L’unité économique et sociale composée des sociétés :
ÉDITIONS GALLIMARD, société anonyme, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 572 206 753, dont le siège social est situé au 5, rue Gaston Gallimard – 75007 Paris ;
GALLIMARD JEUNESSE, société par actions simplifiée, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 381 624 139, dont le siège social est situé au 5, rue Gaston Gallimard – 75007 Paris ;
GALLIMARD LOISIRS, société par actions simplifiée, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 381 220 615, dont le siège social est situé au 5, rue Gaston Gallimard – 75007 Paris ;
Représentée par XXXX, en sa qualité de XXXX, dûment mandatée aux fins des présentes, ci-après dénommée l’« UES Gallimard »,
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’unité économique et sociale :
le
Syndicat National Livre-Edition CFDT, représenté par XXXX, en sa qualité de délégué syndical,
le
SNELD CFE-CGC, représenté par XXX, en sa qualité de délégué syndical,
D’autre part,
ci-après dénommées les « Parties », Il a été convenu ce qui suit.
PREAMBULE
Conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, le présent accord vise à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’UES Gallimard. A ce titre, la Direction et les organisations syndicales représentatives réaffirment leur engagement partagé en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent en effet dans la mixité professionnelle des emplois des différentes filières professionnelles un facteur de complémentarité, de cohésion, et de progrès social ainsi que d’efficacité économique. Les Parties rappellent la politique conduite par l’UES Gallimard en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et ce depuis plusieurs années, se traduisant notamment par des scores très élevés de l’index de l’égalité professionnelle : 99/100 en 2025, 93/100 en 2024, 93/100 en 2023 et 98/100 en 2022. Néanmoins, comme le démontre l’analyse des effectifs au sein des sociétés composant l’UES Gallimard, les Parties sont conscientes de l’existence d’une proportion déséquilibrée de femmes et d’hommes au sein de l’effectif. En effet, au 31 décembre 2025, l’effectif (CDI et CDD) était de 71 % de femmes et de 29 % d’hommes. Face à ce constat et à l’appui du bilan du précédent accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu le 6 octobre 2022, les Parties ont souhaité dans le présent accord consolider les engagements pris, tout en cherchant à proposer de nouvelles actions afin de contribuer à garantir et à faire progresser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Conformément aux dispositions du code du travail en la matière, ont été retenus les quatre domaines d’actions suivants :
embauche ;
formation et promotion professionnelle ;
articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
rémunération effective.
À cet effet, le présent accord comporte notamment une série d’objectifs de progression, des actions permettant d’atteindre ces objectifs, ainsi que des indicateurs permettant de suivre et d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
ARTICLE 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de chaque entreprise constituant l’UES Gallimard, à savoir :
la société Éditions Gallimard ;
la société Gallimard Jeunesse ;
la société Gallimard Loisirs.
ARTICLE 2 : Embauche
Pour favoriser la mixité, le recrutement apparaît comme une phase déterminante dans la mise en œuvre d’une politique en faveur de l’égalité professionnelle. Une attention particulière doit donc être portée dès ce stade sur les principes de non-discrimination et d’égalité professionnelle.
Article 2.1 – Constat
Au 31 décembre 2025, au sein de l’UES Gallimard, la proportion de recrutements (CDI et CDD hors alternants) par genre et par catégorie professionnelle était :
dans la catégorie « Employés », de 58 % femmes et de 42 % d’hommes ;
dans la catégorie «Techniciens/Agents de maitrise », de 68 % femmes et de 32 % d’hommes ;
dans la catégorie « Cadres », de 73 % femmes et de 27 % d’hommes.
Au cours de cette même année, la proportion de recrutements d’alternants par genre était de 92 % femmes et de 8 % d’hommes. Cette analyse tend à démontrer un déséquilibre dans l’effectif global de l’UES Gallimard. Ce déséquilibre reflète d’ailleurs plus largement celui du secteur de l’Edition, où les femmes représentent en moyenne 73 % des effectifs, particulièrement dans le cœur de métier.
Article 2.2 – Objectifs
Si le déséquilibre constaté trouve particulièrement son origine dans des causes extérieures (orientation scolaire, formation initiale, état du marché du travail, représentations socioculturelles…), le recrutement reste néanmoins un levier majeur pour faire évoluer la structure des effectifs. Ainsi, les Parties souhaitent poursuivre les efforts réalisés et identifier de nouvelles actions afin de promouvoir la mixité des emplois lors de l’embauche. A ce titre, le processus de recrutement doit se dérouler de manière identique pour les femmes et les hommes. Les critères de sélection doivent être fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats, au regard des exigences du poste à pourvoir.
Article 2.3 – Actions
Rédaction des offres d’emploi, d’alternance ou de stage
Les offres d’emploi, d’alternance ou de stage, diffusées en interne ou en externe, doivent s’adresser aux femmes et aux hommes. Elles présenteront de façon objective et neutre les caractéristiques du poste et les compétences et expériences requises. La terminologie utilisée ne doit pas être discriminante ou véhiculer des stéréotypes liés au genre, à l’âge ou tout autre critère discriminatoire. Sera intégrée dans toutes les offres d’emploi, d’alternance ou de stage, une phrase indiquant que la société de l’UES concernée s’engage en matière d’égalité des chances.
Neutralité dans le processus de recrutement
Les Parties entendent encadrer le processus de recrutement afin qu’aucune personne ne soit écartée d’une procédure de recrutement en raison de critères discriminants, comme le genre, l’orientation sexuelle, la situation de famille ou l’état de grossesse :
toutes les questions pouvant se révéler discriminantes, notamment celles liées à un projet de maternité ou de paternité ou à la situation familiale du candidat, sont proscrites ;
la représentation et les stéréotypes liés au genre, reconnaissant habituellement des aptitudes particulières aux femmes et aux hommes, ne doivent en aucun cas être le prétexte pour recruter l’un ou l’autre des deux sexes ou l’affecter uniquement sur les mêmes postes, activités et filières métiers.
Lorsqu’il sera fait appel au concours d’un cabinet de recrutement externe, la Direction veillera au respect des actions présentées ci-dessus. En outre, tout cabinet de recrutement externe ou toute personne en charge du recrutement en interne devra présenter dans la mesure du possible – notamment au regard du taux de diplômés -, des candidatures des deux sexes dans une proportion équivalente.
Traitement des candidatures des alternants et stagiaires
Via l’exploitation des nouvelles filières de formation initiale, une attention particulière sera portée à l’examen des candidatures des alternants et stagiaires afin de tendre à réduire les écarts de proportion entre les femmes et les hommes et préparer le vivier de nos futurs contrats à durée indéterminée.
Transparence des rémunérations au cours du processus d’embauche
Il est tout d’abord rappelé que le genre du candidat ne doit aucunement être un critère de détermination du montant de la rémunération. Lors du premier entretien de recrutement avec la Direction des ressources humaines, sera présentée oralement au candidat à un emploi, la fourchette de rémunération initiale pour le poste concerné qui sera fixée sur la base de critères objectifs non sexistes. Au cours du dernier entretien d’embauche, seront remis au candidat, d’une part, une note rappelant ces informations et présentant les dispositions pertinentes de la convention collective nationale de l’Edition en rapport avec le poste, et, d’autre part, le tableau de synthèse relatif à l’égalité femmes-hommes et les écarts d’âge, salaire, ancienneté et fonction, présenté dans le dernier rapport social de la branche de l’Edition. Lors du processus d’embauche, l’employeur ne demandera pas aux candidats leur historique de rémunération au cours de leurs relations de travail actuelles ou antérieures.
Formation des salariés en charge du recrutement
Les collaborateurs de la Direction des ressources humaines en charge du recrutement, tels que le chargé de recrutement et le Responsable des ressources humaines, seront formés au principe de non-discrimination et la mise à jour de leurs connaissances sur ce sujet sera poursuivie.
Sensibilisation à la mixité femmes/hommes au sein des équipes
Dès le début du processus de recrutement, l’encadrement sera sensibilisé sur l’importance de la mixité au sein des équipes via une information écrite de la Direction des ressources humaines sur la proportion de femmes et d’hommes au sein du service concerné par le recrutement.
Information en matière d’égalité professionnelle et de lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement au travail
Une note sera remise à tout nouveau salarié ou stagiaire, lors de son arrivée dans l’entreprise, afin de l’informer des dispositions prises en matière d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes (rémunération, évolution, formation, articulation vie professionnelle et vie personnelle, responsabilité), ainsi que des actions de prévention mises en place dans l’entreprise en matière de lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement au travail.
Article 2.4 – Indicateurs de suivi
Les indicateurs de suivi sont :
Nombre de recrutements en CDI par année, par genre et par catégorie professionnelle ;
Effectifs au 31 décembre de chaque année par genre, par famille de métiers (voir Annexe 1) et par catégorie professionnelle ;
Nombre d’alternants et stagiaires au 31 décembre de chaque année, par genre et par famille de métiers (voir Annexe 1) ;
Nombre de conventions stagiaires, alternants et CDD transformés en CDI par année et par genre.
Article 3 : Formation et promotion professionnelle
La formation professionnelle présente un intérêt certain en matière d’évolution professionnelle et de développement de carrière.
Article 3.1 – Constat
Au 31 décembre 2025, le taux de femmes et d’hommes formés au sein de l’UES Gallimard était de 74 % des femmes et 26 % des hommes.
Article 3.2 – Objectifs
Les Parties souhaitent assurer un égal accès à la formation professionnelle pour les femmes et les hommes afin de permettre un maintien et un développement des compétences, quel que soit le genre. En outre, la Direction s’engage à ce que l’accessibilité à l’évolution de carrière soit équivalente entre les femmes et les hommes.
Article 3.3 – Actions
Egal accès à la formation professionnelle
L’égal accès à la formation professionnelle doit être garanti à tous les salariés, sans distinction en fonction de leur genre ou de l’organisation de leur travail à temps plein ou à temps partiel.
Sensibilisation du management au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
L’encadrement sera sensibilisé à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre du parcours management.
Dispositif de formation au retour d’une absence d’une durée égale ou supérieure à 9 mois
Afin de favoriser et accompagner un droit prioritaire de formation est instauré pour les salariés de retour après une absence égale ou supérieure à 9 mois et dont le métier aurait évolué durant la période considérée. Le recueil des besoins en formation aura lieu lors de l’entretien organisé au retour de cette absence et prévu au point 12 de l’article 4.3 du présent accord. Les besoins en formation identifiés seront validés dans les six mois suivant l’entretien et seront mis en œuvre dans les douze mois suivant le retour du salarié concerné.
Guide sur la formation professionnelle
Un Guide sur la formation professionnelle continue est mis à disposition des salariés sur l’intranet, afin qu’ils soient informés des différents dispositifs existant en matière de formation professionnelle. La Direction s’engage à actualiser le cas échéant ce Guide afin de prendre en compte les éventuelles évolutions législatives et réglementaires.
Entretien d’accompagnement professionnel (EAP)
Il sera rappelé, dans le support de l’entretien d’accompagnement professionnel (EAP), que le salarié peut consulter le Guide de la formation professionnelle continue afin d’obtenir des renseignements sur les dispositifs existant en la matière. De plus, à tout moment, la Direction des ressources humaines pourra être sollicitée pour toute question ayant trait à un projet de formation.
Trajectoires de carrière
Une attention particulière sera portée aux trajectoires de carrière des femmes et des hommes.
Article 3.4 – Indicateurs de suivi
Les indicateurs de suivi sont :
Proportion de salariés formés par rapport à l’effectif, au 31 décembre de chaque année, par genre, par famille de métiers (Annexe 1) et par catégorie professionnelle ;
Nombre de salariés de retour d’une absence égale ou supérieure à 9 mois par année et par genre ;
Proportion de salariés de retour d’une absence égale ou supérieure à 9 mois ayant bénéficié d’une formation professionnelle en application du présent accord, par année et par genre ;
Nombre de promotions (changement de statut ou de titre) par année, par famille de métiers (Annexe 1) et par genre, en distinguant les moins de 40 ans, entre 40 et 50 ans, et plus de 50 ans ;
Nombre de changements de classifications professionnelles sans promotion, par année et par genre.
Dans le cadre de ces indicateurs, sont pris en compte les salariés en CDI.
Article 4 : articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale constitue un vecteur essentiel dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et dans la préservation de la santé et de la sécurité des salariés.
Article 4.1 – Constat
La Direction a toujours été vigilante dans la bonne application de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés. Toutefois, des améliorations peuvent être apportées afin d’accompagner des salariés confrontés à des difficultés personnelles et familiales ponctuelles.
Article 4.2 – Objectifs
Les Parties souhaitent assurer aux salariés un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. Il s’agit essentiellement de ne pas pénaliser les femmes ou les hommes au niveau de leurs conditions de travail, niveau de rémunération, évolution de carrière, en raison de leurs responsabilités familiales. La Direction s’engage à renforcer la communication auprès des salariés, sur les dispositifs issus du présent accord permettant un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Article 4.3 – Actions
Garantie de non-discrimination
Le fait pour un salarié d’avoir bénéficié d’une ou plusieurs mesures d’articulation entre la vie professionnelle et de la vie personnelle et familiale ne pourra en aucun cas le pénaliser en termes d’évolution professionnelle et salariale. Les responsables hiérarchiques seront particulièrement sensibilisés sur ce point lors des modules de formation prévus au point 2 de l’article 3.3.
Réunions de travail
Afin de tenir compte des contraintes de la vie familiale dans l’organisation du travail, il est fortement recommandé aux responsables hiérarchiques de ne pas organiser de réunion débutant après 17h.
Aménagements liés à la rentrée scolaire
Le jour de la rentrée scolaire, les salariés parents d’un enfant de moins de 12 ans à charge pourront aménager l’horaire de leur prise de poste ou de leur présence au bureau pour les salariés en forfait en jours. Lorsque l’enfant est en situation de handicap, cette disposition s’applique à toutes les rentrées scolaires, sans limitation d’âge.
Autorisation d’absence pour enfant malade
Tout salarié bénéficie de journées d’absence autorisées rémunérées en cas de maladie ou d’accident de son enfant à charge âgé de moins de 14 ans à la date de la demande, sous réserve de la présentation d’un certificat médical attestant de la maladie ou de l’accident de l’enfant. Ces journées d’absence rémunérées sont accordées à hauteur de 2 jours par année civile et par enfant, le nombre de journées d’absences autorisées pour enfant malade étant limité à un plafond global de 4 jours par année civile et par salarié.
Entretien pour les salariés à temps partiel
Tout salarié à temps partiel en CDI peut demander à tout moment à bénéficier d’un entretien, dissocié de l’entretien d’accompagnement professionnel, avec la Direction des ressources humaines. Cet entretien portera notamment sur l’organisation du travail du salarié et/ou son souhait de revenir à temps plein. L’entreprise s’engage à examiner favorablement toute demande de retour à temps complet après une période de travail à temps partiel liée à la parentalité.
Aménagements pour les salariées enceintes
Télétravail
Il est rappelé que l’accord groupe Madrigall sur le télétravail du 27 janvier 2025 prévoit des dispositions particulières relatives au recours au télétravail pour les femmes enceintes. Ces dernières peuvent demander à bénéficier d’un nombre de jours de télétravail supplémentaires, dans les conditions fixées par l’accord susmentionné.
Aménagement du temps de travail
Afin d’éviter les périodes de forte fréquentation dans les transports en commun, les salariées enceintes ayant déclaré leur grossesse à l’entreprise pourront aménager leurs heures d’arrivée et de départ de l’entreprise de façon à éviter les heures de pointe dans les transports en commun. Toute salariée enceinte de plus de six mois pourra bénéficier d’une réduction de sa durée quotidienne de travail dans la limite d’une heure par jour, sans impact sur sa rémunération. Les salariées en forfait en jours enceintes de plus de six mois pourront bénéficier d’une adaptation de leur charge de travail, sans réduction de leur rémunération, afin de leur permettre de bénéficier du même droit que celui des salariées dont le temps de travail est décompté en heures. Les modalités de mise en œuvre de ces aménagements seront définies après concertation entre la salariée et son responsable hiérarchique.
Déplacements professionnels
A partir du 6e mois de grossesse, il est recommandé aux responsables hiérarchiques d’aménager l’organisation du travail de la salariée enceinte afin de limiter le nombre et/ou la durée des déplacements professionnels.
Autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires liés à la grossesse ou aux actes médicaux nécessaires dans le cadre d’une assistance médicale à la procréation
Il est rappelé qu’en application des dispositions légales en vigueur à la date de signature du présent accord, le conjoint salarié de la femme enceinte ou de la personne bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires prévus par le code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement, ou à trois des actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.
Aménagement lié à la naissance ou l’adoption d’un enfant
Dans le mois précédent le terme connu de la grossesse ou dans le mois précédent la date de l’arrivée de l’enfant au sein du foyer en cas d’adoption, tout(e) salarié(e) dont la conjointe, la concubine ou la partenaire de Pacs est enceinte, et tout(e) salarié(e) adoptant un enfant, pourra demander à son responsable hiérarchique à bénéficier d’un jour de télétravail supplémentaire par rapport au rythme de télétravail prévu dans son avenant au contrat de travail en application de l’accord groupe Madrigall sur le télétravail du 27 janvier 2025. Il/elle pourra également demander à bénéficier de cette disposition dans les deux mois suivant la naissance de l’enfant ou l’arrivée de l’enfant au sein du foyer en cas d’adoption. Les demandes d’aménagement du télétravail seront étudiées par le responsable hiérarchique, notamment au regard de l’organisation et du fonctionnement du service et de l’activité.
Entretien avant le départ en congé maternité, en congé d’adoption, en congé parental d’éducation, en congé de présence parentale, de solidarité familiale ou de proche aidant
Avant son départ en congé maternité, en congé d’adoption, en congé parental d’éducation, en congé de présence parentale, en congé de solidarité familiale ou en congé de proche aidant, (sauf si le congé est directement consécutif à une précédente période de congés), le salarié bénéficiera d’un entretien spécifique avec son responsable hiérarchique. Cet entretien aura pour finalité de préparer le départ du salarié et son remplacement temporaire, et d’envisager les conditions de son retour. Avant son départ, le salarié sera également informé par écrit que son absence pourra avoir d’éventuelles conséquences sur le versement des cotisations sociales aux organismes sociaux, et qu’il a la possibilité de contacter les services compétents, notamment sa caisse de retraite, afin de les interroger sur sa situation.
Absence autorisée liée à l’allaitement
A la date de signature du présent accord, une salle d’allaitement est mise à disposition des salariées des sociétés de l’UES Gallimard. Les salariées souhaitant utiliser la salle d’allaitement bénéficieront d’une autorisation d’absence pour s’y rendre. Ce temps sera considéré comme du temps de travail effectif.
Droits des salariés en congé d’adoption ou au retour de celui-ci
Les Parties souhaitent rappeler que, conformément aux dispositions légales, durant le congé d’adoption, les parents salariés bénéficient de la protection contre le licenciement prévue en cas de maternité. En outre, le salarié de retour de congé d’adoption bénéficie de la même garantie de rattrapage salarial que celle appliquée au retour d’un congé maternité.
Entretien à la suite d’une absence d’une durée égale ou supérieure à 9 mois
Sans préjudice de l’application des dispositions légales prévoyant un entretien professionnel au retour de certains congés, tout salarié bénéficiera d’un entretien professionnel avec son responsable hiérarchique et la Direction des ressources humaines, à l’issue d’une absence d’une durée égale ou supérieure à 9 mois. Cet entretien aura pour objectif d’échanger avec le salarié sur les conditions de sa reprise d’activité et sur les besoins en matière de formation conformément aux dispositions du point 3 de l’article 3.3 du présent accord.
Aménagement lié à l’endométriose
Toute salariée souffrant d’endométriose médicalement diagnostiquée par un gynécologue et/ou un obstétricien, pourra bénéficier, une fois par mois et à sa demande, de trois jours consécutifs de télétravail. La salariée concernée devra fournir un certificat médical établi par un gynécologue ou un obstétricien et attestant du diagnostic d’endométriose. Cette disposition ne s’applique qu’aux salariées éligibles au télétravail en application de l’accord groupe Madrigall sur le télétravail du 27 janvier 2025.
Don de jours de repos
Conscientes de l’importance de soutenir la solidarité et l’entraide entre les salariés, les Parties ont souhaité renouveler dans le présent accord, le dispositif du don de jours de repos et élargir les situations au cours desquelles le don de jours peut être réalisé, tout en encadrant les conditions de sa mise en œuvre. Il a été convenu entre les Parties que les dispositions du présent accord relatives au don de jours de repos s’appliqueront jusqu’à l’entrée en vigueur du futur accord collectif de l’UES Gallimard sur la qualité de vie au travail et les conditions de travail (QVCT), et au plus tard jusqu’au terme du présent accord dans l’hypothèse où aucun accord collectif portant sur la QVCT ne serait conclu.
14.1 – Bénéficiaires du don de jours
Peut bénéficier du dispositif de don de jours, tout salarié se trouvant dans l’une des situations suivantes, dont les conditions liées au bénéficiaires et les justificatifs sont précisés à l’Annexe 2 du présent accord :
salarié dont l’enfant de moins de 20 ans est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants ;
décès de l’enfant du salarié ou de la personne à sa charge effective et permanente, de moins de 25 ans ;
salarié proche aidant ;
salarié ayant souscrit un engagement à servir dans la réserve opérationnelle ;
salarié sapeur-pompier volontaire.
Pour bénéficier du don de jours, le salarié devra avoir préalablement pris l’ensemble des absences rémunérées auxquelles il a le droit à la date de la demande du don de jours, à savoir les jours de congés payés acquis, les jours de congés payés pour ancienneté prévus par la convention collective de l’Edition, les JRTT acquis, les jours de congés pour enfant malade, les jours de congés pour évènements familiaux et le congé de deuil applicables au sein de l’entreprise à la date de la demande. Un salarié pourra bénéficier du dispositif du don de jours dans la limite de 30 jours ouvrés pour une même situation.
14.2 – Demande de don de jours
Un salarié souhaitant bénéficier du dispositif de don de jours de repos adressera sa demande par courrier électronique à la Direction des ressources humaines, accompagnée des justificatifs correspondants. Dans le courrier électronique, il indiquera notamment :
le nombre de jours de repos nécessaires au regard de sa situation, dans la limite fixée à l’article 14.1 ;
s’il entend conserver son anonymat lors de la campagne de dons ou s’il accepte que des informations personnelles sur sa situation soient transmises à cette occasion.
Il est également possible pour tout salarié souhaitant donner des jours de repos à un autre salarié se trouvant dans l’une des situations visées à l’Annexe 2 du présent accord d’en faire la demande à la Direction des ressources humaines. Dans cette hypothèse, l’organisation d’une campagne d’appel aux dons ne pourra être réalisée qu’après avoir obtenu l’accord exprès du salarié concerné.
14.3 – Appel aux dons
En cas d’acceptation de la demande de don de jours au regard des disposition du présent accord, la Direction des ressources humaines lancera une campagne d’appel aux dons auprès des salariés de l’entreprise concernée. Sauf accord exprès du bénéficiaire, l’anonymat de ce dernier sera conservé et aucune information personnelle le concernant ne sera transmise lors de l’appel aux dons. La campagne sera d’une durée maximale de 15 jours calendaires. La campagne de dons sera arrêtée dès que le nombre de jours de repos requis sera atteint. Les jours de repos qui seraient donnés au-delà du nombre de jours de repos demandés, seront restitués aux salariés donateurs concernés.
14.4 – Donation des jours de repos
Tout salarié peut réaliser un don de jours de repos dans les conditions fixées par le présent accord. Le don de jours de repos ne pourra se faire qu’entre salariés relevant d’une même société. Afin de préserver la santé et le repos des salariés souhaitant donner des jours de repos, les Parties ont entendu encadrer la nature et le nombre de jours pouvant être donnés. Peuvent être donnés :
les jours acquis et non pris, correspondant à la 5ème semaine de congés payés,
les jours de réduction du temps de travail (JRTT) acquis et non pris, sauf ceux pris en raison de la fermeture de l’entreprise.
Ces jours doivent être disponibles. Le don par anticipation n’est pas autorisé. Le nombre de jours pouvant être donnés est limité à 2 jours par année civile et par salarié. Le don de jours est réalisé par journée entière et sans contrepartie. Il est volontaire, anonyme et irrévocable.
14.5 – Conditions de prise des jours de repos donnés
A l’issue de la campagne de dons, le salarié concerné est informé par la Direction des ressources humaines du nombre de jours donnés. Les jours de repos donnés seront pris consécutivement ou non, et par journée entière ou demi-journée, en fonction des besoins du salarié bénéficiaire. Les jours donnés devront être pris par le salarié dans un délai maximal de six mois suivant le terme de la campagne d’appel aux dons. Le salarié bénéficiaire devra préalablement informer son responsable hiérarchique et la Direction de ressources humaines de la prise de jours de repos donnés en respectant un délai de prévenance minimal de cinq jours ouvrés, sauf accord exprès du responsable pour un délai plus court. Cette période sera assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à l’ancienneté du salarié bénéficiaire. Le salarié bénéficiaire continuera à acquérir des droits à congés payés et des droits à JRTT au cours de cette période et la couverture Frais de santé et Prévoyance sera maintenue. Le salarié conservera tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de cette période d'absence.
Article 4.4 – Indicateurs de suivi
Les indicateurs de suivi sont :
Nombre de salariés ayant bénéficié de jours d’absence pour enfant malade, par année et par genre ;
Nombre de jours d’absence pour enfant malade pris, par année et par genre ;
Nombre de salariés ayant débuté leur congé maternité, leur congé d’adoption ou leur congé parental d’éducation sur l’année ;
Nombre de salariés en congé de présence parentale, en congé de solidarité familiale et en congé de proche aidant par année et par genre ;
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien avant le départ en congé maternité, en congé d’adoption et en congé parental d’éducation (sauf continuité d’une autre période de congés), par année ;
Nombre d’entretiens carrière tenus dans le cadre d’un temps partiel, par année et par genre ;
Nombre de salariées enceintes ayant bénéficié de jours de télétravail supplémentaires, par année ;
Nombre de salariées souffrant d’endométriose ayant bénéficié de jours de télétravail supplémentaires, par année ;
Nombre de salariés ayant bénéficié du don de jours par année et par genre ;
Nombre de campagnes d’appel aux dons réalisées dans le cadre du don de jours par année et par société de l’UES Gallimard ;
Nombre de jours donnés dans le cadre du don de jours par année et par société de l’UES Gallimard ;
Nombre de salariés ayant donné des jours de repos par année et par société de l’UES Gallimard.
Dans le cadre de ces indicateurs, sont pris en compte les salariés en CDI.
Article 5 : Rémunération EFFECTIVE
L’égalité en matière de rémunération est une composante essentielle de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les femmes et les hommes doivent bénéficier d’une égalité de rémunération pour un même travail ou pour un travail de valeur égal. Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
Article 5.1 – Constat
Cet attachement au respect du principe d’égalité en matière de rémunération entre les femmes et les hommes s’est traduit par sa note globale à l’index de l’égalité professionnelle obtenues au cours des quatre dernières années : 99/100 en 2025, 93/100 en 2024, 93/100 en 2023 et 98/100 en 2022.
Article 5.2 – Objectifs
En cas d’écart de rémunération non justifié (à niveau de responsabilité et ancienneté équivalents), la Direction fera de la suppression de ces écarts une priorité. Elle s’engage à réduire l’écart dans l’année qui suit le constat.
Article 5.3 – Actions
Respect du principe d’égalité en matière de rémunération
Les responsables hiérarchiques doivent être vigilants au respect du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes lors de la définition des augmentations individuelles.
Enveloppe budgétaire annuelle
La Direction s’engage, pour la durée du présent accord, à dédier une enveloppe budgétaire annuelle de 0,1% de la masse salariale, allouée au moment de la revue salariale annuelle, afin de corriger les éventuels écarts de rémunération non justifiés entre les femmes et les hommes. En outre, tous les ans, à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire (NAO), une discussion sera ouverte entre la Direction et les délégués syndicaux sur les éventuels écarts de salaire, à fonction, ancienneté et niveau de responsabilité équivalents, entre les femmes et les hommes. Cette discussion sera notamment menée au regard du tableau de synthèse relatif à l’égalité femmes-hommes et les écarts d’âge, salaire, ancienneté, fonction, présenté dans le dernier rapport social de la branche de l’Edition.
Salariés à temps partiel
Une attention particulière sera portée à la situation des salariés à temps partiel, afin de veiller à ce que l’organisation à temps partiel ne soit pas pénalisante pour la gestion de leur rémunération.
Entretien sur l’égalité salariale
Tout salarié qui estime que sa situation relève de la mise en œuvre de mesures d’égalité salariale entre les femmes et les hommes, ou estime faire l’objet d’une décision injustifiée au regard desdites mesures, peut solliciter un entretien auprès de la Direction des ressources humaines. Si à l’issue de cet entretien, le salarié considère que sa situation demeure injustifiée, il pourra solliciter à nouveau un entretien auprès de la Direction des ressources humaines et pourra être accompagné, s’il le souhaite, par un représentant du personnel ou un délégué syndical.
Garantie d’évolution salariale à la suite d’un congé maternité ou d’adoption
Aucun salarié ne peut être privé d’une augmentation individuelle ou d’une promotion professionnelle en prévision ou par suite d’un congé maternité ou d’adoption. Les salariés de retour d’un congé maternité ou d’adoption seront systématiquement augmentées des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise. Pour les salariés de retour de congé maternité ou d’adoption bénéficiant d’une part variable dans leur rémunération, la part variable est maintenue sur la base de la moyenne de la part variable perçue par la salariée dans les 12 derniers mois précédent son départ en congé.
Congé paternité et d’accueil de l’enfant
Il est rappelé que le congé paternité et d’accueil de l’enfant est ouvert au père salarié, ainsi qu’au ou à la conjoint(e) ou concubin(e) salarié(e) de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité. Pour tout salarié en congé de paternité et d’accueil de l’enfant, l’entreprise versera un complément de salaire aux indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) afin que le salarié perçoive intégralement son salaire mensuel de base pendant la période de congé. Le salarié dont le congé est allongé en raison de l’hospitalisation immédiate après la naissance du nouveau-né dans l'une des unités de soins spécialisées (unités de néonatalogie, unités de réanimation néonatale, unités de pédiatrie de nouveau-nés et de nourrissons, unités indifférenciées de réanimation pédiatrique et néonatale) bénéficiera du maintien de son salaire mensuel de base dans les mêmes conditions que celles définies au précédent paragraphe. Ce maintien est subordonné au versement par la Sécurité sociale des indemnités journalières, pour le même motif.
Communication sur la possibilité de déblocage anticipé de l’intéressement et de la participation
Une communication systématique sur le recours possible au déblocage anticipé de l’intéressement et la participation sera adressée au salarié lors de la naissance ou de l’adoption de son troisième enfant et des suivants.
Article 5.4 – Indicateurs de suivi
Les indicateurs de suivi sont :
Rémunérations moyennes et médianes par année et par filière ;
Ecart en pourcentage des rémunérations des salariés par année, par genre, par catégorie professionnelle et par filière ;
Montant utilisé de l’enveloppe budgétaire annuelle de 0,1% de la masse salariale, par année ;
Nombre de salariés en ayant bénéficié de l’enveloppe budgétaire annuelle par année et par genre ;
Nombre et moyenne des augmentations individuelles par année, par genre et par catégorie professionnelle ;
Nombre de salariés de retour d’un congé maternité ou d’adoption augmentés, par année ;
Nombre et moyenne des augmentations réalisées au titre de la garantie d’évolution salariale à l’issue du congé maternité ou du congé d’adoption, par année ;
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé paternité et d’accueil de l’enfant, par année.
Dans le cadre de ces indicateurs, sont pris en compte les salariés en CDI.
ARTICLE 6 – Suivi dE L’ACCORD
L’application du présent accord sera suivie par le Comité Social et Economique (CSE) de l’UES Gallimard. Les indicateurs associés à chaque action feront ainsi l’objet d’un rapport annuel auprès du CSE. A cette occasion, le CSE pourra présenter toute demande d’explication lui permettant d’appréhender complètement les résultats et peut formuler toute suggestion.
ARTICLE 7 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il ne pourra pas être reconduit automatiquement par tacite reconduction. Il entre en vigueur dès le lendemain de son dépôt.
ARTICLE 8 - Information des salariés
Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble du personnel de l’UES Gallimard par voie électronique et figurera sur l’intranet.
ARTICLE 9 – Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions légales en vigueur. Dès lors, la volonté de réviser l’accord devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires par tout moyen écrit avec accusé de réception (courrier postal, courrier remis contre décharge, courrier électronique). La Direction s’engage à convoquer, dans les vingt et un jours qui suivent la réception de la demande de révision, l’ensemble des organisations syndicales représentatives en vue d’entamer de nouvelles négociations. Durant la période de négociation, et jusqu’à la conclusion d’un avenant modificatif le cas échéant, les dispositions en cause restent en vigueur.
ARTICLE 10 – Dépôt, notification et publicité de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux dispositions légales en vigueur. Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale prévue par les dispositions légales dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Le présent accord sera notifié par la Direction aux organisations syndicales représentatives.
Fait à Paris, le 4 mars 2026
Pour l’Unité Economique et Sociale
xxxx
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’unité économique et sociale :
xxx
Délégué syndical CFDT
xxx
Délégué syndical CFE-CGC
ANNEXE 1
Liste des familles de métiers
Les Parties sont convenues de la liste indicative suivante définissant les familles de métiers servant pour certains indicateurs de suivi du présent accord :
Artistique ;
Cessions de droits et partenariats ;
Diffusion ;
Editorial ;
Marketing, Relations Libraires et Salons ;
Presse ;
Production ;
Services généraux ;
Supports.
Cette liste pourra être modifiée par la Direction, après échange avec les délégués syndicaux.
ANNEXE 2
CONDITIONS ET JUSTIFICATIFS POUR BENEFICIER DU DON DE JOURS
Situations
Conditions liees au beneficiaire
Justificatifs
Salarié parent d’un enfant gravement malade
Salarié assumant la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans, atteint d’une maladie, d’un handicap ou d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Certificat médical établi par le médecin qui suit l’enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident, indiquant que l’état de santé de l’enfant rend indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
Décès d’un enfant
Salarié dont l'enfant ou la personne à sa charge effective et permanente, de moins de vingt-cinq ans est décédé Certificat de décès
Salarié proche aidant
Salarié venant en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie ou présentant un handicap. La personne doit être pour le salarié concerné :
son conjoint ;
son concubin ;
son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
un ascendant ;
un descendant ;
un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ;
un collatéral jusqu'au quatrième degré ;
un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Déclaration sur l'honneur du lien familial du demandeur avec la personne aidée ou de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables. Selon la situation du proche aidé :
une copie de la décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d'aide sociale subordonnée à la justification d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 % lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du demandeur, ou un adulte handicapé ;
une copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie lorsque la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie ;
lorsque la personne aidée en bénéficie, une copie de la décision d'attribution de l'une des prestations suivantes :
la majoration pour aide constante d'une tierce personne mentionnée à l'article L. 355-1 du code de la sécurité sociale,
la prestation complémentaire pour recours à tierce personne mentionnée au troisième alinéa de l'article L. 434-2 du code de la sécurité sociale,
la majoration spéciale pour assistance d'une tierce personne mentionnée à l'article L. 30 bis du code des pensions civiles et militaires de retraites et à l'article 34 du décret n° 2003-1306 du 26 décembre 2003 relatif au régime de retraite des fonctionnaires affiliés à la Caisse nationale de retraites des agents des collectivités locales,
la majoration attribuée aux bénéficiaires du 3° de l'article D. 712-15 du code de la sécurité sociale et du 3° du V de l'article 6 du décret n° 60-58 du 11 janvier 1960 relatif au régime de sécurité sociale des agents permanents des départements, des communes et de leurs établissements publics n'ayant pas le caractère industriel ou commercial,
la majoration mentionnée à l'article L. 133-1 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre.
Engagement dans la réserve opérationnelle
Salarié ayant souscrit un engagement à servir dans la réserve opérationnelle pour lui permettre d'effectuer une période d'activité dans la réserve opérationnelle. Justificatif de ses jours d’activité dans la réserve opérationnelle
Salarié sapeur-POMPIER volontaire
Salarié ayant souscrit un engagement de sapeur-pompier volontaire, pour lui permettre de participer aux missions ou activités du service d'incendie et de secours Justificatif de ses jours de missions ou d’activités au sein du service d’incendie et de secours
