ACCORD INSTITUANT UN REGIME D’ASTREINTE AU SEIN DE LA SOCIETE XX
ENTRE
La société XX, dont le siège social est situé au 7B Rue Jean Lecanuet à ARRAS (62000), immatriculée au RCS sous le numéro 399 566 140, représentée par Madame XX XX en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,
d’une part, ET
L’organisation syndicale CGT, représentative au sein de l’entreprise, représentée par Monsieur XX XX en sa qualité de Délégué Syndical,
d’autre part,
Il a été convenu ce qui suit à l’issue des réunions de négociation qui ont eu lieu les 7 et 16 Mai 2025.
PREAMBULE
Le régime d’astreinte a été mis en place au sein de la société XX dans le cadre d’une Décision Unilatérale de l’Employeur qui a pris effet le 29 Mai 2020, pour une durée déterminée de 5 ans.
Le présent accord a pour objet de pérenniser ce régime d’astreinte
Pour rappel, l’astreinte fait partie intégrante de l’activité de la société XX dans le cadre de ses contrats de prestations de service auprès de ses clients. Elle permet d’assurer la continuité et la permanence du service dans un cadre de sécurité maximale.
Elle se traduit par la mise en place, pour un périmètre défini, d’une organisation spécifique, en dehors de l’horaire habituel de travail, afin de pouvoir faire effectuer ou coordonner les interventions ponctuelles urgentes de dépannage ou de remise en état des installations et équipements.
ARTICLE 1 – DEFINITION DE L’ASTREINTE
Conformément à la législation en vigueur, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
L’astreinte implique donc de pouvoir intervenir à distance ou de se déplacer sur le site de l’intervention dans le délai imparti selon les engagements pris par l’entreprise.
Les périodes d’astreinte ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif. En revanche, la durée de l’intervention est considérée comme du temps de travail effectif et rémunérée comme tel.
A l’exception du temps d’intervention qui est du travail effectif, la période d’astreinte est décomptée dans les durées minimales de repos quotidien et de repos hebdomadaire.
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société XX sans distinction de statut ni de fonction.
Les salariés susceptibles d’assurer des astreintes sont identifiés par l’entreprise eu égard à leurs fonctions au sein de celle-ci et à la nature des interventions qu’ils sont susceptibles d’accomplir en dehors des horaires habituels de travail.
Les salariés ci-dessus identifiés par l’entreprise constituent le premier niveau d’intervention de l’astreinte.
Pour s’assurer que les salariés disposent des compétences, l’entreprise devra :
S’assurer que les salariés aient la connaissance, l’autonomie, la maitrise des procédures existantes et des équipements sur lesquels ils interviennent,
S’assurer que les salariés concernés disposent des habilitations nécessaires pour effectuer des interventions sur les ouvrages et équipements relevant de leur périmètre d’astreinte,
Vérifier que la formation des salariés retenus soit adaptée aux missions à accomplir dans ce contexte particulier d’intervention.
Il est expressément convenu que l’astreinte se compose de 2 niveaux ainsi définis :
Astreinte de Niveau 1 : elle vise les techniciens
Astreinte de Niveau 2 : elle vise l’équipe d’encadrement, notamment les chefs d’équipe, Superviseurs, Responsables d’agence, Responsables d’Exploitation
Ainsi, l’encadrement fait partie intégrante de l’organisation et du fonctionnement de l’astreinte. A ce titre, en lien avec l’organisation mise en place, ils en assurent aussi bien l’organisation que l’animation ainsi que les restitutions d’interventions et la collecte d’informations utiles à l’exploitation. Dans ce cadre, ces salariés sont les mieux à même d’apporter des solutions efficaces permettant d’aboutir à une optimisation et une rationalisation de l’astreinte (réduction des facteurs de sortie et des fréquences de sortie).
Il est convenu que les salariés relevant du niveau 2 d’intervention bénéficient également des compensations prévues dans le présent accord dès lors :
qu’ils sont amenés à se déplacer pour apporter leur concours à l’un quelconque des techniciens d’astreinte ;
que le déplacement n’est pas dû à un défaut d’organisation du technicien ou de l’agence.
ARTICLE 3 – PERIODES D’ASTREINTES
Les astreintes s’effectuent pendant les périodes suivantes :
toute l’année civile
hors période de congés
du jeudi à 8h00 au jeudi suivant à 8h00
Sauf circonstances exceptionnelles, les astreintes sont effectuées dans la limite d’une astreinte par mois et par salarié.
En cas de circonstances exceptionnelles, la limite pourra être portée à 2 astreintes par mois et par salarié, étant entendu que les astreintes seront nécessairement effectuées de manière discontinue.
ARTICLE 4 – PROGRAMMATION DES PERIODES D’ASTREINTE
La programmation individuelle des périodes d’astreinte sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné le plus en amont possible et au moins 15 jours à l’avance.
Le système d’astreinte est réparti entre les collaborateurs par un planning défini à l’avance.
L’information du salarié se fera par affichage dans les locaux de l’entreprise ou par tout moyen de communication mis en place au sein de l’entreprise.
Lorsque l'entreprise est confrontée à une contrainte particulière, la date et l’heure de l’astreinte peuvent être modifiées en respectant un délai de prévenance de 48 heures. Cette modification est notifiée au salarié par SMS. La Direction se réserve le droit d’attribuer une astreinte supplémentaire à tout salarié définit à l’article 2 du présent accord. Les critères retenus par l’encadrement seront les suivants :
nombre d’astreintes déjà prises en charge
nombre d’astreintes prévues
date de la dernière astreinte
situation familiale
ARTICLE 5 – COMPENSATIONS FINANCIERES DES PERIODES D’ASTREINTE
Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester joignable afin d'être, le cas échéant, en mesure d'intervenir dans les conditions définies à l'article L. 3121-9 du Code du travail, ne constitue pas du temps de travail effectif. Par conséquent, les salariés en astreinte qui ne sont pas amenés à intervenir pendant leur temps de repos quotidien ou leur temps de repos hebdomadaire sont considérés comme ayant bénéficié de ceux-ci.
En contrepartie de ce temps d'astreinte, le salarié bénéficie d’une prime d’astreinte d’un montant de 200 € (deux cents euros) bruts par semaine d’astreinte, soit 28,57€ (vingt-huit euros et cinquante-sept centimes) bruts par jour d’astreinte.
Le montant journalier de la prime d’astreinte est porté à 32 € (trente-deux euros) bruts lorsque le jour d’astreinte est un jour férié.
ARTICLE 6 : REMUNERATION DU TEMPS DE TRAVAIL
En cas de sollicitation au cours de l’astreinte, quel que soit le niveau d’intervention, le temps de travail effectif du collaborateur sera payé conformément à son taux horaire de base avec, le cas échéant, la majoration correspondante.
ARTICLE 7 : MOYENS MIS A DISPOSITION
Le collaborateur d’astreinte dispose, pendant son temps d’astreinte :
d’un téléphone portable ;
d’un véhicule de service ;
du recours à une intervention de deuxième niveau en contactant un membre de l’encadrement qui lui apportera son concours dans la résolution d’une éventuelle difficulté.
Le salarié d’astreinte doit s’assurer d’être en possession de ses Equipements de Protection Individuelle afin d’intervenir en toute sécurité.
Le téléphone portable et le véhicule de service sont des outils de travail qu’il convient d’utiliser comme tels, ce qui exclut toute utilisation à finalité personnelle. Néanmoins, en cas de circonstances exceptionnelles, le salarié pourra utiliser le véhicule de service pour un trajet de nature privée après accord exprès de l’encadrement (N+1 ou Niveau 2 d’astreinte).
ARTICLE 8 : TEMPS DE TRAJET
En cas d’intervention du salarié, le temps de trajet aller et retour est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
ARTICLE 9 –REPOS QUOTIDIENS ET HEBDOMADAIRES EN CAS D’INTERVENTION
9.1- Rappel concernant la durée maximale quotidienne et hebdomadaire de travail
La durée de travail ne peut excéder 10 heures par jour et 48 heures par semaine. Dès lors que le salarié estime qu’il est ou va être en situation de dépasser la durée maximale quotidienne de 10 heures ou la durée maximale hebdomadaire de 48 heures, il doit alerter son responsable hiérarchique pour qu’il mette en œuvre la solution la plus appropriée.
9.2- Rappel du principe du repos quotidien et du repos hebdomadaire
Tout salarié doit bénéficier :
d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives.
d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien minimal de 11 heures consécutives, soit au total 35 heures de repos consécutives.
9.3 – Dérogation au caractère continu du repos quotidien et du repos hebdomadaire
Le Code du Travail prévoit la possibilité de déroger aux règles relatives au caractère continu du repos quotidien et du repos hebdomadaire pour les salariés amenés à intervenir dans le cadre de l’exécution de « travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus aux matériels, aux installations ou aux bâtiments de l’établissement ».
Par nature, les travaux nécessitant une intervention durant la période d’astreinte ne peuvent être différés à la reprise de service et constituent à ce titre des travaux urgents tels que définis ci-dessus permettant de suspendre le repos quotidien ou hebdomadaire.
Au sein de la société XX la liste des urgences est définie ci-après, sous réserve, de toute autre intervention qui nécessiterait une mise en sécurité :
Fuite de gaz
Fuite d’eau non maîtrisable
Mise en sécurité électrique
VMC Gaz en panne
Fermeture de skydôme
Mise en sécurité logement, notamment clos couvert
Déprivatisation porte d’entrée d’immeuble en partie commune
Ouverture de porte sur logement privatif si occupant à l’intérieur
9.4 - Les compensations liées à la suspension du repos quotidien ou hebdomadaire
Le salarié dont le repos quotidien ou hebdomadaire a été en partie supprimé du fait de ses interventions d’astreinte bénéficiera d’un repos compensateur d’une durée égale au repos supprimé.
Ainsi, si du fait de ses interventions d’astreinte, le cumul de son temps de repos n’atteint pas :
11 heures de repos quotidien
ou 35 heures de repos hebdomadaire
alors l’heure de la prise de poste du salarié sera décalée afin de lui permettre de bénéficier du temps de repos ci-dessus.
Exemple :
le salarié quitte son poste à 17h le mardi ; il est planifié à 8h le mercredi
il intervient en astreinte d’urgence le mardi de 20h à 23h et le mercredi de 2h à 4h, soit au total 5 heures d’astreinte
s’il reprend son poste le mercredi à 8h, il n’aura bénéficié que de 10 heures de repos quotidien (3 heures de 17h à 20h + 3 heures de 23h à 2h + 4 heures de 4h à 8h)
il devra donc décaler sa prise de poste à 9h le mercredi
Les heures non effectuées du fait du décalage de la prise de poste seront comptabilisées comme du repos compensateur, assimilé à du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
Pour un meilleur suivi du repos hebdomadaire, le salarié disposera d’un fichier lui permettant de connaître ses temps de repos quotidien et hebdomadaire en saisissant ses temps d’intervention.
Dans l’hypothèse où les interventions liées à l’astreinte conduiraient le salarié à décaler sa prise de poste habituelle, le salarié est tenu d’en aviser sa hiérarchie ou l’agence avant ouverture par tout moyen.
ARTICLE 10 – MODALITES DE SUIVI DES ASTREINTES
Chaque salarié ayant réalisé une astreinte dispose d’un document récapitulant ses heures de sortie en astreinte, la fiche de paie précise les compensations financières dues au titre des astreintes réalisées.
ARTICLE 11 – CONTROLE ET SUIVI DE L’ACCORD
Une commission de suivi du présent accord sera créée et se réunira une fois par an afin de suivre la bonne application des dispositions de l’accord. Cette commission sera composée d’un représentant de la direction et d’un représentant de l’organisation syndicale signataire du présent accord.
ARTICLE 12 – DUREE – DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD
12.1- Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, il entrera en application à compter de la réalisation des formalités de dépôt.
12.2- Dénonciation
Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. La mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l’une des parties devra obligatoirement être précédée par l’envoi d’une lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge aux autres parties signataires explicitant les motifs de cette dénonciation.
Au cours du préavis de dénonciation, une négociation devra être engagée à l’initiative de la partie la plus diligente. Une commission de négociation devra alors se réunir afin de traiter les points de désaccord. En cas d’impossibilité d’un nouvel accord, cet accord est maintenu un an à compter de l’expiration du délai de préavis.
12.3- Révision
Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.
En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un avenant.
ARTICLE 13 – PUBLICITE ET DEPOT
Le présent accord sera déposé par voie électronique auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) dont relève le siège social de l’entreprise. Un exemplaire sera transmis au Greffe du Conseil de Prud’hommes.
Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble du personnel de la société XX par voie d’affichage sur les panneaux réservés à cet effet.
Fait en 3 exemplaires,
A Arras, le 26 MAI 2025
Pour l’entreprise XX XX Directrice des Ressources Humaines
Pour l’organisation Syndicale CGT Monsieur XX XX Délégué Syndical
