L’Unité Economique et Sociale d’EDF Renouvelables composée de :
EDF Renouvelables, Société anonyme immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 379 677 636, dont le siège social est situé 43 boulevard des Bouvets CS 90310 92741 NANTERRE CEDEX, représentée par xx, Directrice des Ressources Humaines,
EDF Renouvelables France, Société par action simplifiée immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 434 689 915, dont le siège social est situé 43 boulevard des Bouvets CS 90310 92741 NANTERRE CEDEX, représentée par xx, Directrice des Ressources Humaines dûment habilitée,
EDF Renouvelables Services, Société par action simplifiée immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 387 498 926, dont le siège social est situé 43 boulevard des Bouvets CS 90310 92741 NANTERRE CEDEX, représentée par xx, Directrice des Ressources Humaines dûment habilitée,
Ci-après dénommées l’UES d’EDF Renouvelables,
D’une part,
ET
xx et xx, délégués syndicaux CFDT ;
xx et xx, délégués syndicaux CGT ;
xx et xx, délégués syndicaux CFE-CGC.
D’autre part, Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc164342025 \h 4 Article 1 - Définition du télétravail PAGEREF _Toc164342026 \h 5 Article 2 - Critères d’éligibilité, modalités de passage en télétravail et de retour à une organisation sans télétravail PAGEREF _Toc164342027 \h 5 Article 2.1 – Critères d’éligibilité PAGEREF _Toc164342028 \h 5 Article 2.2 – Modalités de passage en télétravail PAGEREF _Toc164342029 \h 6 Article 2.3 – Réversibilité du télétravail PAGEREF _Toc164342030 \h 6 Article 2.4 – Suspension temporaire du télétravail PAGEREF _Toc164342031 \h 7 Article 3 - Organisation du télétravail PAGEREF _Toc164342032 \h 7 Article 3.1 – Fréquence et nombre de jours télétravaillables PAGEREF _Toc164342033 \h 7 Article 3.2 – Lieu d’exercice du télétravail PAGEREF _Toc164342034 \h 8 Article 4 - Situation du salarié en télétravail PAGEREF _Toc164342035 \h 8 Article 4.1 – Indemnisation forfaitaire PAGEREF _Toc164342036 \h 8 Article 4.2 – Tickets-restaurant PAGEREF _Toc164342037 \h 9 Article 4.3 – Durée du travail PAGEREF _Toc164342038 \h 9 Article 4.4 – Régulation charge de travail PAGEREF _Toc164342039 \h 9 Article 4.5 – Equipements informatiques PAGEREF _Toc164342040 \h 10 Article 4.6 – Confidentialité et protection des données PAGEREF _Toc164342041 \h 10 Article 4.7 – Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs PAGEREF _Toc164342042 \h 10 Article 5 - Recours au télétravail pour les salariés en situation de handicap, les femmes enceintes et les salariés proches aidants PAGEREF _Toc164342043 \h 11 Article 6 - Recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure PAGEREF _Toc164342044 \h 11 Article 7 - Dispositions finales PAGEREF _Toc164342045 \h 12 Article 7.1 – Durée de l’accord et entrée en vigueur PAGEREF _Toc164342046 \h 12 Article 7.2 – Suivi de l’accord PAGEREF _Toc164342047 \h 12 Article 7.3 – Révision PAGEREF _Toc164342048 \h 12 Article 7.4 – Dépôt légal et publicité de l’accord PAGEREF _Toc164342049 \h 12
PREAMBULE Au sein de l’UES EDF Renouvelables, le télétravail a été mis en place par un accord collectif signé en juillet 2018, suite à une expérimentation concluante menée auprès de plusieurs salariés entre juin 2017 et mars 2018. Cet accord a ensuite été modifié en février 2021 afin de prendre en compte les enseignements tirés de la crise sanitaire nationale de 2020, en lien notamment avec la généralisation du télétravail par l’Etat, ainsi que la modification du rapport des salariés et des managers à cette forme d’organisation de nos activités. Cet accord de 2021 arrivant à échéance au 1er juillet 2024, les organisations syndicales et la Direction se sont rencontrées dès avril 2024 afin de définir ensemble les modalités et conditions de recours au télétravail au sein de l’UES EDF Renouvelables pour les trois prochaines années. Le présent texte est, contrairement à celui de 2021, inspiré du retour d’expérience que nous avons pu faire sur l’application de l’accord sur le travail à distance signé en février 2021. Il est conclu dans un double objectif de performance pour l’entreprise et d’amélioration de la qualité de vie des collaborateurs en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et en réduisant le temps et la fatigue liés aux transports. Ce dernier objectif a également un impact sur la réduction des émissions carbone des collaborateurs d’EDF Renouvelables. La mise en œuvre du télétravail permet de répondre aux attentes des salariés et des candidats, et représente donc un vecteur d’attractivité pour EDF Renouvelables. Toutefois, les parties sont conscientes que le télétravail peut comporter des risques pour certains collaborateurs qui se trouveraient éloignés de leur collectif de travail. Dans ce cadre, les parties s’accordent à dire que le télétravail ne peut être envisagé comme une solution exclusive, et qu’il est nécessaire de trouver un juste équilibre afin d’éviter les pertes de repères, lutter contre l’isolement et permettre d’accueillir et transmettre nos valeurs aux nouveaux arrivants. Les parties signataires sont convaincues que le travail à distance est une forme d’organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l’autonomie, le respect et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d’organisation du travail.
Article 1 - Définition du télétravail
Le télétravail est une modalité d’organisation du travail à part entière, individuelle et collective, fondée sur une relation de confiance entre le manager et les salariés concernés et qui doit préserver un lien fort entre les salariés télétravailleurs et leur équipe de travail qu’elle soit habituelle ou constituée à l’occasion d’un projet.
Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, le
télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Les 3 caractéristiques principales du télétravail sont :
La localisation du collaborateur hors des locaux de son employeur ;
Le caractère volontaire de ce mode de travail (sauf recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure prévu dans l’article 6). Par conséquent, aucun salarié ne peut être contraint d’accepter cette formule, ni ne peut l’imposer à la Direction ;
L’utilisation des technologies de l’information et de la communication.
Article 2 - Critères d’éligibilité, modalités de passage en télétravail et de retour à une organisation sans télétravail
Article 2.1 – Critères d’éligibilité
Les critères retenus pour déterminer l’éligibilité au télétravail sont les suivants :
Être salarié(e) en CDI ou en CDD à temps plein ou temps partiel à 80% minimum, en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation,
Disposer d’une ancienneté dans l’entreprise de trois mois minimum.
A l’occasion d’un changement de poste, dans l’hypothèse où le nouveau poste est éligible, il conviendra de vérifier au cas par cas si l’accès au télétravail est possible immédiatement.
Réaliser une activité de son poste qui est éligible au télétravail. En effet, pour chaque poste, il existe différentes activités précisées dans la fiche de poste. Certaines sont éligibles au télétravail, et d’autres ne le sont pas. Pour celles qui ne sont pas éligibles au télétravail, le collaborateur doit être présent sur site pour les réaliser. Il s’agit des activités nécessitant :
une intervention directe sur les installations ;
la surveillance des installations ou des interventions s’y réalisant par des collaborateurs ou des prestataires d’entreprises extérieures ;
l’exploitation d’outils, d’équipements ou de matériels uniquement disponibles sur site de travail ;
la vérification du respect de la règlementation en matière de santé et sécurité sur le terrain ;
la réception, la préparation et l’envoi de pièces détachées ;
ainsi que l’audit et l’inspection des moyens de production.
En effet, ces activités demandent une forte réactivité des équipes et nécessitent une présence sur site (ex : gestion des pannes, etc). La liste de ces activités pourra être revue en fonction des évolutions susceptibles d’intervenir dans les modalités d’exercice de ces activités.
Être en capacité d’organiser soi-même son activité en télétravail ; en effet le télétravail repose sur une relation de confiance et de respect réciproques entre le télétravailleur et son manager. Le télétravailleur doit savoir définir, avec expérience, ses priorités et s’organiser pour réaliser ses activités et atteindre les objectifs/jalons fixés par son manager.
Savoir utiliser les outils informatiques, les logiciels associés à son activité, les outils numériques collaboratifs et suivre les formations ou informations afférentes qui sont ou seront proposées.
Article 2.2 – Modalités de passage en télétravail
Le collaborateur qui remplit les conditions d’éligibilité précisées à l’article 2.1 et qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit, préalablement à son premier jour de télétravail, informer son manager par tout moyen écrit.
Il doit ensuite fournir à l’Administration du Personnel et Paie les documents nécessaires à la pratique du télétravail, à savoir :
la photocopie d’une attestation d’assurance couvrant le télétravail au domicile,
une déclaration sur l’honneur attestant de la conformité des installations et des lieux (environnement de travail propice au télétravail et conformité de l’installation électrique).
Ces documents devront être fournis peu importe le nombre de jours de télétravail posés dans l’année, et devront être mis à jour en cas de modification dans la situation du collaborateur.
Les collaborateurs déjà présents au sein de l’UES à la date de conclusion du présent accord devront fournir ou mettre à jour ces documents si cela n’est pas déjà fait ou est nécessaire.
Article 2.3 – Réversibilité du télétravail Le salarié pourra demander à arrêter cette forme de travail sans préavis.
De même, l’entreprise se réserve le droit de mettre fin à l’activité en télétravail dans le cas où la façon de travailler du salarié s’avérerait en inadéquation avec les principes et critères requis pour le télétravail et énoncés dans le présent accord ou si les performances constatées ne donnaient pas satisfaction en respectant un délai de prévenance d’un mois. Article 2.4 – Suspension temporaire du télétravail
Si les nécessités de service l’imposent, le management peut exclure temporairement le bénéfice du télétravail.
Certaines exclusions peuvent être prévisibles. C’est le cas notamment pour les postes au sein des équipes finances durant les périodes de clôture des comptes. A l’inverse, certaines exclusions peuvent ne pas être prévisibles (appel d’offre, pic d’activité…). Il reviendra au responsable hiérarchique (et au responsable de projet pour les fonctions concernées par le mode projet) le soin de déterminer la durée de la suspension et d’en informer ses équipes. En tout état de cause, cette suspension ne pourra excéder 1 (un) mois. Article 3 - Organisation du télétravail
Article 3.1 – Fréquence et nombre de jours télétravaillables
Les parties conviennent de la nécessité de retenir comme principe un temps de présence minimal sur site, dans l’objectif de préserver le lien social du collectif de travail.
A cet effet, dans le cadre d’un mois à 22 jours ouvrés travaillés par le salarié, ce dernier devra exercer son métier à minima 13 jours par mois sur un site de travail EDF Renouvelables. Ces 13 jours par mois incluent les jours de déplacement professionnel. Dans ce cas, le nombre de jours télétravaillables peut être de 9 par mois au maximum, dans la limite d’une ou deux journées minimum de présence hebdomadaire sur un site de travail EDF Renouvelables, et en respectant les rites et rythmes mis en place pour le collectif de travail.
Dans le cadre d’un mois qui comprendrait plus ou moins 22 jours ouvrés (congés payés / jours fériés), cette répartition serait alors proratisée à la hausse ou à la baisse.
Par dérogation, dans le cas où le collaborateur est en déplacement professionnel sur un autre site d’EDF Renouvelables ou que la semaine comprend un JRTT ou JNT imposé, une période de formation ou un séminaire, et que le temps de présence minimal hebdomadaire ne peut être respecté, il pourra réaliser du télétravail sur le jour restant de la semaine, sauf avis contraire du manager.
Le télétravail pourra être mis en œuvre par journée entière de télétravail, ou bien par demi-journée avec accord managérial. Il est rappelé que la mise en œuvre par demi-journée doit se faire dans le respect des rites et rythmes du collectif de travail.
Par ailleurs, pour maintenir un lien social dans chaque collectif de travail, chaque manager fixera les rites et rythmes de son équipe, ainsi que les modalités de ces temps collectifs (exs : réunions d’équipe, échanges informels, rencontre trimestrielle, etc). L’objectif de cette démarche est pluriel : recentrer les réflexions des collectifs de travail sur la raison d’être et le fonctionnement de l’équipe tout en veillant à l’inclusion de l’ensemble des collaborateurs composant l’équipe (nouveaux arrivants, alternants, stagiaires, situations individuelles particulières) et en consolidant les liens sociaux indispensables au sein du collectif.
Cela devra se faire sur la base d’échanges entre le manager et ses collaborateurs. Le salarié pourra choisir le ou les jours de la semaine où il pourra télétravailler après échange avec son manager et tout en tenant compte des rites et rythmes définis pour son collectif de travail. Il devra veiller à le(s) saisir dans l’outil dédié.
Article 3.2 – Lieu d’exercice du télétravail Les parties rappellent que le fait de travailler dans de bonnes conditions constitue un critère important de réussite du télétravail.
Pour que le domicile soit éligible à une pratique de télétravail, le salarié doit s’assurer que le lieu choisi permette de :
disposer d’un espace de travail dédié et d’un mobilier adapté à ce mode d’organisation du travail,
disposer d’un abonnement internet et d’une connexion permettant l’utilisation optimale des outils informatiques et en particulier des applications, systèmes de téléphonie et accès aux réseaux partagés,
d’assurer la confidentialité des données traitées par le télétravailleur,
de se déplacer si ce déplacement est rendu nécessaire à l’activité (ex : rencontre d’un tiers/ dépôt de documents...).
Le collaborateur peut déclarer plusieurs lieux privés d’exercice du télétravail.
Pour le lieu principal d’exercice du télétravail, le collaborateur devra remettre à l’Administration du Personnel et Paie les documents précisés dans l’article 2.2 du présent accord.
Si le collaborateur souhaite déclarer un autre lieu d’exercice du télétravail, le collaborateur devra fournir la déclaration sur l’honneur attestant de la conformité des installations et des lieux accompagnée d’une photocopie de l’attestation d’assurance habitation des propriétaires du lieu et d’une attestation du l’honneur du salarié permettant de certifier qu’il est bien couvert personnellement pour les risques liés au télétravail. Article 4 - Situation du salarié en télétravail
Les parties rappellent que le salarié en télétravail bénéficie des mêmes dispositions, droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux des entreprises de l’UES, notamment pour le suivi de son activité, l’évaluation des résultats, la rémunération, l’évolution professionnelle, la formation, le temps de travail.
Article 4.1 – Indemnisation forfaitaire Afin de compenser les dépenses liées à la réalisation du télétravail, une indemnité forfaitaire de 100 € est versée annuellement (au mois de janvier de l’année N+1) aux salariés ayant télétravaillé au moins 42 jours au cours de l’année N.
Pour déterminer si un salarié a télétravaillé 42 jours dans l’année, c’est le dispositif du SIRH qui fera foi. Le télétravailleur devra donc avoir saisi dans l’outil SIRH l’ensemble des jours télétravaillés pour pouvoir bénéficier de cette indemnisation. Pour les salariés à temps partiel, les 42 jours de télétravail dans l’année et l’indemnité seront proratisés.
En complément, le collaborateur pourra se faire rembourser l’achat d’équipement nécessaire au télétravail ou de réalisation d’un diagnostic de conformité électrique sur présentation de facture via note(s) de frais avec un plafond de 150 € sur la durée de l’accord (soit 3 ans). Ce remboursement ne sera pas proratisé en fonction du temps de travail.
Dans le cadre des projets de déménagement ou de réaménagement des locaux d’EDF Renouvelables, et à la condition qu’il reste des équipements disponibles suite à ces opérations, la Direction pourra lancer des campagnes de dons auprès des collaborateurs.
Article 4.2 – Tickets-restaurant
Le salarié bénéficiant de tickets-restaurant continuera à en acquérir sur les journées où il est en télétravail.
Article 4.3 – Durée du travail
La durée du travail du salarié en télétravail n’est pas modifiée. Le salarié exerce son activité dans le cadre du régime de temps de travail telle que décrit dans son contrat de travail et/ou dans l’accord relatif au temps de travail en vigueur dans l’UES.
Les dispositions légales et conventionnelles notamment relatives à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos, au temps de pause et au décompte des heures de travail s’appliquent ainsi que celles concernant les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours.
Les jours où l’activité du salarié est exercée en télétravail, il peut être contacté par téléphone, Teams et messagerie électronique durant les horaires de référence qui sont fixés par les accords relatifs au temps de travail en vigueur dans l’UES, ou par son contrat de travail individuel.
Le salarié s’engage également à être disponible via les logiciels/applications de messagerie et messageries instantanées mis à sa disposition par l’entreprise. En effet, les parties conviennent de la nécessité pour le télétravailleur d’être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.
Une pause déjeuner devra être respectée dans les mêmes conditions que dans le lieu de travail habituel.
Article 4.4 – Régulation charge de travail
Lors de l’entretien annuel d’évaluation pour les collaborateurs ETAM et cadres intégrés ou lors de l’entretien spécifique cadre autonome pour les collaborateurs en forfait jours, il sera procédé à une analyse de la charge de travail. Sur la base du constat qui aura été dressé, les mesures nécessaires pour pouvoir adapter temps de travail et charge de travail seront prises.
Article 4.5 – Equipements informatiques
La Direction des Systèmes d’Informations et du Numérique dotera chaque salarié en télétravail du matériel nécessaire pour permettre aux salariés de se connecter dans les bonnes conditions, à savoir :
d’un ordinateur PC portable,
d’une solution de téléphonie via l’ordinateur PC portable mis à sa disposition ou via un téléphone portable s’il est d’ores et déjà mis à disposition dans le cadre normal de son activité hors télétravail,
des applications et accès à distance nécessaires pour accomplir ses missions.
Chaque salarié aura un accès à distance au Service Desk au même titre que s’il était sur son lieu de travail habituel.
Il est rappelé que les collaborateurs de l’UES EDF Renouvelables bénéficient d’un droit à la déconnexion. Ce droit à la déconnexion doit permettre aux salariés, quelle que soit leur organisation de travail, de bénéficier pleinement des temps de repos et de congés ainsi que de préserver un équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle, via un usage raisonné des outils numériques. Les mesures garantissant le droit à la déconnexion sont prévues dans l’accord Qualité de Vie et Conditions de Travail en vigueur au sein de l’UES.
Article 4.6 – Confidentialité et protection des données Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatiques et de confidentialité en vigueur au sein de l’UES. Il est notamment tenu de respecter les dispositions du règlement intérieur et de la Charte Informatique en vigueur dans l’entreprise. Ainsi, il devra s’assurer de l’intégrité et de la confidentialité des informations et des données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support (papier ou électronique).
Article 4.7 – Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs
Les dispositions légales et conventionnelles, ainsi que les règles internes de l’UES relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux collaborateurs en télétravail.
Si un collaborateur est victime d’un accident à son domicile pendant les jours de télétravail, il devra informer son manager et l’Administration du Personnel et Paie qui préviendra les interlocuteurs HSE dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.
Il est rappelé l’importance d’une bonne ergonomie du poste de travail notamment pour limiter les troubles musculosquelettiques. Tout salarié s’engage ainsi à dédier un espace à l’exercice du télétravail, calme et confortable. Il est rappelé, que dans le cadre de l’accord handicap, le médecin et l’ergonome peuvent apporter leurs conseils et leurs préconisations particuliers sur le matériel requis pour les salariés en situation de handicap. Ce matériel peut alors être pris en charge par la Mission Handicap. Article 5 - Recours au télétravail pour les salariés en situation de handicap, les femmes enceintes, les salariés proches aidants et les salariés en situation de menstruations douloureuses, de ménopause ou d’andropause
Conformément aux autres accords collectifs en vigueur dans l’UES, les salariés reconnus en situation de handicap, les femmes enceintes ainsi que les salariés proches aidants pourront bénéficier du télétravail dans des conditions dérogatoires au présent accord.
Les modalités seront définies individuellement par accord entre le manager et le collaborateur, en tenant compte de la situation personnelle du collaborateur. Un avenant au contrat de travail sera établi dans ce cadre.
En cas de recours au télétravail décidé par le médecin du travail, les modalités seront définies par l’avis médical.
Conformément à l’accord sur l’égalité professionnelle, les salariés en situation de menstruations douloureuses, de ménopause et d’andropause pourront bénéficier, avec autorisation managériale, d’un jour de télétravail supplémentaire par mois sans justificatif Article 6 - Recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure
Conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, le recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction de l’employeur dans le respect des dispositions légales et règlementaires en vigueur. Les principes du volontariat et de réversibilité rappelés aux articles 1 et 2 ne s’appliquent pas dans ce cadre.
Dans une telle situation, la Direction procède à une information des salariés par tout moyen en respectant, autant que faire se peut, un délai de prévenance suffisant.
Les circonstances exceptionnelles pouvant donner lieu à ce recours obligatoire au télétravail sont notamment : pandémie nationale, conditions météorologiques extrêmes, pic de pollution durant lequel l’Etat français prend des dispositions particulières ou toute autre situation qui rendrait impossible ou extrêmement difficile la venue des collaborateurs sur le site de travail.
Dans ce cadre, le télétravail sera ouvert à l’ensemble des collaborateurs d’EDF Renouvelables quelle que soit son ancienneté et son statut. Article 7 - Dispositions finales Article 7.1 – Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il cessera de produire effet le 1er juillet 2027.
Article 7.2 – Suivi de l’accord
Les parties signataires conviennent de se réunir annuellement afin de faire un bilan sur l’application de l’accord.
Article 7.3 – Révision
Les parties signataires pourront réviser le présent accord dans les conditions fixées par la loi.
Article 7.4 – Dépôt légal et publicité de l’accord Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Le présent accord est déposé par la direction de l’UES EDF Renouvelables auprès de l’Administration des Hauts de Seine (Nanterre) et au conseil de prud’hommes de Nanterre dans les conditions prévues à l’article D. 2231-2 du code du travail.
Fait à Nanterre, le 30 mai 2024
Pour les sociétés composant l’UES EDF Renouvelables - xx
