Entre L’association …………..dont le siège social est situé …………….., représentée par Monsieur ……………, Président et par délégation, Monsieur ………………, Directeur d'une part,
Et L’organisation syndicale représentative ………., représentée par Monsieur ……….., en vertu du mandat dont il dispose à cet effet, d’autre part.
Préambule :
Le plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes établi le 17 novembre 2023 pour une année prenant fin le 16 novembre 2024, une nouvelle négociation visant à conclure un accord doit donc s’ouvrir conformément à l’article L2241-1 du Code du Travail.
La Commission égalité Femmes/Hommes du Comité Social et Economique, le Délégué syndical et la Responsable RH se sont réunis à plusieurs reprises sur le 1er semestre 2024 afin de préparer la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sélectionner les thématiques et les objectifs sur lesquels il leur a semblé opportun de s’engager à travailler.
La direction d’…………..et le Délégué Syndical ………… ont ensuite confirmé ces échanges au cours de 2 réunions de négociation visant à conclure un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et ainsi s’engager dans une politique volontariste en faveur de l’égalité professionnelle.
Malgré les stéréotypes de genres existants au sein des métiers du secteur de la formation et de l’insertion, ………………, souhaite réaffirmer son engagement au principe de non-discrimination et son attachement à la notion d’égalité des chances quel que soit le genre.
Article 1 : Index égalité professionnelle
Depuis trois ans, le score de l’index égalité professionnelle d’………………………..évolue dans une dynamique positive :
2021 : 79/100 2022 : 99/100 2023 : 98/100
Malgré ces scores très satisfaisants, la direction d’…………………… et la délégation syndicale ont décidé de se fixer des objectifs de progression sur plusieurs thèmes qui seront développés dans cet accord.
Article 2 : Rapport de Situation Comparée
Un Rapport de Situation Comparée a été établi en 2023, sur les données de l’année 2022, visant à repérer et à analyser la situation des hommes et des femmes au sein de l’association et à définir les actions à mener visant à supprimer les inégalités.
Afin de pouvoir comparer, les indicateurs chiffrés du plan d’action ont été actualisées au regard des données disponibles au moment de la rédaction de l’accord.
Article 3 : Bilan du plan d’action
Le plan d’action établi le 17 novembre 2023 fixait des objectifs de progression sur quatre thématiques. Le bilan chiffré est présenté ci-dessous :
Rémunération effective :
Données rapport de situation comparée (2022) Objectifs du plan d'action Bilan (Données septembre 2024) Analyse Catégorie "Techniciens, Agents de maîtrise" :
Ecart de 92 € bruts mensuels en défaveur des femmes
Réduction de 50% de l'écart de salaire moyen constaté :Soit 46 € bruts mensuels L'écart de salaire moyen a été réduit à 67,98 € Il manque 21,98 € bruts mensuels pour atteindre l'objectif fixé Catégorie "Cadres" :
Ecart de 292,50 € bruts mensuels en défaveur des femmes
Réduction de 50% de l'écart de l'écart de salaire moyen constaté :Soit 146,25 € bruts mensuels L'écart de salaire moyen a été réduit à 143,94 € L'objectif fixé a été dépassé de 2,31 €
Embauche :
Données rapport de situation comparée (2022) Objectifs du plan d'action Bilan (Données septembre 2024) Analyse Répartition effectifs "Ouvriers / Employés" :
Agent.e.s administratif.ve.s : 22 femmes (88%) / 3 hommes (12%)
Réduction de 10 points de l'écart constaté entre les effectifs femmes et hommes : Soit 14,65% de femmes et 85,35% d’hommes sur l’emploi « Salarié.e.s Chantiers d’Insertion » Soit 78% de femmes et 22% d’hommes sur l’emploi « Agent.e.s Administratif.ve.s » Ecart réduit de 8,86 points sur l’emploi « Salarié.e.s Chantiers d’Insertion » : Soit 13,51% de femmes et 86,49% d’hommes. Ecart augmenté de 4,86 points sur l'emploi « Agent.e.s Administratif.ve.s " : Soit 92,86% de femmes et 7,14% d’hommes. Il manque 1,14 points pour atteindre l'objectif fixé. Il manque 14,86 points pour atteindre l'objectif fixé.
Techniciens/ Agents de maîtrise : Formateur.trice.s Accompagnateur.trice.s : 141 femmes (75%) / 47 hommes (25%)
Réduction de 10 points de l'écart constaté entre les effectifs femmes et hommes :Soit 65% de femmes et 35% d’hommes sur l’emploi « Formateur.trice.s Accompagnateur.trice.s » Ecart réduit de 1,25 points sur l'emploi de « Formateur.trice.s Accompagnateur.trice.s " :Soit 73,75% de femmes et 26.25% d’hommes. Il manque 8,75 points pour atteindre l'objectif fixé.
Formation :
Données 2022 Objectifs du plan d'action Bilan (Données octobre 2024) Analyse 50% des convocations à des formations organisées à l’initiative de l’employeur étaient transmises au moins 3 semaines en amont du début de la formation. Augmentation de 50 points du pourcentage de convocations à des formations transmises :Soit 100% sur l’ensemble des catégories. Formations internes : 45 % des convocations aux formations internes ont été transmises au moins 3 semaines avant le début de la formation. Formations externes :78,5 % des convocations aux formations internes ont été transmises au moins 3 semaines avant le début de la formation. Il manque 55 points pour atteindre l'objectif fixé. Il manque 21,5 points pour atteindre l'objectif fixé.
Promotion professionnelle :
Données 2022 Objectifs du plan d'action Bilan (Données octobre 2024) Analyse La question de l'égalité professionnelle n'était pas abordée dans les entretiens des managers. L’ensemble des managers, qui auront un entretien sur la période, devront avoir été sensibilisés à la question de l’égalité professionnelle :Soit 100% des managers ayant eu un entretien. Les nouvelles trames d'entretien incluant cet item ont été mises en place en janvier 2024.Depuis, 100% des managers ayant eu un entretien ont été sensibilisés à l'égalité professionnelle. Résultat conforme à l'objectif fixé.
Article 4 : Domaines d’action de l’accord
L’article R2242-2 du Code du travail prévoit, pour les entreprises de 300 salariés et plus, que l’accord d’entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fixe des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre dans au moins quatre domaines parmi les suivants :
Embauche,
Formation,
Promotion professionnelle,
Qualification,
Classification,
Conditions de travail,
Sécurité et santé au travail,
Rémunération effective,
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Au regard des thèmes abordés en réunion de préparation puis de négociation avec la Délégation Syndicale, ont été privilégiés dans le présent accord les domaines suivants :
Rémunération effective (thématique obligatoire),
Embauche,
Formation,
Conditions de travail,
Santé et sécurité au travail,
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Article 5 : Déclinaison des six domaines d’action retenus
Les objectifs, actions et indicateurs définis ci-dessous ont été retenus à la suite du travail préparatoire effectué par la commission égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du CSE, le délégué syndical et la responsable RH.
5-1 Rémunération effective
Le plan d’action prenant fin le 16 novembre dernier fixait pour objectif une réduction de 50% des écarts constatés entre les femmes et les hommes pour les catégories « Techniciens, Agents de maîtrise » et « Cadres ». L’objectif est atteint pour la catégorie « Cadres » mais pas pour la catégorie « Techniciens, Agents de maîtrise ». Il est donc nécessaire d’aller plus loin dans la réduction des écarts de rémunérations.
Objectif :
Pour les embauches ou promotions de salariés, à compétences égales, le/la candidat.e dont le sexe est défavorablement représenté dans la balance salariale, de sa catégorie, sera favorisé.
Actions :
L’association étudiera, à chaque embauche ou promotion, sa capacité à proposer au/à la candidat.e un salaire correspondant à la fourchette haute de l’emploi concerné au sein de sa catégorie.
Par ailleurs, ............... poursuivra la sensibilisation des Responsables et de la Direction sur l’embauche, à compétences égales, de candidats dont le sexe est sous-représenté au sein de la catégorie concernée.
Indicateurs chiffrés :
Sur la base des écarts constatés (données septembre 2024) :
Techniciens / Agents de maîtrise : balance de 67.98€ bruts mensuels défavorable aux femmes.
Cadres : balance de 143.94€ bruts mensuels défavorable aux femmes.
A l’issue de l’accord :
Réduction de 70% de l’écart constaté (données septembre 2024) sur les catégories « Techniciens, Agents de maîtrise » et « Cadres ».
Soit un écart de salaire moyen réduit à 21€ bruts mensuels pour la catégorie « Techniciens, Agents de maîtrise ».
Soit un écart de salaire moyen réduit à 44€ bruts mensuels pour la catégorie « Cadres ».
5-2 Embauche
Parmi les emplois les plus représentés, certains sont particulièrement genrés : les Agent.e.s administratif.ve.s sont majoritairement des femmes, les salarié.e.s des chantiers d’insertion ont une surreprésentation masculine et l’emploi de formateur.trice-accompagnateur.trice est, lui, très féminisé.
L’association est consciente qu’elle fait également face à des contingences qui lui sont externes. En effet, les contraintes sociétales comme la typologie des publics des chantiers d’insertion ou les bassins géographiques peuvent largement influencer les recrutements des salariés en insertion. De plus, et ce critère est valable pour l’ensemble des publics qu’ils soient ou non en insertion, les stéréotypes de genres conditionnent tant les candidats que les partenaires prescripteurs ou les recruteurs. Objectif :
Agir sur l'attractivité des métiers à prédominance féminine et des métiers à prédominance masculine.
Actions :
Effectuer un travail de fond avec les partenaires et prescripteurs (notamment les conseillers France Travail) pour les salariés en insertion par exemple par la présentation du poste (avec fiche de poste) objectivant la réalité du travail et permettant de déconstruire les idées reçues sur l’impossibilité d’occuper ce type poste pour un sexe en particulier.
Organisation de journées portes ouvertes chez ………… pour les élèves du secondaire en partenariat avec certains collèges ou lycées. Ces partenariats permettant notamment de diffuser de l’information préalable sur la mixité des métiers proposés au sein de l’association.
Participation à des forums emplois organisés par des établissements scolaires ou à destination d’élèves du secondaire. L’objectif étant de faire découvrir à des jeunes les métiers de notre secteur et de déconstruire d’éventuels stéréotypes sur le genre qui serait adossé à nos métiers
Indicateurs chiffrés :
1 journée portes ouvertes par an ou participation à un forum des métiers.
A l’issue de l’accord :
Ecart réduit à 20% de femmes et 80% d’hommes sur l’emploi « Salarié.e.s Chantiers d’Insertion »
Ecart réduit à 80% de femmes et 20% d’hommes sur l’emploi « Agent.e.s Administratif.ve.s »
Ecart réduit à 65% de femmes et 35% d’hommes sur l’emploi « Formateur.trice.s Accompagnateur.trice.s »
5-3 Formation
L’étude du rapport de situation comparée (RSC 2022) permet de constater que le nombre d’heures de formation n’est pas particulièrement en défaveur d’un sexe ou l’autre. Cependant, les parties souhaitent travailler sur les parcours professionnels des salariés de l’association.
Objectifs :
Développement des parcours professionnels visant à réduire l'usure professionnelle.
Accompagnement à la mobilité professionnelle des femmes et des hommes.
Actions :
Se saisir des entretiens professionnels pour échanger sur les parcours et mobilités des salariés à court, moyen et long terme et corréler le développement des compétences des salariés aux parcours et mobilités identifiées lors de ces entretiens afin de prévenir l’usure professionnelle et ses conséquences.
Permettre, pour les salariés qui le souhaitent, la découverte, sur 1 journée, d’un métier existant au sein de l’association.
Cette demande pourra être effectuée auprès de la direction, à raison d’une fois maximum par an par salarié, sur un emploi différent de celui exercé au moment de la demande. Dans l’hypothèse d’un grand nombre de sollicitations simultanées, la direction se réserve le droit de reporter certaines demandes afin de maintenir l’activité d’un site ou d’un service.
Indicateurs chiffrés : A la fin de l’accord :
En moyenne 2% par an de salariés ayant bénéficié du dispositif de découverte métier.
5-4 Conditions de travail
Cet item, non présent dans le plan d’action mais identifié comme devant être travaillé par le groupe de travail préparatoire à la négociation, a été ajouté à l’accord. Objectifs :
Pour chaque projet de transformation, étude des impacts sur le travail des femmes et des hommes.
Sensibilisation de la majeure partie des salariés au sexisme au travail.
Actions :
Mettre en place un management de projet organisationnel permettant une communication aux managers puis aux salariés. En fonction des sujets, une étude d’impact sur le travail et les conditions de travail des femmes et des hommes pourra être menée en groupe de travail mixte (ex : changement de locaux ou de méthode de travail…)
Concernant la sensibilisation au sexisme au travail, organisation d’un atelier animé par intervenant extérieur (ex : CIDFF) pour les responsables et coordinateurs sur la thématique suivante : qu'est-ce que le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ?
L’objectif étant de donner des clés de compréhension et d’action pour les personnes qui subissent et pour les personnes qui y assistent. Par la suite, les coordinateurs ou responsables à l'équipe pourront retransmettre les informations en réunion d’équipe.
Indicateurs chiffrés : A la fin de l’accord,
Augmentation de 20 points des notes correspondant aux questions "mon point de vue et celui de mes collègues est pris en compte dans les décisions de l'encadrement" et "je dispose d'espace de discussion, d'échanges, sur le contenu du travail, prévus par l'association." sur la durée de l'accord, dans le chapitre "climat social" de l'enquête QVCT.
A la fin de l’accord, 100% salariés sensibilisés au sexisme au travail.
5-5 Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Le rapport de situation comparée fait état de 3 formules d’organisation du travail facilitant l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle :
Sous réserve des nécessités de service, les horaires peuvent être ajustés.
Une journée par semaine de télétravail est admise pour les salariés dont les postes sont compatibles.
Des journées de congés pour enfants malades sont prises en charge par l’association.
Objectifs :
Aménagement des postes et horaires pour une meilleure conciliation grossesse / travail.
Accompagnement à la prise des congés familiaux pour les femmes et les hommes.
Meilleure conciliation vie professionnelle et vie privée et familiale.
Actions :
Systématisation d’un courrier d’information reprenant l’ensemble des droits à chaque annonce grossesse : aménagements possibles pendant la grossesse, congés parentaux, jours enfants malades à compter de la naissance de l’enfant…
Systématisation d’un courrier d’information reprenant l’ensemble des droits : congés paternité ou d’accueil de l’enfant, congés parentaux, jours enfants malades à compter de la naissance de l’enfant… à chaque annonce naissance ou accueil d’un enfant.
Actualisation du guide du salarié.
Indicateurs chiffrés :
100% de prise du congé paternité complet (28 jours pour un enfant, 32 jours en cas de naissances multiples)
A la fin de l’accord, répartition de la prise des congés enfants malades comme suit : 35% des jours posés par des hommes et 65% par des femmes.
5-6 Santé et sécurité au travail
Objectif :
Travailler les plans de prévention des risques professionnels sur les postes particulièrement genrés.
Actions :
Lors de l’établissement du plan de prévention annuel, les emplois particulièrement genrés (dont le sexe majoritaire (féminin ou masculin) représente plus de 70% des effectifs) feront l’objet d’une analyse spécifique pouvant engager un plan d’action adapté. L’objectif étant de réduire la pénibilité physique ou le risque d’usure professionnelle sur ces postes permettant ainsi de rendre plus attractifs ces emplois pour le sexe sous-représenté.
Indicateur chiffré : A la fin de l’accord :
100% des emplois dont le sexe majoritaire (féminin ou masculin) représente plus de 70% des effectifs auront été analysés.
Article 6 : Modalités d’application de l’accord :
Durée :
Les parties se sont accordées pour conclure cet accord pour une durée de 2 années soit du 15 novembre 2024 au 14 novembre 2026.
Revoyure :
Il est convenu que tous les ans au cours d’une réunion de négociation annuelle obligatoire soient présentés les résultats de chaque objectif précédemment défini.
Réévaluation :
En fonction de l’évolution du score de l’index égalité professionnelle de l’association et des résultats obtenus sur les objectifs chiffrés fixés dans le présent accord, les parties pourront décider de conclure un avenant au présent accord pendant la période des 2 années définies pour son application.
Réouverture des négociations à la fin de l’accord :
Sans réduire la portée des dispositions liées à la révision ou à la dénonciation du présent accord, les parties s’engagent à ouvrir au 1er trimestre de l’année 2026, un travail préparatoire à la négociation d’un nouvel accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 7 : Dispositions générales :
Validité :
Conformément à l’article L2232-12 du Code du travail, pour être valable, le présent avenant doit être signé par des organisations syndicales ayant remporté plus de 50 % des suffrages au premier tour des dernières élections et l’employeur. Si cette condition n’est pas remplie, les syndicats ayant obtenu plus de 30 % des voix peuvent demander validation de l’accord auprès des salariés, dans le mois suivant la signature. Au terme de ce délai, l'employeur peut demander l'organisation de cette consultation, en l'absence d'opposition de l'ensemble de ces organisations.
Interprétation de l’accord :
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer sur convocation de la partie la plus diligente pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
Modalités de révision et de dénonciation :
Le présent accord et ses avenants éventuels pourront faire l’objet d’une dénonciation ou d’une révision partielle par une des parties signataires, qui devra toutefois respecter un préavis de 3 mois. Pour cela, elle devra notifier par lettre recommandée avec demande d'accusé de réception sa demande aux autres parties, en joignant un projet de nouvel accord dans le cadre d’une dénonciation, ou d’une note d’intention justifiant la demande de révision partielle. Les parties se réuniront pour négocier un nouvel accord dans les trois mois suivant la notification de la dénonciation.
Adhésion :
Conformément à l’article L2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative au sein de l’association, non signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement, dans la mesure où elle satisfait aux conditions de représentativité issue de la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail. L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent. Une notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, aux parties signataires.
Dépôt de l’accord :
Conformément à l’article D2231-4 du Code du Travail, le présent accord sera déposé à défaut d’opposition valablement exprimée dans un délai de huit jours suivants sa signature, auprès des services de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) et du greffe du Conseil des prud’hommes.
