un entretien en début de mandat. Afin de compléter ce dispositif, la Direction des Ressources Humaines proposera à mi-mandat un entretien aux élus titulaires du CSE et aux délégués syndicaux Ces différents entretiens, qui s’étaleront sur plusieurs semaines, auront notamment pour objet :
Les modalités pratiques d'exercice du mandat au regard du poste occupé
Le recensement des compétences acquises au cours du mandat
Négociation collective
Communication et animation de réunions
Gestion de conflits
Conduite de projets
Les modalités de valorisation de l'expérience acquise.
De même que pour le début de mandat, les élus titulaires du CSE et les délégués syndicaux pourront solliciter auprès de la DRH un entretien de fin de mandat, visant à faire le bilan sur l’exercice du mandat et les compétences acquises.
Formation et sensibilisation des managers
La DRH formera les managers de nouveaux élus après chaque nouvelle élection du CSE. Une sensibilisation des managers concernés sera également effectuée à la suite de l’élection ou de la désignation d’un collaborateur sur un nouveau mandat, ainsi que lors de la nomination d’un nouveau manager. Dans ce cadre, il sera notamment rappelé l’importance pour l’entreprise du rôle associé à ce mandat, les réunions que cela peut impliquer et éventuelles heures de délégation associées. Il sera également rappelé que les objectifs des représentants du personnel doivent être adaptés afin de tenir compte notamment de l’investissement en temps qu’impliquent ces mandats. A cet effet, lors du lancement de la campagne des entretiens annuels, une communication spécifique sera faite aux managers concernés. L’équipe RH sera également en appui des managers lors de la détermination des objectifs et de la préparation des entretiens annuels d’évaluation. Les objectifs pourront également être ajustés lors de l’entretien à mi année, en fonction du calendrier des relations sociales et des éventuels impacts pour le salarié concerné.
Organisation du travail
Afin de parfaire ce suivi du temps consacré par les représentants du personnel à ces missions au sein du CSE ou en qualité de délégués syndical, un process va être défini pour que chacun enregistre dans l’outil dédié ses heures de réunion et de délégation. La participation en présentiel aux réunions étant souhaitable pour le bon déroulement des échanges, les journées de télétravail pourront être adaptées. Pour le bon fonctionnement du service, le représentant du personnel veillera à informer son manager de ses indisponibilités/réunions liées à son mandat.
ARTICLE 8 : DISPOSITIONS FINALES
Commission de suivi et suivi de l’accord
Tous les ans, un suivi de l’accord est réalisé par la Commission de suivi. Le principal rôle de la Commission de suivi est de veiller à la bonne application des mesures du présent accord. En particulier, la Commission de suivi assurera également le suivi des indicateurs utilisés dans le cadre du présent accord, notamment pour la mobilité interne, le développement des compétences, les mesures intergénérationnelles et la mobilité externe. La Commission de suivi est constituée d’un membre par organisation syndicale représentative dans l’entreprise (ou son/ses remplaçants désignés). La représentation de l’entreprise sera constituée de 4 membres. En outre, dans un délai de 2 ans suivant l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord. En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 6 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Durée de l’accord et date d’entrée en vigueur
Le présent avenant est signé pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 4 mars 2026.
Avant le terme précité, de nouvelles négociations seront ouvertes dans la dernière année de la durée de l'accord et au plus tard 6 mois avant son terme.
Révision et dénonciation
Cet accord pourra être révisé dans les conditions des articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail. Il pourra, par ailleurs, être dénoncé par l'une des parties signataires conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail et sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
Les Parties au présent accord conviennent qu’en cas de modification de la législation et/ou des dispositions conventionnelles, la Direction et les représentants des Organisations Syndicales Représentatives se rencontreront afin d’examiner et d’adapter le présent accord.
Dépôt et publicité
Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale de téléprocédure (« TéléAccord ») du Ministère du travail ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Boulogne-Billancourt.
Un exemplaire original sera remis à chacune des Parties. Une copie sera remise aux organisations syndicales représentatives non-signataires. L’accord sera également diffusé dans l'Entreprise selon les modalités habituelles de communication.
Fait à Montrouge 5 mars 2026
Pour la
Société EDENRED France,
Madame , en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines
Pour l’organisation syndicale représentative Specis UNSA
Monsieur , en sa qualité de Délégué Syndical
Pour l’organisation syndicale représentative CFE-CGC
Madame , en sa qualité de Déléguée Syndicale
Pour l’organisation syndicale représentative FGTA-FO
