ACCORD SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONELS
2025- 2028
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société EDF solutions solaires dont le siège est au 150 allée des Noisetiers 69 760 LIMONEST, représentée par sa Directrice des Ressources Humaines, Madame XXXX.
D’une part,
ET :
L’Organisation Syndicale Confédération Générale du Travail (CGT) représentée par Madame XXXX, en sa qualité de déléguée syndicale.
D’autre part,
PREAMBULE
La Société a mené en 2024 une démarche collaborative de construction de son plan stratégique dénommé Cap Solaire 2028.
Ce plan ambitieux d’accélération de la transition énergétique s’accompagne d’axes opérationnels pour conduire la transformation de la Société et atteindre ses objectifs.
Anticiper la transformation des métiers, identifier les compétences dont la Société aura besoin dans le cadre de son plan stratégique et donner aux salariés cette visibilité et les moyens pour leur permettre d’être acteurs de leurs parcours professionnels sont les éléments clés d’une dynamique responsable de l’emploi qu’EDF solutions solaires souhaite promouvoir.
Dans ce cadre et considérant les dispositions des articles L.2242-13 à L.2242-119 du Code du Travail, les parties se sont réunies pour négocier le présent accord.
Il est convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 : CARTOGRAPHIER L’EXISTANT ET ANTICIPER LES BESOINS DE DEMAIN
1.1. Référentiel des métiers
EDF solutions solaires dispose d’un référentiel des emplois servant de base à la gestion des emplois et des parcours professionnels. Ce référentiel est actuellement partagé avec le reste des entités du Groupe EDF et donnera de la visibilité à tous les salariés sur nos métiers et ceux du Groupe d’ici la fin du 1ER semestre 2025.
Ce référentiel est mis à jour au moins une fois par an et il doit répondre à deux objectifs principaux :
Positionner le poste de chaque salarié sur un métier du référentiel ;
Faciliter la gestion des Ressources Humaines tant en termes de recrutement ou mobilité et de formation professionnelle.
Ce référentiel présent dans notre outil Elios se décline aussi en cartographie des emplois, c’est-à-dire un classement des emplois par famille et niveau de responsabilité permettant d’apporter une vision globale, d’identifier les passerelles entre les emplois et d’orienter les salariés dans leurs parcours professionnels.
1.2. Référentiel des compétences
Le développement des compétences techniques et comportementales est un levier important de la réussite de la Société et de l’épanouissement des salariés. Il est important d’identifier l’ensemble des compétences (connaissances, savoir-faire et savoir-être) requises par les postes actuels et futurs. C’est pourquoi, au moins une fois par an, les fiches de postes sont revues pour être actualisées et mises à disposition dans l’outil Elios.
Outre l’identification elle-même, il est également mentionné le niveau de maturité attendu dans l’exercice des compétences pour chaque poste. L’entretien annuel de développement est alors l’occasion de mettre en perspective le niveau de compétence constaté conjointement par le manager et le salarié et le niveau attendu dans le poste. Un écart peut donner lieu à une action de formation.
Les représentants du Personnel bénéficient d’un entretien RH en fin de mandat afin de recenser les compétences supplémentaires acquises dans l’exercice de leur mandat.
1.3. Prospective métiers et compétences
Les emplois et les compétences sont en évolution permanente, ce qui induit un suivi et une mise à jour régulière et prospective.
Une réunion annuelle est organisée entre la Direction des Ressources Humaines, les élus titulaires du CSE et les membres de la Commission Sociale du CSE pour partager sur l’activité de la Société, présenter les évolutions de référentiels, mettre à jour notre connaissance de l’évolution possible de nos métiers (apparition de nouveaux métiers ou évolution ou disparition) et des compétences associées et mesurer les impacts sur les effectifs.
Des « experts externes » ou « référents internes » peuvent être invités pour parler des évolutions envisagées notamment celles qui concernent le marché du photovoltaïque en France, les nouveaux produits, les nouveaux outils informatiques, IA…
A l’issue de la réunion, un compte rendu précisera les évolutions prévisibles sur les 3 prochaines années et mettra à jour le document de l’année précédente annexé au présent accord.
ARTICLE 2 : DEVELOPPER LES COMPETENCES ET L’EMPLOYABILITE DES SALARIES
2.1. Plan de développement des compétences
La formation est un outil essentiel de la gestion de l’emploi et des parcours professionnels car elle permet à chaque salarié de disposer des compétences nécessaires pour garantir son employabilité au regard des évolutions des métiers et des outils.
La bonne préparation des salariés aux évolutions de leur environnement de travail et le développement des compétences individuelles favorisent l’évolution professionnelle des salariés et leur employabilité. Cela implique donc un plan de formation alliant à la fois des actions de formations prioritaires en lien avec les projets de la Société, des actions de formation pour combler les écarts entre les compétences attendues et celles constatées comme acquises lors des entretiens annuels de développement et des actions de formation faisant l’objet tout au long de l’année de demandes individuelles à des fin de développement ou d’employabilité.
Les orientations du plan annuel de développement des compétences sont présentées pour avis aux élus du Comté Social et Economique.
Il est rappelé que la Direction des Ressources Humaines veille à ce que le plan de formation serve équitablement toutes les catégories professionnelles et sans distinction de genre.
Au travers des évaluations à froid de la formation, les managers évaluent le degré d’acquisition des compétences de leurs collaborateurs.
2.2. Plateformes de compétences et de connaissances
Les parties rappellent que le salarié est le premier acteur de son parcours professionnel et que le manager a un rôle clé pour le développement des compétences de ses collaborateurs.
La Société met à la disposition de ses salariés, outre un plan de formation fourni, une plateforme de formation (Powerskills) et une bibliothèque de connaissances (Genius).
À tout moment de l’année, le salarié à la possibilité de se former en toute autonomie sur des sujets en lien avec son métier actuel ou sur des sujets qui lui permettent de nourrir son projet professionnel.
Genius permet un partage de connaissances et la conservation des savoirs au sein de la Société.
2.3. Transfert de compétences
La Société dispose de formateurs internes pour les métiers du commerce et de la technique. Tout nouvel entrant bénéficie d’un parcours de formation pour lui permettre d’acquérir les compétences et connaissances dont il aura besoin pour exercer son métier.
En anticipation des départs à la retraite des salariés « experts », il sera mis en place un programme de transfert de compétences. Le service formation pourra à la demande du manager préparer un cursus permettant que le « partant » accompagne « l’arrivant » dans sa prise de poste. Les compétences clés seront ainsi identifiées puis les modalités pédagogiques de transmission seront proposées. Une évaluation d’acquisition des compétences est enfin réalisée en fin de cursus.
Outre le transfert des compétences en interne, la Société entend proposer aux salariés volontaires de devenir Mentor auprès de public externe encadré par des associations référencées par la Direction des Ressources Humaines et correspondant à nos engagements RSE. Le temps consacré au mentorat est entièrement pris sur le temps de travail du salarié volontaire dans la limite de 10% du temps de travail hebdomadaire.
ARTICLE 3 : OUVRIR LES PARCOURS PROFESSIONNELS
3.1. Les revues de parcours
L’objectif de ces revues est d’assurer un regard régulier sur l’ensemble des situations individuelles pour faciliter tout au long de la carrière un accompagnement adapté quel que soit le profil ou la catégorie socio-professionnelle des salariés.
Ces revues sont organisées une fois par an, à l’initiative des RRH et en présence d’un collectif managérial, à des fins de suivi d’effectifs, de gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels ou de préparation des comités mobilité Groupe ou des plans de succession.
Le regard croisé des responsables ressources humaines et des managers permet un examen collégial des situations individuelles, en prenant en compte la performance et le fonctionnement de l’équipe, les compétences du salarié et sa situation personnelle.
3.2. Les mobilités internes et Groupe
Tous les salariés ont accès aux plateformes de recrutement de la Société et du Groupe (MYHR). Chacun peut consulter les offres dès leur publication et y postuler sans attendre la validation de son manager ou du Responsable des Ressources Humaines. Il est néanmoins demandé que le manager et le RRH soient mis au courant de la démarche de mobilité afin d’accompagner au mieux le salarié et d’anticiper l’éventuel remplacement.
La démarche de mobilité peut aussi être initiée par le Responsable des Ressources Humaines à l’issue des entretiens professionnels ou des revues de parcours ou des comités de mobilité organisés par le Groupe. Dans ce cas le RRH se rapproche du salarié et lui propose le poste identifié. Le salarié est libre de poursuivre ou de stopper la démarche. Dans tous les cas, il peut être proposé au salarié candidat un temps de « vis ma vie » afin de lui permettre de mieux appréhender les missions et contraintes du poste envisagé. Ce temps se déroule sur le temps de travail habituel. Si un déplacement est à prévoir, il est pris en charge par la Société.
Lorsque que la mobilité nécessite un déménagement, celui-ci est pris en charge par la Société accueillante.
En cas de mobilité Groupe, l’ancienneté du salarié est reprise par la société accueillante et précisée dans la convention tripartite signée par le salarié, la société de départ et la société d’arrivée.
3.3. Accompagner les fins de carrière
Compte tenu de l’allongement des carrières professionnelles et du constat qu’aucun de nos métiers n’est concerné par les critères de pénibilité même si certaines activités peuvent s’avérer plus difficiles à réaliser en fonction de l’âge, la Direction des Ressources Humaines étudiera en priorité les souhaits de mobilité qui pourraient être formulés par les salariés de plus de 55 ans et occupant des postes d’installateurs, techniciens de maintenance ou commerciaux.
Un bilan de compétences pourra également leur être proposé pour les aider à identifier les orientations professionnelles possibles et les formations à envisager. En fonction du poste envisagé, un avis pourra être demandé au médecin du travail.
Par ailleurs, les parties signataires décident de mettre en place un temps partiel de fin de carrière pour permettre aux salariés éligibles qui le souhaiteraient une transition entre activité et retraite.
Pour être éligible au dispositif, le salarié doit
Être en CDI depuis au moins 5 ans dans la Société,
Ne pas être au statut VRP,
Avoir travailler à temps plein durant les 12 mois précédant l’entrée dans le dispositif,
Apporter la preuve de son droit à la retraite à taux plein dans les 2 années à venir,
S’engager à prendre sa retraite au plus tard 2 ans après son entrée dans le dispositif.
Ces 5 conditions sont cumulatives.
Le temps partiel de fin de carrière repose sur le volontariat, s’applique à la semaine et correspond à un temps de travail de 80% de l’horaire de référence soit 28h/semaine (35h x0,80) ou un forfait jours réduit de 174 jours ou 173 jours ou 172 jours suivant la convention de forfait prévu au contrat du salarié.
La rémunération est calculée au prorata du temps de travail et est complétée pendant la durée maximale de 24 mois par la prise en charge par l’entreprise du complément des cotisations vieillesse et de retraite complémentaire sur la partie fixe de la rémunération base temps plein (salaire de base + ancienneté) conformément aux règles légales en vigueur.
Le salarié accepte sans conditions le prélèvement des cotisations salariales vieillesse et de retraite complémentaire sur la partie fixe de sa rémunération base temps plein (salaire de base + ancienneté). Le salarié bénéficie au moment de son départ d’une indemnité de départ en retraite calculée sur la base de la rémunération brute d’activité à temps plein. L’indemnité est soumise aux cotisations en vigueur et imposable conformément aux dispositions légales applicables au moment du départ.
La Société s’engage à répondre dans les 2 mois suivant la réception de la demande écrite du salarié d’entrée dans le dispositif. La demande devra formuler le jour non travaillé souhaité dans la semaine et devra être accompagnée du relevé de carrière du salarié.
En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail est établi d’une durée initiale de 12 mois, renouvelable une fois.
Pendant les 3 mois suivant le passage à temps partiel, le salarié bénéficie sur simple demande écrite d’une possibilité de revenir travailler à temps plein.
ARTICLE 4 : DISPOSITIONS FINALES
4.1. Champ d’application
Les disposition du présent accord s’applique à l’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée et des salariés en contrat à durée déterminée de la Société EDF solutions solaires.
4.2. Durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le 1er mai 2025. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. A l’échéance de son terme, l’accord cessera automatiquement et de plein droit de produire ses effets conformément aux dispositions du Code du Travail
4.3. Dénonciation et révision de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé, conformément aux dispositions légales, sous réserve d’un préavis de 3 mois. La dénonciation devra être notifiée par son auteur à l’autre partie signataire ainsi qu’à la Direction de l’emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS), et, ce par lettre recommandée avec accusé de réception.
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, en tout ou partie, à la demande d’une des parties signataires ou qui y ont adhéré ultérieurement. La demande de révision peut intervenir à tout moment. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à toutes les Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise ainsi qu’à la Direction. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser. Des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant la demande de révision afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision. La signature d’un avenant de révision se fera suivant les règles en vigueur.
L’avenant remplacera alors de plein droit les dispositions du présent accord ainsi révisées qu’il modifie dès lors qu’il a été conclu dans le respect des règles légales en vigueur.
4.4. Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord est établi en 2 exemplaires. Un exemplaire sera remis à chaque partie.
Conformément aux dispositions légales et règlementaires, le présent accord sera déposé par le représentant de la société EDF ENR sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire de l’accord sera également déposé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon.
Le présent accord sera consultable par les salariés sur l’intranet de l’entreprise.
Fait à Limonest, le 11 avril 2025.
Pour la société, Pour la CGT, Madame XXXXMadame XXXX
Annexes de l’accord :
Bilan social de l’année n-1 mis à jour chaque année Analyse prospective des emplois, compétences et effectifs d’avril 2025 mise à jour après chaque réunion telle que prévue à l’article 1.3 du présent accord.
